1 ACTIVIDAD EVALUATIVA: EJE 3

PRESENTADO POR:

LIZETH ANGELINA DUMAR RUEDA

HILTON MORENO BARBOSA

DOCENTE

JUAN PABLO LLINAS ORTIZ

FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

ESPECIALIZACION DE ALTA GERENCIA (VIRTUAL)

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

BOGOTÁ D.C.

2022
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Tabla de contenido
Introducción...................................................................................................................................2
1. Consulte y profundice sobre el proceso de reclutamiento y selección..............................2
2. Busque y documente estrategias de reclutamiento que utilizan diversas compañías........6
3. Debe de buscar una persona que trabaje en el área de gestión humana, preferiblemente
que ocupe el cargo de coordinador o jefe, realice una breve entrevista sobre las funciones que
desarrolla.......................................................................................................................................9
4. Consolide la información, es decir, escriba las funciones recolectadas..........................11
5. Diseñe una campaña de atracción para el cargo de coordinador o jefe de gestión humana.
13
6. Envié un video, una presentación o la forma que desee para presentar la campaña,
adicional a ello presente un documento en donde se evidencie el desarrollo de cada punto......13
7. Conclusiones....................................................................................................................14
Referencias..................................................................................................................................15

Tabla de figuras
Figura 1 Reclutamiento interno y externo en als organziaciones .................................................1
Figura 2 Diferencia entre reclutamiento interno y externo...........................................................2
Figura 2 Formato de entrevista aplicado.....................................................................................11

Tabla de tablas
Tabla 1 Formtao de entrevista ......................................................................................................8
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Introducción

El proceso de reclutamiento y selección de personal sin ninguna duda es uno de los

factores más importantes para las organizaciones modernas, si bien las mismas organizaciones ha

ido optimizando las técnicas y el cómo hacen los procesos, en gran medida por el desarrollo de

las tecnologías, en algunos casos han sido exitosos, pero es importante en ultima instancia poder

conocer al ser humanó, las entrevistas y el como siente el reclutador la veracidad de lo que

expresa el candidato, en gran medida la entrevista es la que dictamina si un candidato es idóneo

para un puesto de trabajo, por más conocimientos y competencias que posea, la percepción de la

entrevista es la que se logar ajustar a la filosofía o misionalidad de la organización.

Las organizaciones buscan trabajadores que logren suplir una vacante en un puesto de

trabajo, que aporten valor a sus operaciones y en su medida no sean simples eslabones del ciclo

productivo, en la actualidad se busca personal que aporte y brinde soluciones mediante la

innovación y el uso de las tecnologías, para obtener una posición estratégica en el mercado que

se compite, grandes empresas han logrado interpretar de forma adecuada este contexto, de hay

que se implemente políticas de trabajo remoto, donde los trabajadores son autónomos en como

ejecutan sus actividades, crean sus propios horarios de trabajo, son participativos, bajo una sola

retórica, cumplimiento de objetivos.

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1. Consulte y profundice sobre el proceso de reclutamiento y selección.

En un primer momento definamos que es el reclutamiento y/o selección dentro del proceso

que ejecutan las organizaciones para selección su talento humano, es aquella ruta que permite el

ingreso del personal a hacer parte de una organización, ahora bien, el proceso de selección de

personal es un medio para lograr satisfacer las necesidades de una organización al largo plazo.

Seguidamente es importante abordar como tal el reclutamiento donde se aplica bajo dos

enfoques el interno y el externo, el primero el interno, hace parte del programa de promoción de

su talento humano al interior de las organizaciones, donde se pretende encontrar el personal

competente dentro de la organización, logrando potenciar a sus integrantes, mediante la

motivación para obtener un mejor escalafón y por ende remuneración salarial en la misma

organización (Chiaveto, 2009).

Figura 1.
Reclutamiento interno y externo en las organizaciones.
Las vacantes son suplidas por
talento humano de la misma
organizacion.
R EC LU TA M IEN T

Los colaboradores internos

son los candidatos.
INTERNO
Permite crecimiento de su
talento humano

Las organizcaiones ofrecen

una carrera de
O

oportuniaddes.

