RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Curso: Gestin de Recursos Humanos

VOCABULARIO:
RECLUTAMIENTO: es un conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos adecuados.

SELECCIN DE PERSONAL: es una actividad de comparacin, de eleccin, de decisin del

individuo adecuado para el cargo adecuado.

INDUCCIN: es un Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal fluido de

comunicacin con el nuevo integrante.

APROXIMACIN TERICA atraer y seleccionar al candidato idneo con el fin

de dar solucin a este problemtica.
Sabemos que en el mbito de la funcin de empleo
o desarrollo de la estructura del departamento de
talento humano, una de las actividades
fundamentales se refiere al proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.

Esos procesos estn basados en las necesidades de

la organizacin. La organizacin como sistema
abierto, interacta con el mercado de recursos
humanos y est dispuesta a influencias del
mercado de trabajo. Los mecanismos de oferta y
demanda de estos mercados tienen repercusiones
tanto para los candidatos como para las
organizaciones que acten en ellos. Adems, como El proceso de reclutamiento comienza con la
sistemas abiertos, las organizaciones se emisin de la requisicin de empleo: el
caracterizan por rotacin de personal (cuyas departamento que hace la requisicin (lnea) es el
causas pueden ser internas o externas), que que toma la decisin de reclutar candidatos. El
imponen costos a la organizacin. El absentismo departamento de reclutamiento (staff) es el que
constituya otro factor de incertidumbre y de elige los medios, el reclutamiento interno, externo
imprevisibilidad para las organizaciones. o mixto, con objeto de tener las mejores ventajas
del proceso y los mejores candidatos. (Chiavenato,
En ese escenario, el reclutamiento y seleccin de I. 2009).
personal representan un sistema que procura

Mdulo 04 1
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Se concibe el reclutamiento como el conjunto de

procedimientos de los que se vale
organizacin para localizar, contactar y atraer un
determinado nmero de candidatos capaces de
satisfacer las exigencias formuladas por la empresa
y potencialmente capacitados para ocupar puestos
dentro de ella, en un plazo conveniente, y
convencerlos de que estn dispuestos a someterse a
pruebas de seleccin con objeto de determinar si
son el tipo de colaboradores buscados (Aguirre,
Andrs, Rodriguez y Tous, 2000, citado por Valero
Mattos, J. (2010).
Planificacin de proceso de bsqueda
Martha Alles (2006) describe que es fundamental
importancia la planificacin de un proceso de
bsqueda. No todas tienen el mismo grado de
dificultad y cada una requera una estrategia
diferente. En todo proceso complicado es ms
difcil la bsqueda propiamente dicha que la
posterior seleccin. Si partimos ( Alles, Martha,
2006) de un buen reclutamiento la seleccin ser,
luego, sencilla.
una
El lugar donde se realice el reclutamiento, es
decir, donde se acuda para buscar candidatos; en
este caso se distingue:
Interno, cuando se busca dentro de la
empresa candidatos potencialmente
calificados para ocupar puestos
Externo, cuando la organizacin trata de
cubrir la vacante con personas ajenas a
ella que son atradas por las tcnicas de
reclutamiento aplicadas.
Mixto, se trata de una combinacin de los
dos anteriores, es decir se buscan
candidatos adecuados primero dentro de
la empresa y, posteriormente, fuera de
ella.

Planificar. Un aspecto relevante.

Para planificar (Alles, M, 2006) una bsqueda,
estimar plazos y costes involucrados, es necesario
conocer los pasos a seguir para ese proceso en
particular. Los pasos necesarios para la
planificacin de un proceso de bsqueda son:
definir el perfil, los canales a utilizar en la
bsqueda, cuntas entrevistas y evaluaciones se
realizarn y con quin, para luego armar la
carpeta de finalistas.

Pasos Entrevistas
Perfil Canales Evaluacion Finalistas

Mdulo 04 2

RECLUTAMIENTO INTERNO
Al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicacin de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical), transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos como promocin
(movimiento diagonal).
Exige una intensa y continua coordinacin e
integracin de la dependencia de reclutamiento
con las dems dependencias de la empresa, e
involucra varios sistemas.
Exige el conocimiento previo de una serie de datos
e informaciones relacionadas con los otros
subsistemas como por ejemplo, resultados de las
evaluaciones de desempeo del candidato, anlisis
y descripcin del cargo actual, etc.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Es ms econmico para la empresa

Es ms rpido
Presenta mayor ndice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Ventajas Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo

para poder ascender y motivacin suficiente para llegar all.
Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud
negativa en los empleados que no demuestran condiciones.
Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al principio de
Peter: las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan
siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su incompetencia.
Desventajas Cuando se efecta continuamente puede llevar a los empleados a una
progresiva limitacin de las polticas, ya que stos, al convivir solo con la
situacin de la organizacin, se adaptan a ellas y pierden creatividad e
innovacin.

