ENSAYO SI EL EMPLEADOR DA POR TERMINADO UNILATERALMENTE EL

CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA

¿QUÉ DERECHOS DEBE EL EMPLEADOR AL TRABAJADOR?

Dayanna Rose Malo Rodriguez

Universidad de Cartagena, Facultad de ciencias economías
Administración financiera
Legislación laboral.
17 de mayo de 2023

Partiendo desde el concepto de lo que es un contrato de trabajo, este se encuentra

definido en los artículos 22 y 23 del Código Sustantivo del Trabajo, normas que
señalan que se trata de aquel contrato por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
subordinación de la segunda y mediante el pago de un salario como
contraprestación del servicio. De tal manera, es muy importante reconocer cual es
el significado de una terminación unilateral del contrato sin justa causa, por
consiguiente; este se refiere a que no existe causa para finalizar el contrato.
Un contrato de trabajo se termina sin justa causa cuando, el empleador no le da
razón al trabajador sobre la terminación del contrato de trabajo, o cuando el
trabajador no ha cometido ninguna causa justificable para que se establezca un
despido.
Si bien sabemos, un contrato de trabajo puede finalizar por diferentes causas o
efectos que se encuentran descritas dentro del artículo 61 del Código Sustantivo del
Trabajo, en el que podemos encontrar: la terminación por mutuo acuerdo, la
expiración del plazo fijo pactado, la finalización de la obra o labor contratada y por
decisión unilateral del empleador, ya sea con justa causa o sin justa causa.
En cuanto a la última forma de terminación del contrato, podemos ver que el
empleador tiene derecho a terminar unilateralmente el contrato de trabajo sin justa
causa, teniendo en cuenta que, de acuerdo con los términos estipulados, el
empleador está en la obligación de reconocer la indemnización del trabajador, (lo
anterior mencionado se encuentra contemplado en el artículo 64 del código
sustantivo de trabajo.)
Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento
de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de
terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero
deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se
señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) año.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),
salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero
y proporcionalmente por fracción.
En un contrato a término indefinido, la indemnización depende del salario que el
trabajador tenga, y, además, la indemnización depende del tiempo que el trabajador
lleve laborando; entre más tiempo mayor será la indemnización.
En un trabajador que su salario sea menos de 10 mínimos y lleva hasta un año
trabajando, la indemnización es igual a 30 días de salario, debido a que la norma
señala que por el primer año le corresponden 15 días de indemnización. Si lleva
más de un año vinculado, por cada año adicional al primero se le pagan 20 días de
salario. tomamos como ejemplo a un trabajador que su salario sea 3.000.000, su
tiempo trabajando es de 5 años, 6 meses y 15 días, eso nos da un total de 5.55
años.

Por otro lado, si analizamos a un trabajador que duro laborando menos del año, con
un contrato de trabajo a término indefinido, la indemnización no se hace
proporcional, sino que en cualquier caso será de 30 o 20 días según corresponda
al salario del trabajador.
En un contrato a termino fijo cuando el contrato se termina sin justa causa, la
indemnización será igual al salario que corresponda al tiempo que falte para
terminar el contrato. El inciso tercero del artículo 64 del código sustantivo del trabajo
mencionado anteriormente dice que: “En los contratos a término fijo, el valor de los
salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato” Aquí no importa el monto del salario, sino el tiempo que faltó para la
expiración del plazo pactado inicialmente.

• Salario mensual: 2.000.000

• Duración pactada: 3 años.
• Ejecución antes del despido: 2 años.
Como el trabajador fue despedido a los dos años en un contrato de tres años, el
tiempo que faltó fue un año, por tanto, la indemnización será el sueldo que hubiera
devengado en ese año.
En cuanto a los contratos por obra o labor, es muy similar a la de contrato a término
fijo, la indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado
si no se hubiera despedido.
La liquidación de esta indemnización es más compleja por cuanto no existe un lapso
cierto, la duración del contrato no se mide en tiempo sino en el avance de la obra, y
el tiempo sólo se puede determinar al finalizar la obra.
Por último, en un contrato ocasional o transitorio, la indemnización es igual que en
el contrato de trabajo a término fijo, es decir, por cuanto su duración es definida, la
cual no puede ser superior a un mes según dispone el artículo 6 del código
sustantivo del trabajo.
Si un trabajador es vinculado por 20 días y lo despiden sin justa causa en el día 10,
la indemnización será igual al salario de los 10 días que faltaron para terminar el
contrato.
Otro punto muy importante que hay que tener en cuenta es que una de las
principales limitaciones al empleador para ejercer su potestad de terminar los
contratos unilateralmente y sin justa causa son aquellos casos en donde los
trabajadores sean acreedores de una estabilidad laboral reforzada, esto es, los
denominados “fueros” de los cuales encontramos los siguientes:

• Estabilidad laboral por fuero de maternidad.

• Estabilidad laboral reforzada por fuero sindical.
• Estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados.
En síntesis, el despido sin justa causa de un trabajador que goce de un fuero ya sea
uno de los mencionados anteriormente podrá generar, ante eventuales
reclamaciones por vía de tutela o en la jurisdicción ordinaria laboral, el reintegro de
este, el pago de los salarios y prestaciones dejados de recibir durante la
desvinculación, así como el pago de los aportes a seguridad social.
La indemnización por despido injustificado se calcula sobre el salario que tenga el
trabajador, pues así lo señala expresamente el artículo 64 del código sustantivo del
trabajo. El mismo día en que se termina el contrato se deben liquidar todos los
conceptos a los cuales tiene derecho el trabajador, incluyendo la indemnización por
despido injustificado, de no hacer ese pago a la terminación del contrato, se debe
indemnizar al trabajador por esa mora o falta de pago oportuno (Artículo 65 del
CST).