Unidad 1 Fase 2 Definición

ESTUDIANTE:
Juan Esteban Puerta Ochoa

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Tecnologia En Gestion Industrial

Legislación Laboral

GRUPO:
102031_12

TUTOR/A:
Carlos Alirio Pismag

San Vicente Ferrer 05/10/2021

 En atención a la situación expuesta se requiere que usted responda los siguientes
interrogantes y explique basándose en las normas del Código Sustantivo del
Trabajo y demás documentos relacionados en el entorno de conocimiento.

1. Mediante un cuadro comparativo, explique qué diferencia hay entre un

contrato de trabajo a término fijo y uno a término indefinido.

Término Fijo Término Indefinido

Duración: Periodo de Duración: Periodo de prueba:
prueba:
El termino debe El objeto Podrá ser acordado por las partes,
estar expresamente Hasta una quinta contractual en todo caso no podrá superar el
estipulado en el parte del término permanece vigente termino de dos meses.
contrato de trabajo. pactado, que en de manera
todo caso no podrá indefinida.
superar el término
de dos meses.
Limitaciones: Indemnización por despido injustificado
Término inferior a Término superior Salario inferior a Salario igual o superior a 10
un año: a un año: 10 smmlv: smmlv:

Renovable hasta Renovable de 30 días de 20 días de salario por el

por tres veces por manera indefinida salario por el primer año de labores.
el mismo término o por el mismo primer año 15 días de salario por cada
uno inferior. La término inicialmente de labores. año de labores adicional.
cuarta prórroga pactado, que en 20 días de
opera de manera todo caso no podrá salario por
automática por un superar tres años. cada año de
término de un año. labores
adicional.
Preaviso: Indemnización por Estabilidad Reforzada:
despido
30 días antes del injustificado: La protección aplica durante la vigencia total del
vencimiento del contrato.
término. El valor de los
 salarios
correspondientes al
tiempo que faltare
para cumplir el
plazo estipulado en
el contrato.
Estabilidad Reforzada:

Se mantendrán vigentes mientras subsista

el motivo de la protección especial.

2. ¿Cree Usted que las causas invocadas por el empleador, como justas para
terminar el contrato de trabajo de Ana Paola Medina Páez, son válidas?
Justifique su respuesta de acuerdo con la norma legal vigente y conceptos
jurisprudenciales.

El empleador no da correctas causas para dar por terminado el contrato, ya que, si

vemos lo que nos dice la ley, el contrato esta erróneo; una de ellas es que se
debió notificar su despido 30 días antes, además es una obligación de los
empleados dejar acudir a citas médicas cuando los empleados lo solicitan ya que
esta es una causa justa porque la salud prima ante todo según el artículo 493
“Garantizar el acceso a la salud de todos los colombianos y prima la salud sobre
las obligaciones contractuales del trabajador”
Toda empresa debe garantizar que su personal se encuentre en óptimas
condiciones, en este caso analizamos lo sucedido dentro de la empresa la señora
Ana tuvo un accidente laboral dentro de la empresa y no fuera de ella, se
evidencia que la señora tenía que ser llevada a un centro asistencial y más al
enterarse de que estaba embarazada lo cual dará una incapacidad medica valida
y no era un motivo de despido ni terminación de contrato.
Si bien el numeral 6º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo regula,
dentro de las obligaciones especiales del empleador, los eventos en que debe
conceder licencias al trabajador, la Corte encuentra que algunos de los supuestos
de hecho han sido objeto de reglamentación especial, mediante leyes posteriores,
disponiendo efectos jurídicos distintos.
Es importante también resaltar que en el artículo 59 dice que La Corte condicionó
la norma en el sentido de que el despido del trabajador o la terminación del
contrato de trabajo por razón de su condición de salud, sin la autorización de la
oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo será eficaz si se obtiene la
respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa
disposición, deberá asumir, además de la ineficacia jurídica de la actuación, el
pago de la respectiva indemnización sancionatoria equivalente a ciento ochenta
días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. Esto demuestra una y otra
vez que el empleador está totalmente equivocado y debe ser sancionado por no
actuar de manera correcta con su empleada.
El artículo 61 del código sustantivo del trabajo dice:
1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351
de 1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la

suspensión del contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador

deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de
dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al
funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al
régimen disciplinario vigente.