Las principales fuentes de reclutamiento interno

Bases de datos de la empresa: Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no se
consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currculo debidamente archivado. Este es
el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los ms breves.

Mdulo 04 3
 Presentacin de candidatos por parte de los colaboradores de la empresa: es de bajo costo, alto
rendimiento y bajo ndice de tiempo. Refuerza la organizacin informal y brinda a los funcionarios
colaboracin con la organizacin formal.

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez

dependen de varios factores, como la localizacin de la empresa. A menudo es utilizado para cargos
de bajo nivel.

EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Las principales fuentes de reclutamiento externo son:

Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores acadmicos: estos

estn orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa (enfoque indirecto).

Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado: una cooperacin mutua (enfoque
directo).

Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos humanos est ya
bastante explotado.

Avisos en diarios, internet y revistas: es una de las ms eficaces para atraer candidatos. Es ms
cuantitativo que cualitativo.

Agencias de reclutamiento: es una de las ms costosas pero est compensado por factores relacionados
con el tiempo y el rendimiento.

Otras empresas.

Mdulo 04 4
 Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin. La entrada de recursos
humanos ocasiona una importacin de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi
siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la
empresa.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.
Ventajas Aprovecha las inversiones en preparacin y el desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos.

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.

Es ms costoso y exige costos y gastos inmediatos.
Es menos seguro que el reclutamiento interno.
Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.
Desventajas Afecta la poltica salarial

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO (PASOS)

El proceso de reclutamiento consta generalmente de cuatro actividades bsicas: especificacin y justificacin

del personal necesario, confeccin del profesiograma, eleccin de las fuentes y tcnicas de reclutamiento y
preseleccin de candidatos (Puchol, 1997, citado por Valero Mattos, J. (2010).

1. Especificacin y justificacin del personal necesario: una correcta de planificacin de planillas ser
capaz de prever y comprobar tales necesidades. Es labor de departamento de recursos humanos
verificar si la necesidad es real, si se debe a una mala planificacin o distribucin de la carga de
trabajo, ya que normalmente son los supervisores y jefes de departamento quienes desencadenan la
actividad de reclutamiento.

2. Confeccin de profesiograma: todos los puestos requieren personas aptas para ocuparlos, con
conocimientos, capacidades, habilidades, caractersticas fsicas y personales. La informacin al
respecto se obtiene mediante el anlisis del puesto de trabajo y queda plasmada en el profesiograma
(perfil).

3. Eleccin de las fuentes y tcnicas de reclutamiento: de acuerdo de profesiograma y el tipo de puesto

vacante, la direccin de recursos humanos seleccionar las fuentes y tcnicas de reclutamiento ms
adecuadas.

Mdulo 04 5
 4. Preseleccin: pasado un tiempo se dispondr de una cantidad suficiente de solicitudes de trabajo o
currculo. Antes de aplicar costosas tcnicas de seleccin, es necesario comprobar que todas ellos se
ajustan a las exigencias del puesto, es decir, al perfil profesiogrfico, para comenzar, entonces la
preseleccin. Queda establecido as quienes continan el posterior proceso de seleccin, a los que se
les convocar para las pruebas pertinentes

TCNICAS DE RECLUTAMIENTO

Adems de elegir unas fuentes de reclutamiento idneas, las empresas debern seleccionar y mantener unas
tcnicas de reclutamiento (Alcaide, 1996: Puchol, 1997, citado por Valero Mattos, J. 2010). Entre estas cabe
destacar:

Anuncios en prensa: es decir, la insercin de la oferta en cualquier medio de comunicacin de masas:

prensa, pginas web especializadas en empleo, revistas especializadas, televisin, ect.

Tabln de anuncios de la empresa: se exhibe la oferta de empleo en el tabln de anuncios de la

empresa.

Red Informal: es frecuente cuando se trata de captar candidatos para ocupar puestos bsicos del nivel
de operaciones.

