RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Curso: Direccin de capital humano

VOCABULARIO:
RECLUTAMIENTO: es un conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos adecuados.

SELECCIN DE PERSONAL: es una actividad de comparacin, de eleccin, de decisin del

individuo adecuado para el cargo adecuado.

INDUCCIN: es un Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal fluido

de comunicacin con el nuevo integrante.

APROXIMACIN TERICA

Sabemos que, en el mbito de la funcin de

empleo o desarrollo de la estructura del
departamento de talento humano, una de las
actividades fundamentales se refiere al proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.

Esos procesos estn basados en las necesidades de

la organizacin. La organizacin como sistema
abierto, interacta con el mercado de recursos
humanos y est dispuesta a influencias del
mercado de trabajo. Los mecanismos de oferta y
demanda de estos mercados tienen repercusiones
tanto para los candidatos como para las El proceso de reclutamiento comienza con la
organizaciones que acten en ellos. Adems, como emisin de la requisicin de empleo: el
sistemas abiertos, las organizaciones se departamento que hace la requisicin (lnea) es el
caracterizan por rotacin de personal (cuyas que toma la decisin de reclutar candidatos. El
causas pueden ser internas o externas), que departamento de reclutamiento (staff) es el que
imponen costos a la organizacin. El absentismo elige los medios, el reclutamiento interno, externo
constituya otro factor de incertidumbre y de o mixto, con objeto de tener las mejores ventajas
imprevisibilidad para las organizaciones. del proceso y los mejores candidatos. (Chiavenato,
I. 2009).
En ese escenario, el reclutamiento y seleccin de
personal representan un sistema que procura
atraer y seleccionar al candidato idneo con el fin
dar solucin a esta problemtica.

Mdulo 04 1
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Se concibe el reclutamiento como el conjunto de El lugar donde se realice el reclutamiento, es decir,
procedimientos de los que se vale una donde se acuda para buscar candidatos; en este
organizacin para localizar, contactar y atraer un caso se distingue:
determinado nmero de candidatos capaces de
satisfacer las exigencias formuladas por la empresa Interno, cuando se busca dentro de la
y potencialmente capacitados para ocupar puestos empresa candidatos potencialmente
dentro de ella, en un plazo conveniente, y calificados para ocupar puestos
convencerlos de que estn dispuestos a someterse
Externo, cuando la organizacin trata de
a pruebas de seleccin con objeto de determinar si
son el tipo de colaboradores buscados (Aguirre, cubrir la vacante con personas ajenas a
Andrs, Rodriguez y Taus, 2000, citado por Valero ella que son atradas por las tcnicas de
Mattos, J. (2010). reclutamiento aplicadas.
Mixto, se trata de una combinacin de los
Planificacin de proceso de bsqueda Martha Alles dos anteriores, es decir se buscan
(2006) describe que es fundamental importancia la
candidatos adecuados primero dentro de
planificacin de un proceso de bsqueda. No
la empresa y, posteriormente, fuera de
todas tienen el mismo grado de dificultad y cada
una requera una estrategia diferente. En todo ella.
proceso complicado es ms difcil la bsqueda
propiamente dicha que la posterior seleccin. Si
partimos (Alles, Martha,
2006) de un buen reclutamiento la seleccin ser,
luego, sencilla.

Planificar. Un aspecto relevante. Para planificar

(Alles, M, 2006) una bsqueda, estimar plazos y
costes involucrados, es necesario conocer los
pasos a seguir para ese proceso en particular. Los
pasos necesarios para la planificacin de un
proceso de bsqueda son: definir el perfil, los
canales a utilizar en la bsqueda, cuntas
entrevistas y evaluaciones se realizarn y con
quin, para luego armar la
carpeta de finalistas.

Pasos
Perfil Canales Entrevistas Evaluacin Finalistas

Mdulo 04 2
RECLUTAMIENTO INTERNO
Al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicacin de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical), transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos como promocin
(movimiento diagonal).
Exige una intensa y continua coordinacin e
integracin de la dependencia de reclutamiento
con las dems dependencias de la empresa, e
involucra varios sistemas.
Exige el conocimiento previo de una serie de datos
e informaciones relacionadas con los otros
subsistemas como por ejemplo, resultados de las
evaluaciones de desempeo del candidato, anlisis
y descripcin del cargo actual, etc.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Es ms econmico para la empresa

Es ms rpido
Presenta mayor ndice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados
Ventajas Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo

para poder ascender y motivacin suficiente para llegar all.
Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud
negativa en los empleados que no demuestran condiciones.
Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al principio de
Peter: las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan
Desventajas siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su incompetencia.
Cuando se efecta continuamente puede llevar a los empleados a una
progresiva limitacin de las polticas, ya que stos, al convivir solo con la
situacin de la organizacin, se adaptan a ellas y pierden creatividad e
innovacin.

