R E C L U TA M I E N T O Y

SELECCIÓN
DRA. ALEJANDRA ISABEL DURAN ISLAS

LIC DSANIS KARENINA SANCHEZ ISLAS

 Q U É E S E L R E C L U TA M I E N T O
• Conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed. --.). México: Mc Graw-Hill.
 A C E R C A D E L R E C L U TA M I E N T O
• Es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.
• Para ser , el reclutamiento debe atraer una cantidad
de candidatos suficientes para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección.
• La función del reclutamiento es la de proporcionar
la materia prima básica (candidatos) para el
funcionamiento de la organización.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed. --.). México: Mc Graw-Hill.
R E C L U TA M I E N T O E X T E R N O
• Es aquella convocatoria a personas con cualidades y aptitudes necesarias para
poder desempeñar el puesto al cual es la vacante a esto se le denomina entrada de
recursos humanos.

• Referencias de otros empleados

Fuentes de • Candidatos espontáneos

• Anuncios de empleo

reclutamiento • Agencias de suministro de personal temporal

• Sindicatos
• Asociaciones profesionales
• Instituciones Educativas. Ferias de trabajo.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed. --.). México: Mc Graw-Hill.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed. --.). México: Mc Graw-Hill.
 V E N TA J A S / D E S V E N TA J A S
• Trae nuevas experiencias a la • Generalmente tarda más que el
organización. reclutamiento interno.
• Renueva y enriquece los recursos • Es más costoso y exige inversiones y
humanos de la organización. gastos inmediatos.
• Aprovecha las inversiones en • En principio es menos seguro que el
preparación y en desarrollo de personal reclutamiento interno.
efectuadas por otras empresas o por los
• Por lo general afecta la política salarial.
propios candidatos.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed. --.). México: Mc Graw-Hill.
R E C L U TA M I E N T O I N T E R N O
• Es la determinación de la empresa de llenar la vacante a través de la reubicación
de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o
transferidos (movimiento horizontal) o con promoción (movimiento diagonal).

• Archivo o cartera de personal

Fuentes de • Sindicatos

reclutamiento • Familiares y Recomendados

• Promoción o transferencia interna de
personal

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed. --.). México: Mc Graw-Hill.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed. --.). México: Mc Graw-Hill.
 V E N TA J A S / D E S V E N TA J A S
• Es más económico para la empresa. • Exige que los nuevos empleados tengan
• Es más rápido condiciones de potencial
• Presenta mayor índice de validez y de • Puede generar conflictos de interés
seguridad.
• No puede hacerse en términos globales.
• Es una poderosa fuente de motivación para
los empleados.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia.
 P R O C E S O D E R E C L U TA M I E N T O

Qué necesita la
organización en
términos de personas
(Investigación interna)
.
Qué puede ofrecer el Qué técnicas de
mercado de RH reclutamiento se deben
(investigación externa) emplear.

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QUE ES LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
• La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización

• DATOS.
• INFORMACION DEL ANALISIS.
• ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
SELECCIÓN: MODELO DE
C O M PA R A C I Ó N

Es un proceso de comparación entre dos

variables: por un lado, los criterios de la
organización (como los requisitos del puesto
por ocupar o las competencias individuales
necesarias para la organización), y, por el otro,
el perfil de los candidatos que se presentan
 Clasificación. Varios
Selección. Cuando hay candidatos para varias
Colocación. Solo hay un
varios candidatos y un solo vacantes y reversa. El puesto
puesto y un candidato.
puesto, aprueba o rechazo. más adecuado a sus
características personales.

SELECCIÓN: PROCESO DE
DECISIÓN
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed. --.). México: Mc Graw-Hill.
MODELO DE
SELECCIÓN
BASES DE LA
SELECCIÓN

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 TÉCNICAS
DE
SELECCION

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed. --.). México: Mc Graw-Hill.
 PROCESO
DE
SELECCIÓN
 PRUEBAS DE IDONEIDAD
• Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes y los requisitos del puesto.

Validez de la prueba: práctica y racional.

Pruebas de conocimiento.

Pruebas psicológicas.

Pruebas de desempeño.

Pruebas de respuesta gráfica.

Pruebas de carácter médico.

Werther, W. B., Davis, K., Guzmán Brito, M. P., & Mejía Gómez, J. (2014). Administración de recursos humanos: Gestión del capital humano (7a. ed. --.). México D.F.: Mc Graw-Hill.
 E N T R E V I S TA S D E S E L E C C I Ó N
• Consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad del
solicitante para el puesto.

• Entrevistas no estructuradas.
• Entrevistas estructuradas.
• Entrevistas mixtas.
• Entrevistas conductuales.
• Entrevistas de tensión.
• Entrevistas por competencias.
• Entrevistas en ubicaciones geográficamente diferentes.

Werther, W. B., Davis, K., Guzmán Brito, M. P., & Mejía Gómez, J. (2014). Administración de recursos humanos: Gestión del capital humano (7a. ed. --.). México D.F.: Mc Graw-Hill.
 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
Y ANTECEDENTES.

Referencias académicas.

Referencias laborales.

Normas de inmigración y naturalización.

Werther, W. B., Davis, K., Guzmán Brito, M. P., & Mejía Gómez, J. (2014). Administración de recursos humanos: Gestión del capital humano (7a. ed. --.). México D.F.: Mc Graw-Hill.
CONTRATACIÓ
N E
INDUCCIÓN AL
PUESTO

Werther, W. B., Davis, K., Guzmán Brito, M. P., & Mejía Gómez, J. (2014). Administración de recursos humanos: Gestión del capital humano (7a. ed. --.). México D.F.: Mc Graw-Hill.
OBJETIVOS DE LA
INDUCCIÓN
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
• Socialización
• Clima laboral.
• Presentación de la
empresa.
PROCESO DE INDUCCION
R E S U LTA D O S
1. Adecuación de las personas al puesto y, en consecuencia, satisfacción del personal con el empleo.

2. Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus nuevas funciones.

3. Mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los nuevos talentos.

4. Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por tanto, menor rotación de personal.

5. Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del personal.

6. Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral más elevada.

7. Inversiones y esfuerzos menores en la capacitación en virtud de una mayor facilidad para aprender las
tareas del puesto y las nuevas actividades originadas por la innovación.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed. --.). México: Mc Graw-Hill.