AD 446 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS II

FACEA

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 2021- 2

Diferencia entre reclutamiento y selección de personal
Reclutamiento y selección de personal son términos que suelen confundirse, (ya que se encuentran
estrechamente unidos) pero que definen dos procesos diferentes.

Ambos forman parte de la gestión de personal que suele llevar a cabo el área o encargado de
Recursos Humanos de una empresa u organización. Muchas veces, las empresas tercerizan estos
procesos en consultoras o agencias especializadas.

Por un lado, el reclutamiento de personal es el proceso mediante el cual se identifica el puesto a

cubrir y el perfil buscado. A partir de allí, se comunica esta información en diferentes esferas
sociales, a través de diversos medios y fuentes, para convocar y reclutar candidatos para el puesto
a cubrir.

La selección de personal es posterior al proceso de reclutamiento. Lleva varias etapas y se

encarga de seleccionar, entre todos los aspirantes al puesto, al candidato más idóneo. Este proceso
se realiza mediante entrevistas y diferentes técnicas de selección de personal.
Selección de personal
Luego del proceso de reclutamiento, es necesario seguir un sistema de selección:

 Se hacen entrevistas y evaluaciones tanto psicológicas como de conocimientos.

 Se realiza una selección de los currículums obtenidos.
 Se seleccionan los primeros candidatos.
 Se realiza un informe final sobre los participantes para que así la jefatura decida.
 Se informa al ganador, se estable el contrato y los acuerdos.
 Se comunica a los no seleccionados la decisión.
 Comienza el proceso de admisión para el seleccionado.

Reclutamiento militar
El reclutamiento militar suele avivarse en momentos de tensión o guerras.
El reclutamiento militar es el proceso mediante el cual se convoca a los ciudadanos y ciudadanas para que formen parte de las fuerzas
armadas nacionales de un determinado país.
Esta convocatoria suele darse a través de medios gráficos, audiovisuales, cartelería, redes sociales y sitios webs. Los postulantes deben
cumplir una serie de condiciones y características físicas y psíquicas para acceder al proceso de selección.
Este reclutamiento puede ser voluntario o involuntario, esto varía según el país o el contexto histórico. El reclutamiento militar suele
avivarse en momentos de tensión, guerras civiles o guerras entre países.
 TIPOS  DE RECLUTAMIENTO

Existe gran variedad de clasificaciones cuando se habla de los tipos de reclutamiento; dentro de las 
cuales destacan:

Tradicional: No se identifican las competencias Competencias: Permite ubicar a la persona adecuada en

claves, solo se toma en cuenta la información el puesto adecuado, ya que se enfoca en las necesidades
general del candidato. del puesto a cubrir.
 TIPOS DE RECLUTAMIENTO

CALIDAS : Se destacan por tener un contacto mas FRIAS: Tiene menor contacto personal con el
personal con el contacto. candidato o inclusive nulo.

FUENTES  DE RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO
El proceso se realiza
Este se realiza dentro fuera de la
de la organización organización y sus
y los candidatos son candidatos son
empleados de ella. completamente
desconocidos
 ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO?

Eres responsable de Recursos Humanos y precisas atraer perfiles exitosos a tu empresa? La única

solución no es buscar a un candidato en el mercado laboral. En ocasiones, o tienes el talento en
casa o ya ha llamado a tu puerta. Por eso existe un proceso de selección denominado reclutamiento
interno. Pero ¿en qué consiste? ¿Cómo se implanta? ¿De qué medios disponen las empresas para
ejecutarlo?

Qué es el reclutamiento interno y cómo se efectúa

El reclutamiento interno es una tarea de la que se ocupa el departamento de Recursos Humanos.
Consiste en seleccionar perfiles para un nuevo puesto entre los empleados de una compañía, es decir,
consiste en reclutar dentro de la empresa. Una de las formas de reclutamiento interno son
los programas de ascenso. Pero otra fórmula puede ser el cambio de rol de un determinado
profesional. Asimismo, otra fórmula puede ser buscar para un nuevo puesto en la empresa a personas
que ya han trabajado en la misma anteriormente.
Los pasos
En primera instancia, tienes que informar a los candidatos de la vacante. Puedes hacerlo, por ejemplo,
mediante la publicación de un correo interno. Una vez tengas a los aspirantes, les entrevistas. Aquellos que
superen esta fase deberán someterse al assessment center, una serie de pruebas más específicas sobre el
puesto. De ahí, saldrá el más cualificado.
 Principales fuentes de reclutamiento interno

A la hora de llevar a cabo labores de reclutamiento interno, existen varias formas. Te mostramos algunas ideas:
 
Base de talento: Esta fuente forma parte de la metodología Inbound Recruiting. Busca un candidato entre aquellas
personas que mostraron interés por trabajar en tu empresa en el pasado. Para hallar el perfil perfecto empleamos
los filtros pertinentes ¡y ahí tenemos a los aspirantes ideales! Con este sistema te ahorras los pasos iniciales que
requiere una búsqueda al uso.