Las principales fuentes de reclutamiento interno

Bases de datos de la empresa: Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no
se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currculo debidamente archivado. Este
es el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los ms breves.

Mdulo 04 3
 Presentacin de candidatos por parte de los colaboradores de la empresa: es de bajo costo, alto
rendimiento y bajo ndice de tiempo. Refuerza la organizacin informal y brinda a los funcionarios
colaboracin con la organizacin formal.

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez

dependen de varios factores, como la localizacin de la empresa. A menudo es utilizado para cargos
de bajo nivel.

EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Las principales fuentes de reclutamiento externo son:

Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores acadmicos:

estos estn orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa (enfoque indirecto).

Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado: una cooperacin mutua (enfoque
directo).

Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos humanos est ya
bastante explotado.

Avisos en diarios, internet y revistas: es una de las ms eficaces para atraer candidatos. Es ms
cuantitativo que cualitativo.

Agencias de reclutamiento: es una de las ms costosas pero est compensado por factores
relacionados con el tiempo y el rendimiento.

Otras empresas.

Mdulo 04 4
 Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin. La entrada de
recursos humanos ocasiona una importacin de ideas nuevas y enfoques
diferentes, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los
asuntos dentro de la empresa.
Ventajas Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.
Aprovecha las inversiones en preparacin y el desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.

Es ms costoso y exige costos y gastos inmediatos.
Es menos seguro que el reclutamiento interno.
Desventajas Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al
personal.
Afecta la poltica salarial.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO (PASOS)

El proceso de reclutamiento consta generalmente de cuatro actividades bsicas: especificacin y justificacin

del personal necesario, confeccin del profesiograma, eleccin de las fuentes y tcnicas de reclutamiento y
preseleccin de candidatos (Puchol, 1997, citado por Valero Mattos, J. (2010).

1. Especificacin y justificacin del personal necesario: una correcta de planificacin de planillas ser
capaz de prever y comprobar tales necesidades. Es labor de departamento de recursos humanos
verificar si la necesidad es real, si se debe a una mala planificacin o distribucin de la carga de
trabajo, ya que normalmente son los supervisores y jefes de departamento quienes desencadenan la
actividad de reclutamiento.

2. Confeccin de profesiograma: todos los puestos requieren personas aptas para ocuparlos, con
conocimientos, capacidades, habilidades, caractersticas fsicas y personales. La informacin al
respecto se obtiene mediante el anlisis del puesto de trabajo y queda plasmada en el profesiograma
(perfil).

3. Eleccin de las fuentes y tcnicas de reclutamiento: de acuerdo de profesiograma y el tipo de puesto

vacante, la direccin de recursos humanos seleccionar las fuentes y tcnicas de reclutamiento ms
adecuadas.

Mdulo 04 5
 4. Preseleccin: pasado un tiempo se dispondr de una cantidad suficiente de solicitudes de trabajo o
currculo. Antes de aplicar costosas tcnicas de seleccin, es necesario comprobar que todas ellos se
ajustan a las exigencias del puesto, es decir, al perfil profesiogrfico, para comenzar, entonces la
preseleccin. Queda establecido as quienes continan el posterior proceso de seleccin, a los que se
les convocar para las pruebas pertinentes

TCNICAS DE RECLUTAMIENTO

Adems de elegir unas fuentes de reclutamiento idneas, las empresas debern seleccionar y mantener unas
tcnicas de reclutamiento (Alcaide, 1996: Puchol, 1997, citado por Valero Mattos, J. 2010). Entre estas cabe
destacar:

Anuncios en prensa: es decir, la insercin de la oferta en cualquier medio de comunicacin de masas:

prensa, pginas web especializadas en empleo, revistas especializadas, televisin, etc.

Tabln de anuncios de la empresa: se exhibe la oferta de empleo en el tabln d e anuncios de la

empresa.

