Unidad 1

“Mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en

forma que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social”
(Werther, CapI)
➔ C/u de las personas brindan un valor agregado a la producción, a la
elaboración de un producto/servicio, brindan valor a la empresa
➔ Las personas forman parte del capital de la organización, son recursos.
Organización: Conjunto humano complejo que comparten lugar, tiempo y espacio
con un objetivo en común, tienen metas por cumplir.
Área de RRHH
➔ Lograr que las personas cumplan con los objetivos de la empresa en
conjunto, estratégico.
➔ responder normas y valores adecuados, ético
➔ Todo lo que se haga para mejorar la incidencia de cada persona afecta a
nivel comunidad, social.
➔ No perder de vista el objeto de la org, tener un orden y obligaciones sociales.
Objetivos de RRHH
● Corporativos: sus acciones tienen que aportar a los logros que busca la org,
aportar a la misión/visión de la org, aportar al éxito de la org
● Funcionales:poder responder a las necesidades de la org en su conjunto, no
puedo dejar de pensar que la org no es solo la gerencia sino todo, tengo que
poder responder a las necesidades de las dif areas
● Sociales: pensar en los obj sociales, las decisiones tienen que estar a la
altura de lo que pide la sociedad, tener en cuenta el contexto externo, mira
hacia afuera también de la org
● Personales: tienen que permitir que sus acciones permitan que cada uno de
los colaboradores/trabajadores puedan cuimplir con sus propias expectativas
personales
Los resumimos en 3:
● Explícitos: atraer al mejor personal, retener a las más adecuadas, desarrollar
competencias, aportar a la org
● Implícitos: Lograr mayor productividad, generar un entorno con calidad de
vida alta cumpliendo las condiciones necesarias,. siendo eficaz y eficiente.
 ● A largo plazo: si logro ser eficiente y eficaz logro rentabilidad y poder seguir
siendo competitivo, ej: en el contexto de la pandemia, mientras tengamos
personas y trabajadores que responden a los obj, tengo que tener una mirada
que englobe todo para generar un ámbito de trabajo sano que decante en un
trabajo rentable y cumplir los obj de la org. Estar a la vanguardia con RRHH
para cumplir las demandas del entorno y las personas.
Funciones de RRHH
● Línea: cada uno de los diferentes referentes de las áreas de la org va a ser el
responsable de hacer cumplir las distintas políticas de RRHH.
● Staff: asesor y consultor para los gerentes a la hora de contratar, se
encargan de buscar las opciones, acompaña el proceso de selección de los
candidatos, acompaña a la línea para tomar la mejor decisión. La decisión
final la toma el gerente del área.
Procesos
★ Integrar: cómo convocar candidatos, incorporarlos
★ Organizar: diseño de los puestos, tareas, evaluaciones de desempeño, si
son eficientes en su puesto.
★ Recompensar: remuneraciones, beneficios
★ Desarrollar: como entrenar a las personas para crecer y hacer fluir todo en la
org
★ Retener: seguridad e higiene, políticas seguras, buena calidad, evitar
accidentes
★ Auditar: sistema de información y control, cumplimiento de normas y relación
con sindicato.
La empresa como un sistema
No funciona de manera independiente, está escindida de lo que es el entorno o el
contexto.
- El contexto: cada uno de esos
departamentos que la componen,
forman parte del sistema y son
Sub-Sistemas
 - Entre los Subsistemas se interrelacionan y lo que pasa en uno de ellos afecta
al resto
- No se puede pensar a la organización aislada de su entorno y los otros
sistemas que la rodean: clientes, proveedores, competidores, otras
entidades.
- Se interrelaciona y se ve afectada por las otros sistemas.
- Macrosistema: Mi organización + Clientes + Proveedores + Competencia
- Suprasistema

