LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art. 67 al 102 del C. T.).

1.- CLASIFICACION EN LA LEY. CLASIFICACION EN LA DOCTRINA. CAUSAS DE

TERMINACION ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES. La
decisión unilateral. La estabilidad en el empleo: Absoluta y relativa. La estabilidad en la
legislación dominicana.
Art. 67.- El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las
partes.
Art. 68.- El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes:
1. Por mutuo consentimiento; para que este tenga validez debe de ser ejercido por ante el
departamento de trabajo.
2. Por la ejecución del contrato;: con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra
termina el contrato; así como también los contratos ocasionales o por cierto tiempo
3. Por la imposibilidad de ejecución. Estos se producen cuando se da el caso fortuito o fuerza
mayor y también termina sin la responsabilidad de las partes, por ejemplo: caso de incendio en la
empresa, etc.
Art. 69.- El contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las partes: 1. Por el
desahucio; 2. Por el despido del trabajador; 3. Por la dimisión del trabajador.

LA DECISIÓN UNILATERAL
Tiene el derecho a ejercer la terminación del contrato de manera unilateral tanto el empleador
como el trabajador. Cuando esta decisión es ejercida por el empleador es lo que se le llama
Desahucio y despido, y cuando es ejercida por el trabajador a esa facultad se le llama desahucio
del trabajador (renuncia), y dimisión.
LA ESTABILIDAD EN LA LEGISLACIÓN DOMINICANA.
Esta establecida en la ley 16-92 en el Art. 420.-Ministeirio de Trabajo, como órgano
representativo del Poder Ejecutivo en materia de trabajo, es la más alta autoridad administrativa
en todo lo atinente a las relaciones entre empleadores y trabajadores, y al mantenimiento de la
normalidad en las actividades de la producción en la República. Para el mejor cumplimiento de
sus funciones, Ministerio de Estado de Trabajo tendrá un Departamento de Trabajo y ofrecerá,
entre otros, los servicios de empleo, estadísticas de trabajo, mediación y arbitraje e higiene y
seguridad industrial.

2.- EL DESAHUCIO. Definición. Características. La naturaleza de la decisión. El ejercicio

del desahucio (Art. 75 al 86 C. T). Astreinte del artículo 86 del Código de Trabajo. B.J.
1062, Pág. 693. La decisión unilateral: La libertad de la denuncia. La manifestación de la
voluntad. La omisión del escrito. La prohibición del desahucio: Casos en que se prohíbe. La
estabilidad en beneficio de la maternidad. Sanciones al incumplimiento de la prohibición :
El preaviso (art. 76 del CT). Definición del preaviso. Características del preaviso. La
extensión del plazo y su determinación. La omisión o insuficiencia del preaviso. La relación
del trabajo durante el preaviso.  
Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar
causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido.
CARACTERÍSTICAS.
1- Cualquiera de las partes que ejerza el desahucio esta en la obligación de dar un aviso
previo a la otra sin alegar causas
2- Solo se ejerce en los contratos por tiempo indefinido .
3- La cantidad de días en que se debe dar el preaviso va a depender del tiempo que tenga el
contrato de trabajo.
4- El desahucio no surte efectos cuando hay suspensiones de los efectos del contrato de
trabajo, durante el periodo de las vacaciones en el caso de las trabajadoras en estado de
gestación, en el caso de los trabajores protegidos por el fuero sindical.
Tampoco surte efectos en los contratos de trabajos para una obra o servicio determinado y los
contratos de trabajo por cierto tiempo u ocasionales.
ASTREINTE DEL ARTÍCULO 86 DEL CÓDIGO DE TRABAJO
Art. 86.- Las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía no están
sujetas al pago del impuesto sobre la renta, ni son susceptibles de gravamen, embargo,
compensación, traspaso o venta, con excepción de los créditos otorgados o de las
obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales. Dichas indemnizaciones deben ser
pagadas al trabajador en un plazo de diez días, a contar de la fecha de la terminación del
contrato. En caso de incumplimiento, el empleador debe pagar, en adición, una suma igual a
un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo.
LA PROHIBICIÓN DEL DESAHUCIO: CASOS EN QUE SE PROHÍBE
El desahucio no surte efectos cuando hay suspensiones de los efectos del contrato de trabajo,
durante el periodo de las vacaciones en el caso de las trabajadoras en estado de gestación, en el
caso de los trabajores protegidos por el fuero sindical, de los trabajadores que padecen del VIH.
. LA ESTABILIDAD EN BENEFICIO DE LA MATERNIDAD
Las embarazadas tiene una protección debido a que la misma por causa de su embarazo no
pueden ser despedidas ni desahuciadas; en el caso de las embarazadas solo se produce el despido
si es por falta cometida y no a consecuencia del embarazo, y en caso de ser despedidas debe ser
solicitado al departamento de trabajo, quien hará la investigación para comprobar de que el
despido solicitado por la empresa es a consecuencia de la falta y no por dicho embarazo, luego
de dicha comprobación emite una resolución aprobando o no dicha solicitud.
SANCIONES AL INCUMPLIMIENTO DE LA PROHIBICIÓN.
 En el caso del desahucio a la embarazada el Ministerio de Trabajo le solicita a la empresa el
reintrego de la misma y si esta se negare a reintegrarla levantara acta de infracción y le
enviara al fiscalizador, quien investigara de darle curso a la misma.
Art. 712.- Los empleadores, los trabajadores y los funcionarios y empleados del Ministerio
de Estado de Trabajo y de los tribunales de trabajo, son responsables civilmente de los actos
que realicen en violación de las disposiciones de este Código, sin perjuicio de las sanciones
penales o disciplinarias que les sean aplicables.
EL PREAVISO (ART. 76 DEL CT).
Art. 76.- La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso previo a la otra, de
acuerdo con las reglas siguientes:
1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo
de siete días de anticipación;
2. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con
un mínimo de catorce días de anticipación;
3. Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación.
Unos de estos derechos que se deben de pagar es el llamado aviso previo o preaviso.
Este consiste en la prestación que corresponde pagar tanto al trabajador como al empleador
cuando cualquiera de los dos, toma la decisión de poner término a la relación de trabajo sin justa
causa.
Características del preaviso.