Las vacantes son suplidas con

candidatos del exterior.

Se aplica un proceso de
EXTERNO
atraccion de perosnal.

Las organizaciones ofrecen

oportuniaddes a candidatos
externos.
Nota: se describen las dos formas de reclutamiento del talento humano interna y externa, elaboración propia, 5
consultado de (Chiaveto, 2009).

En base a lo anterior se puede identificar una serie de diferentes en los dos procesos de

reclutamiento (interno y externo), donde cada uno genera de alguna forma valor para la

organización, por un lado, el continuar con su talento humano es poder consolidar su filosofía

organizacional, pero contratar personal externo permite la llegada de nuevas visiones y por

consiguiente de nuevas formas de trabajo que aportan al desarrollo de la organización.

Figura 2.
Diferencias entre reclutamiento interno y externo en las organizaciones.

RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO

El mercado laboral ofrece

Aplica enfoque de carrera en
disputas para acceder a la
la organizacion.
vacante.

Los candidatos conocen la Los candidatos no conocen la

organizacion. filosofia de la organizacion.

Los candidatos salen por

Los candidatos se buscan en
merito propio en la
el mercado laboral.
organizacion.

Las vacantes son ocupadas Las vacantes son ocupadas

por trabajadores de la por candidatos externos a la
organizacion organizacion

Nota: Paralelo de las dos formas de reclutamiento interna y externa, elaboración propia, consultado de (Chiaveto,
2009).

Por lo general las organizaciones emplean un manual tanto para el reclutamiento como para

la selección del talento humano, si bien existen muchos métodos propuestos, en este caso

específico nos apoyaremos en el propuesto por la federación de organizaciones no

gubernamentales para el desarrollo de honduras, porque es un proceso práctico y fácil de ejecutar

para las organizaciones (FOPRIDEH, 2020).

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El proceso de reclutamiento de personal consta de cinco pasos, es importante aclarar que

tiene una secuencia que no se puede variar y que toca ejecutarlos de forma paulatina para poder

obtener los objetivos propuestos para este proceso.

Fase 1. Requisición de personal.

En esta fase lo que se desarrolla es un documentó por parte del jefe, director de un

proceso o un departamento, donde se informe al director de recursos humanos sobre la necesidad

de talento humano, donde se describen las características y las competencias que debe de poseer

el trabajador, para poder desempeñarse en dicho puesto de trabajo.

Fase 2. Análisis de las fuentes de reclutamiento.

En esta fase se emplea lo que explicamos con antelación, el poder determinar si el

reclutamiento será interno o externo, si es interno se tiene que evaluar qué tipo de personal

cumple con las características del puesto de trabajo, por lo general hacen una convocatoria donde

se fija en las carteleras informativas de la organización, pro correos institucionales, donde el

personal se presenta y asume el rol de candidato presentando las pruebas a que haya lugar, por su

parte, el reclutamiento externo como lo expresa FODRIPEH trae sangre nueva, renueva y

enriquece a los recursos humanos de las organizaciones; s indispensable que las organizaciones

identifiquen que es lo que requieren, como pueden mejorar las condiciones de sus colaboradores

y poder tener un equilibrio entre desarrollo y productividad.

Fase 3. Elección de medios de reclutamiento.

En esta fase lo que se emplea son los medios de difusión para lograr captar la atención de

los prospectos para suplir las vacantes (candidatos), en la actualidad se aplica mucho el

marketing digital, donde las empresas hacen sus campañas por este medio, pro que tienen un

alcance más efectivo pero también se emplean medios convencionales como: medios impresos
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(volantes), radio y televisión, agencias de empleo online, agencias privadas de colocación,

organizaciones profesionales, portales de empleo.

Fase 4. Elección del contenido del reclutamiento.

