SELECCIÓN DE PERSONAL

WILLIAM VIZCAÍNO CABRERA

ARY ALBERTO CANTILLO VARGAS

DOCENTE

UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA

CENTRO PARA LA REGIONALIZACIÓN DE LA EDUCACIÓN
Y LAS OPORTUNIDADES -CREO
TÉCNICO PROFESIONAL EN PROCESOS DE GESTIÓN
PÚBLICA TERRITORIAL
ASISTENCIA AL AREA RRHH
 SELECCIÓN DE PERSONAL
En el siguiente articulo critico vamos a
tratar acerca del proceso que es
llevado en la dependencia de
Recursos Humanos de una
organización o empresa, como lo es,
el reclutamiento y selección de
personal que va a desempeñar una
labor y como poder sacar el mayor
provecho basados en sus
capacidades.
El objetivo principal de este artículo es
ver las diferentes formas o técnicas de
selección del personal idóneo
empezando desde el momento en que
se crea una vacante y como es el
proceso de divulgación, reclutamiento
y selección de los aspirantes
competentes.
Existen varios métodos para el
reclutamiento de personal que parte
de un análisis estratégico para ver las
competencias según las necesidades
de las organizaciones. Este enfoque
por competencias está orientado al
desarrollo competitivo del capital
humano ya que esta constituye un
elemento generador y responsable de
los comportamientos que ayudan a
mejorar las funciones que le serán
asignadas. Por esta razón, la
competitividad de la organización está
influenciada por la gestión del talento
humano en todos estos procesos
estratégicos.
LAS COMPETENCIAS
Las competencias son características
subyacentes que hacen parte el
individuo y estas están relacionadas
con el rendimiento efectivo en una
situación o de trabajo (Spencer y
Spencer).
Para Benavides, define a las
competencias como comportamientos
que se reflejan en el desempeño
laboral, los cuales permiten a actuar
eficazmente a un individuo.
RECLUTAMIENTO
Para entrar en materia, en primera
instancia el reclutamiento de personal
no es más que la captación de
candidatos competentes para una
vacante en específico; en este caso la
palabra competente, quiere decir que,
se busca se busca un talento humano
que cumplan con los requerimientos
de la vacante. Para esto se debe crear
una estrategia para el puesto de
trabajo y así atraer al personal idóneo.
De aquí partimos, por la solicitud
hecha de otras dependencias de la
organización dirigida a la oficina de
Recursos Humanos RR. HH, para
encontrar un candidato que ocupe la grupo de WhatsApp de trabajadores,
vacante ofertada. página web de la empresa etc.
Así bien, podemos decir que el
reclutamiento no es otra cosa diferente Este tipo de reclutamiento es
que difundir en el mercado las crecimiento laboral que se le brinda al
oportunidades de trabajo que ofrecen empleado, a la misma vez que, se
a las personas con características ahorra en la búsqueda de un nuevo
específicas de parte de la empleado y capacitaciones
organización, es el puente que existe necesarias.
entre las empresas u organizaciones y
el mercado. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
Existen técnicas de reclutamiento los INTERNO O ASCENSO
cuales son:
• El trabajador ya conoce a la
RECLUTAMIENTO INTERNO O empresa.
ASCENSO • La adaptación del trabajador es
su nuevo puesto es más rápida.
• El trabajador ya conoce y está
comprometido con la misión y
visión de la empresa, por tal
motivo, el empleado es más
efectivo, buscando en todo
momento el cumplimiento de
las mismas.
• Es una muestra para el resto
Este tipo de reclutamiento se da del talento humano que labora
cuando existe una vacante en la empresa que, si se puede
determinada dentro de la organización ascender, generando un interés
o empresa, y esta misma intenta llenar motivacional entre sus
este puesto por medio de una compañeros.
reubicación de uno de sus
trabajadores. Este proceso tiene dos RECLUTAMIENTO EXTERNO
categorías.
Movimiento vertical, cuando el Se le conoce como reclutamiento
empleado es reubicado en un puesto externo cuando existe una vacante en
mayor al que desempeñaba. una organización y esta intenta
Movimiento horizontal, cuando un llenarla con una nueva persona que no
trabajador es transferido de un lugar a tiene vínculo con la empresa.
otro.
Para este tipo de reclutamiento se Para esto se toman como fuente de
usan bases de datos de los reclutamiento externo lo siguiente: un
trabajadores junto con banco de hojas de vida de los
recomendaciones entre los mismos; candidatos que aspiran a la vacante.
usando como medio de reclutamiento,
carteleras, medios electrónicos, como
Los medios usados para el
reclutamiento externo son: anuncios
en diferentes medios de comunicación
como revistas, periódicos, anuncios en
la radio, como también se usan
anuncios en sitios web, redes sociales
y en plataformas virtuales.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO
• Introduce personas nuevas en
