EXAMEN FINAL – RUTTI GUEVARA ALAN ABEL

Gestión del Talento Humano

CASO

Gerentes y Supervisores frente a los Profesionales de RRHH en Best Corporation

Mediana empresa que se dedica a la fabricación de equipamiento computarizado de seguridad especifico para bancos y
financieras en general. Los contratos con el banco líder en el Perú, le supone a Best Corporation una parte importante
de sus ventas totales. En el 2003 la empresa contaba con 130 empleados. En esa época, su departamento de personal
tenía un gerente (que poseía titulación superior) que trabajaba a tiempo completo y un encargado de planilla s que
trabajaba a tiempo parcial. Este departamento era el responsable de mantener los files personales, de anunciar en la
prensa ofertas de empleo cuando la dirección de la empresa se lo pedía, de tramitar las solicitudes de empleo y las
nóminas de los trabajadores, de contestar a las llamadas telefónicas y de realizar diferentes rutinas administrativas. Los
gerentes y supervisores eran los responsables de la mayor parte de los asuntos de personal, incluyendo las decisiones
de a quien se contrataba, a quien se ascendía, a quien se despedía y a quien se formaba.

Actualmente, Best da trabajo a 700 empleados. El Departamento de Persona, que ahora se llama Gerencia de Recursos
Humanos, cuenta con un nuevo Gerente con Maestría en Gestión Estratégica de RRHH, además de tres especialistas con
sus respectivas titulaciones, uno en retribuciones, otro en selección y el tercero en formación y desarrollo y cuatro
asistentes de personal. La Alta dirección de Best considera que una Gerencia de RRHH fuerte con un personal altamente
calificado puede desempeñar mejor que los supervisores de línea las tareas relacionadas con el personal. Asimismo,
está convencida que una buena gerencia de RRHH puede prevenir que los Gerentes de Línea provoquen
inadvertidamente costosos problemas legales.

Recientemente uno de los competidores de Best perdió 5 millones de soles en un pleito por despidos injustificados, lo
cual ha reforzado en Best la convicción de mantener un potente equipo de RRHH.

Alguna de las responsabilidades clave que la empresa confía su gerencia de RRHH son:

 Contratación.
La Gerencia de RRHH es quien da el visto bueno a todos los anuncios, selecciona a los aspirantes, los examina y
entrevista y así sucesivamente. A los supervisores se les entrega una lista reducida de candidatos (normalmente no más
de tres) por cada puesto que hay que cubrir.
 Diversidad de la fuerza de trabajo.
La Gerencia de RRHH se asegura de que la composición de la fuerza de trabajo de Best se atenga a las directrices de las
leyes laborales y las exigencias internacionales de calidad en cuanto a condiciones de trabajo.
 Retribuciones.
La Gerencia de RRHH establece las categorías salariales para cada puesto de trabajo, basándose en sus propios estudios
de compensación y en los datos de estudios sobre sueldos en empresas similares a la suya.
 Evaluación del personal.
La Gerencia de RRHH pide a los supervisores que rellenen un informe de evaluación de sus subordinados. El
departamento de desarrollo hace una valoración atenta del rendimiento del personal, no es extraño que se llame la
atención de los supervisores para que expliquen a nivel de rendimiento que son inusualmente altos o bajos.
 Formación.
La Gerencia de RRHH lleva a cabo varios programas de formación para los empleados, que incluyen la mejora de las
relaciones interpersonales, la gestión de calidad y el uso de paquetes informáticos.
 Estudios de actitudes (Clima laboral).
La Gerencia de RRHH lleva a cabo una vez al año estudios en profundidad sobre las actitudes de cada uno de los
empleados, preguntándoles como se sienten con respecto a diferentes aspectos de su trabajo, como por ejemplo su
relación con el supervisor y sus condiciones de trabajo.

A lo largo de las últimas semanas varios supervisores se han quejado a la alta dirección de que la Gerencia de RRHH se
ha apropiado de muchos de sus derechos de gestión. Algunas de sus quejas son:

La gerencia de RH clasifica a los aspirantes basándose en las puntuaciones de los test y en otros criterios formales (como
por ejemplo el número de años de experiencia). A menudo, las personas que eligen no encajan bien en el departamento
y/o no se entienden con sus compañeros de trabajo.

Están perdiendo excelentes trabajadores por que la gerencia de RH no aprobaría una subida de sueldo que sobrepasara
el límite fijado para ese puesto en concreto, incluso en el caso de que una persona fuera capaz de desempeñar tareas
más allá de las especificadas en la descripción de ese puesto.

Lleva tanto tiempo el papeleo para contratar nuevos empleados que están perdiendo buenos candidatos a favor de la
competencia.

Una gran parte de la formación que se da a los empleados no se centra en el propio puesto de trabajo. Estos programas
“enlatados” suponen un derroche del tiempo de los empleados y no contribuyen a mejorar los rendimientos de la
empresa.

Algunos supervisores tienen miedo de ser sinceros en sus respuestas en los informes de evaluación ante la posibilidad
de ser investigados por la gerencia de RH

Los datos de los estudios de actitudes (clima laboral) se desglosan por departamentos. A continuación, la gerencia de RH
examinan los departamentos que han obtenido peores puntuaciones. Algunos supervisores consideran que el estudio
de actitudes se ha convertido en una oposición popular que perjudica a los gerentes que quieren tomar decisiones
necesarias pero impopulares.

El gerente de RH rechaza todas estas acusaciones argumentando que los supervisores “solo quieren hacer las cosas a su
manera sin tener en cuenta lo que es mejor para la empresa”.