1- Tiene que haber un contrato de trabajo que vaya a poner fin a esa relación de trabajo
haciendo uso del mismo.

2- Debe ser notificado al departamento de trabajo.

La extensión del plazo y su determinación.

1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo
de siete días de anticipación;
2. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con
un mínimo de catorce días de anticipación;
3. Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación.
La omisión o insuficiencia del preaviso
Art. 79.- La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe pagar a la
otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al
trabajador durante los plazos señalados por el artículo 76.
 LA RELACIÓN DEL TRABAJO DURANTE EL PREAVISO.
La relación del contrato se mantiene con los mismos derechos y obligaciones y el empleador
esta en la obligación de otorgarle al trabajador dos media jornadas por semana para que este
pueda buscar trabajo .
3.- EL AUXILIO DE CESANTIA (Art. 80 del C. T.). Denominación. El otorgamiento de la
cesantía. Las indemnizaciones del preaviso y el auxilio de cesantía. Naturaleza jurídica. El
pago de las indemnizaciones: el plazo y su sanción. Las garantías de pago. La acción en
pago. Jurisprudencia sobre el desahucio: a) Sobre su alcance y definición: BJ. 1062, Pág.
622 – 623; BJ. 1063, Pág. 836; BJ. 1057, Pág. 330; b) Respecto al trabajador: BJ. 10. 1054,
Pág. 874; BJ. 1061, Pág. 738; y c) Sobre mujer embarazada: BJ. 1068, Pág. 1068, P645.
Art. 80.- El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía,
cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas siguientes: 1. Después de un trabajo continuo no
menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario; 2. Después
de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días
de salario ordinario; 3. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco,
una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado; 4. Después
de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario
ordinario, por cada año de servicio prestado. Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe
pagarse de conformidad con los ordinales 1o. y 2o. de este artículo. El cálculo del auxilio de
cesantía que corresponda a los años de vigencia del contrato del trabajador anteriores a la
promulgación de este Código, se hará en base a quince días de salario ordinario por cada año de
servicio prestado.

NATURALEZA JURIDICA
El Auxilio de Cesantía tiene corno propósito la protección del trabajador contra el desempleo y
los efectos de la inestabilidad en el mismo. Es por ello que su cuantía guarda una proporción
directa con la vigencia del contrato de trabajo o la antigüedad del trabajador en la empresa.

 4.- EL DESPIDO Y LA DIMISION (Art. 87 al 102 del CT). Concepto. Naturaleza jurídica:

El pacto comisorio y las facultades resolutorias del trabajador. Las condiciones de
regularidad. El principio de la causalidad. El principio de la proporcionalidad. El principio
de la oportunidad. Requisitos de forma. La regla general: La exteriorización de la
voluntad. El plazo. El medio y el contenido de la comunicación. La inobservancia de la
comunicación. Los casos especiales: La autorización previa al despido. Los problemas de
los plazos. La inobservancia del procedimiento.
Art. 87.- Despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
empleador. Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa prevista al
respecto en este Código. 50 Secretaría de Estado de Trabajo Es injustificado en el caso contrario.
Art. 88.- El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador
por cualquiera de las causas siguientes:
1. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o
conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales
cuya falsedad se comprueba luego;
2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja
de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;
3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o
intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste
bajo su dependencia;
4. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos
enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen
de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del
presente artículo;
6. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de
las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias
primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;
7. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin
intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;
8. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo; 9.
Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado
en perjuicio de la empresa;
10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del
taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren; Código de
Trabajo de la República Dominicana.
11. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un
mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que
tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
12. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo
alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una
perturbación para la empresa;
13. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo
represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la
causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
14. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del
servicio contratado;
15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o
enfermedades; 16. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;
17. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o.,
del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus
funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
18. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia
irrevocable;
19. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra
falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
Art. 89.- El empleador que despide a un trabajador por una de las causas enumeradas en el
artículo 88, no incurre en responsabilidad
Art. 91.- En las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, el empleador lo comunicará, con
indicación de causa, tanto al trabajador como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local
que ejerza sus funciones.
Art. 92.- Después de comunicado el despido, no se admitirá la modificación de las causas
consignadas en la comunicación ni se podrán añadir otras.
Art. 93.- El despido que no haya sido comunicado a la autoridad de trabajo correspondiente en la
forma y en el término indicado en el artículo 91, se reputa que carece de justa causa. La querella
del trabajador, en ningún caso suple la obligación del empleador.
 5.- EL EXAMEN DE LA JUSTA CAUSA. LOS ACTOS DEL TRABAJADOR. Faltas a la
obligación de prestar los servicios: La incapacidad e ineficiencia. La falta de dedicación a
las labores. La inasistencia al trabajo. El abandono de la jornada. La desobediencia. La
pena privativa de libertad.  Faltas al deber de lealtad. El dolo del trabajador. La falta de
probidad. La revelación de secretos. Faltas al principio de buena fe: Los actos e intentos de
violencia, las injurias o los malos tratamientos. El perjuicio a la empresa. Los actos
deshonestos en el taller. Las violaciones a las prohibiciones del artículo  45 del Código de
Trabajo. Faltas a las obligaciones contractuales: Explicación necesaria.
Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de
tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador.
Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o
intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste
bajo su dependencia;
Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un
mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que
tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58.

1. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o

conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales
cuya falsedad se comprueba luego;
2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja
de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;
3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o
intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste
bajo su dependencia;
4. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos
enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen
de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3ro. del
presente artículo;
6. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de
las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias
primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;
7. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin
intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;
8. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;
9. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado en perjuicio de la empresa;
10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del
taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;
11. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un
mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que
tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
12. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo
alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una
perturbación para la empresa;
13. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo
represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la
causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
14. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del
servicio contratado;
15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o
enfermedades;
16. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales lero, 2do,
5to y 6to. del artículo 45;
17. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3ro. y
4to., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus
funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
18. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia
irrevocable;
19vo. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra
falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
Ahora bien, Contrario a lo que creen la mayoría de los empleadores, el simple hecho de
denunciar y poner en prisión a los trabajadores no les exime de su responsabilidad de seguir
pagando el salario debido al trabajador; todo en virtud de lo que establece el artículo 53 del
Código de Trabajo de la República Dominicana: «La prisión preventiva del trabajador causada
por una denuncia del empleador o por una causa ajena a la voluntad del trabajador, pero no
extraña a la voluntad del empleador; la ocasionada por un hecho no intencional del trabajador
cometido durante el ejercicio de sus funciones o por un acto realizado en defensa del empleador
o de sus intereses, no liberarán a éste de su obligación de pagar el salario, si el trabajador es
descargado o declarado inocente.
.- LOS ACTOS DEL EMPLEADOR.
FALTAS A LOS DEBERES DE PRESTACIÓN: LA NEGATIVA DE TRABAJO.
la negativa a trabajar se refiere tanto a la no ejecución de las tareas convenidas, así como al
hecho de dejar de cumplir las órdenes e instrucciones que imparta el empleador o la persona a
quien este le entregue facultades de dirección o mando.
LA OCULTACIÓN O DETERIORO DE LAS HERRAMIENTAS.
Los instrumentos de trabajo son considerados bienes indispensables para que el trabajador pueda
prestar el servicio pactado.
LA FALTA DE PAGO DEL SALARIO.
El pago del salario debe ser completo, salvo los descuentos autorizados por el Código, en su
artículo 201, como sigue: 1.Los autorizados por la ley (Impuestos y Seguro Social); 2. Los
relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador; 3. Los anticipos de
salarios hechos por el empleador; 4. Los relativos a créditos otorgados por instituciones
bancarias con la recomendación y garantía del empleador y, 5. los relativos a los aportes del
trabajador a planes de pensiones privados. El pago del salario se hace directamente a la persona
del trabajador, y salvo convención en contrario, se hace en el lugar donde presta servicios el
trabajador.
Art. 211.- Se castigará como autor de fraude y se aplicaran las penas establecidas en el artículo
401 del Código Penal, según la cuantía, a todas las personas que contraten trabajadores y no les
paguen la remuneración que les corresponda en la fecha estipulada o a la terminación de la obra
o servicio convenido. Para los fines indicados en este artículo, se comprueba la intención
fraudulenta por la circunstancia de no pagar a los trabajadores la remuneración correspondiente
en la fecha estipulada o a la terminación de la obra o servicio convenido. Cuando el infractor de
este artículo sea una persona moral, la pena prevista se aplicará a los administradores, gerentes,
representantes o personas que tengan la dirección de la empresa.
El requerimiento de puesta en mora a la persona en falta debe hacerse por medio del Procurador
Fiscal, quien citará a las personas interesadas y levantará acta de sus declaraciones. Dicho
funcionario concederá a la persona en falta un plazo de no menos de cinco días ni más de quince
días para que cumpla con su obligación. Si la persona requerida no obtempera a la citación del
Procurador Fiscal o no cumple sus obligaciones en el plazo que le fue concedido, será puesta en
movimiento la acción pública.
LA REDUCCIÓN DEL SALARIO.
La reducción del salario y de la jornada laboral no están ampliamente dilucidadas en la
legislación laboral actual, por lo que se recurre a la jurisprudencia para llenar el vacío legal. De
manera repetida la Suprema Corte de Justicia (SCJ) ha entendido que no se puede reducir el
salario de un trabajador sin que se de un acuerdo expreso entre las partes. De igual forma, la SCJ
ha sido constante en el criterio de que ius variandi no puede ser utilizado para variaciones que
van en perjuicio del trabajador y del modo en que el mismo debe ser percibido de acuerdo con el
contrato laboral, lo que nueva vez inhabilita al empleador a reducirle el salario o el horario de
jornada de trabajo al trabajador sin su consentimiento.

En el supuesto de que se llegue al acuerdo de reducción salarial y/o de jornada de trabajo con el
trabajador, debe llevarse a cabo un proceso ante el Ministerio de Trabajo donde este órgano
entienda el acuerdo como bueno y válido, asegurando mecanismos que prueben que el trabajador
no fue coaccionado o amenazado a aceptar el acuerdo. Tanto el empleador como el Ministerio
deben asegurarse de que la reducción del salario expuesta en el acuerdo se haya hecho en
proporción con el tiempo disminuido de la jornada del trabajo. Esto, atendiendo al principio VI
del Código de Trabajo, que entiende que en la materia de trabajo los derechos deben ser
ejercidos de buena fe, al principio VIII, que entiende que si hay duda en la interpretación de la
ley se decidirá en el sentido más favorable al trabajador, y al principio de proporcionalidad
usualmente vinculado con el derecho penal pero perfectamente extrapolable al caso en cuestión,
pues para un acuerdo justo es imprescindible que la reducción salarial sea proporcional a la
reducción del tiempo de trabajo.

La jurisprudencia y el espíritu mismo del Código de Trabajo que favorece en todo momento al
trabajador, coinciden en que el simple hecho de que el empleador se encuentre en una situación
económica difícil, en la que no pueda costear en su totalidad al trabajador, no lo autoriza para
reducirle su salario o su jornada laboral sin su consentimiento.

EL INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN.