Contacto directo o personal: en este caso se comunica la oferta de empleo: esta tcnica se utiliza para
profesionales de alto nivel.

Presentaciones: conferencias patrocinadas por empresas para alumnos de ltimos ciclos de estudios;
los foros de empleo, se instalan stands en distintos puntos de feria de empleo.

Los anuncios

Los anuncios constituyen la tcnica de captacin de candidatos ms utilizada. Para que el anuncio sea eficaz,
su elaboracin no tiene por qu ser improvisada. Tendremos que considerar lo que se dice, cmo se dice y
donde se dice.

Mdulo 04 6
 Se toman en cuenta Imagen, Contenido y Eficacia:

Imagen Tamao suficiente

Encabezado atractivo
Identificacin empresa
Contenido Estilo de acuerdo al puesto

Fuente: Imagen extrada de internet

Redaccin clara y explcita
Destacar requisitos y aspectos valorables
Destacar aspectos motivacionales

Eficacia Fecha de publicacin

Determinar forma de contacto

Martha Alles (2011) recomienda siguiente estructura de anuncio:

.
.

Mdulo 04 7
SELECCIN DE PERSONAL
El paso siguiente en todo procedimiento de
reclutamiento, una vez finalizado ste, llega el
turno de la seleccin de personal. Y se entiende sta
como un proceso de escoger entre los candidatos
reclutados a los ms adecuados para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento
del personal.
Segn Alles, M. (2006), una buena seleccin es
buena para ambas partes. Una correcta seleccin
de personas es buena para la empresa y para los
individuos. Una persona tiene una serie de
expectativas respecto de su trabajo y de la empresa,
y a su vez el empleador tambin espera ciertas
conductas de su personal. Cuando existe una
correspondencia entre ambas series
expectativas, cuando ese contrato psicolgico entre
empleado y empleador se explicita, es compartido
y aceptado, la relacin es fructfera para todos.
Chiavenato, I. (2007) define el proceso de seleccin
como un proceso de comparacin entre dos
variables: X y Y, primera son requisitos que exige
el puesto frente a las caractersticas que ofrecen los
candidatos. La primera variable la suministra el
anlisis y descripcin del cargo y la segunda se
obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de
seleccin. La comparacin es tpicamente una
funcin de staff. A travs de la comparacin, el
organismo de seleccin (staff) presenta ante el
organismo solicitante los candidatos aprobados en
la seleccin. La decisin de escoger, aceptar o
rechazar es facultad del organismo solicitante o de
su inmediato superior.
Cuando X es mayor que Y, el candidato no
rene las condiciones que se necesitan para
ocupar el cargo.
Cuando X y Y son iguales, el candidato posee
las condiciones ideales para ocupar el cargo.
Cuando X es menor que Y, el candidato tiene
ms condiciones que las exigidas por el cargo.
La seleccin es tambin un proceso de decisin y
de eleccin que puede utilizar tres modelos
alternativos: el de colocacin, el de seleccin y el de
clasificacin.
Fuente: Imagen extrada de internet
de
En todos casos, la seleccin es una responsabilidad
de lnea y una funcin de staff. En la seleccin, el
primer paso es obtener informacin acerca del
puesto a cubrir (mediante el anlisis de puestos, la
requisicin de personal, etc.). El segundo paso es
obtener informacin acerca de los candidatos,
mediante empleo de las tcnicas de seleccin:
entrevistas, pruebas de conocimientos, pruebas
situacionales, test psicolgicos y etc.
El proceso de seleccin puede encadenar estas
tcnicas en etapas secuenciales (una, dos, tres o
ms), esto depende de la exactitud y precisin que
se pretenda alcanzar.
La evaluacin de los resultados de la seleccin se
puede hacer mediante ciertos indicadores o
Mdulo 04 8
 por competencias, deber definir cules son las
mediante cociente de seleccin. Una de las competencias requeridas para el puesto.
maneras de evaluar el rendimiento del proceso de
seleccin es utilizar el cociente de seleccin:
Cociente de Seleccin es igual a
N de candidatos admitidos X 100 dividido por
N de candidatos examinados

Fuente: Imagen extrada de internet

A medida que el cociente de seleccin disminuye,
aumentan su eficiencia y su selectividad. El
reclutamiento y la seleccin de personal son dos
fases de un mismo proceso: consecucin de
recursos humanos para la organizacin. El
reclutamiento tiene como objetivo especfico
suministrar la materia prima para la seleccin: los
candidatos. El objetivo especfico de la seleccin es
escoger y clasificar los candidatos ms adecuados
para satisfacer las necesidades de la organizacin.
Adems, el proceso busca solucionar dos
problemas:
Adecuacin del hombre al cargo
Eficiencia del hombre en el cargo
La seleccin se configura como un proceso de
comparacin y decisin. De un lado est el anlisis
y las especificaciones del cargo, y del otro,
candidatos profundamente diferenciados entre s.