La Corte Constitucional encuentra que la expresión “inmoral o” contenida en el

numeral 5 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, no contraviene los
postulados constitucionales al trabajo y a la estabilidad laboral, ya que no da lugar
a una aplicación caprichosa ni arbitraria del empleador de la misma, por cuanto, se
reitera, dicha conducta debe realizarse en el lugar de trabajo o en ejercicio de las
labores y que, además, afecten el normal desarrollo de la vida laboral, lo cual no
constituye ni falta disciplinaria ni implica una invasión del área privada ni del fuero
interno del trabajador como lo plantea el demandante, esfera que es excedida
cuando su conducta incide en el cumplimiento de sus obligaciones, como el deber
de “guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros”, afectando el ambiente laboral. Este acto inmoral contenido en la
norma acusada sobre causal de terminación de contrato de trabajo. No vulnera los
derechos al trabajo y a la estabilidad laboral, con lo cual con todo lo antes
mencionado considero que no son causas justas para despedir a la empleada y
esto debe ser estudiado por la oficina de trabajo.
La Corte constitucional considera que, la mujer embarazada tiene un derecho
constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones
más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido
injustificado y no contratación de las mujeres que se encuentran en estado de
gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno
puede implicar para las “empresas”.

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo consagra que ninguna
trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

3. Defina y explique qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a un

año. Argumente su respuesta.

El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código
sustantivo del trabajo, que señala las siguientes reglas o características.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su

duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.
Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

El contrato a término fijo debe ser por escrito

Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los
contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por
escrito, de lo contrario se entenderá indefinido.
Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su
duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor
probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato.

De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerará en

todo caso de carácter indefinido.

El contrato a termino fijo es aquel en que se reúnen ambas partes y pactan una
duración cierta y limitada en el tiempo que se preste el servicio y que tiene una
duración máxima de 3 años pero que puede ser renovado tantas veces como las
partes lo consideren.

4. ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin

justa causa con contrato a término indefinido?

Se le otorga el derecho a ser indemnizado por los perjuicios que le han sido
causados.

Se debe tener en cuenta dos parámetros, si gana menos de 10 Salarios mínimos

mensuales legales vigentes, (Smmlv), o si gana más de 10 (Smmlv). En el primer
caso, tendrá derecho a 30 días de salario por el primer año y por cada año
subsiguiente 20 días; y en el segundo caso, por el primer año tendrá derecho a 20
días de salario y 15 días por el año subsiguiente. Esto quiero decir, que, si al
suscribirse un contrato a término indefinido y lo despiden al noveno mes, no ha
pasado el año, ese trabajador tiene derecho a 30 días de salario (porque del día
uno al día 360 tiene derecho como indemnización a un mes de salario); si por
ejemplo duró tres años y lo despiden, por el primer año le pagarán 30 días y por
los siguientes años se pagan 20 días. Adicionalmente se le debe pagar todas las
prestaciones sociales que por ley que no se hayan cubiertos (prima de servicios y
vacaciones).

Si el trabajador recibe una carta de despido y no está de acuerdo lo primero que

debe haceres firmar “no conforme” junto a la fecha en la carta de despido. A
continuación, tampoco deberá firmar el finiquito.
Si en el contenido de la carta de despido se indica que es “sin justa causa” o no se
indica ninguna causal de terminación o causal con justa causa, el empleador debe
pagar al trabajador la indemnización consagrada en el artículo 65 del Código
Sustantivo del Trabajo, dependiendo del tipo de contrato que hayan suscrito las
partes.

La ley establece 20 días tras el despido para poder reclamar e impugnar el

despido, por lo que es importante que el trabajador tome las medidas
oportunas con celeridad.

Para actuar de forma apropiada, el trabajador deberá conocer las

diferencias procedente e improcedente e identificar el tipo de despido que alega la
empresa para prescindir de sus servicios: puede tratarse de un despido objetivo,
disciplinario o colectivo. El despido objetivo implica derecho a un preaviso de 15
días entre el momento en que le es entregada la carta de despido al trabajador y
el día que el despido será efectivo.

5. Defina y explique qué es un contrato de realidad, y verifique su existencia

o no en el estudio de caso. Argumente su respuesta.

En línea con estos razonamientos, la Corte ha desarrollado en abundante

jurisprudencia la noción de contrato realidad, entendido como aquel vínculo laboral
que materialmente se configura tras la fachada de un contrato con diferente
denominación. En otras palabras, se trata de una relación laboral soterrada bajo la
apariencia de un acuerdo de voluntades que dista de la manera en que en verdad
se desarrolla la actividad.
 
