Unidad 2

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Ideas claves unidad N° 2
 ÍNDICE

Contenidos
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 3
UNIDAD lI .................................................................................................................................... 4
1. PROCESO DE INREGRACIÓN DE PERSONAS............................................................. 4
1.1 RECLUTAMIENTO..................................................................................................... 4
1.1.1 Definición ................................................................................................................... 4
1.1.2 Mercado de Talento Humano y mercado de trabajo..................................... 5
1.1.3 Fuentes de reclutamiento: externas, internas, ventajas y desventajas ..... 6
1.1.4 Técnicas ............................................................................................................... 7
1.2 Selección ........................................................................................................................... 7
1.2.1 Definición ............................................................................................................. 8
1.2.2 Modelos de selección de personal: de colocación, de selección, de
clasificación, de valor agregado. ...................................................................................... 8
1.3 Técnicas de selección de personal ............................................................................... 9
1.3.1 Entrevista de selección de personal ................................................................... 10
1.3.2 Pruebas de conocimientos o de capacidad....................................................... 10
1.3.3 Pruebas psicológicas ............................................................................................ 10
1.3.4 Pruebas de personalidad ..................................................................................... 10
1.3.5 Técnicas de simulación ........................................................................................ 11
2. BIBLIOGRAFÍA..................................................................................................................... 12

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INTRODUCCIÓN

El proceso para integrar personas representa al primer proceso dentro de la gestión del
talento humano; este corresponde a suministrar a la organización del talento humano
adecuado, es decir, que cuente con características y competencias que se ajusten a las
requeridas para garantizar el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Abordaremos el reclutamiento de personal, mismo que se refiere a que las

organizaciones busquen y localicen a los candidatos; y la selección de personal, con el
cual las organizaciones a través de la aplicación de diferentes técnicas, escogen a los
talentos más apropiados para sus necesidades.

Se debe tener en consideración que este proceso es recíproco, es decir, las

organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradores, y así
mismo, las personas seleccionan a las organizaciones donde quieren trabajar y emplear
sus conocimientos, habilidades y competencias.

Para aplicar este proceso de integración de personas las organizaciones cuentan con
distintas técnicas, mismas que serán aplicadas según las necesidades organizacionales.

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UNIDAD lI

1. PROCESO DE INREGRACIÓN DE PERSONAS

“Son los procesos responsables de los insumos humanos, y comprenden todas las
actividades de investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal, y su
provisión a las tareas organizacionales. Los procesos de provisión son la entrada de las
personas al sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización del talento
humano necesario para su funcionamiento.” (Chiavenato, 2009)
Mediante este proceso las organizaciones satisfacen sus necesidades en cuanto al talento
humano requerido para el correcto funcionamiento de la organización al largo plazo;
pero no solo las organizaciones escogen, las personas también eligen las organizaciones
donde quieren trabajar, generando de esta manera una elección recíproca.
Es imprescindible conocer que los términos reclutamiento y selección no son sinónimos
y cada uno de ellos tiene un papel importante dentro de este proceso.

1.1 RECLUTAMIENTO

El reclutamiento parte de las necesidades, presentes y futuras, que se generan en la

organización en cuanto a los recursos humanos; este proceso requiere de una metódica
planeación, que responde a las siguientes preguntas:

1. ¿En términos de personas, qué necesita la organización?

2. ¿Qué ofrece el mercado de recursos humanos?
3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

De estas preguntas surgen las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:

1. Investigación interna de las necesidades.

2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento.

La planeación del reclutamiento tiene la finalidad de organizar el trabajo por realizar para
asegurar la correcta ejecución del mismo y no afectar al siguiente proceso que es la
selección.