La Ley 87-01 que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social promulgada el Catorce (14)
de mayo de 2001, hace obligatoria la afiliación a título universal -sin discriminación de nivel
salarial, como disponía la ley anteriorde los empleados en relación de dependencia bajo el
régimen contributivo, en el cual el empleador y el empleado contribuyen conjuntamente al pago
de las cotizaciones de acuerdo a los porcentajes establecidos por la misma ley, tanto para seguro
de salud, como para seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (fondos de
pensiones);mientras que las cotizaciones al seguro de Riesgos Laborales(enfermedades
profesionales y accidentes de trabajo)corresponden exclusivamente al empleador. Cabe destacar
que el Artículo 39 de la referida Ley 87-01 señala entre las personas obligadas a afiliarse al
sistema: “A los ciudadanos extranjeros con residencia legal y permanente en la República
Dominicana” En consecuencia, es obligatorio para todo empleador afiliarse al sistema así como a
la totalidad de sus empleados, a quienes debe retener las cotizaciones previstas por la misma ley,
según el nivel de ingreso de los mismos; respetando su libertad deseleccionar las administradoras
en cada uno de los seguros establecidos en la ley.
Las obligaciones del empleador como agente de retención se encuentran definidas en el Artículo
144 de la Ley el cual señala, entre las mismas: (i) inscribir a los afiliados; (ii) notificar los
salarios efectivos o cambios de éstos; (iii) retener los aportes; y (iv) remitirlas contribuciones a la
Tesorería de la Seguridad Social dentro de los tres (3) primeros días hábiles de cada mes a través
de la red bancaria nacional o de entidades debidamente acreditadas.
Las obligaciones generales legalmente exigidas a la figura del empresario en materia de
seguridad y salud ocupacional vienen dispuestas en el artículo 6 y siguientes del Decreto nº 522-
06, del 17 de octubre de 2006, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Tal y como dispone el artículo 6 de la norma, el empresario ostenta la responsabilidad general de
proteger a sus trabajadores frente a los riesgos laborales a los que puedan estar expuestos. Este
deber de protección deberá darse en todos los aspectos relacionados con el trabajo, adoptando a
tales efectos cuantas medidas sean necesarias.
También se establece la obligación del empresario de atender a las obligaciones contenidas en
otras normas y regulaciones específicas en materia de seguridad y salud (desarrolladas a lo largo
de los apartados que componen la presente guía) y del Código de Trabajo.
Además, se dispone en el mismo artículo el deber del empresario de registrar los datos relativos a
los accidentes de trabajo, así como incidentes que comporten daños materiales con motivo del
ejercicio de la actividad de la empresa.
Por otra parte, el artículo 7 del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo establece una
serie de obligaciones específicas que contribuyen al cumplimiento del deber general de
protección al que hace referencia el artículo anterior de la norma, siendo éstas:
 Evitar los riesgos en su origen.
 Planificar la prevención, en un conjunto coherente que integre la técnica, la organización del
trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores
ambientales en el trabajo.
 Controlar los riesgos que no se puedan evitar desde el punto vista técnico.
 Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los
puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de
producción, con el objetivo de atenuar el trabajo monótono y repetitivo y reducir los efectos
negativos sobre la salud.
 Tomar en cuenta la evolución tecnológica en relación a la prevención de riesgos laborales.
 Sustituir lo peligroso por lo que implique el menor riesgo posible o ningún riesgo para el
trabajador.
 Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
 Dar las debidas instrucciones a los trabajadores en relación a la prevención.
 Proporcionar, sin ningún coste para el trabajador, los equipos de protección individual
adecuados.
 Adoptar las medidas de prevención, apropiadas a las características de las diferentes ramas de
actividad económica y de los diferentes tipos de trabajo.
 Tomar las medidas necesarias, en lo que atañe a la duración del trabajo y a los periodos de
descanso, para que no causen daño a la seguridad y a la salud de los trabajadores; así como
tomar las medidas razonables y factibles con miras a eliminar toda fatiga física o mental
excesivas.
 Cuando se haya producido un daño a la salud de los trabajadores, realizar una investigación
al respecto, a fin de detectar las causas que van originado dicho daño.
 Prever la disponibilidad de un servicio de medicina en el trabajo, dentro de la empresa o
mediante acuerdos con un organismo exterior.
 Garantizar a los trabajadores a su cargo la vigilancia periódica de su estado de salud, en
función de los riesgos inherentes al trabajo.
 Tomar medidas de control ante cualquier riesgo que haya sido identificado.
La regulación de los derechos y obligaciones atribuidos a la figura del trabajador por parte de la
normativa dominicana en la materia viene específicamente dispuesta en los artículos 4 y 5 del
Decreto nº 522-06, del 17 de octubre de 2006, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
EL PARO CALIFICADO DE ILEGAL.
Art. 417.- El paro ilegal produce los siguientes efectos: 1o. Obliga al empleador a pagar a los
trabajadores los salarios que éstos habrían percibido durante la suspensión indebida de los
trabajos. 2 2o. Faculta a los trabajadores para dar por terminados sus contratos con la
responsabilidad que a cargo del empleador establece este Código en los casos de despido
injustificado.
LA VIOLACIÓN A LOS DEBERES DE CONDUCTA: EL EJERCICIO ILEGAL DEL
JUS VARIANDI.
El Ius variandi es el privilegio de la Administración que le permite modificar, invocando razones
de interés público, las condiciones no esenciales de un contrato mientras están siendo ejecutado
por el contratista y aunque la modificación no estuviera prevista en el pliego. El Ius Variandi
laboral, o derecho de variación, es la facultad que tiene el empleador por su poder subordinante,
de variar de forma unilateral las condiciones que inicialmente se acordaron en el contrato de
trabajo. El Ius Variandi laboral no es una facultad absoluta del empleador, de manera que este
puede modificar las condiciones del contrato, siempre que obedezca a razones válidas y
objetivas, es decir, no se puede actuar caprichosamente.

El Ius Variando exige que el empleador justifique la necesidad y la pertinencia de las

modificaciones o cambio de condiciones, sobre todo en los casos en que el trabajador puede
resultar afectado.

En República Dominicana los empleadores disponen de un poder de dirección, denominado jus

variandi, que les permite tomar decisiones unilaterales con relación al manejo de sus empresas,
entre las que se incluye las concernientes a las modalidades de la prestación del servicio. Este
derecho está reglamentado como sigue:

- El Poder de Dirección: “Las facultades de dirección que corresponden al empleador deben

ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejoría de los derechos personales y patrimoniales
del trabajador" (art. 40 del CT).