Programa de referidos: Consiste en comunicar directamente a los empleados contratados que hay una nueva

vacante. Es un método sencillo y propicia la implicación de los trabajadores en la búsqueda del perfil ya que hacen
de prescriptores de la marca. Las redes sociales corporativas ayudan, pues visibilizan el talento interno. Si las
recomendaciones llegan de la mano de los profesionales, el perfil elegido ofrecerá más garantías de ser el
adecuado.

Los enlaces sindicales: La dirección puede contar con su colaboración para difundir la oferta y preguntar
valoraciones. Se trata de un canal muy útil con el que, además, se refuerzan los lazos con los empleados.

La recontratación: En el pasado prescindiste de trabajadores cuyos servicios ya no necesitabas. Pero, ¿te has
planteado que esas personas servirían para esos nuevos puestos que ahora tienes que cubrir? La recontratación de
estos individuos es una ventaja, puesto que ya les conoces y sabes cómo trabajan.
Los becarios: Debes tener en cuenta al personal en prácticas. Detectar las aptitudes que casan con nuestro
negocio y no dejarlas marchar resulta primordial. Asimismo, debes prestar atención a aquellos colaboradores
que marcan la diferencia.
 
Esta técnica para cubrir vacantes desarrolla el afán de superación de los empleados. Además,
genera oportunidades para el crecimiento personal y representa un ahorro para la empresa. El uso de las
fuentes mencionadas te permite ahorrar gastos en el proceso. ¿Te animas a aplicar el reclutamiento interno
en tu organización? o ¿quieres publicar una oferta de trabajo? 
Tipos de reclutamientos
Reclutamiento Interno
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica

 Transferencia de personal.
 Ascensos de personal.
 Transferencias con ascensos de personal.
 Programas de desarrollo de personal.
 Planes de profesionalización de personal.
 Las ventajas del reclutamiento interno son
Es más económico.
Es más rápido.
Presenta mayor índice de validez y seguridad.
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

ue presenta las desventajas siguientes

que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de prog
ento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
e generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el
mpeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
do se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no
ostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
duce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovac
apitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato intern
ución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
 MEDIOS O CANALES DEL RECLUTAMIENTO INTERNOS
Los medios de reclutamiento interno son los diferentes canales o posibilidades de encontrar a la persona
que más se adapte a los requisitos del puesto solicitado.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO 
MEDIOS O CANALES DEL RECLUTAMIENTO INTERNOS

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO 
MEDIOS O CANALES DEL RECLUTAMIENTO INTERNOS

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO 
FUENTES  EXTERNAS
 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona

siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la organización

Nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos

ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca
de los problemas internos de la organización

Aprovecha la inversión en capacitación y desarrollo de personal efectuados por 
las empresas o por los propios candidatos
Reclutamiento Externo de personal
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
extrañas.

Técnicas de reclutamiento
 Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o provenientes de
otros reclutamientos.
 Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
 Contactos con asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
 Intercambio con otras empresas.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que
éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de
curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes
 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de
la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con
respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas
o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más
elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes

 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas
técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.
Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad
o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de
sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de
agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en
condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias
externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía
frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una
práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como
desleal hacia su persona.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la 
demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Entorno de reclutamiento
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen
en el entorno son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
 Requerimientos del puesto.

Límites y desafíos
Las condiciones externa influyen en gran medida en el reclutamiento. La oferta y la demanda en el trabajo son un elemento muy importante en
este campo.. La tasa de desempleo, las condiciones del ramo de la empresa, la abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en
la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de la competencia influyen en la tarea de reclutar.