1.1.1 Definición

Se citan a múltiples autores que han definido al reclutamiento:

“El reclutamiento es divulgar en el mercado las oportunidades que la organización ofrece

a las personas que posean determinadas características que esta desea. El reclutamiento
funciona como un puente entre el mercado de trabajo y la organización.” (Vallejo, 2016)

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“El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en
cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su
solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización.” (Mondy, 2010)

“Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar.”
(Chiavenato, 2009)

“Por medio del reclutamiento, la organización —que forma parte del mercado de
trabajo— envía una señal de oportunidades de empleo a determinados candidatos que
forman parte del mercado de RH. El reclutamiento funciona como un puente entre el
mercado de trabajo y el mercado de RH.” (Chiavenato, 2008)

Todas las definiciones citadas señalan a este proceso como un atrayente de talento
humano, que se convertirá en candidato y que deberá cumplir con los requerimientos
planteados por la organización.

1.1.2 Mercado de Talento Humano y mercado de trabajo

Podemos definir como mercado a un espacio en el cual se llevan a cabo transacciones y

relaciones entre las partes que ofrecen un producto o servicio y los que demandan
productos y servicios; con lo mencionado se destaca que el mecanismo de oferta y
demanda es la principal característica de todo mercado.
El mercado de talento humano (MRH) se refiere a los candidatos a ser empleados por las
organizaciones, es decir, a las personas que están dispuestas a trabajar o que se
encuentran trabajando pero buscan otro empleo; este MRH está constituido por
personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.
El mercado de trabajo (MT) está compuesto por las ofertas de oportunidades laborales
que ofrecen las diferentes organizaciones; en este sentido, toda organización que ofrece
este tipo de oportunidades, constituye una parte integrante del mercado de trabajo.

Figura 1: Relación entre organización y mercado

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En el proceso de reclutamiento las organizaciones atraen a los candidatos que forman
parte del mercado de talento humano para luego poder seleccionar al que se ajuste a las
necesidades organizacionales.

1.1.3 Fuentes de reclutamiento: externas, internas, ventajas y desventajas

El reclutamiento según como sea aplicado por las organizaciones, puede ser interno o
externo.
Se conoce como reclutamiento interno al que opera en los candidatos que trabajan
dentro de la organización, es decir colaboradores, con el objetivo de darles
oportunidades como ascensos o transferencias que los llevarán a desarrollar actividades
más complejas o motivadoras; enfocándose así en aprovechar mejor las competencias
internas.
El reclutamiento externo, por lo contrario, actúa en candidatos que no forman parte de
la organización y que se encuentran en el mercado de talento humano, ofreciéndoles
participar en su proceso de selección de personal; de esta manera se enfoca en adquirir
competencias externas.
En el reclutamiento interno se pueden identificar las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas Desventajas
1. Aprovecha mejor el potencial humano 1. Puede bloquear la entrada de nuevas
de la organización. ideas, experiencias y expectativas
2. Motiva y fomenta el desarrollo 2. Facilita el conservadurismo y favorece
profesional de sus trabajadores actuales. la rutina actual.
3. Incentiva la permanencia de los 3. Mantiene casi inalterado el patrimonio
trabajadores y su fidelidad a la humano actual de la organización.
organización.
4. Ideal para situaciones estables y de 4. Ideal para empresas burocráticas y
poco cambio en el contexto. mecanicistas.
5. No requiere la ubicación organizacional 5. Mantiene y conserva la cultura
de los nuevos miembros. organizacional existente
6. Probabilidad de mejor selección, 6. Funciona como un sistema cerrado de
porque los candidatos son bien conocidos. reciclaje continuo
7. Costo financiero menor al
reclutamiento externo.
Cuadro 1: Ventajas y desventajas del reclutamiento interno (Chiavenato, 2009)

En el reclutamiento externo se pueden identificar las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas Desventajas
1. Introduce sangre nueva a la 1. Afecta negativamente la motivación de
organización: talentos, habilidades y los trabajadores actuales de la
expectativas. organización.