PREGUNTAS PARA RESOLVER EN GRUPO

1 ¿Cuál parece ser la principal fuente de conflicto entre los supervisores y la gerencia de RH de Best Corporation?
Al parecer la principal fuente de conflicto seria la alta dirección el cual le da el mando total a todas las
decisiones tomadas sobre el personal, sin permitir opinión alguna a los supervisores, es cierto que en la
parte de selección y contratación es trabajo de recursos humanos pero esta se trabajaría de la mano con
cada supervisor que son quienes están más pendientes de las necesidades de cada puesto y como no
los escuchan ya existe miedo por parte de varios supervisores a que los investiguen.

2. ¿Cree usted que se debería dar mas autonomía a los gerentes y supervisores para tomar decisiones referentes al
personal tales como contratación, evaluación y retribuciones a los subordinados? Si esto es así, ¿Cuáles serían las
desventajas potenciales de otorgarles esa autoridad?

No, absolutamente no porque les generaría una mayor carga a los directivos el cual incluye el tiempo
empleado para analizar una contratación y sus labores que normalmente tienen, por ello se tiene a
 RRHH para que hagan ese análisis y que los directivos realicen sus tareas que verdaderamente se les
ha encargado siendo la dirección de la empresa para generar utilidades. Por ejemplo, el gobierno central
no se puede encargar de todo el Perú, sino todo sería un desastre, para ello existe los gobiernos
regionales y locales para que sean un mediador en la administrados, además, está especificado en la
constitución Art 4 en la cual dice que el estado es descentralizado. Es así que no siempre todo lo hará
una sola persona sino se tiene que tener ayuda.

3. ¿Cómo debería la Gerencia General tratar las quejas que expresan sus supervisores? ¿Cómo debería tratar el Gerente
de RH esta situación?

Los altos ejecutivos tienen que analizar cuál es el problema central, en este caso es la comunicación y la
incomodidad que tienen los supervisores por no tener la suficiente libertad a la hora de poder reclutar
nuevas personas. Una solución sería que exista una persona que verifique cada cierto tiempo que las
partes estén haciendo su trabajo correctamente ya que podría existir la posibilidad de que este problema
haya surgido por una enemistad entre ellos (supervisores y RRHH).

Por otro lado, el director de RRHH debe de mejorar tus técnicas de comunicación con los supervisores
ya que está siendo visto como obstruccionista y no como alguien que apoye a la mejora de la empresa.

4. ¿Como pueden trabajar estrechamente en el futuro la gerencia de recursos humanos y los gerentes y supervisores de
Best?

El capital humano es el activo más valioso dentro de una empresa, por ello los supervisores inmediatos
de cada grupo de personas deben de velar por el buen desempeño de las funciones de sus
subordinados, esto hace que la empresa pueda cumplir con lo que se propuso u a la vez que el personal
pueda desarrollarse personalmente dentro de un buen clima organizacional.

El capital, está en el cerebro y no en el bolsillo del patrón. La nueva realidad indica que la mayoría de los
bienes más valiosos de las organizaciones exitosas es intangible, así como la habilidad organizacional.
El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las
personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las
personas para operar y alcanzar el éxito. Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan
para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Las organizaciones dependen directa e
irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes,
competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las
organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y
racionalidad, es por ello que los supervisores y el departamento de RH deben de trabajar conjuntamente
dentro de la empresa sin causar ningún problema; si tiene diferencias de opinión entre ellos deben de
hablar y tratar de solucionarlas sin que uno se interponga en las funciones de otro así se puede crear un
buen clima y cultura organizacional en donde puedan desarrollase profesional y personalmente no solo
los altos cargos si no también todos los trabajadores en la empresa

Rúbrica de la Tarea

Indicador - Bueno Promedio Por mejorar Puntaje

Valoración 4 2 1
La respuesta demuestra La respuesta demuestra una La respuesta demuestra
una completa comprensión general y una nula comprensión de
Contenido comprensión de los correcto uso de los los conceptos y/o uso de
conceptos y/o conceptos y/o estrategias estrategias según se
estrategias según se según se presentaron en los presentaron en los
 presentaron en los recursos y medios de
recursos de aprendizaje.
recursos y medios de aprendizaje.
(4 puntos)
aprendizaje

La respuesta incluye la La respuesta no sigue

La respuesta excede los
mayoría de los componentes las indicaciones, o
Tarea requisitos básicos de la
indicados en las carece de un
tarea; sirve de modelo
(4 puntos) instrucciones. componente crítico.
para otros.

La respuesta es clara, La respuesta no es La respuesta no es clara

coherente, bien consistentemente clara y y es difícil de
Expresión fácil de comprender. comprender.
organizada y fácil de
(4 puntos) comprender.
La respuesta tiene una La respuesta no utiliza
La respuesta utiliza un
mezcla de lenguaje y tono un lenguaje y tono
lenguaje y tono
apropiado y no apropiado. apropiado.
apropiado.
Conclusión La conclusión es fuerte y La posición del autor es
deja al lector con una parafraseada en la No hay conclusión o no
(4 puntos) idea clara de la posición conclusión, pero no es clara funge como tal.
del autor. del todo.

Presentación de la La presentación no fue

La presentación fue La presentación fue hecha a
tarea hecha ni a tiempo ni en
hecha a tiempo y en el tiempo, pero no en el
el formato
(4 puntos) formato preestablecido. formato preestablecido.
preestablecido.

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