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SEMANA 4, 5 Y 6

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE


TRABAJO

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU


Derecho Laboral
OSCAR CALLE VERA
LOGRO DE APRENDIZAJE
 ANALIZAR LA FINALIDAD DE LOS
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

 DETERMINAR LA DIFERENCIA CON LOS


PRINCIPIOS DEL DERECHOS DEL TRABAJO

 ANALIZAR LA PERSPECTIVA DEL TRIBUNAL


CONSTITUCIONAL Y LA CORTE SUPREMA.
DEFINICION.-

Los principios del Derecho de Trabajo son aquellos conceptos de


naturaleza general que inspiran y orientan la creación, la
interpretación y la aplicación de las normas laborales.

Los principios cumplen una triple misión:


a) Informativa, sirven de fuente de inspiración al legislador al
momento de elaborar las normas jurídicas laborales.
b) Normativa, cumplen un papel de fuente supletoria ante los vacíos
o deficiencias de la legislación.
c) Interpretativa, actúan como un criterio orientador para quien
pretenda interpretar las normas laborales.
Según el doctor Jelio Paredes (Juez Superior Ayacucho)

El maestro uruguayo Plá Rodríguez señala que los


principios del derecho del trabajo, no pueden confundirse
con los principios generales del derecho, pues estos no
se identifican con los principios propios de una disciplina
particular.

Por su parte Alonso García sostiene que los principios


laborales, son «líneas directrices o postulados básicos de
la tarea interpretativa que inspiran el sentido que han de
aplicarse las normas laborales, ser desentrañado –en
caso de duda– el contenido de las relaciones de trabajo, o
desvelada justamente la intención que presidiera la
voluntad de los sujetos contratantes».
Bayón Chacón indica que los principios del derecho del
trabajo, «son simple postulados que sociológicamente
primero y jurídicamente después, por disposiciones
legales o por resoluciones legales, se han convertido
en criterios de orientación del legislador y del juezen
defensa de la parte que estimó más débil en la relación
laboral para restablecer con un privilegio jurídico una
desigualdad social».

Considera: que los principios del derecho del trabajo,


son pautas, líneas orientadores para los operadores
jurídicos; sea juez, legislador, abogados, litigantes en
materia laboral. Son la esencia del derecho del trabajo,
lo que la diferencia de otras especialidades del derecho.
 TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:
Denomínase como tales a aquellas reglas rectoras que
informan la elaboración de las normas de carácter
laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o
indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la
interpretación, aplicación o integración normativas.

La relación laboral se caracteriza en sí misma por la


desigualdad, lo que hace que el empleador devenga en la
parte “fuerte” e “imponente” y el trabajador en la parte
“débil” e “impotente”.

008-2005-PI/TC
CLASIFICACIÓN.-

Según Américo Plá Rodríguez, los principios del Derecho de Trabajo


son:

a) Principio Protector,
b) Principio de Irrenunciabilidad,
c) Principio de Continuidad,
d) Principio de Primacía de la Realidad,
e) Principio de Razonabilidad,
f) Principio de Buena Fe,
g) Principio de Igualdad
h) Principio de No Discriminación
1) PRINCIPIO PROTECTOR.-

Dentro de toda relación laboral se presume que el trabajador es la


parte débil de la misma frente a su empleador, por lo que es necesario
que la ley acuda en su amparo para evitar abusos en su contra (rol
tuitivo).

Para Boza, el artículo 23° de Constitución recoge el principio


protector: “El trabajo en sus diversas modalidades es objeto de
atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.” (Ello no significa
que se descuide al resto de trabajadores).

Del principio Protector se derivan tres reglas: a) In Dubio pro operario,


b) aplicación de la norma mas favorable, y c) Aplicación de la
condición más beneficiosa.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Para hacer frente a ello se afirman los principios


protectores o de igualación compensatoria, por el cual,
reconociéndose la existencia asimétrica de la relación
laboral, se promueve por la vía constitucional y legal la
búsqueda de un equilibrio entre los sujetos de la
misma. Al respecto, el artículo 26.° de la Constitución
expresa una pluralidad de principios de dicha
naturaleza
008-2005-PI/TC
CONTRATO DE TRABAJO
 ANTES: Contrato por REQUISITOS:
adhesión.  PRESTACIÓN
PERSONAL
 DURANTE: Reglas.  SUBORDINADO

 REMUNERADO

 DESPUÉS: Proceso
judicial, pruebas.

ATENUAR esas
diferencias a favor del
trabajador
1.1. Regla In Dubio Pro Operario.-

Regla de hermenéutica jurídica aplicable solamente cuando el juez o


el interprete, ante varios sentidos de una norma debe elegir aquel que
resulte mas favorable al trabajador, sea extendiendo un beneficio o
restringiendo un perjuicio.

Artículo 26° inciso 3) de Constitución: “Interpretación favorable al


trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.”
1.2. Regla de Norma más Favorable.-

En caso de existir normas divergentes aplicables a una misma


situación jurídico-laboral, el Juez debe aplicar la que reconozca
mayores beneficios o derechos al trabajador.