Evolución de la gestión de las personas

noción de paradigma: es una forma de entender al mundo, los anteojos con los
cuales vos miras la realidad, dependiendo de tu forma de ver una situación, vas a
actuar de una forma u otra.
3 grandes paradigmas a la hora de poder gestionar a las personas, vinculados a los
procesos de industrialización, vinculados a lo que implica el desarrollo de nuestra
economía, como es que yo entiendo a un trabajador eficiente y como yo debería
gestionarlo.
 - Industrialización Clásica:
¿Cómo fue la transición? La modalidad de producción previa a este paradigma eran
los artesanos. Se empezó a pensar la producción de una forma más ágil para mayor
productividad.
Modelo organizacional: Se cree que la eficacia es gracias a la burocracia dentro de
la organización, estructura piramidal, mucha jerarquía y control, la comunicación
fluye de manera vertical, descendente y hacia abajo, se cree que hay que tener
mucha mano de obra especializada en cada paso del proceso productivo. La
organización es entendida como una gran máquina, cada sujeto/trabajador forman
una pieza como un reloj para que todo funcione sincronizado el proceso.
Concepción de hombre: homo economicus, la persona solo está motivada por el
dinero, concepción de que el hombre no puede tener muchas responsabilidades.
Rol de RRHH: está vinculado con lo que antes se llamaba oficina de personal,
administración de personal, donde tenía una función más administrativa de control
de ingresos, egresos, cumplimiento de horarios.
- Industrialización Neoclásica
Se dieron cuenta que la motivación de los trabajadores ya no era solamente
económica, sino que se le suma que cuando los trabajadores se sentían
escuchados y podían hacer catarsis, eran más productivos. También se dieron
cuenta que cuando estaban bajo presión social eran más productivos. Empezó a
influir un factor más informal. La persona nueva se amoldaba al resto del grupo.
Modelo organizacional: no había tanta rigidez, que sea un poco más
descentralizado, donde haya mayor foco en lo que es la interacción entre las
personas, que la comunicación sea ascendente Y descendente, donde se escuche a
los trabajadores, se tengan en consideración sus necesidades, su estructura tiende
más a ser una matriz horizontal.
Concepción del hombre: al trabajador le gustan las responsabilidades y necesita la
interacción social, una persona que tiene necesidades, que va más allá de lo
económico, que busca la felicidad y la auto realización, se busca mucho la
satisfacción de las personas.
Rol de RRHH: se empieza a hablar de gestión de los recursos humanos, ya se los
considera como humanos y no como piezas, se trata de hacer énfasis en todo lo
que tiene que ver con la interacción de las personas dentro del mismo grupo, entre
los compañeros de las distintas áreas, se busca poder enfatizar en lo que es la
interacción interpersonal.
- Era de la información:
Apareció la globalización
Modelo organizacional: Estructura más dinámica, mucho más horizontal, sin tanta
pirámide jerárquica, se busca el trabajo por proyectos, más flexibilidad, la
comunicación fluye por toda la organización, promover el trabajo en equipo.
Concepción del hombre: entendemos que las personas son complejas, atravesadas
por múltiples factores, sociales, personales, ambientales, y también están
atravesados por la tecnología, son entendidas como seres tecnológicos,
Rol de RRHH: este rol se orienta más a la gestión de talento, las personas poseen
capital intelectual, entonces lo importante es gestionar ese talento considerando que
se ven afectados por múltiples factores, y que no es tan lineal.
¿Qué lugar tiene RRHH dentro de la Organización?
Puede encontrarse en diversas posiciones dentro de la organización:
- Ubicación dentro de la estructura,
1) Nivel Institucional, primera línea, gerentes, directores
2) Nivel Intermedio, jefatura, responsables
3) Asesoría, depende del máximo órgano rector de la org

- Modelos de organización interna del Área de RRHH

Modelo Funcional:

Para los tres modelos que siguen puede ser:

● Centralizado: Hay un único departamento de RRHH, todos los referentes de
RRHH en las distintas unidades de negocio reportan al gerente del área de
RRHH:
● Descentralizado: cada referente de RRHH en las diferentes unidades de
negocio o de cada planta, va a reportar al referente de operaciones de esa
unidad de negocio.
Modelo de 3 dimensiones
RRHH se divide en 3: HRBP (se hacen cargo de las necesidades de las distintas uni
de negocios), Centro de expertos (acá se replica el modelo funcional) y el centro de
servicios (es la parte operativa de todo lo que tiene que ver con gestionar a las
personas)..