El perfil en un proceso de seleccin

Segn Alles, M. (2006) la definicin del perfil es la
base del proceso de seleccin. La seleccin de
candidatos debe hacerse, en todos los casos, con
relacin al perfil requerido por el puesto. Por lo
tanto, deben definirse todos los requisitos que la

funcin plantea: los excluyentes y los no

excluyentes.
Una correcta divisin de estos requisitos ser clave
en las etapas posteriores del proceso de seleccin.
Si la empresa trabaja bajo un esquema de gestin

Mdulo 04 9
LA SELECCIN COMO UN PROCESO DE
DECISIN

3 MODELOS Modelo
por l.
de colocacin: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta
El candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna
DE
COMPORTAMIE
NTO

Modelo de seleccin: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir
3 MODELOS dos alternativas: aceptacin o rechazo. Si se rechaza sale del proceso
DE
COMPORTAMIE
NTO

Modelo de clasificacin: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias
vacantes. Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el
3 MODELOS cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado.
DE Si es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se
COMPORTAMI agoten.
ENTO

TCNICAS DE SELECCIN

Son herramientas eficientes y estandarizadas que permiten profundizar el conocimiento de los candidatos y
facilitar el proceso de evaluacin y
seleccin.

1. Entrevistas. Pueden ser

entrevistas no estructuradas,
Fuente: Imagen extrada de internet

estructuradas, mixtas,
entrevistas de incidentes crticos
y entrevista tensa. Es la tcnica
ms utilizada.

Mdulo 04 10
 2. Pruebas de Conocimientos, permite evaluar capacidad de conocimientos tcnicos que posee el
candidato.

3. Pruebas Psicomtricas permiten medir aptitudes especficas. Son herramientas objetivas y

estandarizadas para medir el comportamiento. Su objetivo es facilitar la prediccin de
comportamientos futuros del candidato. Pueden ser generales y especficos (dirigidos a ciertos
comportamientos).

4. Pruebas de personalidad. Un ejemplo de ellos son Test de Wartegg, TAT, Szondi, Rorschach .
Inventario de frustracin y de intereses y de motivacin.

5. Pruebas situacionales. Son pruebas de simulacin. Ejm: Dramatizacin o role playing, in-basket. Su
objetivo es conocer el comportamiento del candidato en relacin a la tarea y al grupo, mediante la
realizacin de acciones, en el aqu y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Entrevista de seleccin

La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal, es uno de los factores que ms
influencia tienen en la decisin final respecto de la vinculacin o no de un candidato a un puesto. La entrevista
es un dilogo que se sostiene con un propsito definido y no por el mero gusto de conversar. Entre el
entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de su accin recproca consiste
en posturas, gestos y otros modos de comunicacin. La palabra, los ademanes, las expresiones y las inflexiones
concurren al intercambio de conceptos que constituye la entrevista. (Alles, M., 2007)

Es el FACTOR QUE MS INFLUYE EN LA DECISIN

FINAL respecto de la aceptacin o no de un candidato al
empleo.

Debe ser DIRIGIDA CON GRAN HABILIDAD Y TACTO

para que realmente pueda producir los resultados
esperados.

Entrevistar es probablemente, ES EL MTODO QUE

MS SE UTILIZA EN LA SELECCIN, no obstante
que en este proceso hay demasiada subjetividad.

Mdulo 04 11
La entrevista por competencias

La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener informacin puntual sobre comportamientos y
acciones que el entrevistado ha implementado en situaciones reales, relacionadas con las competencias
requeridas para el puesto.

Decisin final y oferta

Decisin final y oferta. Es una decisin de la lnea o cliente interno, no del rea de Recursos Humanos. El rea
de Recursos Humanos o el responsable de la seleccin debe, siempre que sea posible, tener una alternativa
(otro finalista) al momento de la negociacin con la persona seleccionada en primer trmino. La alternativa
es otro postulante igualmente adecuado al perfil.