En esta fase lo que se hace es estructurar la descripción del puesto de trabajo, las

actividades que va a desarrollar, las competencias laborales que se requieren para el puesto de

trabajo, dentro de la estructura orgánica, definir en que línea jerárquica estará el puesto de

trabajo.

Fase 5. Recepción de solicitudes de empleos.

En esta fase es donde el departamento de recursos humanos hace la recepción de las

solicitudes de empleos en base a los diversos canales de convocatorias empleados, la

organización en este momento ya debe de tener establecido el proceso de selección de personal.

El proceso de selección de personar también se desarrollan cinco fases como se explicarán a

continuación.

Fase 1. Preselección

En esta fase el departamento de recursos humanos depura las diferentes solicitudes de

empleo presentadas, ya sea porque no cumplen con los requerimientos o especificaciones del

puesto de trabajo.

Fase 2. Realización de pruebas.

En esta fase los profesionales del departamento de recursos humanos aplicar instrumentos

psicológicos, conocimiento y desempeño que permita identificar cuáles de los preseleccionados

más idóneos.
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Fase 3. Entrevistas.

En esta fase las organizaciones emplean varias técnicas, pero todas conducen al mismo

fin, poder identificar de forma más cercana las percepciones y el actuar de los candidatos.

Fase 4. Elección del nuevo empleado.

En esta fase se elige al candidato que logra satisfacer las necesidades de las

organizaciones, para ello es necesario hacer una valoración tanto subjetivo como objetivo, hay

cosas que no se logran apreciar en una entrevista o aplicación de un instrumento, el ser, la

persona, el cómo siente y como puede aportar valor a la organización.

Fase 5. Contratación e inducción.

En esta fase a nuestro juicio es una de las más importantes, es donde se hace una

ambientación de la filosofía organizacional, se describen cada uno de los procesos y el rol que

jugara en el procesó, se describe la línea de mando y jerarquía de la organización.

2. Busque y documente estrategias de reclutamiento que utilizan diversas compañías.

Sin ninguna duda la revolución digital también se ve en el proceso de reclutamiento con

frecuencia vemos en nuestras redes sociales lo que se denomina (social reculting), ofertas de

empleo, donde la empresa lo que se busca es segmentar en base de un gran conglomerado a

posibles candidatos por medio de las redes sociales, esta estrategia tiene grandes ventajas y es

que gran medida los encargados de hacer le procesó de reclutamiento pueden hacer un análisis de

cómo es el comportamiento del aspirante en base a lo que expresa en sus redes sociales, si bien

esto puede ser irreal, puede ser un buen punto de partida de cómo piensa y actúa, entre las redes

sociales que más se destacan en esta estrategias encontramos Facebook, Instagram, LinkedIn.
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Otra estrategia que emplean las organizaciones en el reclutamiento es la contratación

remota, para ello es necesario que las organizaciones posean una política de trabajo remoto o

teletrabajo, para ello las organizaciones por medio de su página web, en una opción de vacante,

trabaja con nosotros; se hace las ofertas de empleos donde la empresa por medio de las

tecnologías hace todo el proceso de reclutamiento de forma remota, por medio de

videoconferencias, entrevistas en línea, aplicación de instrumentos por medio de tecnologías

como formularios de Google, para ello las organizaciones emplean registros biométricos, donde

el candidato desarrolla los diferentes instrumentos, pero es monitoreado por el sistema que evita

que mire más pestañas del computador, este presente en el desarrollo de las pruebas, no tenga

ayudas para ello hace un registro del movimiento de los ojos. Esta estrategia tuvo gran

proliferación a causa de la emergencia sanitaria provocada por el COVID 19, donde las

organizaciones comprendieron que hay procesos que se pueden realizar de forma remota y con la

ayuda de tecnologías, que les permite reducir costos y ser más eficientes en el proceso de

reclutamiento.

Continuando con la identificación de estrategias encontramos entrevistas personales en

diferido, este tipo de estrategias tiene como característica que se le envía el aspirante una serie de

preguntas que deben de ser respondidas por medio de un video simple, grabado por el celular o

por el medio que el aspirante estime pertinente, con el video los encargados de recursos humanos

pueden hacer una validación de su lenguaje no verbal, habilidades blandas, competencias

laborales, es un primer paso que permite reducir los tiempos de preselección de los candidatos.