Modelo de los 2 sombreros

Mezcla de los otros, Para cada unidad de negocio hay un HRBP que también es
especialista en un área del sector. Es una combinación del modelo de 3
dimensiones.
Modelo de Centro de Servicios Compartidos
Se fusiona el centro de expertos, con el centro de servicios (operativa, altas bajas
etc) y dan soporte a todas las unidades de negocio. Centralizan la operativa.

Desafíos que enfrenta RRHH en contexto actual

- Desempleo:
Cómo tener el mejor talento teniendo en cuenta el desempleo.
- Responsabilidad Social
Cómo la organización impacta en la comunidad, sociedad, entorno.
- Necesidades básicas
Cumplir las necesidades básicas teniendo en cuenta la situación de los trabajadores
en cuanto a donde se encuentra la organización.}
- Desafíos éticos
Teniendo en cuenta las costumbres y la moral
- Competencia global
A nivel mundial
- Aspectos demográficos
Índices de natalidad, calidad de vida, como conformar la organización
 - Diversificación de la fuerza de trabajo, la inclusión de personas con
características múltiples en la empresa.
Análisis de las organizaciones - Modelo “9S”
- Modelo de alineamiento organizacional de Harvard Business School (7S) +
2S (propias de Hatum)

- Una herramienta para analizar el comportamiento de una organización, como

es este y cual es el paradigma que la atraviesa.

Plantea 3 elementos (S), que son los resultados, las diferentes producciones que
podemos ver de la organización, lo más visible.

- Strategy: la manera en que la organización intenta alcanzar su ventaja

competitiva, de qué manera la org ofrece sus servicios/productos y cual es el
valor agregado que ofrece y de la manera que logra arribar y explotar esas
características que la hacen única

- Structure: poder analizar y ver la manera en que la organización distribuye

las distintas tareas, y las distintas funciones. De qué manera se distribuye la
autoridad, cuáles son los diferentes reportes, en cuantas áreas está
diseminada la organización en sí, cómo se arma este modelo de
organización.

- Systems: cuales son esos procedimientos o procesos que utiliza la

organización, tanto de manera formal como informal, para poder elaborar ese
producto o para poder brindar ese servicio que definen de qué manera se
produce un determinado bien.

Los siguientes 3 elementos (S), que son las capacidades, tienen que ver con el
potencial de la organización, los valores que imperan allí, la expresión de esos
valores.

- Staffing: personas, cuántas personas trabajan, sus características, nivel de

educación, experiencia laboral, género, características generales de las
personas que forman la organización.

- Skills:conjunto de habilidades, competencias, conocimientos y actitudes que

deben poseer las personas que forman parte de esa organización.
 - Style: cuales son los rasgos que caracterizan la forma en la que se lleva
adelante el trabajo en la organización, cómo es la comunicación, cómo es el
trabajo, el nivel de formalidad de la organización, la toma de decisiones.

Los últimos 3 elementos (S) demuestran la unidad, conforman los básicos, la base
por la cual el grupo humano de la organización se consolida.

- Shared values: los principios rectores que orientan el propósito de la

organización, los pensamientos o percepciones que guían y orientan la
acción de la organización, y transmiten un sentido de propósito más amplio.

- Misión interna: de qué manera la organización puede detectar las

necesidades reales de las personas que trabajan en ella, que efectivamente
necesitan ser satisfechas y cómo las satisfacen.

- Misión externa: la mirada está puesta en las necesidades de los clientes,

externas.

Esquizofrenia organizacional: se vincula con la falta de alineación de todas o

algunas de las “S”. Cuando uno o varios de estos 9 elementos no están conectados
entre sí, no tienen un sentido o coherencia.

