1.

¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa causa con
contrato a término fijo? Argumente su respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo.

Según el código sustantivo del trabajo en el articulo 64; modificado por el artículo 8.o del
decreto-ley núm. 2351, de 1965, quedará así:

Terminación unilateral del contrato sin justa causa.

1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo

pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.

2. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador, o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del empleador por
alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan.

3. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato, o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días.

2. ¿Cómo se liquida el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos? Determine el valor a
pagar si la trabajadora María Santo, labora excepcionalmente un domingo en una quincena.
Explique de acuerdo con la norma

Según el artículo 179 del código sustantivo de trabajo:

El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

"Según el concepto del Min. Trabajo 7105 de marzo de 2018, se concluye que la remuneración
del día dominical laborado es del 1.75%. que incluye la remuneración normal del día, más el
recargo del 0,75% ya referido".

Hay que decir que, en una de las conclusiones, el concepto referido dice " En suma, el
trabajador que labore en día dominical devengará el 2.75% por el trabajo en día domingo o
festivo así: 1.75% por haber laborado el domingo equivalente al valor del trabajo ordinario y a
título de recargo por trabajar en dominical y 1% por el descanso obligatorio semanal que ya se
encuentra comprendido en la nómina de salario."

El mismo artículo 179 del código sustantivo del trabajo establece que:

PARÁGRAFO 1o. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio
el sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado.
PARÁGRAFO 2o. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora
hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es
habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario

ARTICULO 180. TRABAJO EXCEPCIONAL. El trabajador que labore excepcionalmente el día de

descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una
retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

3. ¿Qué es la jornada de trabajo y cuál es la máxima legal? Argumente su respuesta con el

Código Sustantivo del Trabajo.
La nueva redacción del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, que regula la jornada
laboral quedó de la siguiente forma:
«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a
la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador,
en 5 o 6 días, a la semana, garantizando siempre el día de descanso.

4. ¿Explique cómo se pagan las cesantías y los intereses a las cesantías y calcule su valor a 31
de diciembre de 2022 para la trabajadora María Santo? Argumente su respuesta con el
Código Sustantivo del Trabajo.

Según la ley 52 de 1975 en su artículo 1º, a partir del primero de enero de 1975 todo
patrono está obligado a pagar cesantías a sus trabajadores conforme al capítulo VII Título
VIII parte 1a. del Código Sustantivo del Trabajo y demás disposiciones concordantes.
De igual manera, en su artículo 2º asegura que los intereses deben pagarse en el mes de
enero del año siguiente al laborado.
En el artículo 3º se afirma que si el patrono no paga al trabajador los intereses
establecidos, “salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenios por las
partes”, deberá cancelar al asalariado a título de indemnización y por una sola vez el valor
adicional igual al de los intereses causados.
El pago de esta prestación social equivale a un mes de salario por cada año trabajado o
proporcional al tiempo laborado, y debe ser consignado por el empleador antes del 15 de
febrero de cada año en el fondo de cesantías escogido, pues de lo contrario deberá pagar
un día de salario por cada día de retraso.
Los retiros de cesantías se habilitan para temas de compra o mejora de vivienda y el pago
de educación del afiliado o sus hijos

Cesantías= salario mensual*días trabajados/360 días

1800000*360/360= 1.800.000
Estas serían las cesantías de María Santo, Ya que ella empezó contrato como tal en enero.

5. ¿Cree Usted que la causa invocada por el empleador, como justa para terminar el contrato
de trabajo de María Santo, es válida? Justifique su respuesta de acuerdo con la norma legal
vigente y conceptos jurisprudenciales
cuando existe un contrato laboral a término indefinido, es decir, que las partes no han
acordado de manera formal una fecha de terminación, aparecen contempladas en el
 Código Sustantivo del Trabajo unas causales de terminación unilateral del contrato, y sólo
haciendo uso de ellas, un empleador puede despedir a un empelado sin
indemnizarlo.
Según el Artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, un empleador puede dar por
terminado el contrato de trabajo de un empleado por las siguientes causas:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o
delas cosas.

Si definitivamente ninguna de las anteriores razones se cumple, el trabajador ha sido

despedido "Sin Justa Causa" y esto le otorga el derecho a ser indemnizado por los
perjuicios que le han sido causados

6. ¿Cree usted que puede desvincularse a la trabajadora María Santo en estado de embarazo
y con el tipo de contrato que establece el estudio de caso? Fundamente su respuesta con
el Código Sustantivo del Trabajo y algunas sentencias.