(Carranza, 2022).

Dado que en la actualidad las organizaciones están aplicando un enfoque de inclusión, la

técnica CV ciego o Blind CV ha tenido una gran acogida por que no es discriminatorio, para ello
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el objetivo es que los aspirantes no incluyan datos personales, ni características físicas ni

limitaciones, en el proceso de preselección se eligen a los candidatos en base a sus

conocimientos y competencias, pero se presenta una limitante en la entrevista, donde los

encargados de hacer el proceso de selección están expuestos ante las condiciones mismas del ser

humano, que de una forma subjetiva emite juicios, ya sea por aspectos o el cómo se interactúa

con el aspirante, este tipo de estrategia es más costosa y se susceptible de la interpretación y

ejecutabilidad del personal que desarrollo el proceso de selección.

El Assement center online, es una estrategia donde se emplea una evaluación situacional,

donde se analiza el comportamiento d ellos aspirantes en base a la capacidad de la calidad en la

toma de decisiones, para ello se aplican instrumentos como: juego de roles, pruebas de escucha,

ejercicios prácticos, en base a los resultados se puede identificar qué candidato posee las

características para el puesto de trabajo.

Encontramos el Inbound recruiting, que no es más que la capacidad que tiene el

candidato de querer hacer parte de una organización, esta estrategia es usada con mayor

frecuencia en las empresas grandes y con una consolidación en el mercado, donde su filosofía,

misionalidad hacen que los candidatos quieran hacer parte de ella esto reduce costos de

selección de personal porque ya conocen la estructura de las compañías. (Carranza, 2022).

En las estrategias de reclutamiento interno que emplean las organizaciones en la

actualidad, logramos identificar dos estrategias, primera People Analytics, en base a datos con

que cuenta la organización y con el uso de tecnologías analizan la información que permita atraer

y retener a su talento humano, ya sea mediante la aplicación de un plan de ascensos o

mejoramiento de la política salarial. En segunda medida encontramos la recontratación laboral,

esta estrategia lo que promueve es mejorar las condiciones laborales del talento humano que
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genera valor y productividad a la organización, se mejora su salario, se asciende, se mejora el

entorno laboral, con el objetivo que su atento humano tenga un espacio idóneo para crecer como

persona y que aporte a la obtención de los objetivos organizacionales.

Para concluir el Recruitment Process Outsourcing, es una estrategia que emplean la gran

mayoría de empresa nivel global, donde se terceriza el proceso de reclutamiento, con agencias de

empleos se envía las características, perfil del aspirante a un puesto de trabajo, y la agencia de

empleos en base a su base de datos identifica cual personal tiene las competencias para poder

ejecutar las actividades (Perez, 2019).

3. Debe de buscar una persona que trabaje en el área de gestión humana, preferiblemente

que ocupe el cargo de coordinador o jefe, realice una breve entrevista sobre las

funciones que desarrolla.

Para este ejercicio practico escogimos la empresa Pieles Colombia SAS, es una empresa

dedicada a la comercialización de pieles de vaca con pelo, tapetes de pieles de vaca, es una

empresa ubicada en el sector de San Benito sur de Bogotá, con una trayectoria en el mercado de

mas de quince años, en la actualidad la empresa tiene 62 trabajadores y el director de talento

humano es el señor Daniel esteben Pinilla.