Para Neves Mujica, esta regla engloba dos supuestos distintos: la


contradicción y la divergencia.
- Sólo si el origen (internacional, estatal, profesional o social) y el
ámbito (general o especial) son iguales, hay contradicción entre las
normas.
- En caso exista coincidencia en uno de los elementos pero
discordancia en el otro, se produce la divergencia entre las normas.

Efecto de Contradicción: eliminación de norma menos favorable.


Efecto de Divergencia: inaplicación de norma al caso concreto.
1.3. Regla de Condición más Beneficiosa.-

Los derechos de los trabajadores alcanzados por un evento anterior,


no pueden ser desmejorados o eliminados peyorativamente por un
acto posterior:

 Condición más beneficiosa para conservar las ventajas alcanzadas


a partir de contratos de trabajo
 Condición más beneficiosa para conservar las concesiones
unilaterales no normativas del empleador
 Consolidación de beneficios obtenidos por el transcurso del tiempo
frente a nuevas normas que las supriman o rebajen.

Solo pueden ser dejadas sin efecto por acuerdo entre las partes.
2) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.-

Por este principio se niega validez jurídica a todo acto del trabajador
que implique una renuncia a sus derechos laborales, constituyendo
una limitación a la autonomía de la voluntad. Solo protege al
trabajador (sea con vinculo vigente o extinto). No protege al
empleador.

Artículo 26° inciso 2) de Constitución: “Carácter irrenunciable de los


derechos reconocidos por la Constitución y la ley.”

Opera siempre que existe una decisión expresa del trabajador de


abandonar un derecho a través de una decisión unilateral, sea por
desconocimiento o por falta de capacidad negociadora. Nunca la falta
de ejercicio del derecho será considerada como renuncia, pues ésta
debe ser expresa.
Tenemos que la renuncia se trata de un acto
esencialmente unilateral, depende exclusivamente de
la voluntad de quien lo realiza y se materializa con la
sola manifestación de esa voluntad sin que esté sujeta
a una aceptación o convalidación posterior.

En el tema laboral, la prohibición contenida en la


Constitución apunta a impedir que el trabajador se
deshaga, en su perjuicio, de los derechos reconocidos
por ella y por la ley. Hacemos mención a la existencia
de un perjuicio por el efecto extintivo propio del acto de
renuncia.
IRRENUNCIABILIDAD Y DISPONIBILIDAD
¿LA EXISTENCIA DE UN PLAZO DE PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES
LABORALES NO VULNERA EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE
DERECHOS?

Los derechos laborales, como cualquier otro


derecho, requieren que su titular actúe con cierta
diligencia para que su ejercicio esté garantizado, y
justamente una de las manifestaciones de aquella
diligencia es que actúe con la prontitud necesaria
ya que la ley ha establecido plazos dentro de los
cuales los derechos y medios de defensa se pueden
hacer valer.
ALGUNA VEZ: como consecuencia de su
naturaleza de “irrenunciables”, dichos derechos
también eran “imprescriptibles”
¿ES POSIBLE REDUCIR LA REMUNERACIÓN O LOS INGRESOS
DEL TRABAJADOR SIN AFECTAR SU CARÁCTER
IRRENUNCIABLE?

El inciso b) del artículo 30 del TUO de la Ley de


Productividad y Competitividad Laboral (aprobado
por Decreto Supremo Nº 003-97-TR), sanciona como
un acto de hostilidad equiparable al despido, la
reducción inmotivada de la remuneración. Se
entiende inmotivada aquella reducción que es
dispuesta unilateralmente por el empleador, que
carece de motivación objetiva o legal.
Con relación a la irrenunciabilidad de la remuneración, a
nuestro entender el acto voluntario por el cual un
trabajador aprueba que se le reduzca el salario no
vulnera su carácter irrenunciable ya que si acepta
ganar menos de lo que venía percibiendo, el
trabajador no se está desprendiendo o renunciando
a sus ingresos: sus labores seguirán siendo
retribuidas aunque de modo diferente.
¿EMBARGO DE LOS INGRESOS DEL
TRABAJADOR EN CASO DE ALIMENTOS?
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN LA
CONCILIACIÓN LABORAL
La conciliación, en cualquier materia del derecho, es el
mecanismo alternativo de solución de conflictos que
tiene como objetivo que un tercero, el conciliador,
acerque a las partes para que de mutuo acuerdo pongan
fin al diferendo que los enfrenta. En rigor, el conciliador
no interviene directamente en el debate ni propone
fórmulas conciliatorias, sino que son las partes las que
por iniciativa propia resuelven el conflicto.
4) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD.-

Según este principio, de presentarse discrepancias entre lo que ocurre


en los hechos y lo consignado en los documentos o acuerdos, debe
preferirse lo primero.