En Colombia la protección laboral reforzada en mujer en estado de embarazo está

regulada en los artículos 43 y 53 de la Constitución Política de (1991) en la cual afirma que
no se puede discriminar a la mujer y el Estado tiene el deber de garantizar una protección
especial a la maternidad y a su vez proteger la estabilidad laboral, dicha garantía está
consagrada en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (2017) esta normatividad
señala que es prohibido despedir a las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia. Si
el empleador despide una trabajadora en estado de embarazo, sin justa causa y además
no cuenta con la respectiva autorización del funcionario tiene la obligación de
pagar a la trabajadora los salarios que dejo de percibir durante el despido.

el pago de la indemnización por despido sin justa causa y de las prestaciones sociales e
incluso debe reintegrarla a la actividad laboral. La figura de la “estabilidad laboral
reforzada” ampara a mujeres embarazadas y en estado de lactancia, trabajadores con
fuero sindical y personas con discapacidad. La estabilidad laboral reforzada por maternidad
es una protección constitucional y por ello es deber del empleador y de las autoridades
administrativas y judiciales proteger a las mujeres embarazadas y en estado de lactancia.
7. El contrato de trabajo suscrito estipula una cláusula de periodo de prueba de 3 meses,
¿Cuál sería su efecto si hipotéticamente el empleador decide dar por terminado el
contrato el 20 de marzo de 2022 por encontrarse en periodo de prueba? Argumente su
respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo.
Según el articulo 76; Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene
por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de
éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.
El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se
entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
Modificado por el artículo 3o. del Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el siguiente:
1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

8. ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la respuesta es

afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es su efecto

La trabajadora tendrá derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con diez días de
anterioridad, esto es falso ya que puede pedir licencia no remunerada por parte del
empleador.
La licencia no remunerada no es un derecho en las relaciones laborales regidas por el
Código Sustantivo del Trabajo (CST).
La trabajadora debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo, El
trabajador que presta servicios un día festivo que coincide con el domingo que
debe trabajar, tendrá derecho a sólo 1 día completo de descanso compensatorio por el
domingo trabajado, no siendo obligación del empleador otorgar otro día adicional de
descanso. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en
que es legalmente obligatorio y remunerado.
Si la trabajadora se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el contrato de trabajo
en forma unilateral.
Sucede que el código sustantivo del trabajo no contempla como causal de
despido o terminación del contrato de trabajo el abandono del cargo, lo que
hace necesario buscar otra figura.
Respecto a la inexistencia del abandono del cargo como causal de despido, dijo la sala
laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 5190 del 29 de octubre de1992.
En cuanto a que al mero hecho de que el trabajador se ausente del trabajo no constituye
una justa causa para ser despedido, ha dicho la sala laboral de la corte
suprema de justicia en sentencia 11309 del 27 de septiembre de 1985.

9. ¿Cree usted que se configuró acoso laboral en el presente caso? Explique de acuerdo con
el Código sustantivo del trabajo.

No, ya que «Para efectos de identificar tales conductas, debe entenderse que es natural
que en el desarrollo de las diversas actividades que se realizan en el entorno de la
 empresa surjan conflictos, derivados bien de la acción organizativa del empleador, o de la
imposición de la disciplina, que en modo alguno pueden llegar a ser calificadas como
acoso, pues este hace referencia más bien a un hostigamiento continuado, que se
origina entre los miembros de la organización de trabajo, donde además se reflejan las
diversas disfunciones sociales y cuyo objetivo premeditado es la intimidación y el
amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente, de allí que para que se
concreten las conductas deben estar concatenadas, ser persistentes y fundamentalmente
sistemática.

10. ¿Explique en que consiste la estabilidad laboral reforzada y a quienes cubre? Argumente su
respuesta con el Código sustantivo del trabajo, la Constitución Política de Colombia y
algunas Sentencias.
El derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en: “ (i) el derecho a conservar el
empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a
permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal
objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral
competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal
objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce
para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea
declarado ineficaz”.

La Corte ha indicado que la estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen todas
las personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad
manifiesta. Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador que por su condición
de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea necesario que cuente con una
discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación médica, ni
que su origen sea determinado.