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 2. Enriquece el patrimonio humano, en 2. Reduce la fidelidad de los trabajadores
razón de la aportación de nuevos talentos porque ofrece oportunidades a extraños.
y habilidades.
3. Aumenta el capital intelectual porque 3. Requiere aplicar técnicas de selección
incluye nuevos conocimientos y para elegir a los candidatos externos y eso
destrezas. significa costos de operación.
4. Renueva la cultura organizacional y la 4. Exige esquemas de socialización
enriquece con nuevas aspiraciones. organizacional para los nuevos
trabajadores.
5. Incentiva la interacción de la 5. Es más costoso, oneroso, tardado e
organización con el MRH. inseguro que el reclutamiento interno.
6. Es apropiado para enriquecer el capital
intelectual de forma más intensa y rápida.
Cuadro 1: Ventajas y desventajas del reclutamiento externo (Chiavenato, 2009)

En la práctica, las organizaciones no solo aplican al reclutamiento interno o externo, sino

que los complementan al combinarlos, llamándolo reclutamiento mixto, es decir que
emplea tanto fuentes internas como externas de talento humano.
1.1.4 Técnicas

Las técnicas de reclutamiento que pueden utilizar las organizaciones son variadas y su
uso dependerá de las necesidades organizacionales:
▪ Anuncios en diarios y revistas especializadas.
▪ Páginas web: socioempleo, multitrabajos, etc.
▪ Agencias de reclutamiento: gobierno y privadas sin fines de lucro, asociaciones
de profesionales, universidades, etc.
▪ Contratos con escuelas, universidades y agrupaciones.
▪ Carteles y anuncios en lugares visibles.
▪ Presentación de candidatos recomendados por trabajadores.
▪ Consultar el banco de datos de reclutamientos anteriores.
▪ Reclutamiento virtual a través de las redes sociales y otros.

1.2 Selección

Una vez finalizado el proceso de reclutamiento, en el cual se obtuvieron los candidatos,

se debe iniciar con el proceso de selección, en el cual se elegirá al postulante más idóneo
para las necesidades del puesto y de la organización.

Este proceso de selección funciona como un filtro que permitirá el ingreso de únicamente
la persona o las personas que cumplan con las características deseadas por la
organización; si es proceso no se realiza adecuadamente se pone en riesgo al capital
intelectual de la organización, el mismo que representa una ventaja competitiva para
alcanzar los objetivos organizacionales.

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1.2.1 Definición

El proceso de selección ha sido definido por diversos autores, a continuación se detallan

algunas de estas:

“La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para el puesto, bajo criterios
de selección del perfil del puesto disponible.” (Vallejo, 2016)

“La selección es el proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes, al individuo que

mejor se adapte a un puesto en particular y a la organización. El acoplamiento adecuado
de las personas con los puestos de trabajo y con la organización es la meta del proceso
de selección.” (Mondy, 2010)

“La selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para
los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita, y el
proceso de selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño humano, así como la eficacia de la organización.” (Chiavenato, 2009)

El éxito que pueda alcanzar la organización depende de una correcta selección de

personal, enfocándose en adquirir talentos humanos que se adecuen al puesto y lo
desempeñen bien, ya que son ellos los que generan productividad, calidad y
competitividad; debemos recordar que sin personas las organizaciones no pueden
funcionar.

1.2.2 Modelos de selección de personal: de colocación, de selección, de

clasificación, de valor agregado.

El proceso de selección se respalda en información del puesto a cubrir y, por otra parte
en las competencias que serán captadas según lo que la organización requiere.

Si de un lado se encuentra el puesto que será cubierto, del otro lado están los
postulantes, quienes son diferentes unos de otros, todos ellos compitiendo por un mismo
puesto; en estos términos, la selección se establece como un proceso de comparación y
decisión.

La selección como proceso de comparación se basa en comparar dos variables: los

criterios de la organización (requisitos del puesto, competencias individuales necesarias
para la organización), estos datos son proporcionados por la descripción y el análisis del
puesto; y el perfil de los candidatos que se presentan, mismos que se obtienen al
aplicarse las técnicas de selección.

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Figura 2: Selección de personal como comparación (Chiavenato, 2009)

La selección como proceso de decisión se origina debido a que una vez comparados los
requisitos del puesto y los de los candidatos, puede ocurrir que algunos candidatos
tengan requisitos que se aproximen y sea necesario proponerse al departamento que
solicitó la ocupación del puesto; es así como presenta tres modelos de comportamiento:

▪ Modelo de colocación: Un candidato, una vacante

▪ Modelo de selección: Varios candidatos para una vacante
▪ Modelo de clasificación: Varios candidatos para varias vacantes
▪ Modelo de valor agregado: Varios candidatos ofrecen varias competencias que
pueden interesar a la organización.