- El jus variandi (literalmente: "derecho a modificar"): “El empleador está facultado para
introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades de la prestación, siempre que esos
cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador" (artículo 41 del CT).
LA FALTA DE PROBIDAD, LOS ACTOS O INTENTOS DE VIOLENCIA, INJURIAS O
MALOS TRATAMIENTOS.
Existe una figura jurídica llamada «dimisión» el cual consiste en dimitir de su actual empleo con
una justa causa; Esto es, una renuncia justificada en el cual usted obtiene su auxilio de cesantía.
Lo opuesto a la dimisión es lo que comúnmente se le conoce como «renuncia» que no es más que
una dimisión injustificada, en el cual pierde sus derechos de prestaciones laborales referentes al
auxilio de cesantía y preaviso.

LA ENFERMEDAD CONTAGIOSA.
El art. 51 establece en su numeral 6 establece que es una causa de suspensión de contrato: La
enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que lo imposibilite temporalmente para el
desempeño de sus labores.
La suspensión de los efectos del contrato de trabajo no implica su terminación ni compromete la
responsabilidad de las partes. Puede afectar todos los contratos de trabajo vigentes en una
empresa o solamente uno o varios de ellos. Durante la suspensión de los efectos del contrato de
trabajo, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la
retribución convenida, salvo disposición contraria de la ley, el convenio colectivo o el contrato.
 LA VIOLACIÓN AL ART. 47 DEL CÓDIGO DE TRABAJO.
Art. 47.- Esta prohibido a los empleadores: 1o. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como
gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo relativo a las
condiciones de éste. 2o. Obligar a los trabajadores a que compren sus artículos de consumo en
tienda o lugar determinado. 3o. Hacer colectas y suscripciones en los centros de trabajo. 4o.
Influir para restringir el derecho de los trabajadores a ingresar o no en un sindicato o a retirarse
de aquél a que pertenecen o a permanecer en él. 5o. Ejercer presión en los trabajos para que
voten por determinada candidatura en la elección de los funcionarios o representantes de un
sindicato. 6o. Influir en las actuaciones políticas o en las creencias religiosas de los trabajadores.
7o. Apropiarse o retener, por su sola voluntad, las herramientas u objetos del trabajador, a título
de indemnización, garantía o compensación. 8o. Presentarse en la fábrica, taller o
establecimiento en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga. 9o. Ejercer
acciones contra el trabajador que puedan considerarse de acoso sexual, o apoyar o no intervenir
en caso de que lo realicen sus representantes. 10o. Ejecutar cualquier acto que restrinja los
derechos que el trabajador tiene conforme a la ley.
EL INCUMPLIMIENTO A UNA OBLIGACIÓN SUSTANCIAL DEL CONTRATO.
Los incumplimientos o faltas graves o muy graves tendrán lugar cuando de la acción u omisión
del trabajador se deriven importantes consecuencias para el empleador, cuando el trabajador
tenga una amplia experiencia o formación gracias a la cual debería haber evitado una
determinada acción u omisión, o cuando se haya producido de forma reiterada en el tiempo, entre
otros factores.
El incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones derivadas de su contrato de
trabajo podrá dar lugar al establecimiento de una amonestación verbal o escrita (sobre todo en el
caso de las faltas leves) o de otras sanciones por parte del empleador, como ocurre en el caso de
la suspensión de empleo y sueldo.
En el caso de que ese incumplimiento sea grave o muy grave, y el trabajador lo haya realizado de
forma consciente (es decir, de forma culpable), el empleador podrá llevar a cabo el despido del
trabajador inmediato sin derecho de indemnización alguna en favor del trabajador. En todo caso,
el empleador deberá argumentar y demostrar con pruebas los motivos del despido para evitar que
el mismo sea declarado improcedente y, por tanto, tenga que readmitir al trabajador o
indemnizarle.
Art. 97.- El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su dimisión,
por cualquiera de las causas siguientes: 1o. Por haberlo inducido a error el empleador, al
celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de éste. 2o. Por no pagarle el empleador el
salario completo que le corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados por la ley,
salvo las reducciones autorizadas por ésta. 3o. Por negarse el empleador a pagar el salario o
reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo. 4o. Por
incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o
tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia,
injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres e hijos o
hermanos. 5o. Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior,
fuera del servicio si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato. 6o.
Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado inutilizado o
deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador. 7o. Por reducir
ilegalmente el empleador el salario del trabajador. 8o. Por exigir el empleador al trabajador que
realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un
cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario
correspondiente a su trabajo ordinario. 9o. Por requerir el empleador al trabajador que preste sus
servicios en condiciones que obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido
previsto en el contrato o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause
perjuicios al trabajador. 10o. Por estar el empleador, un miembro de su familia o sus
representantes en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre
que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por
consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa
permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario. 11o. Por existir peligro
grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas y de seguridad
que las leyes establecen. 12o. Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se
encuentren. 13o. Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo
47. 14o. Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador. Art. 98.- El
derecho del trabajador a dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su dimisión por
cualquiera de las causas enunciadas en el artículo 97, caduca a los quince días.
7.- LAS CONSECUENCIAS JURIDICAS.
EL RÉGIMEN DE LA PRUEBA: LA PRUEBA DE LA RESOLUCIÓN.
Corresponde al Trabajador probar el hecho del despido, igualmente el corresponde probar su
dimisión.
La prueba es la demostración de la verdad de un
hecho afirmado por una de las partes en una litis negada por la
otra.
Art. 541.- La existencia de un hecho o de un derecho contestado, en todas las materias relativas a
los conflictos jurídicos, puede establecerse por los siguientes modos de prueba: 1o. Las actas
auténticas o las privadas; 2o. las actas y registros de las autoridades administrativas de trabajo;
3o. Los libros, libretas, registros y otros papeles que las leyes o los reglamentos de trabajo exijan
a empleadores o trabajadores; 4o. El testimonio; 5o. Las presunciones del hombre; 6o. La
inspección directa de lugares o cosas; 7o. Los informes periciales; 8o. La confesión; 9o. El
juramento.
LA CARGA DE LA PRUEBA.
La carga de la prueba en materia laboral recae sobre la parte procesal que alega un derecho, o
intenta demostrar un hecho. Sin embargo, la carga de la prueba se invierte cuando existe una
presunción, en favor de la persona beneficiaria de esa presunción. Es decir, que la persona o
sujeto procesal que resulta beneficiada por una presunción legal, no tiene que probar nada,
debiendo la otra aportar la prueba que desvirtúe la presunción.

