UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

FILIAL CHIMBOTE

INGENIERÍA INDUSTRIAL

Tema:

Tarea académica 1

Curso:

Gestión de Recursos Humanos

Integrantes:

CUEVA REYES, Christian

JARA CASTILLO, Milca

LADERO DURAN, Fabian

MONZON DE LA CRUZ, Halverd

Docente:

MANUEL ANTONIO CARDOZA

Ciclo:

VI

Chimbote, 2022
 TAREA ACADEMICA
Para la evaluación de la Tarea Académica 1, los estudiantes buscan
información sobre una determinada empresa en el área de Recursos
Humanos con el fin de presentar un caso y elaborar los productos de las
etapas del proceso de selección para atraer a los mejores talentos a la
empresa.

Indicaciones específicas

 La resolución del caso se realiza de manera grupal.

 Debe desarrollarse durante la semana 4.
 Se presenta de forma escrita a través de un documento en Word o
convertido a PDF.
 Su entrega es a través de la plataforma Canvas.
 Coloque sus nombres y apellidos en el documento.
 No hay límite de cantidad de hojas.
 Para desarrollar el caso, revise la estructura de la presentación en
Anexos.
 Revise la rúbrica de evaluación para que tome en cuenta los criterios a
evaluarse.

Recomendaciones

 Formar grupos de 4 personas aproximadamente.

 Leer y tomar nota de los lineamientos dados por el docente.
 Cuidar la redacción y ortografía.
 Llevar control del tiempo y cumplir con la entrega dentro del plazo.

Criterios de evaluación

En Canvas podrás encontrar la rúbrica de evaluación con la que se evaluará tu

desempeño respecto a la Tarea Académica 1. Asegúrate de leerla antes de
realizar esta tarea académica.

1. Descripción del contexto de la situación del caso

2. Identificar el problema

3. Presentar las posibles propuestas de solución

4. Elaborar los productos

a. Mapa de competencias

b. Descripción y perfil de puesto

c. Estrategias de reclutamiento

d. Proceso de selección de personal

5. Conclusión
 TAREA ACADEMICA
1. Descripción del contexto de la situación del caso

La globalización del mercado laboral actual ha generado muchas

oportunidades y cambios dentro las empresas en donde se ha visto reflejado
beneficioso para algunos como perjudicial para otros.

En la actualidad la mayoría de las empresas se enfrentan a diversos problemas

tanto externos e internos que le afectan de manera directa, por lo que se
considera que cualquier organización para lograr sus objetivos, requiere de una
serie de recursos, ante lo cual el factor humano es considerado como un capital
intelectual y un recurso muy importante para las empresas, estos a su vez en
conjunto con los administrativos permiten a esta cumplir sus objetivos con
facilidad.

Es ahí en el que el departamento de recursos humanos cumple un rol

importante en donde deben ser capaces de encontrar a la persona adecuada
para gestionar y operar centro de un puesto de trabajo. Por lo tanto, las
empresas deben tener la capacidad, hoy en día, de atraer, motivar y retener su
capital humano, además, es muy importante, saber gestionar creativamente
para seleccionar al personal adecuado.

Por otra parte, ya enfocándonos internamente en el ambiente laboral, las

empresas deben procurar mantener y fomentar un ambiente sano y cordial
entre los empleados y empleadores. Tanto brindando un buen trato como
también retribuirlo correctamente para conseguir la estabilidad a largo plazo, es
decir, que no abandonaran la empresa. Adicional a esto también se debe
evaluar algunas consideraciones que debe existir durante el tiempo de trabajo
por algún acontecimiento en la vida de cada uno de sus trabajadores o
colaboradores ya que las empresas están obligados a ofrecer algunos
derechos de licencia en caso de paternidad, maternidad, fallecimiento de un
familiar o lactancia como es el caso de permitir días hábiles de descanso.
 2. Identificar el problema

En este caso práctico se estudiará el caso de la empresa siderúrgica

SIDERPERU dedicada al sector servicios, pero más concretamente nos
enfocaremos de su escuela técnica Technical School en la cual se encontró
una deficiencia en el manejo de la convocatoria en el periodo 2020-2021 como
consecuencia de una mala selección de personal administrativo por un
problema de permiso por maternidad.

Explicando más sobre el caso, la escuela técnica se enfrenta a una situación

ocasionada por una mala selección de personal debido a un permiso de
licencia por maternidad lo cual provoco que haya una deficiente convocatoria
de los estudiantes de la escuela anteriormente mencionada.