El ingreso a la organizacin del candidato elegido

Los trmites de ingreso pueden diferir segn los distintos pases, pero los ms usuales son: exmenes mdicos,
pedido de referencias financieras y judiciales, y los denominados exmenes ambientales. Se deber tener en
cuenta la normativa vigente al respecto en cada pas.

EL PROCESO DE INDUCCIN DE PERSONAL

Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin. La induccin del candidato es otro hito importante en la relacin
del empleado con la organizacin y debe ser planeada con anticipacin. Los elementos a utilizar pueden ser
diferentes. Su objetivo es introducir e integrar al nuevo integrante a la organizacin.

Adems es un Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicacin con el
nuevo integrante.

Como Proceso de Orientacin: Presentacin de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos,

polticas, historia, etc.) a travs de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.

Como induccin al puesto: Presentacin del puesto de trabajo:

Fsica (lugar, materiales, recursos)

Funcional (descripcin del puesto)
Del Equipo de Trabajo

Adems, se desarrolla el Plan de Entrenamiento Previo y asignan Mentores y Tutores.

Mdulo 04 12
Ventaja del proceso de induccin:

Ayudar a la integracin/socializacin
Disminuir la tasa de rotacin
Aprendizaje rpido de sus funciones
Aprendizaje de la cultura de la organizacin y sus polticas

EN CONCLUSIN:

Segn Alles, M. (2006), una buena seleccin es buena para ambas partes. Una correcta seleccin de personas
es buena para la empresa y para los individuos. Una persona tiene una serie de expectativas respecto de su
trabajo y de la empresa, y a su vez el empleador tambin espera ciertas conductas de su personal. Cuando
existe una correspondencia entre ambas series de expectativas, cuando ese contrato psicolgico entre
empleado y empleador se explicita, es compartido y aceptado, la relacin es fructfera para todos.

Dentro de ese proceso, el reclutamiento es una etapa fundamental que tiene un conjunto de procedimientos
para atraer candidatos adecuados.

Fuente: Material para clases del libro: Direccin estratgica de RRHH. Gestin por competencias Nueva edicin,
Martha Alles, 2006

BIBLIOGRAFA:

1. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las

organizaciones. 8 a edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana
2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones Bogot
3. Alles, M. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por Competencias Ediciones
Granica S.A.; 9 a edicin

Mdulo 04 13
BIBLIOGRAFA:

4. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las

organizaciones. 8 a edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana
5. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones Bogot
6. Alles, M. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por CompetenciasEdiciones
Granica S.A.; 9 a edicin
7. Elera Arvalo, C. (2009). Administracin y Gestin del potencial Humano. Un enfoque a la gestin
de la Administracin de los recursos Humanos en el Per Lima Per; Primera edicin.
8. Alles, M. (2006). Material para clases del libro: Direccin estratgica de RRHH. Gestin por
competencias Nueva edicin, Martha Alles.
Para saber ms
Te invitamos a revisar libros que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los
encontrars en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad:

Alles, Martha. (2012). Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias. 1ra edicin
Editorial: Granica

Es un libro muy interesante, tiene como principal propsito transferir a estudiosos del
tema, ya sean alumnos o profesionales del rea que deseen actualizar sus conocimientos a
la luz de las nuevas tendencias, las mejores prcticas disponibles para convertir a los
recursos humanos en recursos estratgicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones
de puestos de trabajo, el proceso de seleccin y la incorporacin; aborda luego los temas
capacitacin y desarrollo, evaluacin de desempeo, y remuneraciones y beneficios, para
finalizar con la problemtica de la desvinculacin laboral.

See more at: http://www.tirant.com/libreria/libro/direccion-estrategica-de-recursos-humanos-gestion-por-

compentencias-9789506414771#sthash.EjuY79KV.dpuf.
Chiavenato , Idalberto. (2007). Administracin de recursos humanos. El capital humano de las
organizaciones. 8va Edicin, Editorial McGrawHill.

En actualidad las personas son el nico factor dinmico de las organizaciones, puesto
que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organizacin. En
presente libro el futuro administrador encuentra todas las temas nesesarias
fundamentando su visin de cmo tratar los asuntos relacionados con las personas y
obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el xito
profesional y liderar su organizacin hacia la excelencia y competitividad.

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