LA PRUEBA DE LA JUSTA CAUSA.

Corresponde al Empleador probar la justa causa del despido. Al trabajador le toca probar la justa
causa de su dimisión.
LA PRUEBA DEL ABANDONO.
Es la terminación del contrato por voluntad unilateral del trabajador, en el caso de que este
demande por despido y el empleador niegue el hecho y sostiene que aquel ha dejado su empleo.
LA RESPONSABILIDAD DE LA RESOLUCIÓN: REGLAS GENERALES.
Si el empleador prueba la justa causa, el despido se declarará justificado, por lo que el contrato
de trabajo queda resuelto sin responsabilidad alguna.
LAS INDEMNIZACIONES TARIFADAS.
Cuando el contrato de trabajo se extingue por casa dl despido injustificado o de la dimisión
justificada, el empleador compromete su responsabilidad, lo que lo obliga a resarcir el daño
ocasionado por el primero del vínculo contractual.
LA INDEMNIZACIÓN POR MATERNIDAD.
Se deben distinguir tres situaciones y son:
a) Si el empleador no somete su decisión previa a las autoridades administrativas del trabajo, el
despido de la mujer embarazada o dentro de los seis meses que siguen a la fecha del parto, se
reputara injustificado, lo que obligará al principal a pagar una indemnización de maternidad
equivalente a 5 meses de salario ordinario (Art. 233 in fine.)
b) Si después de obtenida la autorización administrativa, y ante la demanda de la mujer el juez
de trabajo declara injustificado el despido, la trabajadora solo percibirá las indemnizaciones
de un trabajador común.
c) Si denegada la autorización administrativa, se ejerce el despido, el mismo será declarado
nulo, en consecuencia, la trabajadora recibirá, los salarios vencidos y sus accesorios, hasta el
día que intervenga sentencia definitiva, así como los intereses legales de la suma adeudada, a
título de daños y perjuicios.

EL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES: LA ACCIÓN EN PAGO.

