LEGISLACION LABORAL

Actividad No. 10
INDEMNIZACION DE TRABAJADORES

PRESENTA:

Karen Astrid Colmenares Colmenares ID 741234

María Isabel Sánchez ID 741291

DOCENTE:

Juan Pablo Ruiz Silva

Corporación Universitaria Minuto de Dios UNIMINUTO

Administración en Salud Ocupacional
Zipaquira
2020

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 INTRODUCCION
La presente parte final de esta cartilla, está ajustada para la actividad 10, del curso de
legislación laboral propuesta para esta semana. Nosotras como estudiantes de
UNIMINUTO pretendemos interpretar El Código Sustantivo Del Trabajo, sus artículos y
otras leyes relacionadas al tema laboral.
NORMA VIGENTE EN RELACION CON LAS INDEMNIZACIONES DE LOS
TRABAJADORES
Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, ya
se trate de un contrato a término fijo o un contrato de trabajo a término indefinido y con la
anuencia o no del trabajador.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO:
 Por muerte del trabajador
 Por mutuo consentimiento
 Por expiración del plazo fijo pactado
 Por terminación de la obra o labor contratada
 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
 Por suspensión de actividades por parte del empleador durante mas de ciento veinte
(120) días
 Por sentencia ejecutoriada
 Por decisión unilateral en los casos de los artículos 70, del Decreto – ley 2351 de
1965, y 60. de esta ley
 Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión
del contrato

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 INDEMNIZACION DE TRABAJADORES

De acuerdo al Art. 28 de la Ley 789 de 2002 que remplaza el Art 64 del CST, subrogado
por el Art. 6 de la Ley 50 de 1990, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición
resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
persona responsable, esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

Protección a la Maternidad Ley 1822 el 2017

La ley laboral protege de forma especial la maternidad de allí taxativamente prohíba

despedir una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia.

No quiere decir esto que una empleada en estas circunstancias no pueda ser despedida, ya
que si existiera una justa causa para su despido, podrá hacerse, pero con la autorización del
inspector de trabajo o el alcalde ante la inexistencia del inspector de trabajo, y tal
autorización debe hacerse en arreglo con lo considerado por el Art. 240 del CST
procedimientos que da plenas garantías a la empleada que pretenda despedirse.

La prohibición que nos ocupa está reglamentada por el Art. 239 del CST modificado
recientemente por el Art 2 de la Ley 1822 de 2017.

EL CONTRATO DE TRABAJO EN COLOMBIA

la indemnización en el contrato del trabajo procede cuando el trabajador ha sido despedido

sin mediar una justa causa, o cuando el trabajador renuncia debido a una causa imputable al
empleador, como cuando este incumple con las obligaciones contractuales, aspectos
regulados por el Art. 64 del CST.
La liquidación por el despedido injustificado se liquida según el tipo de contrato y según el
salario del trabajador.

Terminación de contrato de trabajo sin justa causa

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual
puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no
se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.

En efecto si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una
justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el Art. 64 del CST.

Indemnización de un contrato de trabajo a término fijo

La norma señala que la indemnización en los contratos de trabajo a termino fijo equivale a
todos los salarios correspondientes al tiempo que falte para terminar el contrato, según el
Art. 64 dice” En los contratos a termino fijos el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato”, lo que quiere decir es
que si el trabajador es despedido la indemnización es igual al salario que el trabajador
hubiera devengado en el año que falto para terminar el contrato.

Indemnización en el contrato de obra labor

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
El contrato de obra labor es una forma de contrato a término fijo, que tiene una
característica específica, con respecto a la indemnización por despido injustificado dice el
Art. 64 CST. “El del lapso determinado por la duración de la obra o labor contratada
caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días”. Comprende la misma
condición del contrato a termino fijo se devenga en el tiempo que falto para terminar la
obra labor.

Indemnización en el contrato a término indefinido

Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, la indemnización dependerá de si el

salario del trabajador es inferior a 10 salarios mínimos o iguala o supera esa cifra, lo que
quiere decir es que si se despide un trabajador sin justa causa a una persona que tiene
contrato a término indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por el Art. 64
del CST.
El Art. 65 del CST modificado por el Art 29 de la Ley 789 de 2002 aclara cuales son las
consecuencias y sanciones que tiene el empleador cuando no cancela la liquidación
correspondiente a un trabajador Art. 65.