Inercia organizacional: no modificarse, adaptarse a lo que ocurre tanto interna

como externamente. Es decir, cuando se presenta una necesidad y la organización
no hace nada al respecto.

Competencias
Si las empresas se deben adecuar al contexto … ¿Qué ocurre con las personas?

Competencias: Son un conjunto de comportamientos que son observables, que no

requieren ningún tipo de deducción. Las vemos a través de hechos o situaciones
que son reales y comprobables. Están compuestas por 3 elementos básicos:

➔ Conocimiento: lo que yo sé, conozco, las nociones que tengo respecto a

algo en especial.
➔ Habilidad: lo que yo hago, como llevo a la acción los conocimientos que
tengo en el plano mental, como lo ejecuto.
➔ Actitud: como soy yo, de qué manera demuestro mi ser, cómo me vinculo
con los demás, como expreso mis emociones y sentimientos. Cómo se
expresa esa persona.
Con la suma de estos tres elementos entendemos como es el comportamiento de
esta persona,

Además las competencias:

- Son características duraderas, las competencias se mantienen a lo largo del

tiempo
- Se demuestran en más de una situación
- Podemos pensar que son aquellas cosas que las personas dicen (discurso)
y hacen (actividad física).

Los roles de RRHH en las organizaciones - Dave Ulrich

Para definirlos hay que tener en cuenta 2 factores:

- Enfoque: la manera en que vemos las cosas, donde RRHH pone la mirada:
➔ Centrado en el futuro, largo plazo
➔ Centrado en lo cotidiano
- Orientación: Cómo el área de RRHH se posiciona
➔ Procesos: todos los sistemas que usa la organizaci´pon, los
procedimientos, la forma de llevar a cabo las operaciones cotidianas
➔ Personas: del lado de los colaboradores que forman parte de la
organización.
4 tipos de roles:

- Socio Estratégico: enfoque a futuro y orientación hacia procesos, busca

alinear todas las políticas y las estrategias de RRHH hacia las estrategias de
negocio, contribuyendo a la misión, visión, al propósito de la empresa.
Es una área que habla el idioma de los negocios, entiende como funciona,
sus procesos, una mirada vinculada al core del negocio y contribuye a sus
objetivos.
- Agente de Cambio: enfoque a futuro y orientada a las personas, ocupa el
rol de impulsar que la cultura de la organización se adapte a través de las
personas, gestionar su evolución, y de manera sostenible generar un entorno
de aprendizaje organizacional, para ir logrando paulatinamente la aceptación
al cambio.
- Adalid de los empleados: Orientación a las personas y enfoque operativo,
un rol vinculado a la gestión de los aportes de los empleados, escuchando
sus necesidades, apoyándolos, buscando que se involucren, estando cerca
de los colaboradores,
- Experto Administrativo: enfoque operativo y orientación hacia los procesos,
busca auxiliar la administración de las personas, se enfoca a lo que respecta
a la eficiencia de sus procesos.