Como consecuencia de ello, se ha puesto de relieve que el aspecto primordial a
tener en cuenta es la relación efectiva que existe entre el trabajador y el
empleador, independientemente de lo que resulte del contrato o de lo que se
derive de este, en tanto lo allí consignado o formalmente convenido puede ser
contrario a la realidad. Sobre el particular, se ha precisado que:
 
“En virtud del principio de primacía de la realidad en las relaciones
laborales, la existencia de una relación de trabajo no depende de los
pactos realizados por las partes, ni de la apariencia contractual, ni de las
relaciones jurídicas subjetivas, sino, por el contrario, de la situación real
en que se halla el trabajador respecto del patrono, de la realidad de los
hechos a que aquél se encuentra vinculado y de las situaciones objetivas
que surgen indistintamente de la nomenclatura utilizada para definir la
relación. Este alcance del principio rescata la existencia del contrato de
trabajo aún sobre la voluntad evidenciada por las partes y ello es
compatible con el carácter irrenunciable de los derechos laborales y con
la índole protectora del derecho del trabajo.”

En el caso de estudió evidenciamos que no cumple las condiciones para un

contrato de realidad. Ya que la señora Ana tenía un contrato a término indefinido,
pero es un contrato que no tiene sustento y seguridad para la empleada ya que
tiene muchas falencias.

6. ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora en estado de

embarazo y con el tipo de contrato que establece el estudio de caso?
Fundamente su respuesta con el C.S.T y algunas sentencias.

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 35 de
la ley 50 de 1990, al igual que por el artículo 2º de la ley 1468 de 2011, consagra
la protección especial para la mujer vinculada laboralmente estableciéndose como
regla una prohibición para el empleador, en el sentido de no poder despedir a
ninguna trabajadora por motivo de embarazo o lactancia.

Ahora bien, para que la mujer pueda gozar de dicha protección, es necesario que
el empleador conozca del estado de gravidez de la trabajadora por lo cual ésta
deberá informar al empleador dicha circunstancia, mediante certificado médico
(Que considero que es el medio más idóneo), aunque la ley no lo exige, también
es viable que la trabajadora manifieste dicha situación de gravidez, de forma
verbal al empleador. Sin embargo, es menester mencionar que al respecto se ha
pronunciado la Corte Constitucional, que dicho requisito no es necesario mediante
sentencia T-095 de 2008 al decir:

“Acentuar la necesidad de comunicar al empleador el estado de embarazo, pone a

la mujer en una situación difícil desde el punto de vista probatorio y termina por
convertirse en coartada para que los empleadores eviten cumplir con sus
obligaciones con la excusa de que nunca se enteraron del estado de embarazo de
la trabajadora o que esa situación no les fue comunicada durante la vigencia del
contrato o les fue manifestada luego de que ya se había verificado el preaviso”

Si la trabajadora es despedida (Con o sin justa causa) en el período del embarazo

o dentro de los tres (3) meses posteriores al parto, y sin autorización de las
autoridades competentes; esto es ante el inspector de trabajo y a falta de este
ante el alcalde municipal (artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo) se
presumirá que el despido ha sido por motivo del embarazo o lactancia, por lo que
el empleador deberá pagar a la trabajadora, lo siguiente:

Una indemnización equivalente a 60 días de salario.

Las 14 semanas de descanso remunerado, si no las ha disfrutado.

La indemnización por despido injusto.
Las prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo

7. ¿Cómo se pagan las primas y vacaciones, en el contrato a término

indefinido? Explique.

Vacaciones en el contrato indefinido.

Las vacaciones son las mismas en el contrato de trabajo a término indefinido que
en el contrato a término fijo, pues lo que se tiene en cuenta no es el tipo de
contrato sino el tiempo laborado.
En cualquier tipo de contrato las vacaciones se causan luego de un año de
trabajo, y cuando el contrato de trabajo termina antes de que se causen las
vacaciones, estas se compensan en dinero junto con la liquidación del trabajador.

Las vacaciones son un derecho de los trabajadores en Colombia, teniendo

entonces derecho a disfrutar de 15 días hábiles que deben ser remunerados por
cada año de trabajo laborado o proporcional al tiempo que haya laborado, y se
hace según la formula.

Vacaciones = Salario base x días laborados

720

Hay que tener en cuenta que para la liquidación de las vacaciones no se tiene en
cuenta el subsidio de transporte.

