INTRODUCCION

La presente parte final de esta cartilla, está ajustada para la actividad 10, del curso
de legislación laboral propuesta para esta semana. Nosotras como estudiantes de
UNIMINUTO pretendemos interpretar El Código Sustantivo Del Trabajo, sus
artículos y otras leyes relacionadas al tema laboral.

NORMA VIGENTE EN RELACION CON LAS INDEMNIZACIONES DE LOS

TRABAJADORES

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o
sin ella, ya se trate de un contrato a término fijo o un contrato de trabajo a término
indefinido y con la anuencia o no del trabajador.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

 Por muerte del trabajador
 Por mutuo consentimiento
 Por expiración del plazo fijo pactado
 Por terminación de la obra o labor contratada
 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
 Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días
 Por sentencia ejecutoriada
 Por decisión unilateral en los casos de los artículos 70, del Decreto – ley 2351
de
1965, y 60. de esta ley
 Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato

FUNDAMENTOS NORMATIVOS DE LA PROTECCIÓN LABORAL

REFORMADA DE MUJER EMBARAZADA O EN LACTANCIA
Articulo 43 Constitución Nacional – señala que la mujer durante el embarazo y
después del parto gozará de especial asistencia y protección delo Estado, y
recibirá de este un subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o
desamparada.

INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

CUANDO SE TRATA DE UN CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO: dice

el artículo 64 del código sustantivo de trabajo en lo pertinente: “en los contratos a
término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato.” Como se observa, el procedimiento es
muy sencillo, puesto que solo hay que determinar el tiempo que falta para terminar
el contrato de trabajo.
CUANDO SE TRATA DE UN CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO
INDEFINIDO: cuando el trabajador despedido injustamente está vinculado
mediante un contrato a término indefinido, la indemnización dependerá de si el
salario del trabajador es inferior a diez (10) salarios mínimos o iguala o supera esa
cifra.

DICE LA NORMA: Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10)
salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagaran
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral.
3. Por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

INDEMNIZACION CUANDO EL SALARIO ES IGUAL O SUPERIOR A 10

MINIMOS:
para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagaran
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero
y
proporcionalmente por fracción.

INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO

ART. 65 – MODIFICADO – LEY 789 DE 2002, ART 29. INDEMNIZACIÓN

POR FALTA DE PAGO: si a la terminación del contrato, el empleador no paga al
trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención
autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo,
hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el
periodo es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la
fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por
la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la
tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia
Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se
verifique.

LA RELACION DE JURISPRUDENCIA ENTORNO AL TEMA DE

INDEMNOIZACIONES
LEY 789 DE 2002, ART 64: por la terminación del contrato de trabajo, el
trabajador tiene la obligación de pagar los salarios y prestaciones debidos al
empleado, menos lo que es retención autorizada por la ley o por lo que hayan
acordado empleador y empleado. Si el empleado no paga los salarios y
prestaciones, el empleador tiene la obligación de indemnizar al empleado, con una
suma equivalente a un (1) día de salario por cada que se atrase en su pago o en
su ajuste para el caso de las liquidaciones por escasez de recursos. Esta sanción
se puede demorar hasta 24 meses, contando a partir del siguiente día que se
termina el contrato. Hasta que el empleador tenga reajuste o lugar, el empleador
pagara al empleado intereses moratorios a la tasa máxima para créditos de libre
asignación certificados por la superintendencia bancaria. Si no hay acuerdo por el
monto de la deuda, o si el empleado se niega a recibir, el empleador cumple con la
obligación de consignarla ante el juez de trabajo, o ante la primera autoridad
política del lugar, la suma que debe entregar, mientras la justicia decide la
controversia. El empleador debe reclamar ante un juez laboral la indemnización
moratoria que le corresponde. Aunque hay contratos que tienen clausulas donde
el empleador tiene un tiempo determinado para pagar, pero esas cláusulas no
tienen ningún valor, la norma indica que terminado el contrato de inmediato se
efectúa la cancelación.

TERMINACION DEL CONTRATO PARA PERSONAS CON LIMITACIONES

Ningún empleado debe ser despedido o terminarle el contrato por limitaciones. A
menos que sea orden de la oficina de trabajo. Quienes incumplan estos requisitos,
el empleado tendrá derecho a una indemnización equivalente a (180) días de
salario, sin perjudicar las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiera
lugar de acuerdo con el código sustantivo del trabajo.

POR CIERRE DE LA EMPRESA:

está prohibido el cierre de la empresa inesperadamente. Si lo hacen deberá pagar
a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el tiempo que
dure cerrada la empresa. En los casos de liquidación o clausura definitiva de la
empresa o suspensión por más de (120) días, el empleador debe solicitar un
permiso al ministerio de protección social e informar por escrito a sus trabajadores
de este hecho. Cuando el ministerio del cierre definitivo, total o parcial de la
empresa, o para efectuar un despido colectivo, debe pagarles a los trabajadores
afectados con la medida, indemnización legal que le corresponda al empleado si
es despedido sin justa causa legal.

PREAVISO: la ley 789 de 2002, Art. 28, no ha establecido la indemnización de 30

días de salario a favor del empleador, por terminación intempestivamente del
contrato de trabajo por parte del trabajador hace exigible esta indemnización al
trabajador. Si el trabajador considera que la renuncia intempestiva del empleado le
causó daño puede demandar ante un juez laboral para demostrar el daño causo
con la renuncia.
 CONCLUSIONES
 El actual mundo laboral exige conocer y operar un conjunto de conocimientos
relevantes en materia de legislación. Definir los derechos, deberes y las
limitaciones, tanto de los colaboradores como de la empresa, es una manera
eficiente de mejorar las relaciones al interior de las organizaciones.
 En este afán por transparentar los tratos y el tipo de relaciones contractuales
contribuye a prevenir conflictos o a enfrentarlos de una mejor manera.
 Es importante que conozcamos todos los derechos que la legislación de salud y
seguridad de Colombia y que concede a los trabajadores.