Las normas que se fijen en la compañía pueden convertirse en limitaciones considerables de la actividad del reclutamiento como por ejemplo
las políticas de promoción interna, que garantizan una carrera al empleado; políticas de compensación, que garantiza que a labor igual
corresponda una compensación equitativa; políticas de contratación internacional que limitan la contratación de extranjeros en compañías
internacionales ofreciendo oportunidades a los locales y las políticas relacionadas con la situación del empleado, actuando en conjunto con las
leyes del país.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo de la
empresa.
Surgida la necesidad, y no habiéndose encontrado candidatos válidos dentro de la organización o
siguiendo la política de selección propia de la empresa, se decide buscar fuera
el personal necesario para cubrir los puestos vacantes.
 En la elección de una o varias fuentes de reclutamiento debemos considerar:
 El tipo de necesidades de personal.
 La localización de los posibles candidatos.
 Épocas en la que se debe realizar el proceso completo de reclutamiento.
 Sueldos y demás ventajas que se ofrecen.
 Coste de la fuente de reclutamiento y su calidad.
 Rapidez de la fuente en función del tiempo disponible.
Además, debemos considerar los resultados después de la utilización de cada fuente. Estos
vienen determinados por el número de candidatos presentados
Las características de las fuentes externas de
reclutamiento son:

1. Base de datos: Supone el archivo de los currículos y solicitudes de los candidatos que se han ido
presentando espontáneamente en la empresa. Permite una consulta fácil y rápida de los datos de
los candidatos.
2. Avisos en el tablón de anuncios, en la página web o en la intranet de la empresa: Es una
fuente de bajo coste.
3. Presentación de candidatos por los empleados de la empresa: Se trata de una fuente rápida y
de bajo gasto ya que es una buena táctica la de que las empresas animen y estimulen a sus
empleados para que la recomienden a posibles candidatos.
4. Contactos con sindicatos: Se trata de una fuente de bajo coste que suele combinar con otras
fuentes.
5. Centros de formación: Suelen tener bolsas de trabajo de alumnos que han finalizado
recientemente sus estudios.
6.- SEPE: Esta es una fuente que se caracteriza fundamentalmente por su nulo coste y por poseer
amplias bases de datos sobre candidatos con una característica común, el estar disponible en el
mismo momento que se solicitan por encontrarse desempleados.
7.- Empresas de Trabajo Temporal: A la vez que utilizan fuentes externas de reclutamiento, ellas
mismas constituyen una fuente externa. Es un servicio rápido y eficaz en el que la empresa deberá
valorar el coste que supone.
8.- Contactos con otras empresas que pertenecen al mismo sector o tienen necesidades
similares: La cooperación con otras empresas nos proporciona una amplitud mayor de acción.
9.- Empresas de la competencia: Es utilizada, casi exclusivamente, para la captación de directivos.
10.- Internet: El uso de portales de empleo en internet es una realidad hoy en día.
11.- Anuncios en prensa: Actualmente en desuso, por la falta de agilidad en la publicación de
candidaturas y el alto coste que conlleva.
Es importante considerar los posibles hábitos del grupo de candidatos al que nos queremos dirigir.
Es importante señalar que, en algunos casos, dependiendo de la urgencia y el mercado de
trabajo, necesitaremos utilizar varias de estas fuentes ya que no son excluyentes entre sí.
 ¿Cómo elaborar un plan de
reclutamiento de personal?
Para seleccionar al aspirante idóneo para un determinado puesto de trabajo, se necesita seguir un
plan de reclutamiento de personal. En IPS le decimos las etapas a seguir:
1. Definir el perfil de la vacante
Si bien es cierto, puede haber distintos perfiles que se adapten a un mismo puesto, lo ideal es
destacar las características más importantes con el objetivo de poder crear un filtro, que nos ayude a
una mejor selección. Para cada puesto de trabajo se debe definir un perfil, sin embargo, responder a
las siguientes preguntas puede ser un buen comienzo: 

 ¿Se requiere experiencia?

 ¿Qué habilidades exige el puesto?
 ¿Es necesario tener conocimientos técnicos?
 ¿Qué valores son prioritarios?
 ¿Puede trabajar en equipo y bajo presión?
 ¿Cuál es el nivel de estudios requerido?
 ¿Cuáles serán sus principales actividades y responsabilidades?
2. Buscar y convocar
Una vez establecido el perfil para cubrir el puesto, se debe dar a conocer la vacante. Estos son algunos
medios para reclutar personal:

 Avisos y anuncios.
 Agencias de reclutamiento de personal.
 Promoción interna.
 Bases de datos.
 Cabe señalar que según el perfil de la vacante, un medio puede ser mejor que otro, por ejemplo si
buscamos personal con experiencia y capacitados, una agencia de reclutamiento e incluso la
competencia son las mejores opciones. Si por el contrario necesitamos gente joven, las redes sociales
pueden ser un buen canal para captar talento.
 3. Evaluar
Ya tenemos un grupo de postulantes, ahora es necesario hacer una pre selección para elegir a los
mejores. Esta etapa es muy importante porque en la medida en que nuestros filtros sean más efectivos,
reduciremos tiempo, esfuerzo y recursos en el proceso de reclutamiento de personal. 
 Revisión de currículum. Para este primer filtro nos será de gran ayuda el perfil que definimos
en la primera etapa.
 Entrevista preliminar. Suele realizarse con la finalidad de corroborar si cumple con los
requisitos del perfil.
 Consulta de referencias. Es importante ponerse en contacto con las referencias brindadas por
el aspirante, tanto para confirmar si la información proporcionada es correcta, como para saber
acerca de su desempeño en antiguos trabajos.
 Pruebas de conocimiento. Como su nombre lo dice, sirve para saber si el postulante tiene los
conocimientos necesarios para el puesto.
 Pruebas psicológicas. Son necesarias para cerciorarse que la persona es equilibrada.
 Entrevista final. Sirve para conocer en profundidad al candidato y en ella suele estar presente
el jefe del área o departamento en cuestión.
 Un error muy común es que muchas empresas, en su afán de reducir costos, omiten alguna de
estas fases. Lo que provoca que la contratación no sea la correcta y se tenga que retomar el
proceso para elegir a un nuevo candidato. 
4. Seleccionar y contratar
Aquí es cuando se toma la decisión de quien será el nuevo empleado y se realiza la firma del contrato.
Dicho documento debe hacer mención de cuál es el cargo a desempeñar, funciones, sueldo, duración e
incluso si existe un periodo de prueba. Cualquier aspecto que sea necesario recordar debe ser incluido.
5. Capacitar
Esta última etapa no debe subestimarse, pues de ella depende la rápida adaptación del nuevo miembro
de la empresa y por ende, que los resultados lleguen más pronto. Algunos puntos a destacar dentro de
esta etapa son:

 Asignarle un tutor que lo capacite.

 Mostrarle las instalaciones y áreas de la empresa.
 Presentarle a sus jefes inmediatos y compañeros.
 Proporcionarle un manual con las políticas, normas y procesos de la compañía.

 Para finalizar, un plan de reclutamiento debe hacerse de forma anticipada, esto para que no existan
presiones que obliguen a tomar una decisión equivocada o se omitan etapas cruciales.
 FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos
debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo. De tal manera que a través de la
diferentes fuentes de reclutamiento se realiza la búsqueda de los nuevos candidatos, dichas
fuentes son las siguientes:
 FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Sindicato

• Esta fuente de reclutamiento se refiere al

abastecimiento de personal para las
empresas por motivo de la cláusula de
admisión exclusiva

La mayoría de las organizaciones y Los sindicatos son una fuente de

Sociedades profesionales ofrecen a sus
afiliados el servicio de colocación. Las listas
de sus miembros que se encuentran en
búsqueda de empleo son publicadas de
manera interna, o dadas a la publicidad en
las reuniones sociales o en sus boletines y
revistas especializadas.
solicitantes para trabajos de mano de obra
sindicalizados, éstos mantienen oficinas de
empleo, debido a que en las convenciones
colectivas o pliegos de petición quedan
establecidas cláusulas donde el sindicato
propone un o más candidatos por cada
vacante que se va a ofrecer.
 FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Escuelas

• Esta fuente de reclutamiento

es a través de publicaciones de
vacantes a través de las Escuelas
Comerciales, Universidades,
Tecnológicos, mediante su
departamento de bolsa de
trabajo.
La AUEMex. En su portal cuenta con bolsa de trabajo el cual se le denomina Sue “Servicio
Universitario de Empleo” (http://sueuaemex.trabajando.com/). Pero también cuenta con otros
convenios para la bolsa de trabajo que son:
 FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Familiares y recomendados de los  La personas relacionada con la organización, es una

trabajadores actuales vía que aprovecha a los propios miembros de la
organización para encontrar candidatos entre sus
• Este tipo de fuentes, tiene como familiares, amistadas y conocidos
ventaja la rápida integración del
personal de nuevo ingreso. Sin
embargo, una de las desventajas,
es que existe fricciones y
conflictos con el personal cuando
no se acepta a la persona
recomendada, el empleado se
siente molesto cuando se
sanciona a su pariente, se le niega
el ascenso, etc.
 FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

OFICINAS DE COLOCACIÓN

•Funciona como oficina de

reclutamiento y la agencia da
a conocer la vacante existente.
Los servicios deben ser
gratuitos para el solicitante.
 FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
OFICINAS DE COLOCACIÓN