Según la sentencia C – 871 de 2014 las primas son una compensación a otorgar
al empleado reconociendo su valor social y económico por la labor que realizan en
las empresas y se liquida por medio de la siguiente formula

Prima = Salario base x días laborados en el semestre

360

En este caso si se liquida teniendo en cuenta el auxilio de transporte en cada mes

con los días devengados del mes, entonces seria sumar los días devengados del
mes + el auxilio de transporte y ya se aplica la formula, esto en el caso de cuando
se tiene un salario variable. La prima se paga dos veces al año

Artículo 186. Duración.

1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen
derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados

dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de
rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas
por cada seis (6) meses de servicios prestados.

Artículo 306. De la prima de servicios a favor de todo empleado.

El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación

social denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por
año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la
otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento
se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.

PARÁGRAFO. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del

servicio doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o
trabajadores de fincas y en general, a los trabajadores contemplados en el Título
III del presente código o quienes cumplan con las condiciones de empleado
dependiente.

Artículo 307. Carácter jurídico.

La prima anual no es salario, ni se computará como factor del salario en ningún

caso.

8. ¿Cuánto es el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos?

¿Cuándo se pagan? Explique de acuerdo con la norma.

Es claro que en los domingos y festivos no se debe trabajar, pero si por

necesidades del servicio el trabajador se ve obligado a ello, se le tiene que
remunerar ese trabajo con recargo del 75% como lo señala el artículo 179 del
código sustantivo del trabajo en numeral primero.

El trabajo dominical y festivo debe ser remunerado con el 175%, es decir, con el
100% del valor de la hora ordinaria más el recargo del 75%.
Es así debido a que ese trabajo no está remunerado con el salario del trabajador,
pues lo que está remunerado es el descanso obligatorio, debiéndose pagar
completo el trabajo dominical.

Es decir que la hora de trabajo en domingo y festivo vale un 75% más que la hora
de trabajo en un día hábil.

9. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?

La señora Ana Medina tiene un contrato a término indefinido, el cual no tiene un

tiempo pactado de duración, y que la señora Ana medina cuando quisiera darlo
por terminado mediante un aviso por escrito con una antelación no inferior a 30
días, como lo dice el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.

Artículo 47. Duración indefinida

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté

determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo
por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días,
para que el {empleador} lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o
de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral
7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

Artículo 37. Forma

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma
especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
Artículo 38. Contrato verbal

Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el trabajador deben ponerse de

acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra

ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su
pago;

3. La duración del contrato.

Artículo 39. Contrato escrito

El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los

interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos
de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de
las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se
haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza
del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y
alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y
terminación.

PARÁGRAFO. La expedición del carné no requerirá aprobación por ninguna

autoridad judicial o administrativa.

10. ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la

respuesta es afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es su efecto.
En el contrato celebrado entre la señora Ana Paola Medina, encuentro las
cláusulas ineficaces en su contrato ya que:

Permisos: La señora Ana Medina pidió un permiso para asistir a una cita médica,
ya que se sentía mal, pero su jefe inmediato le negó ir a la cita diciendo que no
había suficiente personal para cubrirla.

Ausentismo: En este caso vemos que declaran que hubo un ausentismo por
parte de la señora Ana Medina, pero recordamos que sufrió un accidente laboral
que la obligo a estar incapacitada de la empresa atendiendo las recomendaciones
del médico.

Recargos: En el contrato existe una cláusula donde se evidencia que debe

trabajar todos los domingos sin derecho a recargo.

Funciones: Las respectivas laborales de la señora Ana Medina eran:

1. Coordinar y supervisar los procesos relacionadas con la administración de

personal para promover el desarrollo integral del talento humano al servicio de la
entidad.

2. Efectuar el proceso de reclutamiento, selección vinculación y contratación de

personal, en coordinación con las diferentes áreas de la empresa.

3. Control de inventario.

4. La planificación y la gestión del flujo de materiales.

Además:

a) Coordinaba el proceso de verificación tendiente a establecer que todas las

instalaciones contaran con el equipo apropiado para casos de emergencia y
contingencia.

b) Verificaba que se tomaran las medidas de seguridad necesarias para la gestión

del riesgo de accidentes laborales. Le recordó practicar los exámenes médicos a
su personal y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la
protección de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores, ya que una de
sus funciones era esa.