Red Informal: es frecuente cuando se trata de captar candidatos para ocupar puestos bsicos del nivel
de operaciones.

Contacto directo o personal: en este caso se comunica la oferta de empleo: esta tcnica se utiliza para
profesionales de alto nivel.

Presentaciones: conferencias patrocinadas por empresas para alumnos de ltimos ciclos de estudios;
los foros de empleo, se instalan stands en distintos puntos de feria de empleo.

Los anuncios

Los anuncios constituyen la tcnica de captacin de candidatos ms utilizada. Para que el anuncio sea eficaz,
su elaboracin no tiene por qu ser improvisada. Tendremos que considerar lo que se dice, cmo se dice y
donde se dice.

Mdulo 04 6
 Se toman en cuenta Imagen, Contenido y Eficacia:

Imagen Tamao suficiente

Fuente: Imagen extrada de internet

Encabezado atractivo
Identificacin empresa
Contenido Estilo de acuerdo al puesto
Redaccin clara y explcita
Destacar requisitos y aspectos valorables
Destacar aspectos motivacionales

Eficacia Fecha de publicacin

Determinar forma de contacto

Martha Alles (2011) recomienda siguiente estructura de anuncio:

Mdulo 04 7

SELECCIN DE PERSONAL
El paso siguiente en todo procedimiento de
reclutamiento, una vez finalizado ste, llega el
turno de la seleccin de personal. Y se entiende sta
como un proceso de escoger entre los candidatos
reclutados a los ms adecuados para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento
del personal.
Segn Alles, M. (2006), una buena seleccin es
buena para ambas partes. Una correcta seleccin
de personas es buena para la empresa y para los
individuos. Una persona tiene una serie de
expectativas respecto de su trabajo y de la
empresa, y a su vez el empleador tambin espera
ciertas conductas de su personal. Cuando existe
una correspondencia entre ambas series de
expectativas, cuando ese contrato psicolgico entre
empleado y empleador se explicita, es compartido
y aceptado, la relacin es fructfera para todos.
Chiavenato, I. (2007) define el proceso de seleccin
como un proceso de comparacin entre dos
variables: X e Y, primera son requisitos que exige
el puesto frente a las caractersticas que ofrecen los
candidatos. La primera variable la suministra el
anlisis y descripcin del cargo y la segunda se
obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de
seleccin. La comparacin es tpicamente una
funcin de staff. A travs de la comparacin, el
organismo de seleccin (staff) presenta ante el
organismo solicitante los candidatos aprobados en
la seleccin. La decisin de escoger, aceptar o
rechazar es facultad del organismo solicitante o de
su inmediato superior.
Cuando X es mayor que Y, el
candidato no rene las condiciones
que se necesitan para ocupar el
cargo.
Cuando X y Y son iguales, el
candidato posee las condiciones
ideales para ocupar el cargo.
Cuando X es menor que Y, el
candidato tiene ms condiciones
que las exigidas por el cargo.
La seleccin es tambin un proceso de decisin
y de eleccin que puede utilizar tres modelos
alternativos: el de colocacin, el de seleccin y el
de clasificacin.
Fuente: Imagen extrada de internet
En todos casos, la seleccin es una
responsabilidad de lnea y una funcin de staff. En
la seleccin, el primer paso es obtener
informacin acerca del puesto a cubrir (mediante
el anlisis de puestos, la requisicin de personal,
etc.). El segundo paso es obtener informacin
acerca de los candidatos, mediante empleo de las
tcnicas de seleccin: entrevistas, pruebas de
conocimientos, pruebas situacionales, test
psicolgicos y etc.
El proceso de seleccin puede encadenar estas
tcnicas en etapas secuenciales (una, dos, tres o
ms), esto depende de la exactitud y precisin
que se pretenda alcanzar.
La evaluacin de los resultados de la seleccin se
puede hacer mediante ciertos indicadores o
mediante cociente de seleccin. Una de
las maneras de evaluar el rendimiento del
proceso de seleccin es utilizar el cociente de
seleccin: Cociente de Seleccin es igual a N de
candidatos admitidos X 100 dividido por N de
candidatos examinados
A medida que el cociente de seleccin
disminuye, aumentan su eficiencia y su
selectividad. El reclutamiento y la seleccin de
personal son dos fases de un mismo proceso:
consecucin de recursos humanos para la
organizacin. El reclutamiento tiene como
objetivo especfico suministrar la materia prima
para la seleccin: los candidatos. El objetivo
Mdulo 04 8
especfico de la seleccin es escoger y por competencias, deber definir cules son las
clasificar los candidatos ms adecuados competencias requeridas para el puesto.
para satisfacer las necesidades de la
organizacin. Adems, el proceso busca
solucionar dos problemas:

Adecuacin del hombre al cargo

Eficiencia del hombre en el cargo

Fuente: Imagen extrada de internet

La seleccin se configura como un proceso de
comparacin y decisin. De un lado est el anlisis
y las especificaciones del cargo, y del otro,
candidatos profundamente diferenciados entre s.

El perfil en un proceso de seleccin

Segn Alles, M. (2006) la definicin del perfil es la
base del proceso de seleccin. La seleccin de
candidatos debe hacerse, en todos los casos, con
relacin al perfil requerido por el puesto. Por lo
tanto, deben definirse todos los requisitos que la

funcin plantea: los excluyentes y los no

excluyentes.
Una correcta divisin de estos requisitos ser clave
en las etapas posteriores del proceso de
seleccin. Si la empresa trabaja bajo un esquema
de gestin

Mdulo 04 9
LA SELECCIN COMO UN PROCESO DE DECISIN
Modelo de colocacin: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por
l. El candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna.

Modelo de seleccin: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir dos
alternativas: aceptacin o rechazo. Si se rechaza sale del proceso.

Modelo de clasificacin: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias
vacantes. Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo
exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado. Si es
rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten.

TCNICAS DE SELECCIN

Son herramientas eficientes y estandarizadas que permiten profundizar el conocimiento de los

candidatos y facilitar el proceso de evaluacin y seleccin.

1. Entrevistas. Pueden ser

entrevistas no estructuradas,

Fuente: Imagen extrada de internet

estructuradas, mixtas,
entrevistas de incidentes
crticos y entrevista tensa. Es
la tcnica ms utilizada.
2. Pruebas de Conocimientos,
permite evaluar capacidad de
conocimientos tcnicos que
posee el candidato.

3. Pruebas Psicomtricas permiten

medir aptitudes especficas. Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el
comportamiento. Su objetivo es facilitar la prediccin de comportamientos futuros del candidato.
Pueden ser generales y especficos (dirigidos a ciertos comportamientos).

4. Pruebas de personalidad. Un ejemplo de ellos son Test de Wartegg, TAT, Szondi, Rorschach .
Inventario de frustracin y de intereses y de motivacin.

5. Pruebas situacionales. Son pruebas de simulacin. Ejm: Dramatizacin o role playing, in-basket. Su
objetivo es conocer el comportamiento del candidato en relacin a la tarea y al grupo, mediante la
realizacin de acciones, en el aqu y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Entrevista de seleccin

La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal, es uno de los factores que ms
influencia tienen en la decisin final respecto de la vinculacin o no de un candidato a un puesto. La entrevista es

Mdulo 04 10
un dilogo que se sostiene con un propsito definido y no por el mero gusto de conversar. Entre el
entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de su accin recproca consiste
en posturas, gestos y otros modos de comunicacin. La palabra, los ademanes, las expresiones y las inflexiones
concurren al intercambio de conceptos que constituye la entrevista. (Alles, M., 2007)

Es el FACTOR QUE MS INFLUYE EN LA DECISIN

FINAL respecto de la aceptacin o no de un candidato
al empleo.

Debe ser DIRIGIDA CON GRAN HABILIDAD Y

TACTO para que realmente pueda producir los
resultados esperados.

Entrevistar es probablemente, ES EL MTODO

QUE MS SE UTILIZA EN LA SELECCIN, no
obstante que en este proceso hay demasiada
subjetividad.

La entrevista por competencias

La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener informacin puntual sobre comportamientos y
acciones que el entrevistado ha implementado en situaciones reales, relacionadas con las competencias
requeridas para el puesto.

Decisin final y oferta

Decisin final y oferta. Es una decisin de la lnea o cliente interno, no del rea de Recursos Humanos. El rea
de Recursos Humanos o el responsable de la seleccin debe, siempre que sea posible, tener una alternativa
(otro finalista) al momento de la negociacin con la persona seleccionada en primer trmino. La alternativa
es otro postulante igualmente adecuado al perfil.