Unidad 2 - Empleos
Descripción de puestos
¿Qué es la descripción de puesto?
Definición: es una unidad de la organización, un conjunto de deberes y
responsabilidades, tiene aspectos motivacionales, percepción del significado del
trabajo, el que cumple el rol descrito siente que lo que hace vale y contribuye a la
organización.
¿Qué define?
- Jerarquía: Cuál es el rango jerárquico en términos de poder y de peso que
tiene en función de la estructura general de la organización.
- Subordinación: A quién debe reportar ese puesto, si tiene subordinados a
los que deba coordinar o controlar.
- Sector: definir en qué área y en qué sector, y sus áreas específicas, en
función de la naturaleza de ese puesto.
¿Cuál es su finalidad?
En cuanto al Trabajador es la mayor fuente de expectativas, le permite al
trabajador tener una guía, una claridad respecto de lo que se espera de la persona
que ocupa ese puesto. Fuente de motivación.
En cuanto a la Organización es una base para poder colocar personas dentro de
las diferentes tareas y de las diferentes zonas que existen en la organización.
Elementos básicos
- Código: A cada descripción de puesto le damos una identificación a la cual
nos podamos referir cuando hablamos de esta.
- Fecha: El momento en el que se pensó ese puesto.
- El “creador”: quién/quienes fueron responsables de diseñar este puesto.
Etapas de elaboración
Los pasos que debemos cumplir para poder elaborar, definir y desarrollar los
diferentes puestos de trabajo a lo largo de nuestra organización.
- Preparación para el análisis del puesto
➔ Familiarización general con la organización y el tipo de trabajo que
realiza.
- Recolección de información sobre análisis de puestos
➔ identificación de puesto
➔ Desarrollo del cuestionamiento
➔ Recolección de datos
- Aplicación de la información sobre análisis de puestos
➔ Aplicaciones:
★ Descripción del puesto
★ Especificaciones del puesto
★ Niveles de rendimientos
➔ Enriquecimiento del sistema de información del departamento de
RRHH
Etapa I: Familiarización
- ¿Qué tipo de trabajo realiza la organización?
Industrial, o de servicios, tipo de producto. Noción de la naturaleza de la
función de la organización.
- Organigrama
 Una representación gráfica de la estructura orgánica interna de la
organización formal de la empresa. Se grafican sus relaciones, los niveles
jerárquicos,
Etapa II: Recolección de información
- Identificar el puesto
codificar el puesto, darle una ubicación dentro de la organización.
- Desarrollo del cuestionario
➔ Nivel e identificación
➔ Deberes y responsabilidades
➔ Características individuales y del trabajo
➔ Niveles de desempeño
- Recolección de datos
➔ Observación, posición más pasiva del analista
➔ Entrevista, individuales, grupales
➔ Cuestionarios
Etapa III: Aplicación de la información
- Aplicaciones específicas.
➔ Descripción de puestos, declaración por escrito, clara y formal.
➔ Especificaciones del puesto, características personales, competencias
➔ Niveles de rendimiento, factores de éxito.
- Aplicación general
Enriquecimiento del sistema de información de RRHH, lo uso para mejorar el
resto de los procesos
Planificación del capital humano
Implica que podamos estimar la demanda de personas para nuestra organización,
qué actividades van a realizar, qué roles van a cumplir, remuneración, qué estilo de
personas necesitamos.
Sirve para reducir costos, poder tener una base sólida para el desarrollo de la
organización, poder mejorar los procedimientos,
Demanda
¿Qué implica “demanda de RRHH”?
solicitud o requerimiento de las fuerzas de trabajo
- Técnicas de determinación de la demanda
Oferta
¿Qué implica “oferta a de RRHH”?
La disponibilidad que haya de esa fuerza de trabajo, o esos agentes que ponen a
disposición su fuerza de trabajo
- Tipos de oferta

Reclutamiento
- Un conjunto de actividades diseñadas por la organización para atraer
candidatos a la misma, a través de diferentes técnicas y procedimientos,
pretende convocar a los candidatos con las características y competencias
para las distintas posiciones de la organización.
- Tipos de reclutamiento:
➔ Interno: pensadas en los candidatos que ya se encuentran dentro de la
organización, sea porque queremos transferirlos a otro puesto, o un
puesto nuevo o motivar más.
➔ Externo: para atraer candidatos fuera de la organización, para luego
someterlos al proceso de selección
- Pasos del proceso:
 - Canales de reclutamiento:
➔ Internos: enfocados al reclutamiento interno, personas dentro de la org
➔ Externos: tratando de atraer candidatos fuera de la org
Selección
- Es el proceso que llevamos adelante para poder escoger al mejor candidato.
- Funciona como un “filtro”
- utiliza datos confiables para lograr añadir talento y las competencias
necesarias a la organización.
- Comparó los requisitos del puesto con los candidatos que tengo disponibles.
- Hay que pensar en el perfil de la persona ideal que estoy buscando. Este
perfil va a estar asociado a características que no se pueden ver en una
descripción de puesto, como la localidad de residencia
- Para armar este perfil necesitamos la descripción de puesto, especificaciones
de este, los niveles de rendimiento, para definir las competencias necesarias.
Etapas del proceso según Werther y Davis