Los documentos no tienen mas que un valor probatorio de presunción,


condición que se pierde en caso se demuestre la simulación o fraude
en la suscripción de los mismos, con la finalidad de eludir obligaciones
laborales. En caso ocurra ello, se declara la existencia de un contrato
de trabajo indeterminado y se reconoce al trabajador todos los
derechos con arreglo a ley.

“En caso de discordancia entre los hechos constatados y los hechos


reflejados en los documentos formales, debe siempre privilegiarse los
hechos constatados.” (artículo 2° inciso 2 de LGIT Ley 28806)
3) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.-

Este principio parte de la base que el contrato de trabajo es un


contrato de tracto sucesivo, que no se agota con una sola prestación,
sino que tiene vocación de continuidad en el tiempo. Busca la
conservación del vínculo laboral en beneficio del trabajador hasta que
surja una causal prevista en la Ley que origine su extinción.

Para Américo Plá Rodríguez, este principio se manifiesta mediante:


a) Preferencia de los contratos de duración indefinida
b) Amplitud para la admisión de la transformaciones del contrato
c) Facilidad para mantener el contrato a pesar de los
incumplimientos o nulidades incurridas
d) Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por
voluntad patronal
e) Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones
f) Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

El principio de primacía de la realidad que, es un


elemento implícito en nuestro ordenamiento
jurídico y, concretamente, impuesto por la propia
naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, este
Colegiado ha precisado que en mèrito de este
principio “(…) en caso de discordancia entre lo
que ocurre en la práctica y lo que fluye de los
documentos, debe darse preferencia a lo primero,
es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos”. (Fundamento 3 de la STC N.° 1944-
2002-AA/TC).
Artículo 4.° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N.° 728, Ley de productividad y competitividad
laboral, aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR:

- en toda prestación personal de servicios remunerados y


subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado
Ley de Inspección del trabajo
Artículo 2.- Principios ordenadores que rigen el Sistema
de Inspección del Trabajo
2. Primacía de la Realidad, en caso de discordancia,
entre los hechos constatados y los hechos reflejados en
los documentos formales debe siempre privilegiarse los
hechos constatados.
1. Contratación laboral encubierta.
2. ESENCIA: protección de los derechos del trabajo
y beneficios que derivan.
3. Posible defensa del empleador: Teoría de los
actos propios.
4. Postura respecto a la renunciabilidad de
derechos.
5. OJO: Interpretación de hechos y no
interpretación de relación dudosa.
EN SEDE ADMINISTRATIVA
Actuaciones inspectivas:
1. Visita
2. Comparecencia
3. Comprobación datos

EN SEDE JUDICIAL

Se debe analizar la carga de la prueba


7) PRINCIPIO DE IGUALDAD.-

Conforme a la DUDDHH: “No pueden establecerse tratos desiguales


entre trabajadores que se encuentren en idénticas condiciones
laborales, por razones de sexo, religión, raza, nacionalidad, edad,
estado civil o por cualquier otro motivo de carácter reprochable.”

El principio de igualdad ha sido consagrado en el artículo 2° inciso 2)


de la Constitución Política del Perú, que reconoce el derecho de toda
persona “A la igualdad ante la ley”. De igual manera, en el artículo 26°
inciso 1) se precisa que en la relación laboral se respetará el principio
de “igualdad de oportunidad sin discriminación.”
8) PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN.-

Este principio se basa en la supresión de las diferencias que ubican a


un trabajador por debajo o en una situación menos favorable que el
resto de trabajadores, sin mediar motivos que justifique dicho
proceder.

Se considera acto de hostilidad laboral la discriminación por razón de


sexo, raza, religión, opinión o idioma (artículo 30° inciso f de LPCL)

Se define la discriminación como la anulación o alteración de la


igualdad de oportunidades o de trato, en los requerimientos de
personal, en los requisitos para acceder a centros de educación que
impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo,
religión, origen social, estado civil, edad o cualquier índole.

La distinción solo será posible por causa objetiva y razonable.


5) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.-

Según Plá Rodríguez: “El principio de razonabilidad consiste en la


afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones
laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.”

El principio de razonabilidad constituye un límite frente a actitudes


arbitrarias durante el desarrollo de la relación laboral.

Ejemplos:
 Aplicación de medidas disciplinarias dentro de los límites de
razonabilidad (primer párrafo artículo 9° LPCL)
 Ejercicio del ius variandi dentro de criterios de razonabilidad
(segundo párrafo artículo 9° LPCL)
 Otorgamiento de plazo razonable para presentar descargos por
imputación de falta grave (artículo 31° LPCL)
6) PRINCIPIO DE BUENA FE.-

Las partes de la relación laboral deberán actuar de una manera leal,


respectando determinados valores como la honradez, la lealtad, la
confidencialidad, etc., dentro de un clima de confianza mutua.

Para Leopoldo Gamarra: “La buena fe actúa como criterio de


ponderación de los intereses enfrentados de las partes de la relación
laboral.”

Este principio esta presente a lo largo de toda la relación laboral,


desde su inicio hasta su extinción. En algunos casos especiales, se
mantiene inclusive después de extinta la relación laboral.