La acción en pago de las indemnizaciones de despido o dimisión prescribe en el término de dos
meses (Art. 702. Ord. 1), este plazo comienza a correr un día después de terminado el contrato de
trabajo (art. 704).
LAS CONDENACIONES JUDICIALES.
Cuando el demandante solicita al tribunal de trabajo el pago de las indemnizaciones
correspondiente al despido o a la dimisión, el juez laboral debe ajustarse a los derechos
reconocidos por la ley en favor de los trabajadores.
LAS GARANTÍAS DE PAGO.
Las indemnizaciones por concepto de despido injustificado o de dimisión injustificada no están
sujetas al pago del impuesto sobre la renta, ni son susceptibles de gravamen, embargo,
compensación, traspaso o venta (Art. 95, penúltimo párrafo).
.- CAUSAS DE TERMINACION ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.
EL MUTUO DISENSO: CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA.
Es el acuerdo a que llegan el empleador y el trabajador para poner fin al contrato de trabajo.
Constituye la consagración del postulado de la autonomía de la voluntad privada, la misma que
incluye la libertad de contratar y la libertad contractual, el mutuo disenso es la coronación de esta
libertad, ya que es el acuerdo de los mismos contratantes para dejar sin efecto el contrato que los
liga. Sólo las propias partes que por medio del contrato crearon una relación jurídica obligacional
pueden decidir -y llevar a la práctica tal decisión- ponerle fin, extinguirla; la misma voluntad que
tuvo la facultad de crear el vínculo es la que puede resolverlo.
En ocasiones la propia jurisprudencia ha afirmado que, en realidad, más que una causa de
extinción de obligaciones, es un contrato o negocio jurídico por el que se extingue un contrato;
pero esto es no diferenciar el efecto del mutuo disenso, que es extintivo, de uno de los requisitos
del mismo: que haya acuerdo de voluntades.
LAS CONDICIONES DE VALIDEZ.
Art. 71.- La terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento, para que tenga
validez debe hacerse ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus
funciones, o ante Notario.
LA EJECUCIÓN DEL CONTRATO:  LA CONCLUSIÓN DE LA OBRA O LA
PRESTACIÓN DEL SERVICIO.
Art. 72- Los contratos para un servicio o una obra determinada terminan, sin responsabilidad
para las partes, con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra. Los contratos por
cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con el plazo convenido.
La duración del contrato de trabajo para servicios determinados en una obra cuya ejecución se
realiza por diversos trabajadores especializados, se fija por la naturaleza de la labor confiada al
trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor. Si en el curso de la ejecución de la
obra o de parte de ella, hay una necesidad justificada por la naturaleza de trabajo, de reducir el
número de trabajadores, se seguirán las reglas establecidas en el artículo 141. Esta reducción se
operará de acuerdo con las necesidades del trabajo.
EL VENCIMIENTO DEL PLAZO CIERTO. EFECTOS JURÍDICOS.
Art. 73.- Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con el
plazo convenido. Si el trabajador continúa prestando los mismos servicios con el conocimiento
del empleador, su contrato sera por tiempo indefinido y se considerará que ha tenido este carácter
desde el comienzo de la relación de trabajo. Art. 74.- El contrato termina también sin
responsabilidad para ninguna de las partes si se produce un caso fortuito o de fuerza mayor. Si el
empleador está asegurado en el momento en que se produce el siniestro, deberá, al recibir la
indemnización por concepto de seguro, reconstruir la empresa en proporción del valor recibido, o
de lo contrario, indemnizar equitativamente a los trabajadores. La indemnización de los
trabajadores nunca podrá ser mayor del importe del auxilio de cesantía.
9.- CAUSAS DE TERMINACION AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.
 LOS HECHOS RELACIONADOS CON LA EMPRESA O CON LA PERSONA DEL
EMPLEADOR: EL CIERRE DEFINITIVO DE LA EMPRESA Y LA REDUCCIÓN
DEFINITIVA DE SU PERSONAL POR RAZONES ECONÓMICAS.
Aunque en ocasiones se trata de hechos que pueden ser previsibles, el empleador debe demostrar
que está ante una ocurrencia inevitable y ajena a su voluntad. Cuando se trata de un suceso que
ocasiona imposibilidad absoluta de ejecución se procederá al cierre de la empresa; pero si la
ejecución puede mantenerse parcialmente se procederá a reducir el personal.
EL AGOTAMIENTO DE LA MATERIA PRIMA OBJETO DE UNA INDUSTRIA
EXTRACTIVA Y LA TERMINACIÓN DE LA TEMPORADA EN UNA EMPRESA
ESTACIONAL.
Solo la industria extractiva puede acogerse a este modo de extinción. Es necesario que se
establezca que la materia prima esté agotada, consumida.
LA QUIEBRA DE LA EMPRESA.
En principio, la declaración de quiebra de una empresa produce la suspensión de los contratos de
trabajo por razones de incosteabilidad (art. 51.11 del Código de Trabajo), a no ser que el sindico
de la quiebra disponga la continuación provisional de la empresa a la clausura definitiva. En caso
de que sea decidida cerrara la empresa y proceder a la liquidación de la misma, los contratos de
trabajo quedaran automáticamente rescindidos.
LA MUERTE O INCAPACIDAD DEL EMPLEADOR.
Esta causa solo se configura cuando a consecuencia de la muerte o incapacidad del empleador se
hace imposible la continuación del contrato del trabajo.
LOS HECHOS RELACIONADOS CON LA PERSONA DEL TRABAJADOR: LA
MUERTE, INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR.
La muerte del empleador necesariamente produce la extinción del mismo, pues el contrato de
trabajo implica la prestación de un servicio personal.
La inhabilidad puede tener su origen en una enfermedad psicofísica del trabajador o en la perdida
de una condición legal para desempeñar determinada actividad.
La incapacidad como resultado de un accidente de trabajo, solo puede extinguir el contrato de
trabajo cuando sea permanente y absoluta, que imposibilite al trabajador la realización de
cualquier clase de trabajo. Cuando la incapacidad es temporal, se produce una suspensión de los
efectos del contrato de trabajo.
La Ley 87-01 que crea el SDSS en su art. 46 establece una pensión por discapacidad, total o
parcial:
a) Sufrir una enfermedad o lesión crónica cualquiera que sea su origen. Se considerará
discapacidad total, cuando reduzca en dos tercios su capacidad productiva, y discapacidad
parcial, entre un medio y dos tercios; y
b) Haber agotado su derecho a prestaciones por enfermedad no profesional o por riesgos del
trabajo de conformidad con la presente ley.
 LA INASISTENCIA A LA EMPRESA.
Despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador.
Según el Artículo 88 del Código de trabajo de la República Dominicana, el Empleador puede
despedir al trabajador sin necesidad de pagar sus prestaciones laborales y dar por terminado el
contrato de trabajo por cualquiera de las causas siguientes:
11. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un
mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que
tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
LA JUBILACIÓN.
La jubilación es el acto administrativo por el que un trabajador en activo ya sea por cuenta propia
o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, tras haber alcanzado la edad
máxima, o por enfermedad crónica grave o incapacidad. Obtiene entonces una prestación
monetaria para el resto de su vida
La Ley 87-01 permite que el derecho a la jubilación se divida en el régimen
financiero contributivo, el cual está dirigido a trabajadores públicos y privados asalariados y a
los empleadores, financiado por los trabajadores y empleadores (incluyendo al Estado como
empleador). Abarca las prestaciones concernientes a la pensión por vejez, pensión por
discapacidad total o parcial, pensión de sobrevivencia y pensión de cesantía por edad avanzada.
LA HUELGA ILEGAL.
Cuando por decisión de una corte de trabajo la huelga ha sido calificada como ilegal, los
contratos de trabajo pueden terminar sin responsabilidad para el empleador, siempre y cuando la
ilegalidad esté fundamentada en razones de fondo: que afecten la seguridad nacional, el orden
público, derechos y libertades ajenos, que se acompañen con violencia física o moral sobre las
personas o cosas, secuestro, uso indebido de bienes de la empresa, o que violen la Constitución
(Arts. 406, 407 y 412 del Código de Trabajo).
LOS REQUISITOS DE FORMA: EL ÁMBITO DE APLICACIÓN.
Cuanto se trata de un contrato por temporada, el contrato de trabajo estacional concluye con la
terminación de la temporada, lo mismo ocurre cuando muere el trabajador.
E el caso de la muerte del empleador o su incapacidad física o mental, no finiquita
automáticamente el contrato, porque no siempre se agota con este hecho la posibilidad de
continuar la prestación del servicio.
En caso de que se pretenda concluir el contrato de trabajo sin responsabilidad alegando esta
situación, el trabajador podrá accionar ante el tribunal correspondiente, debiendo los herederos
del de cujus o al representante del incapacitado demostrar la imposibilidad de ejecución.
Para caso de discapacidad o invalidez del trabajador a consecuencia de un accidente de trabajo,
el Art. 49 de la Ley 87-01 que crea el SDSS: el grado de discapacidad será determinado por las
comisiones médicas regionales de acuerdo a las normas de evaluación y calificación del grado de
discapacidad, elaborados por la Superintendencia de Pensiones y aprobadas por el Consejo
Nacional de Seguridad Social (CNSS).
Continua el art. 49: La Comisión Médica Nacional estará constituida por tres médicos
designados por el CNSS. Fungirá como instancia de apelación y tendrá como función revisar,
validar o rechazar los dictámenes de las comisiones médicas regionales. Las comisiones médicas
regionales estarán constituidas por tres médicos designados por el CNSS. Los médicos no podrán
ser dependientes de la CNSS y serán contratados por ésta mediante honorarios. Los afiliados a
las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) podrán apelar ante la Comisión Médica
Nacional por el resultado de un dictamen de discapacidad emitido por una comisión médica
regional en un plazo no mayor de los diez (10) días hábiles siguientes a la comunicación del
dictamen.
EL CONTROL DE LAS AUTORIDADES.
El empleador debe aforar el asunto a las autoridades, indicando los nombres y generales del o los
trabajadores, así como los motivos. El Departamento de Trabajo realiza la correspondiente
inspección y verificación para determinar si procede o no la terminación solicitada.
Las autoridades del SET pueden en caso de considerarlo necesario, reunir al empleador y a los
trabajadores para formular sugerencias, relativas o limitar las terminaciones, traslados internos,
formación y readiestramiento de las trabajadores, no realización horas extraordinarias, reducción
jornada trabajo.
El Director General de Trabajo emitirá una resolución acogiendo total o parcialmente, o
rechazando la petición, la cual podrá ser recurrida ante el Secretario de Estado de Trabajo. En
caso de que se rechace la solicitud, el empleador deberá reanudar los labores y pagar los salarios
vencidos en el periodo correspondiente.
LA REDUCCIÓN DEL PERSONAL.
Cuando por circunstancias económicas sea necesaria la reducción del personal, la misma deberá
hacerse conforme lo estipulado por los arts. 141-143 del Código de Trabajo.
LAS CONSECUENCIAS JURÍDICAS: LA TERMINACIÓN SIN PRESTACIONES.
Como principio general, las partes pueden terminar el acuerdo de trabajo sin incurrir en
responsabilidad; esto ocurre en los casos siguientes: a) Mutuo consentimiento: Para que tenga
validez debe hacerse ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus
funciones, o ante Notario. b) Ejecución del Contrato: Los contratos para un servicio o una obra
determinada terminan, sin responsabilidad para las partes, con la prestación del servicio o con la
conclusión de la obra. Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las
partes con el plazo convenido. c) Imposibilidad de ejecución: Cuando se produce un caso fortuito
o de fuerza mayor. Además, si el contrato de trabajo por tiempo indefinido termina dentro de los
primeros tres (3) meses, no existe responsabilidad legal a cargo del empleador frente al
trabajador de indemnizar o compensar.
LA ASISTENCIA ECONÓMICA.
Es una ayuda, una compensación social o un auxilio que se entrega al trabajador cuando pierde el
empleo por una causa ajena a la voluntad de las partes.
La misma tiene su base legal en el art. 82 del Código de Trabajo, el cual indica en su primera
parte el monto a pagar conforme al tiempo de reducción de los contratos de trabajo.
 EL BENEFICIO DE LA ASISTENCIA ECONÓMICA.
En caso de muerte, la persona que el trabajador haya designado mediante declaración ante el
Departamento de Trabajo o ante Notario Publico mediante acto autentico. Si no hay declaración,
se entregará una suma igual tanto a la cónyuge como a los hijos menores del trabajador.
En caso de incapacidad física o mental: la asistencia económica será recibida por la persona que
lo tenga bajo su cuidado, sin importar que sea esposa, concubina, hija, persona física o moral.
En caso de divergencia en cuanto a la determinación de la persona que presta el cuidado, el
tribunal decidirá el asunto.