Art. 65 INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO, demorar en pagar la liquidación de

prestaciones sociales una empresa al terminar un contrato de obra labor que sanciones
amerita y como se puede denunciar en los siguientes términos:

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
A la terminación de un contrato de trabajo, surge para el empleador la obligación de
efectuar la liquidación esto es el pago de salario debido, prestaciones sociales, vacaciones,
indemnización si se causaron y debe informar al trabajador el estado de cuenta.
Si a la terminación del contrato el empleador no paga a trabajador los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la Ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado como indemnización una suma igual al ultimo salario
diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses o hasta cuando el pago se verifique si el
periodo es menor contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha
iniciado su reclamación por las vías ordinarias, el empleador deberá pagar al trabajador
intereses moratorios.

Respecto al derecho de reintegro laboral

solo en casos especiales se puede demandar el reintegro laboral.

Reintegro por terminación laboral sin justa causa

la primera norma que estableció la acción de reintegro fue el Decreto 2351 de 196, Art 8
establece una acción de reintegro para los trabajadores que habiendo cumplido 10 año de
trabajo continuo fueron despedido sin justa causa. En efecto la norma en mención indica
que el Juez Laboral una vez ha verificado las condiciones particulares del caso, podrán
ordenar el reintegro del trabajador en las mismas condiciones particulares del caso y el
pago de salarios dejado de percibir.
Sin embargo luego de la expedición de la Ley 50 de 1990 este régimen solo aplica para los
trabajadores que al 1 de enero de 1991 tenían mas de 10 años continuos de prestaciones de
servicios al mismo empleador, a lo que hace referencia esta Ley es que desde entrada en
vigencia esta norma no hay derecho al reintegro laboral si no a la indemnización, la cual
actualmente se rige por las normas enunciadas en la Ley 789 de 2002.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Reintegro por fuero sindical
El Art. 405 del CST indica que los trabajadores que gozan de fuero sindical también tienen
una protección especial que se manifiesta en la acción de reintegro cuando han sido
despedidos sin justa causa, previamente calificada por el Juez Laboral aquí la protección no
es solamente para el trabajador sindicalizado, si no también se constituye como un
mecanismo de protección, no sobra mencionar que el fuero sindical no es permanente en la
mayoría de los casos.
La corte constitucional en Sentencia C- 381 de 2000 ha precisado que el fuero sindical
representa en primer lugar una garantía constitucional para emparar el derecho laboral, en
este sentido la acción de tutela es l mecanismo idóneo para obtener el reintegro de un
trabajador que ha sido despedido.

Reintegro por fuero laboral reforzado

Tratando de trabajadores con limitaciones físicas o psíquicas o que se encuentren
momentáneamente incapacitados la Corte Constitucional a mantenido una tesis
jurisprudencial de protección para este tipo de trabajadores quienes son considerados de
sujeto de especial protección.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
“La ley impone al empleador la obligación de mantener el vinculo laboral con el trabajador
mientras dure la incapacidad y conforme con el concepto médico y acorde con las
condición de salud, hasta que se emita un concepto favorable e rehabilitación o se consolide
el derecho pensional… en caso de despido el empleador debe cumplir con el procedimiento
establecido en el Art. 26 de la Ley 361 de 1997 toda vez que se trata de personas en
circunstancias de debilidad manifiesta como consecuencia de una limitación y por tanto
sujetos de especial protección constitucional”. (Sentencia T 850 de 2011).
En ese orden de ideas el trabajador con este tipo de limitaciones que haya sido despedido
podrá acudir ante el juez constitucional para que se ordene su reintegro.

Reintegro por fuero de maternidad

Las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia materna, también gozan de una
protección reforzada en el ámbito de trabajo; de acuerdo con lo anterior si el empleador
decide despedir a una trabajadora en estado de gravidez, sin la autorización del inspector de
trabajo se expone a que el juez constitucional ordene su reintegro y pago de indemnización
por el despido.

“La corte constitucional en Sentencia T-204 de 2010 a aclarado que”

La presunción de despido por motivo de embarazo o de lactancia, la corte destaca que por
ser la estabilidad laboral reforzada un derecho fundamental, la vulneración de este
poniendo en grave riesgo la seguridad maternal y emocional de la madre, la aplicación de la
acción de tutela como medio de defensa idóneo y eficaz para obtener su protección
constitucional.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 BIBLIOGRAFIA

BIBLIOGRAFIA

 http://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/128.htm
https://vlex.com.co/tags/indemnizacion-moratoria-jurisprudencia-220625
 https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104
 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/
codigo_sustantivo_trabajo.html
 https://actualicese.com/normatividad/2002/12/27/ley-789-de-27-12-2002/

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.