En el área administrativa, la secretaria del director de la escuela Technical

School, solicito días de descanso por el tema de su embarazo, en la cual la jefa
de recursos humanos, no emitió una convocatoria para la contratación de un
suplente adecuado y con experiencia en el puesto sino solicito apoyo al
asistente de otra área, de logística, para que reemplace los meses que se
ausentara la secretaria, a todo esto, ya se iniciaba la nueva convocatoria de los
alumnos para el periodo 2020-2021 por lo que el asistente de logística no sabía
cómo se manejaba y gestionaba las etapas de selección de esta convocatoria
por lo que genero el reclamo de los evaluadores de las pruebas como el de los
postulantes ya que no se respetaron los tiempos, además no se respetó el
límite de postulantes, aceptando a más de la cuenta y provocando diversas
deficiencias y quejas.

3. Posibles propuestas de solución:

Lluvia de ideas:

 Se debió brindar la inducción respectiva e indicar las labores a realizar

del puesto de trabajo al suplente que venía de otra área.
 Se hubiese aportado una comunicación activa entre la secretaria y el
asistente del área de logística (suplente) o vía llamada telefónica se
hubiese asesorado durante la convocatoria.
 Se hubiese implementado un video de capacitación o dejado un
procedimiento de los pasos sobre la convocatoria que se hacía año tras
año por parte de la secretaria.
 Se hubiese solicitado apoyo a la anterior secretaria con un contrato a
modalidad
 Se recomienda que el área de recursos humanos realice una
convocatoria externa formal para realizar la selección adecuada del
dicho suplente de la secretaria administrativa de la escuela Technical
School.
 Se debe buscar y seleccionar al personal adecuado con las
competencias, habilidades y la experiencia similar a la secretaria de la
escuela técnica.
 Se debe aprovechar en crear e innovar las estrategias de reclutamiento
tanto de las convocatorias de la escuela técnica como las de la empresa.

4. Elaborar los productos

a) Mapa de competencias

Mapa de Competencias

Compromiso Responsabilidad Coordinación

Desarrollo Buena
Organización
profesional comunicación

Manejar los
Gestión de
Eficiencia sistemas de
conocimiento
información
 b) Descripción y perfil de puesto

DATOS GENERALES
Denominación del puesto Secretaria de gerencia
Reporta a Gerente de Recursos humanos
Supervisa Área de Talento humano
Fecha de elaboración 05-09-2022

REQUISITOS MÍNIMA ÓPTIMA

EDUCACIÓN Secretaria de dirección Maestría en Gestión del talento
humano o mención equivalente
Secretaria ejecutiva y comercial
OBJETIVOS Apoyar en labores de carácter Ejecutar actividades de carácter
administrativo a la gerencia administrativo relacionadas con
general con la finalidad de hacer al recepción, almacenamiento y
mas eficientes los tiempos, entrega de documentos de
facilitar la búsqueda de clientes internos y externos de la
información y suministrar empresa, manteniendo la debda
artículos y servicios reserva y confidencialidad.
Posees habilidades de redacción,
comunicación efectiva y calidad
de servicio con clientes externo
e interno, manejo de
información confidencial
Aptitudes Capacidad de conocimiento: contacto continuo con clientes
internos, externos o terceros.
Capacidad de organización: Control de documentación en
información
Capacidad de trabajo en equipo: coordinación con sus compañeros
para desarrollar.
Capacidad de razonamiento: Desarrollo de las diferentes actividades
al mismo tiempo, para lo cual necesita adaptarse rápidamente a los
cambios.
Funciones Apoyar a eventos institucionales al interior y exterior.
Organizar y controlar el archivo físico y computacional de las
gerencias.
Recepción y despacho de la información externa e interna.
Realizar tareas de apoyo tales como elaboración de documentos y
materiales.
Conocer la responsabilidad que posee otros miembros de la empresa
y escuela técnica , transmitir o canalizar la información.

c) Estrategias de reclutamiento

PROCESO DE INDUCCIÓN.

En el proceso de inducción de personal se facilita la incorporación de un

empleado a su nuevo puesto de trabajo. El objetivo es conseguir que el
trabajador se adapte lo más rápidamente posible a su nuevo entorno laboral. Y
adquiera los conocimientos necesarios para manejarse dentro de la empresa e
integrarse plenamente en su funcionamiento. Facilitando la incorporación de un
nuevo empleado puede condicionar positivamente todo su desempeño en la
empresa.