la organización con nuevas
habilidades y expectativas.
• Al aportar nuevas habilidades a
la organización, se enriquece el
patrimonio humano.
• Se ve aumentado los nuevos
conocimientos y destrezas
dentro del capital intelectual
dentro de la empresa.
• Se transforma la cultura de la
organización e igualmente se
enriquece con nuevas
aspiraciones.
• Se incentiva la interacción de la
organización con el mercado de
los candidatos.
• El capital intelectual de la
organización se ve enriquecida
de forma intensa y rápida.
SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO
El proceso de selección no es más
que, determinar las competencias de
los aspirantes con el objetivo final de
seleccionar a la persona mas
capacitada y que se ajuste a las
necesidades del nuevo cargo, el
objetivo principal, como lo habíamos
expresado en líneas anteriores es de
encontrar ese personal idóneo,
permitiendo valorar sus aptitudes y
actitudes, su metodología, su
participativa, así como también los
conocimientos que exige para estar en
la vacante ofertada. Ya que, si la
organización quiere tener éxito en el
mercado, dependerá del personal que
trabaja en sus instalaciones, que son
los que proporcionan la calidad,
productividad y competitividad.
PROCESO DE SELECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
1. Preselección. En este proceso
se aplican tres técnicas las
cuales son:
1.1 Análisis de las hojas de
vida. Estas serán revisadas
por el jefe de recursos
humanos y descartará las
que no cumplan con el perfil,
las que estén, o sea que
cumplan, continuaran en el
proceso.
1.2 Verificación de
referencias. En este
proceso de verifica todo lo
referente a información
académica, referencias
personales y laborales.
1.3 Entrevista. Se realiza con
el fin de encontrar
respuestas de su
desempeño laboral y
eventos conductuales.
Tras de haber pasado por el proceso
de preselección, los precandidatos
que hayan obtenido un mayor puntaje
seguirán en el proceso de selección.
2. SELECCIÓN. Este proceso
tiene como objetivo principal de
buscar y determinar las
competencias requeridas para
el desempeño de cada vacante.
Y a su vez esta dividida en tres
grupos de competencias:
direccionamiento, competencias
técnicas y profesionales y
competencias humanas.
Las pruebas Psicométricas, es la
medición del comportamiento humano,
miden el IQ (inteligencia), compresión
y fluidez verbal, personalidad y
actitudes del individuo.
Para esto existen test que son:
Test de Inteligencia, primordial para
ver la capacidad del candidato de
resolver y aprender de los problemas.
Test de Aptitudes, esta examina la
capacidad del candidato de realizar
una tarea en concreto, esta puede ser
para medir su capacidad de tarea
individual o en grupo.
Test de Personalidad, aquí se puede
evaluar el temperamento y carácter de
la persona, los cuales son
influenciados por procesos biológicos,
psicológicos y sociales.
Test Proyectivos, aquí se evalúa la
proyección del mundo interior de la
persona, como es el carácter.
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Aquí se evalúan las destrezas y
habilidades que se necesitan para
ocupar la vacante.
Aquí existen unos procesos entre los
cuales están la aplicación de
técnicas para la identificación de
competencias funcionales, estos
son ejercicios que en lo posible
muestran situaciones reales del
puesto a ocupar y medir el
comportamiento.
Pruebas Situacionales. Ejercicio de
situaciones en donde los aspirantes
mostrarán las competencias que
demanda un eficaz desempeño del
puesto.
Entrevista con el jefe inmediato.
Luego de los resultados anteriores,
solo tres aspirantes al cargo tendrán
una entrevista con el jefe inmediato.
Luego de esto se ve quien esta acorde
con el puesto según cada desempeño
en las situaciones expuestas con el fin
de evaluar, capacitar y encontrar a la
persona idónea para el puesto de la
vacante y su elección para la
contratación.
Finalmente el objetivo principal de este
articulo es mostrar todo el proceso que
tiene que suceder normalmente desde
el momento que se crea una vacante
en una organización, el proceso de
reclutamiento y los canales usados
para poder llegar y encontrar esa
persona comprometida con su nuevo
empleo y que cumpla a cabalidad con
la misión y visión de la empresa a la
que es contratado. A algunos les
puede parecer un poco extenuante
todas estas situaciones o procesos a
los que son sometidos cada uno de los
que aspiran a un puesto de trabajo,
pero, es lo que demanda cada
organización al querer contratar ese
personal idóneo, comprometido con
mostrar un excelente desempeño
laboral.

BIBLIOGRAFÍA

https://www.redalyc.org/pdf/1650/16
5024299007.pdf

https://www.redalyc.org/pdf/849/849
20503051.pdf

https://www.youtube.com/watch?v=
cO0uTOmkc1A

Gestión del talento humano, Luz M.

Vallejo Chávez. ESPOCH, 2016.