TEMA 2.

LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Estructura organizativa es el resultado de dividir en tareas, posterior agrupación, coordinación

y control para lograr objetivos.
- Estructura formal: organización, interdependencias, relaciones de autoridad,
responsabilidad, procedimientos, reglas, etc. Reduce la incertidumbre.
- Estructura informal: espontáneamente. Puede conocerse pero de determinarse.
Elementos de diseño organizaciones:
 Especialización: división manera más eficaz a las habilidades trabajadores.
Inconvenientes: aburrimiento, estrés, fatiga, perdida calidad
 Departamentalización
 Autoridad (derecho o capacidad mandar) y responsabilidad (obligación de llevar a
cabo tareas encomendadas) -> Cadena de mando. La delegación de autoridad:
conferir autoridad a subordinado y controlarle.
 Límite del control: número de personas que pueden ser controladas de forma
eficaz. Muchas variables a tener en cuenta: tipo trabajo, cualificación mando y
subordinados, nuevas tecnologías, etc.
o Limites amplios-> Estructura organizativas anchas: pocos directivos y
departamentos grandes.
o Limites estrechos: control restringidos -> estructuras organizativas altas:
departamentos pequeños y muchos niveles directivos.
 Centralización y descentralización: nivel al que se toman las decisiones.
Concentración cuando decisiones recaen en pocos; y si estos están en la cúspide
hablamos de centralización. Descentralización cuando decisiones se toman niveles
inferiores. Empowerment = Facultar a subordinados.
 Formalización: nivel de estandarización de tareas: reglas y procedimientos.
Coordinación: proceso de integración de acciones desorganizadas para producir resultado
deseado.
Mecanismos de coordinación.
 Adaptación mutua: comunicación entre personas del mismo nivel jerárquico.
 Supervisión directa: una persona asume la responsabilidad de un grupo.
 Normalización: crear procedimientos, tareas, comportamientos.
Departamentalización y los organismos.
Departamentalización = proceso de división y subdivisión del trabajo y repartirlo entre
unidades organizativas.
Organigramas son gráficos que representan los departamentos y las relaciones entre ellos.
Departamentalización puede ser por:
- Funciones: tareas. Frecuente en alta dirección: marketing, finanzas, RR.HH.,...
- Territorios. Geográficos. Frecuente en dpto. marketing.
- Productos. Frecuente cuando son distintos.
- Procesos. Frecuente en procesos continuos por fases.
- Clientes o canales de distribución
- Combinada: de los anteriores en diferentes niveles y formas.
Organigramas. Pueden ser verticales u horizontales.
- Verticales: unidades con mayor autoridad posiciones elevadas a las subordinas.
o Organigramas piramidales.
- Horizontales: de izquierda a derecha más autoridad. No tan utilizados, pero
ventaja psicológica.
Estructuras organizativas.
- Lineal: estructura militar jerárquica. Muy sencilla, pero muy lenta. Adecuada para
empresas pequeñas, no medianas ni grandes. No flexible.
 - Línea y staff: combina el lineal clásica con departamentos de asesoramiento: staff.
El staff no tiene autorizada sobre la línea, aunque dentro del mismo si haya
jerarquía.
- Comité: la autoridad y responsabilidad compartida en grupo de personas.
Inconveniente tienden a ser conservadores y lentos.
- Matricial: existen dos flujos de autoridad (vertical) y responsabilidad (horizontal:
proyectos). Ventaja. La flexibilidad y capacidad afrontar retos importantes.
Inconveniente: cada persona tiene varios superiores.
Diseño organizativo
Los directivos eligen las unidades y relaciones, para construir una estructura organizativa.
Según teoría contingencial, se diseña para hacer frente a factores afectan a la organización y
que crean incertidumbre. No hay formula buena, sino combinaciones. Alternativas:
- Mecanicistas: complejas, formalizadas y centralizadas. Como maquinas eficientes,
con reglas y rutinas. Típica de Revolución Industrial.
- Orgánica o adhocracia: escasa complejidad y formalización, bastante
descentralizada = adaptable y flexible según necesidades.