Figura 3: Modelos de colocación, selección, clasificación y valor agregado (Chiavenato, 2009)

1.3 Técnicas de selección de personal

Estas técnicas de selección de personal tienen la finalidad de conocer, comparar y

escoger a los candidatos adecuados; estas se agrupan en cinco categorías: entrevista,
pruebas de conocimiento, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de
simulación.

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Con la utilización de estas técnicas se indagaran las características personales de los
candidatos por medio de su comportamiento obtenido al momento de la realización de
estas técnicas.

1.3.1 Entrevista de selección de personal

Es la técnica más utilizada, es un proceso de comunicación entre dos o más personas que
interactúan, estando una de estas partes interesadas en conocer mejor a la otra. Entre
las ventajas de esta técnica podemos mencionar las siguientes: permite el contacto y la
interacción directa con el entrevistado, se enfoca en el candidato como persona y
permite evaluarlo en su comportamiento y reacciones.

Una entrevista de selección de personal no puede ser improvisada ya que para realizarla
con eficiencia y eficacia se deben tomar las respectivas medidas previas.

1.3.2 Pruebas de conocimientos o de capacidad

Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los

postulantes en cuanto a las exigencias del puesto que debe cubrirse, misma que el
candidato ha adquirido a través de sus estudios, práctica o ejercicio profesional.

Hay numerosas pruebas de conocimientos y capacidades, por razón se acostumbra

clasificarlas de acuerdo a las siguientes variables:

▪ Método o forma de aplicación (pruebas orales, escritas y de realización)

▪ De acuerdo al área de conocimiento (pruebas generales y especificas)
▪ De acuerdo con su forma o razón de organización (pruebas tradicionales y
objetivas),

1.3.3 Pruebas psicológicas

Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos

en lo referente a las aptitudes de las personas. Su función es analizar esos modelos de
comportamiento humano en condiciones estandarizadas y compararlos con estándares
de investigaciones estadísticas.

Los resultados de las pruebas psicológicas de una persona se comparan con las pautas de
los resultados de muestras representativas con la finalidad de obtener resultados en
porcentajes. Por eso, las pruebas psicológicas presentan tres características que las
entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen: pronóstico, validez y
precisión.

1.3.4 Pruebas de personalidad

Se debe considerar que la personalidad es una integración de rasgos personales que

distinguen a una persona de las demás; la aplicación de las pruebas de personalidad

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revela aspectos de las carteristas superficiales de las personas, como los que se
determinan por el carácter y por el temperamento.

A las pruebas de personalidad se las llama específicas cuando investigan rasgos o

aspectos determinados de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones,
intereses, motivación, etcétera. A esta categoría pertenecen los inventarios de intereses,
de motivación y de frustración. Tanto la aplicación como la interpretación de estas
pruebas de personalidad exigen la participación de un psicólogo.

1.3.5 Técnicas de simulación

Las técnicas de simulación se alejan del estudio individual y aislado de los postulantes y
se refieren al estudio en grupo y accionar social. Su punto de partida es el reconstruir un
escenario en el contexto actual, en donde el protagonista debe asumir un papel y
permanecer en un escenario grupal que pueden participar en su actuación o únicamente
presenciarla.
Las técnicas de simulación se usan como añadidura del diagnóstico, es decir, además de
los resultados de las entrevistas y de las pruebas psicológicas, el candidato es sometido a
una situación que deberá dramatizar de algún evento relacionado con el papel que
desempeñará en la organización y con esta técnica proporcionará una visión más realista
de su proceder en el futuro.

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2. BIBLIOGRAFÍA

▪ Gestión del Talento Humano. (Chiavenato 2009)

▪ Administración de recursos humanos. (Mondy 2010)
▪ Administración de recursos humanos, El capital humano de las organizaciones
(Chiavenato 2009)
▪ Gestión del Talento Humano. (Vallejo 2016)

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