REALIZAR UN VIDEO DE RECLUTAMIENTO.

La primera idea de estrategia creativa es crear un video de reclutamiento para

el sitio web y las redes sociales de tu empresa.

Pero ¿cómo hacer eso? Es simple: incluso si el presupuesto de la empresa no

permite videos profesionales, aún puedes atraer a los mejores talentos con solo
un teléfono inteligente. ¡Muchos celulares actuales tienen muy buenas
cámaras!

Durante el video, demuestra una visión humanizada y atractiva del ambiente de

trabajo y de todo el equipo. La idea aquí es atraer talentos mostrando lo bueno
que puede ser trabajar en la organización.

USAR LA GAMIFICACIÓN.

La gamificación es el uso de técnicas y conceptos de los juegos digitales en

diferentes áreas, como los negocios, la salud y la vida social. Su principal
objetivo es desarrollar e involucrar a las personas proponiendo desafíos que
conduzcan al logro de recompensas.

Además de hacer que el proceso de selección sea más dinámico y divertido,

esta estrategia también te permitirá crear situaciones similares a las que
requiere el puesto. Es una gran oportunidad para que el candidato demuestre
sus conocimientos, además de demostrar si tiene las habilidades necesarias
para lograr los resultados esperados en su día a día.

REALIZAR HAPPY HOURS DE RECLUTAMIENTO.

¿Alguna vez te has parado a pensar que tus empleados pueden ser la fuente
de tus futuro talentos?
De acuerdo con Smashfly, El 32% de las nuevas contrataciones de empresas
provienen de referencias de empleados. Y la calidad de estos candidatos
supera a la de otras fuentes.

Una estrategia creativa para que los empleados se incluyan en el proceso de

contratación es organizar un happy hour para la contratación. Aquí, los
empleados pueden invitar a sus amigos que son candidatos potenciales para
conocer a los reclutadores en un ambiente más relajado.

Esto le permite al reclutador realizar un análisis más profundo del profesional.

Después de todo, es un entorno de relación más abierto y cercano.

INTERACTUAR EN LAS REDES SOCIALES

Además de crear contenido atractivo en las redes sociales, es importante

establecer una buena relación e interacción con los candidatos potenciales. La
idea es crear tu propio ‘Fan Site’ para brindarles a los candidatos una visión de
la cultura de la organización, los empleados y cómo es trabajar en la empresa.

Un ejemplo de esto es Intel, que invita a los candidatos a hacer preguntas

sobre el proceso de contratación, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal,
e incluso cosas cotidianas.

Es esencial que los reclutadores lo hagan ellos mismos, respondiendo

personalmente a cada comentario o pregunta.

PROMOVER FERIAS DE EMPLEO VIRTUALES

En tiempos de pandemia, muchas organizaciones tuvieron que cambiar su

forma de realizar el reclutamiento y la selección. Se realizaron ferias virtuales
de empleo y con ello se descubrieron varias ventajas que ofrece el mundo
virtual.

La flexibilidad y la capacidad de llegar a candidatos fuera de su ubicación

hacen que las ferias de empleo virtuales sean una opción atractiva para llegar a
múltiples perfiles e implementar algunas estrategias de reclutamiento creativas.
Aquí, puedes conectarte con candidatos potenciales de manera optimizada.

USAR TIK TOK PARA TU EMPLOYER BRANDING

TikTok es una de las plataformas de redes sociales de más rápido crecimiento
en el mundo. Según estadísticas de DataReportal, el número de usuarios ya
llegó a los 800 millones.

d) Proceso de selección de personal

e) Conclusiones:
 Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos
Humanos debe definir un perfil del puesto tomando en cuenta la
descripción del mismo, incluyendo información acerca de las
áreas claves para la obtención de resultados, conexiones críticas
 dentro de la compañía, comportamientos, valores, formación y
experiencia requeridos para el desempeño del trabajo.
 Los puestos adecuadamente diseñados permiten a las empresas
hacer una mejor selección del personal, aumentar la motivación
de éstos y, por ende, lograr los resultados esperados.
 Facilitar la incorporación de un nuevo empleado puede
condicionar positivamente todo su desempeño en la empresa.
 Es necesario que el personal de Recursos Humanos
conjuntamente con el gerente o supervisor del departamento
donde existe la vacante, trabajen juntos para establecer un perfil
consistente y establezcan qué tipo de persona es la que mejor
desempeñaría el trabajo.