Factores determinantes elegir tipo de estructura:

- Entorno de la organización: cuanto más cambiante más incertidumbre. Para tomar
decisiones rápidas estructuras sencillas, flexibles, adaptables. Descentralizadas. Si
el entorno es estable: establecer reglas y procedimientos, estructuras más rígidas,
complejas, formales y mecanicistas.
- Estrategia deseada, una vez definida elegir los medios para implantarla.
- Tecnología disponible tanto máquinas, equipos producción, distribución de bienes
y servicios. Influye la variedad de los problemas, y la disponibilidad de soluciones
programadas.
o Variabilidad alta y baja disponibilidad=Complejo.
o Variabilidad baja y mucha disponibilidad= Rutinarias.
- Características recursos humanos, cuanto más cualificados sean los trabajadores
más adecuado estructuras flexibles y descentralizadas.
Información y comunicación
Información para ser útil, debe ser:
- De calidad: fiable y exacta
- Oportuna
- Relevante
- Integra
Sistema de información= obtención, organización, almacenamiento, tratamientos y
transmisión de información.
Comunicación: trasmisión información entre personas. Tipos:
- Externa = comunicación comercial (producto)+ comunicación corporativa (empresa).
- Interna = entre miembros de la organización: información o relación social.
Comunicación interna.
Fase de transmisión: (emisor, mensaje,
referente o asunto, codificación,
ruido, medio o canal, hacia el receptor)
Fase comprensión (decodificación,
contexto).
Fase de retroalimentación (el receptor pasa a
ser emisor y reinicia otra comunicación).

Tipos de comunicación:
- Verbal: mensajes codificados en
palabras: hablados o escritas.
- No verbal: otros medios: lenguaje
corporal, expresión facial o incluso
vestuario o comportamiento.
Puede aparecer voluntaria o de forma involuntaria (más difícil de controlar)

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Comportamiento organización: proceso de selección, formación, desarrollo y consecución de
personas cualificadas para lograr objetivos de la organización, con la mayor satisfacción y
eficiencia de los trabajadores. Responsable RRHH y los Jefes de Departamento.
- Objetivo general: mejorar la contribución productiva de las personas en la empresa
- Objetivos específicos: necesidades sociedad y organización
o Objetivos sociales: minimizar impacto negativo en sociedad
o Objetivos organizativos
o Objetivos funcionales
o Objetivos personales: motivación
Actividades de RRHH:
- Planificación: Actual, futuro y programa de cobertura.
- Reclutamiento y selección: interior o exterior.
- Orientación, formación y desarrollo
- Evaluación del trabajo: formularios evaluación o fijar objetivos.
- Remuneración
- Funciones completarías: resolución conflictos individuales o colectivos,..
Para planificar hay tener información. Técnica de consecución de información:
- Análisis del puesto trabajo
- Descripción del puesto trabajo
- Especificación del puesto de trabajo
Fases del proceso de selección
- Entrevista preliminar
- Solicitud de empleo
- Realización de test
- Contrastación de referencias
- Entrevista personal
- Revisión médica
- Decisión final
Desarrollo cubrir con personas de la organización puesto preparándolas, adquiriendo nuevas
capacidades. Ejemplo programas de desarrollo de directivos: cursos, rotación trabajos,
adiestramiento.
MOTIVACIÓN DE LAS PERSONAS.
Teoría de Maslow: teoría de la Jerarquía.
Una persona está motivada cuando le satisface una necesidad. Primeras necesidades:
primarias o fisiológicas: comer, beber, abrigo. Seguido: necesidad seguridad: evitar riesgos
futuros. Luego sociales o de pertenencia: integrarse familia o grupo, aceptación. Estima,
aprecio, respeto. En la cúspide esta la autorrealización: satisfacción personal

Proceso de satisfacción – progreso. Las necesidades satisfechas no son motivadoras.

Teoría de Alderfer o teoría ERG
Tres tipos de necesidades jerarquizadas. Existencia; Relación o afiliación; Crecimiento.

Alderfer añadió al procedimiento de satisfacción-progreso, el inverso: frustración-regresión.