Pero en el caso presentado se hace muy evidente que era llenada de más trabajo
fuera de sus funciones ya expuestas, su jefe la citaba en horarios que no
correspondían y hacer otras funciones.

Además, que tenía que trabajar dos domingos la mes cuando estaban en
descanso. Y no tenía derecho al retroactivo dominical.

Falta de dotación para sus funciones: La señora Ana Paola medina en reiterada
ocasiones, pido a su jefe inmediato la debida dotación para la realización de sus
funciones según su contrató. Las cuales nunca se le suministraron.

Retraso en pago de prestaciones sociales: En el caso de estudio vemos que

hubo un retraso en el pago de la seguridad social de la señora Ana medina
cuando esta llega al centro asistencial y se da cuenta que llevaban dos meses sin
pagarle esta.

Señala el artículo 13 del código sustantivo del trabajo:

«Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código contienen el

mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No
produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este
mínimo.»

Todas las disposiciones que contiene el código laboral respecto al contrato de

trabajo y la regulación de los derechos derivados de él, es lo mínimo que se debe
garantizar al trabajador.

Ineficacia de las cláusulas que vulneran la ley laboral.

Cualquier disposición en el contrato de trabajo que desconozca o vulnere lo que

consagra el código sustantivo del trabajo, es ineficaz por expreso mandato del
artículo 43 del código sustantivo del trabajo:
«Clausulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las
estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en
relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos
arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que
sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas
estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí
mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus
salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta
que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.»

Así como está prohibido incluir en el contrato de trabajo cualquier cláusula que
vulnere los derechos mínimos del trabajador, el reglamento del trabajo tampoco
puede contener disposiciones en tal sentido.

Así lo señala expresamente el artículo 109 del código sustantivo del trabajo:

«No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador.»

Aquí encontramos que no sólo se deben respetar los derechos mínimos que
consagra la ley, sino aquellos que se han acordado en las convenciones colectivas
o fallos arbitrales, que son de obligatorio cumplimiento para el empleador.

Las cláusulas ineficaces lo son, aunque el trabajador las acepte.

Una cláusula ineficaz en el contrato de trabajo lo será aun en los casos en que el
trabajador la haya aceptado expresamente en el respectivo contrato.

La disposiciones legales están por encima del acuerdo entre particulares, y mal
puede considerarse que, si el trabajador acepta voluntariamente una cláusula
ineficaz, se hace inocuo lo estipulado por la ley.
El objetivo de la ley al establecer la ineficacia de las disposiciones contrarias a la
ley es precisamente evitar que las partes puedan libremente desconocer lo que la
ley dispuso; es una limitación a la voluntad de las partes para impedir que puedan
burlar los derechos del trabajador.

Efecto de las cláusulas ineficaces.

La ineficacia de una cláusula lleva a que se considere como no escrita o

inexistente, y de configurarse simplemente será inaplicada por el juez en caso de
una demanda laboral.

Por ejemplo, si al trabajador se le paga menos del salario mínimo por trabajar una
jornada completa, de resultar probado que en efecto al trabajador se le pagó
menos de lo ordenado por la ley, el juez ordenará pagar la diferencia del salario y
el ajuste de las prestaciones de ley, ignorando cualquier acuerdo contractual entre
las partes, pues la cláusula que contiene ese salario se entiende como no escrita.

Este tipo de cláusulas no tienen efecto jurídico alguno porque simplemente se

tienen como inexistentes.

Ejemplo de cláusulas ineficaces.

En nuestra cotidianeidad encontramos una serie de cláusulas que son ineficaces

como, por ejemplo:

Pagar un salario inferior al mínimo.

Pagar un salario integral inferior al mínimo legal.
Acordar que el empleado pague su seguridad social.
Exhibir al trabajador que compre uniformes o dotaciones.
Exigir al trabajador que pagué las cuentas que el cliente no pague.
Incluir las propinas como parte del salario.
No pagar sueldo durante el periodo de prueba.
No reconocer los recargos por trabajo extra, nocturno, etc.

En el caso de la remuneración por comisiones en ventas a crédito en que se paga

al trabajador sólo cuando se recaude el valor de la venta, y si no se recauda no se
paga, la Corte suprema de justicia en varias oportunidades ha considerado ese
tipo de cláusulas como lesivas o ineficaces, como en el caso de la sentencia de la
sala laboral con radicación 41423 del 17 de abril de 2013.