El ingreso a la organizacin del candidato elegido

Los trmites de ingreso pueden diferir segn los distintos pases, pero los ms usuales son: exmenes mdicos,
pedido de referencias financieras y judiciales, y los denominados exmenes ambientales. Se deber tener en
cuenta la normativa vigente al respecto en cada pas.

EL PROCESO DE INDUCCIN DE PERSONAL

Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin. La induccin del candidato es otro hito importante en la relacin
del empleado con la organizacin y debe ser planeada con anticipacin. Los elementos a utilizar pueden ser
diferentes. Su objetivo es introducir e integrar al nuevo integrante a la organizacin.

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Adems es un Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicacin con el
nuevo integrante.

Como Proceso de Orientacin: Presentacin de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos,

polticas, historia, etc.) a travs de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.

Como induccin al puesto: Presentacin del puesto de trabajo:

Fsica (lugar, materiales, recursos)

Funcional (descripcin del puesto)
Del Equipo de Trabajo

Adems, se desarrolla el Plan de Entrenamiento Previo y asignan Mentores y Tutores.

Ventaja del proceso de induccin:

Ayudar a la integracin/socializacin
Disminuir la tasa de rotacin
Aprendizaje rpido de sus funciones
Aprendizaje de la cultura de la organizacin y sus polticas

EN CONCLUSIN:

Segn Alles, M. (2006), una buena seleccin es buena para ambas partes. Una correcta seleccin de personas
es buena para la empresa y para los individuos. Una persona tiene una serie de expectativas respecto de su
trabajo y de la empresa, y a su vez el empleador tambin espera ciertas conductas de su personal. Cuando
existe una correspondencia entre ambas series de expectativas, cuando ese contrato psicolgico entre
empleado y empleador se explicita, es compartido y aceptado, la relacin es fructfera para todos.

Dentro de ese proceso, el reclutamiento es una etapa fundamental que tiene un conjunto de procedimientos
para atraer candidatos adecuados.

Fuente: Material para clases del libro: Direccin estratgica de RRHH. Gestin por competencias
Nueva edicin, Martha Alles, 2006

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BIBLIOGRAFA:

1. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. 8a

edition, Editorial McGraw Hill Interamericana
2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones Bogot
3. Alles, M. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por Competencias Ediciones
Granica S.A.; 9 a edicin.4. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital
humano en las organizaciones. 8 a edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana
4. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones Bogot
5. Alles, M. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por CompetenciasEdiciones
Granica S.A.; 9 a edicin
6. Elera Arvalo, C. (2009). Administracin y Gestin del potencial Humano. Un enfoque a la gestin de la
Administracin de los recursos Humanos en el Per Lima Per; Primera edicin.
7. Alles, M. (2006). Material para clases del libro: Direccin estratgica de RRHH. Gestin por
competencias Nueva edicin, Martha Alles.

Para saber ms
Te invitamos a revisar libros que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los
encontrars en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad:

Alles, Martha. (2012). Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias. 1ra edicin
Editorial: Granica

Es un libro muy interesante, tiene como principal propsito transferir a estudiosos del
tema, ya sean alumnos o profesionales del rea que deseen actualizar sus conocimientos a
la luz de las nuevas tendencias, las mejores prcticas disponibles para convertir a los
recursos humanos en recursos estratgicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones
de puestos de trabajo, el proceso de seleccin y la incorporacin; aborda luego los temas
capacitacin y desarrollo, evaluacin de desempeo, y remuneraciones y beneficios, para
finalizar con la problemtica de la desvinculacin laboral.

See more at: http://www.tirant.com/libreria/libro/direccion-estrategica-de-recursos-humanos-gestion-por-

compentencias-9789506414771#sthash.EjuY79KV.dpuf.
Chiavenato, Idalberto. (2007). Administracin de recursos humanos. El capital humano de las
organizaciones. 8va Edicin, Editorial McGraw-Hill.

En actualidad las personas son el nico factor dinmico de las organizaciones, puesto
que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organizacin. En
presente libro el futuro administrador encuentra todos los temas necesarios
fundamentando su visin de cmo tratar los asuntos relacionados con las personas y
obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el xito
profesional y liderar su organizacin hacia la excelencia y competitividad.

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