Preguntero de Do T. y Sg.

Social (Sil-Lagos)

Preguntero de Do del Trabajo y la Seguridad Social.

1) ¿Cuáles son los principios generales del Derecho del Trabajo?

Según Mirolo (T. 1 pag 43) son principio protectorio, Irrenunciabilidad de los derechos,
principio de continuidad de la relación laboral, principio de la primacía de la realidad, principio
de razonabilidad y principio de buena fe.

2) ¿Cuál es la definición de contrato de trabajo?

Según el Art. 21 de la LCT abra contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a
favor de otra y bajo la dependencia de esta bajo un periodo determinado o indeterminado de
tiempo mediante el pago de una remuneración. Sus clausular en cuento a la forma y
condiciones, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, estatutos, CCT o laudos
con fuerza de tales y los usos y costumbres.

3) ¿Cuáles son los caracteres del contrato de trabajo?

Según Mirolo (T.1 Pag 143) es oneroso, bilateral y sinalagmático, consensual, conmutativo, no
formal, de trato sucesivo

4) ¿Cuales son las notas tipificantes del contrato de trabajo?

Ajenidad, subordinación, Indelegabilidad, profesionalidad, continuidad, exclusividad.

Pero debemos tener presente que las notas que nunca pueden faltar en un contrato de trabajo
son: Ajenidad, subordinación jurídica y la Indelegabilidad

5) ¿Cuáles son las modalidades del contrato de trabajo?

Las modalidades son: Plazo fijo, de temporada, eventual, de grupo o por equipos, de tiempo o
parcial y de aprendizaje.

6) Concepto de remuneración, clases y requisitos

Articulo 103 LCT conceptos de remuneración: A los fines de esta ley, se entiende por
remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario minino vital y móvil. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no presente servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel

Requisitos: Es patrimonial, igual y justa, insustituible, dineraria, inalterable, integra, continua,

alimentaria, inembargable e irrenunciable.

Clases: Salario bruto, salario neto, salario social, salario familiar, salario indirecto, salario
básico, salario nominal, salario garantizado, salario anual complementario y salario mínimo
vital y móvil.
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7) Jornada de trabajo, concepto y clases

Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación

contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación
de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por
equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos
conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a
doce (12) horas.

Clases: jornada normal u ordinaria, jornada suplementaria o extraordinaria, jornada nocturna,

jornada insalubre, jornada mixta, jornada de trabajo por equipo y jornada reducida

8) Descansos, concepto y clasificación.

Concepto: es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera
física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. El descanso posee
un carácter obligatorio a los fines que no sea desvirtuado mediante “renuncias voluntarias” del
trabajador

Clases: descanso diario, descanso semanal, vacaciones anuales, feriados,

9) Régimen de trabajo de las mujeres y menores

Jornada de mujeres: la mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo no pudiendo
ser discriminada en su empleo por su sexo o su estado civil (por más que este se haya alterado
durante la relación de trabajo). Las convenciones colectivas de trabajo deberán observar el
principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Protección de maternidad: licencia por maternidad

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
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descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de
modo de completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con

presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su
comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos
indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que
garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al
período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El

mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de

enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite
para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en
el artículo 208 de esta ley.

Jornada de menores:

Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.

Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en
cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.

Art. 188. —Certificado de aptitud física.

El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años,
deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que
acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que
prevean las reglamentaciones respectivas.

10) Despido, clases

Despido clases: despido directo (sin causa art. 245, o con justa causa art. 243) y despido
indirecto (art. 246)

11) ¿A que se denomina integración de mes de despido?

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del
despido.

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva
debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta
el último día del mes en el que se produjera el despido.
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La indemnización, la integración del mes de despido no corresponde si se trata de un contrato

de trabajo que se extingue dentro del periodo de prueba Art 92 bis LCT.

12) Topes indemnizatorios

En los casos de despidos incausados (dispuesto por el empleador), habiendo o no mediado

preaviso, el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes
de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.

La indemnización mínima del rubro antigüedad (art. 245 LCT) es la equivalente a un mes de la
mejor remuneración mensual, normal y habitual sin tope (del último año o fracción si fuera
menor)

En lo referido al tope de la remuneración mensual, normal y habitual se debe tener en cuenta

que la misma no puede exceder a tres veces el salario promedio de las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto.

• Si se trata de personal fuera de convenio se supone que se debe aplicar el convenio de

la actividad que corresponde al establecimiento donde el trabajador realiza sus tareas.
(Multiplicidad de convenios se aplica el más probable)

• Si se trata de personal que percibe comisiones o remuneraciones variables, se aplica el

convenio a la actividad a la que pertenece la empresa en que el trabajador realiza su
tarea.

La CSJN en el fallo Vizzotti c/AMSA s/despido declaro la inconstitucionalidad del tope

indemnizatorio fijado por el artículo 245 de la LCT por no ser justo ni equitativo ni razonable
con la real remuneración del trabajador, fijando que el porcentaje de reducción que solo se
puede aplicar a la mejor remuneración mensual normal y habitual del trabajador solo puede
alcanzar al 33% de la misma. Ejemplo: mejor remuneración mensual normal y habitual $
25.000 promedio del convenio $ 5000. Si se tiene en cuenta el art 245 de la LCT se debe
considerar que la remuneración que se tiene en cuenta para el cálculo no puede superar los $
15.000 (3 x $ 5.000 que es el tope del sueldo de convenio), en cambio de acuerdo al fallo
Vizzotti la remuneración de $ 25000 solo se puede reducir en un 33% es decir $ 8.250 lo que
indicaría que la remuneración para calcular.

13) ¿Cuáles son los derechos sindicales?

El art. 14 bis de la CN en el ámbito del derecho colectivo consagra el derecho a la organización

sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial; el
derecho de los sindicatos a negociar convenios colectivos de trabajo; a recurrir a la
conciliación; al arbitraje y a la huelga; la protección especial a los representantes gremiales
para el ejercicio de su gestión, en especial la relacionada con la estabilidad de su empleo.

14)¿ Qué es la tutela sindical? ¿cómo se instrumenta?

El art. 47 de la ley 23551 de las Asociaciones Sindicales nos habla de la tutela sindical: Todo
trabajador o asociación sindical que fuera impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de
los derechos de la libertad sindical garantizados en la presente ley podrá recabar el amparo de
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estos derechos ante el tribunal judicial competente conforme el procedimiento Civil y

Comercial de la Nación o equivalente de los Códigos Procesales civiles provinciales a fin de que
este disponga si correspondiera el cese inmediato del comportamiento antisindical