1) Recepción preliminar de solicitudes: viene a ser una consecuencia de la

etapa de reclutamiento, revisar los curriculums, y ver que tan cerca están de
mi “perfil ideal”.
2) Pruebas de idoneidad: se implementan para ver si tienen las competencias
que necesito, tests psicológicos, de personalidad, competencias.
3) Entrevistas de selección
4) Verificación de datos y referentes: chequear antecedentes
5) Examen médico: preocupacional
6) Entrevista con el superior
7) Descripción realista del puesto: muestro como es y qué tiene que hacer, las
características del puesto, pros y contras
8) Decisión de contratar
¿Qué hacemos una vez seleccionad@ el candidat@?
Inducción
- Es un proceso que se le aplica al nuevo colaborador, para que se empape
con los principios, valores, normativas y objetivos de la organización.
- Tiene un aspecto motivacional claro para que este se sienta aceptado y que
pueda formar parte de la organización.
- Permite acelerar el proceso de sociabilización, que la persona se sienta más
cómoda, que pueda fluir de una manera más efectiva a la hora de llevar
adelante su trabajo
- Enfoque dual:
➔ RRHH: interés general, que todos los colaboradores se sientan
cómodos, acepten la cultura y formen parte de ella,
➔ Jefe: interés específico, que realice su labor de la forma más
adecuada,
- Es necesario implementarlo:
➔ Impacta de manera positiva en la tasa de rotación, nos muestra la
cantidad de personas que entran vs las que salen. Si esta es alta
significa que entran muchas personas y salen muchas personas de la
organización, pero si esta es baja significa que entran muchas
personas y se van muy pocas. Cuando dice que impacta de forma
positiva significa que favorece a que la tasa de rotación sea más
pequeña
➔ Reduce la disonancia cognitiva, esta es la distancia entre las
expectativas y la realidad.
 ➔ Elementos del programa, no pueden faltar en la inducción

Unidad 3 - “Formación, desarrollo y evaluación”

¿Qué es la capacitación?
- Forma parte de uno de los procesos|del área de RRHH → nos sirve para
poder gestionar el conocimiento que hay en nuestra organización
- Es una técnica que está al servicio interno de la organización, porque todas
las estrategias de capacitación están pensadas para aquellos colaboradores
que forman parte, servicio interno.
- Tienen una función intermedia: proceso que la organización ejecuta para
ajustar a las personas a las tareas que deben realizar.
Tipos de capacitación
se van a dar en función de la reacción o del tiempo
1) Reacción: Del momento en que se implementan:
- Proactivas: se da para que tengan las habilidades necesarias para
llevar a cabo las tareas, todavía no realizó las tareas, alguien que está
por ingresar a un nuevo puesto o tarea.
- Reactivas: se da cuando las personas están realizando esas tareas
pero no de manera adecuada, reacciona a la falla en el
comportamiento del trabajador.
 2) Tiempo:
- Formación: en el presente → Formación de un trabajador.
- Desarrollo: para un tiempo futuro → Desarrollo de un trabajador.
Objetivos de la capacitación
- Poder aprovechar de la mejor manera posible los recursos de la
organización, incluye los recursos humanos, y todos los recursos materiales y
físicos de la organización. Si yo tengo personas bien entrenadas que tengan
las habilidades necesarias para realizar cierta tarea, van a utilizar de manera
eficaz todos los instrumentos de la organización.
- Agilizar los procesos.
Beneficios de la Capacitación