Tabla 1.
Formato de entrevista.
ENTREVISTA
Funciones del director de talento humano en la empresa Pieles Colombia.
CONSENTIMIENTO INFORMADO (autorización de aplicación de instrumento)
Yo ____________________________________________ identificado con cedula de ciudadanía Nº
_________________ expedida en ____________________ autorizo para que la información consagrada
en la presente entrevista sea analizada desde un ámbito académico, y que a partir de esta información se
pueda identificar las funciones del director de talento humano en las organizaciones.
DATOS PERSONALES
FECHA HORA CONSECUTIVO
NOMBRES Y
APELLIDOS
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IDENTIFICACION
NACIONALIDAD
GRADO DE PRIMARIA SECUNDARIA ESTUDIOS SUPERIORES
ESCOLARIDAD
*ubicar con una X la
opción
PREGUNTAS QUE CONSTAN DE UN ENUNUCIADO Y CON VARIAS OPCION DE
RESPUESTA, DEBERA MARCAR LA OPCION QUE CONSIDERE MAS ADECUADA (se
enunciará la función el entrevistado deberá responder si aplica en sus funciones en la
organización).
N PREGUNTA S N PARCIA
º I O L
0 Planificar, dirigir y coordinar las actividades del personal y las
1 relaciones laborales, así como las políticas y prácticas de una compañía.
(UNIR, 2020)
0 Hacer el proceso de reclutamiento y selección de personal.
2
0 Dirigir las capacitaciones, promoción y transferencia de conocimientos
3 de los trabajadores.
0 Planificar la política salarial de la organización.
4
0 Evaluar en entorno laboral, donde se propongan estrategias para
5 mejorarlo.
0 Diseñar los contratos laborales.
6
0 Implementar iniciativas de recursos humanos para obtener el mayor
7 grado de motivación en los trabajadores.
0 Estructurar los planes de incentivos y motivación.
8
0 Diseñar actividades donde se logre la consolidación familiar, mediante
9 actividades pedagógicas que fomente la familia como eje central de
participación.
1 Dirigir los procesos de evaluación de desempeño.
0
1 Definir campañas para evitar acoso, mobbing, bulling entre los
1 trabajadores.
1 Hacer evaluación de matriz legal en materia de gestión de talento
2 humano.
1 Implementar un sistema de evaluación del clima laboral y satisfacción
3 laboral.
1 Gestionar todo lo referente tramites jurídico – administrativos que tenga
4 relación con el talento humano. (AQUAMI, 2019)
1 Estudios de condición de trabajo.
5
1 Diseño de planes de mejora para puestos de trabajo.
6
1 Otras (describa que otras funciones desempeña).
7
 13

Firma y huella entrevistada Firma y huella de quien aplica el instrumento.

Nota: se definen 16 funciones donde el entrevistado debe de dar respuesta y enunciar si desarrolla más actividades,
elaboración propia.

4. Consolide la información, es decir, escriba las funciones recolectadas.

Teniendo como referencia el instrumento aplicado se logra evidenciar las siguientes

funciones desempeña el director de recursos humanos de la empresa Pieles Colombia SAS así:

Planificar, dirigir y coordinar las actividades del personal y las relaciones laborales, así como las

políticas y prácticas de una compañía. (UNIR, 2020)

Hacer el proceso de reclutamiento y selección de personal.

Dirigir las capacitaciones, promoción y transferencia de conocimientos de los trabajadores.

Planificar la política salarial de la organización.

Evaluar en entorno laboral, donde se propongan estrategias para mejorarlo.

Implementar iniciativas de recursos humanos para obtener el mayor grado de motivación en los

trabajadores.

Estructurar los planes de incentivos y motivación.

Dirigir los procesos de evaluación de desempeño.

Definir campañas para evitar acoso, mobbing, bulling entre los trabajadores.

Hacer evaluación de matriz legal en materia de gestión de talento humano.

Implementar un sistema de evaluación del clima laboral y satisfacción laboral.

Gestionar todo lo referente tramites jurídico – administrativos que tenga relación con el talento

humano. (AQUAMI, 2019).

 Diseño de planes de mejora para puestos de trabajo.
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Conformación de grupos de trabajo.

Aportes para fiscales.

Diseño de puestos de trabajo.

Grafica 3.
Formato de entrevista aplicado.
15
 16
5. Diseñe una campaña de atracción para el cargo de coordinador o jefe de gestión

humana.