•Estas compañías establecen Generalmente, la agencia solicita al candidato que se

un puente entre la vacante que presente en las oficinas de personal de la empresa
sus clientes les comunican contratante. El pago de la agencia puede provenir de la
periódicamente y los empresa contratante o del candidato. Una tarifa común
candidatos que obtienen es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del
mediante publicidad o ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varían de
mediante ofertas espontáneas. acuerdo de la colocación).
 FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
ANUNCIOS DE PERIÓDICOS
•Los anuncios de solicitud de
personal describen el empleo y la
prestaciones, edentifican a la
compañía y proporcionan
instrucciones de como presentar la
solicitud de trabajo. Son la forma
más común de solicitar empleados.
Los periódicos, y algunos de los casos las revistas
especializados, ofrecen otro método efectivo para la
identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar
a mayor número de personas que las recomendaciones de
los empleados o los candidatos espontáneos
La desventaja de los anuncios de periódicos es que puede
producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar
escasa respuesta. Muy pocas personas suelen presentarse cuando
solicitan vendedores de enciclopedia puerta por puerta por
ejemplo. Es muy probable que los candidatos potenciales ya se
encuentren trabajando en el área.
Finalmente cuando se encuentra la empresa empleadora no es
posible buscar candidatos para reemplazar a un empleado actual.
Pueden evitarse estos problemas mediante un aviso sin
identificación, que pida al candidato que envié su curriculum vitae
a la compañía.
 FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
FERIAS DE EMPLEO

Las ferias de empleo son eventos en los

que las empresas tienen la oportunidad
de reunir información directa del capital
humano con necesidades laborales.

Esta es una técnica innovadora donde se impulsa a participar a las empresas en las ferias o
exposiciones, donde brindan oportunidades laborales a las personas en determinadas
comunidades o industrias.
 FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
SOLICITANTES VOLUNTARIOS

Los solicitantes voluntarios son

solicitudes espontáneas ya sea por
carta o en persona. Es Se presdenta
cartauna fuente de reclutamiento
que no debe ser ignorada y toda
persona debe ser tratada con
cortesía y consideración.

Se presenta carta de Curriculum Vitae , es decir,

Resumen de vida del solicitante
 MEDIOS O CANALES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

¿A qué se llama medios de reclutamiento?

Losmediosdereclutamientosonlosmediosutilizadosparainformaralosprobables
candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean
los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona
que desea.
MEDIOS O TECNICAS DE RECLUTAMIENTO 
 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO: VENTAJAS Y DESVENTAJAS
TIPOS DE  VENTAJAS DESVENTAJAS ¿CUÁNDO
MEDIO VENTAJAS UTILIZARLAS?
- Plazos breves Fácil de ignorar Cuando se desea
-Flexibilidad en el tamaño del -Considerable confusión limitar el reclutamiento
Periódico anuncio -Circulación no a un área específica
-Circulación concentrada en especializada
áreas específicas -Baja calidad de impresión
-Secciones clasificadas

Llegan a las categorías de . Amplia circulación Cuando el empleo es

ocupación específicas
Revistas -Flexibilidad en el tamaño del
anuncio
-Gran calidad de impresión
-Medio Editorial prestigiado
-Gran tiempo de anticipación especializado.
Cuando el tiempo no es
importante.

- Público especializado No tiene una fecha Solo para reclutamientos

Directorios   -Larga vida determinada continuos
(de Teléfonos) -Con frecuencia tienen
obstrucción competitiva
 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO: VENTAJAS Y DESVENTAJA
TIPOS DE  VENTAJAS S DESVENTAJAS ¿CUÁNDO
MEDIO UTILIZARLAS?

Correo Directo Forma más personal de anunciar Dificultad para encontrar Valioso en situaciones
-Número limitado de formatos y cantidad listas de prospectos Competitivas
-El costo para llegar a
cada
prospecto es alto

Radio y  Difíciles de ignorar Solo es ´posible difundir n situaciones

Televisión -Puede llegar a los prospectos que no estén mensaje breves competitivas
buscando empleo -Falta de permanencia -Cuando hay múltiples
-Puede limitarse a áreas geográficas -Falta de selectividad vacantes
específicas -Útil para llamar la
-Creatividad flexible atención
-Poca confusión

Exteriores Difícil de ignorar Emisión de mensajes Cuando existe una

-Selectividad geográfica breves necesidad continúa
Llega a grande cantidades de personas -Requiere mucho tiempo
-Puede llegar a los prospectos cuando  para su preparación
están viajando a su empleo actual

Punto de  Llama la atención Utilidad limitada Posters, folletos,

compra Flexibilidad creativa pancartas, presentación
audiovisual en ferias de
empleo.