Además a diferencia de Maslow, puede operar al mismo tiempo varios tipos de necesidades.
Teoría de Herzberg o teoría de la Motivación – Higiene o teoría bifactorial.
Dos tipos necesidades diferentes. Una evitar situaciones desagradables y otras lograr
desarrollarse en plano emocional e intelectual.
- Factores higiénicos o preventivos: salario, servicios sociales-> evita insatisfacción
pero no produce motivación ni satisfacción.
- Factores motivacionales: contenido trabajo, reconocimiento, logro-> satisfacción si
lo factores higiénicos se cumple aceptablemente.
Si cumple higiénico pero no motivaciones-> trabajador indiferente, falta motivación. Si no
cumple higiénico aunque cumpla motivacionales estará insatisfecho. Solo motivación cuando
ambos funcionen.
Teoría de McClelland
- Necesidad de logro: deseo de alcanzar desafíos, superación.
- Necesidad de afiliación: deseo establecer relaciones interpersonales.
- Necesidad de poder: deseo de influencia sobre los demás.
Cada persona tiene estas necesidades, pero en función del puesto serán distintos perfiles.
DIRECCIÓN Y MOTIVACIÓN.
Una dirección eficaz puede lograr trabajadores motivados.
Líneas generales de motivación.
- Delegar autoridad y responsabilidad
- Comunicar objetivos y tareas
- Reconocimiento de méritos
- Facilitar medios para conocer progresos
- Participación en las decisiones
- Formación y desarrollo
- Correspondencia entre méritos y compensaciones
- Estímulos a la creatividad
LIDERAZGO.
Ejercer influencia y poder. Todos los grupos tienen y necesitan líderes. Estilos de liderazgo:
- Autocrático o autoritario: toman decisiones sin consulta; dogmáticos y orientados
a tareas, esperan obediencia subordinados.
- Democrático: participación de los subordinados en las decisiones. Abiertos y
cooperativos.
- Dejar hacer o laissez faire: poca orientación o ninguna a subordinados.
Existen graduaciones intermedias.

Enfoque contingencial: distintos tipos de liderazgos en distintas situaciones.

TEORÍAS X e Y.
McGregor observo que los comportamientos de los líderes dependen de cómo vean a las
personas. Dos extremos:
Si considera a sus subordinados personas tipo X -> será líder autocrático. Tras un periodo de
tiempo los subordinados se rebelaran, trabajaran menos y se convertirán en X aunque no
fueran.
Si considera que sus subordinados son personas tipo Y-> Democrático y motivara. Cada vez
más responsables.
TEORIA Z
Willian Ouchi (japonés) 1981. Proponía los siguientes principios:
- Compromiso de empleo para toda la vida.
- Evaluación del personal en periodos largos y promoción en muy lenta.
- Consenso en la toma de decisiones, sobre todo si se está involucrado
- Responsabilidad colectiva: tanto éxito como de trabajo. Todos iguales.
- Control informal e implícito. Jóvenes no se rebelan, pero pueden opinar con sus
superiores.
- Total cuidado de los empleados: en todos los aspectos de la vida, incluso
vacaciones, vivienda, transportes.
CULTURA EMPRESARIAL.
Cultura organizativa conjunto de creencias, esperanza, valores, normas y costumbre que
influyen en la forma en que la personas y grupos se interrelacionan y cooperar para conseguir
objetivos de la organización. Perduran en el tiempo, tradición, aunque evoluciones.
Si hay valores sólido establecidos, permiten creatividad, innovación y disciplina con
autocontrol. Necesario para lograr calidad total.
Cultura estratégica conjunto de valores compartidos por grupo social determina preferencia
por comportamiento.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
Procesos que utilizan el conocimiento existe en la empresa para generar otro nuevo
Conocimientos:
- Tácito: se posee pero no se puede explicar. Ej. Montar en bici
- Explícito: se puede describir en manuales, libros, bases de datos, etc.
- Individual: una persona concreta
- Social: de carácter colectivo

Tipos de conocimientos:
 Patente: individual y explícito. Se puede compartir
 Automático: individual y tácito. Habilidad por experiencia
 Objetivado: social y explícito. Base de la actividad operativa.
 Colectivo: social y tácito. Rutinas de comportamiento de la organización.