- EL CERTIFICADO DE TRABAJO.

DEFINICIÓN Y CARACTERES.
El certificado de trabajo, también conocido como certificado laboral, es un documento que
elabora una empresa para certificar el trabajo realizado por un empleado en la entidad. El
documento se lleva a cabo a petición del propio trabajador.

El certificado de trabajo puede realizarse mientras está vigente la relación laboral entre
trabajador o empresa o cuando termine. Normalmente, esta información es utilizada por el
trabajador para acreditar su experiencia en la búsqueda de un nuevo empleo, pero también puede
resultar muy útil para diversos procesos cómo solicitar un préstamo o cualquier trámite que
necesite tener constancia de la posesión de una determinada experiencia laboral o conocimientos
profesionales concretos.

CARACTERES.

1. No debe describir la conducta o comportamiento del trabajador.

2. Firma del gerente general de la empresa.

3. Fecha de inicio y el fin del contrato laboral.

4. Identidad y dirección de la empresa.

5. Puesto del trabajo.

FORMA Y CONTENIDO DEL CERTIFICADO.

FORMA
Este documento recoge cuál es la función del empleado en la empresa y cuál es su antigüedad y
puede hacer referencia también a su desempeño o a los logros conseguidos por el empleado. Se
asemeja mucho en el contenido a una carta de recomendación, de forma que, con frecuencia, una
y otra denominación se utiliza de forma indistinta para referirse al mismo escrito.
Contenido.
El certificado de trabajo debe describir cómo fue la experiencia del empleador con el empleado
en concreto. Al redactarlo se debe ver como una carta de recomendación, mencionar las aptitudes
del empleado y que tal fue su desempeño en el tiempo que estuvo trabajando contigo.

Ahora bien, debes tener en cuenta que un certificado laboral no puede prescindir de lo siguiente:

 Logo y nombre de la empresa.

 Identidad del empleador (nombre y cédula).
 Identidad del empleado (nombre y cédula).
 Fecha en la que entró el empleado.
 El puesto que tenía el empleado.
 Fecha de salida del empleado.
 Datos de contacto de la empresa.

Mientras contenga los datos anteriores puedes optar por redactarlo como una carta formal o
como un certificado que va directo a la información del empleado.

EL PLAZO DE ENTREGA DEL CERTIFICADO.

Al Director General de Trabajo le son sometidas todas las solicitudes sobre terminación de
contrato de trabajo por cierre definitivo de empresa o reducción definitiva de personal, quien
después de ponderar la solicitud, ajustado a las leyes vigentes emitirá una resolución aprobando
o no el cierre o reducción definitiva de personal dentro de un plazo de 15 días a partir del
depósito del DGT-1.
LA FUERZA PROBATORIA DEL CERTIFICADO.
En cuanto al valor probatorio de la certificación que dispone el artículo 70 del Código de
Trabajo, la cual al tenor de ese mismo texto legal, debe expresar únicamente "la fecha de su
entrega; la fecha de su salida; la clase de trabajo ejecutado y el salario que devenga", siendo un
documento que emana del propio empleador, debe reputarse como una confesión de parte en
cuanto a los aspectos señalados y en consecuencia, reputándose así, libera a la contraparte, esto
es al empleado o trabajador, de hacer la prueba sobre los puntos señalados, pudiendo con ella,
por demás establecerse la existencia del contrato de trabajo que ligó a las partes.