La campaña esta enfocada en la obtención de talento humanó que genera valor a las

operaciones de la compañía, se requiere personal con capacidad de gestión y proposición, para

lograr optimizar los procesos de gestión de talento humanó.

La campaña que vamos a desarrollar será por medio de las redes sociales, donde se

pautara con Facebook e Instagram, se hará bajo la modalidad de puja donde se partirá con 5.000

COP diarios, con esto se garantiza que la campaña logre llegar al público objeto, que serán

hombres o mujeres entre 25 y 60 años, profesionales en administración de empresas, psicología,

trabajo social, que tengan especialización en gestión del talento humanó, pero sobre todo que

aporten valor a las operaciones de la compañía.

Se invertirán 500.000 COP en las pautas para personal interesado ubicado en Bogotá o

sus municipios aledaños.

6. Envié un video, una presentación o la forma que desee para presentar la campaña,

adicional a ello presente un documento en donde se evidencie el desarrollo de cada

punto.

https://www.youtube.com/watch?v=stzpOLgd6m4
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7. Conclusiones.

El proceso de reclutamiento y selección de personal, cada día permite que las

organizaciones sean mas competitivas, atraigan y retengan a personal que promueven

iniciativas para lograr mayor eficiencia organizacional, reflejando mayor competitividad en

el mercado que compiten, sin ninguna duda el poder elegir a personal que aporten valor a las

operaciones de las organizaciones, s la tarea actual de la dirección del talento humanó, donde

no solo se requieren competencias y destrezas, sino personal crítico y propositivo que ayude

a mejorar los procesos, para la obtención de los objetivos de una forma más proactiva.

En el desarrollo de la aplicación del instrumento entrevista al director de recursos

humanos de la empresa piles Colombia, si bien es una empresa pequeña, nos sorprendió

como la organización gestiona su talento humanó, donde sus trabajadores son el pilar y el

centro de las operaciones, por medio de políticas buscan satisfacer sus necesidades y

estimular la motivación, para después poder suplir la demanda del entorno, sin ninguna duda

el gestionar el talento humanó desde esta óptica permite ser mas competitivos y tener

mayores estándares de calidad.

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En el desarrollo del video de atracción de personal empleamos tecnologías para poder

hacerlas llamativas, nos inspiramos desde lo que nos gustaría encontrar en una oferta laboral,

donde el ser humanó sea el centro de atención y no un instrumento más para las

organizaciones.

Referencias

AQUAMI. (2019). Principales funciones del/la Director/a de Recursos Humanos. Obtenido de

https://www.aquami.com/2019/05/22/funciones-director-recursos-humanos/

Carranza, A. (2022). Estrategias de reclutamiento: +15 técnicas para encontrar al talento ideal

para tu empresa. Obtenido de https://www.crehana.com/blog/empresas/estrategias-

reclutamiento/

Chiaveto. (2009). Gestion del talento humano. En Chiaveto. Mexico: Mc Grew Hill.

FOPRIDEH. (2020). Manuel de reclutamiento y seleccion. Obtenido de

https://pdf.usaid.gov/pdf_docs/PA00M8SC.pdf

Perez, O. (2019). 9 estrategias comprobadas para aplicar en tu plan de reclutamiento y triunfar

en el mercado laboral. Obtenido de https://blog.peoplenext.com/9-estrategias-

comprobadas-para-aplicar-en-tu-plan-de-reclutamiento-y-triunfar-en-el-mercado-laboral

Presidencia. (1971). Decreto 410 de 1971. Obtenido de

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_comercio.html#:~:text=Se
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%20entender%C3%A1%20por%20empresa%20toda,o%20m%C3%A1s

%20establecimientos%20de%20comercio.

UNIR. (2020). El director de recursos humanos: perfil, funciones y competencias. Obtenido de

https://colombia.unir.net/actualidad-unir/director-recursos-humanos/#:~:text=Planificar

%2C%20dirigir%20y%20coordinar%20las,en%20cada%20puesto%20de%20trabajo.