Etapas del proceso de capacitación

- Análisis: diagnóstico, verificamos si existe la necesidad de capacitación,
necesidad de aprendizaje
- Implementación
- Evaluación
1) Análisis
- Entendemos a la organización como sujeto de aprendizaje, funciona como un
ser humano, necesita capturar información del entorno, del mercado, de los
clientes, para transformar sus propios procesos y transformarlos.
- Acción transformadora, revisar las propias acciones
- Objetivos vs. Expectativas. Revisar los objetivos de la organización y las
expectativas de los colaboradores
- ¿Qué metodología implementamos? Si es dentro o fuera del trabajo, si van a
haber mentorías, prácticas, tutores.
- ¿Cuál es el origen de nuestra necesidad de capacitar a las personas? Para
que exista una necesidad de capacitación es porque detrás de esto tiene que
haber una necesidad de aprendizaje, las personas que realizan la tarea no lo
están haciendo de manera adecuada, ya sea porque les falta información,
porque la tarea está mal diseñada, cumplimimiento inadecuado del
colaborador.
➔ Si son situaciones donde la falla está vinculada a la org, yo diseñe mal
el puesto y no hay necesidad de una capacitación.
➔ La necesidad de capacitación está vinculada a una necesidad de
aprendizaje por parte del trabajador. El trabajador está fallando en la
realización de la tarea.
- 3 tipos de origen de nuestra necesidad de capacitar:
➢ Discrepancia → Falta de conocimientos/habilidades/aptitudes al
momento de realizar la tarea en ese momento.
➢ Incorporación → La persona posee las habilidades necesarias para la
tarea que realiza pero se le agrega una nueva tarea/función que antes
no desarrollaba y puede no tener los conocimientos al respecto.
➢ Cambio → Cuando la tarea/función es modificada y cambia la manera
de llevarla adelante. La tarea se realiza de otra forma.
2) Implementación
- Oferta de capacitación: Cuál va a ser el conjunto de actividades (formación o
desarrollo) que yo quiero ofrecer para los colaboradores.
- Programas de capacitación: Objetivos más puntuales de esos conjuntos de
actividades de las ofertas de capacitación.
- Diseño del plan:
★ Objetivos: cual es la finalidad de ese entrenamiento, fines generales,
específicos, que se quiere lograr.
★ Tiempo: cuánto va a durar, cual va a ser la frecuencia, cual es la
extensión, cuanto dura cada encuentro, cuántos van a ser, cada
cuanto.
 ★ Contenidos: temas, teorías, conceptos que le quiero transmitir
★ Actividades: individuales, visuales, grupales, simulaciones, casos, que
actividades me van a permitir que todos esos contenidos sean
incorporados de la manera más eficiente.
★ Recursos auxiliares: soportes físicos no humanos, proyector, compu
eso, para llevar adelante las act
★ Evaluación: para ver la percepción de los empleados de la
capacitación.
3) Evaluación
- Buscamos poder ver desde el lado de la org si tuvo un impacto en el
comportamiento del colaborador
- Seguimiento: después de la capacitación, o durante, para revisar los desvíos
y los objetivos.
- Transferencia efectiva: efectivamente poder ver el nivel de aprendizaje, si
pudo trasladarlo a lo cotidiano, poder ver los resultados que se obtienen
luego de haber hecho la capacitación.
- Medición del impacto: verificar si la distancia de lo que la persona hace y
tiene que hacer se redujo.
¿Cuál es el propósito de la capacitación?
- Responda a una necesidad
- Garantice el aprendizaje
- Traslado a la tarea
- Perdure en el tiempo
Desarrollar personas
“Formación” y “desarrollo” no son sinónimos ¿Por qué?:
Desarrollo
- El “plan de carrera”: planificar el camino que va a realizar el colaborador.
- Plan de carrera vs Plan de vida: se va ajustando el plan de carrera al plan de
vida, y las expectativas, deseos.
- Ventajas de implementar el plan de carrera: reduce la tasa de rotación,
permite que las personas puedan ser reubicadas, que además se pueda
cumplir con las expectativas de los sujetos, permite desarrollar a los
colaboradores que yo creo que tienen potencial para ocupar otros cargos.
¿Qué es el “Potencial de Desarrollo”?
- Son aquellas competencias que son predictoras de éxito en algún puesto de
trabajo.
- Implementación del plan de carrera: desde las capacitaciones,
mentoring,coaching, fomentar el autodesarrollo.