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Unidad 1

Organización: grupo de personas constituido con el propósito de alcanzar un determinado


objetivo que los individuos de manera independiente no pueden lograr.
•Características:
-Tiene una finalidad
-Distribución de roles y tareas
-División de autoridades y del poder formal
-Sistema de coordinación y comunicación
-Criterios de evaluación y control de resultados

•Elementos principales de una organización: propósito definido, estructura deliberada y


personas (todos se relacionan)

•Misión y visión
Misión: propósito fundacional de la organización. Delimita el campo de actividades y es a largo
plazo. Responde a la pregunta ¿Para que existe la empresa?
Visión: visualización de una situación futura a lo que quiere la empresa en un futuro. Define
que posición desea ocupar y es a largo plazo. Responde a la pregunta de ¿Hacia dónde y cómo
va la empresa?

•Estrategia
Es la dirección y alcance de una organización a largo plazo para alcanzar objetivos
Las 5 “P” de Mintzberg son: PLAN, PATRON, POSICION, PERSPECTIVA (misión) Y PAUTA DE
ACCION. Son cinco maneras diferentes de llevar a cabo una estrategia.

•Objetivos
Son fines hacia los que se dirige la actividad de la organización. Son los resultados por lograr.
Los objetivos deben ser:
-Comprensibles
-Aceptables Jerarquía de objetivos
-Cuantificables Misión
-Verificables Objs estratégicos
-Desafiantes Objs específicos en áreas claves
-Objetivos estratégicos Objs de unidades e individualidades
-Objetivos operacionales

•Clasificación de las organizaciones:


-Según estructura:
+Abierta y flexible
+Relaciones de trabajo informales
+Tradicional con reglas claras
-Según tamaño:
+Grandes
+Medianas
+Pequeñas
+Micro
-Según tiempo:
+Tradicional: estable, enfocada en empleos, orientada al individuo y al mando, relaciones
jerárquicas y empleos permanentes.
+Nueva: dinámica, enfocada en habilidades, orientada al equipo y a la participación,
relaciones laterales y empleos temporales.
-Según fin:
+No lucrativa: sin fines de lucro. Ej. ONG, Fundaciones.
+Lucrativa: con fines de lucro. Ej. Empresas

La Administración
Es el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el cual las personas trabajan en grupos,
alcanzan con eficiencia metas seleccionadas.

•Funciones Básicas

1- Planeación
2- Organización Proceso cíclico que dirige a alcanzar los propósitos establecidos
3- Dirección por la organización
4- control

-Eficiencia: (medios) uso de recursos, poco desperdicio para


-Eficacia: (fines) logro de objetivos, grandes logros.

•Funciones administrativas:
-Planificar: establecer objetivos, establecer misión y visión, establecer estrategias. Hay dos
tipos: la formal que es cuando se presentan escritos y hay un programa específico; y la
informal que es cuando no hay registros, se comparten los objetivos a todos los miembros

-Organizar: debe redefinir la misión, distribuir funciones, integrar el conjunto y estructurar las
actividades individuales.

-Dirigir: dirige e influye las actividades de las miembros para lograr los objetivos. Intervienen
dos factores: personas (conocer el comportamiento organizacional) y toma de decisiones
(estrategias administrativas).

-Coordinar: integrar las actividades independientes para lograr metas.

-Controlar: comparar lo que planifique con lo que sucedió. Existen 3 elementos


+Control preventivo
+Control simultaneo
+Control correctivo

•Gerentes: coordinan y supervisan el trabajo de personas para que logren los objetivos de la
organización.

-Clasificación:

1- gerente de nivel alto


2- gerente de nivel medio
3- gerentes de primera línea
4- empleados sin posición gerencial

+Gerentes de nivel alto: establecen objetivos estratégicos y estrategias corporativas dirigidos a


toda la organización.
+Gerentes de nivel medio: establecen objetivos específicos y estrategias competitivas dirigidos
a una zona específica de la organización.
+Gerentes de nivel inferior: establecen objetivos operativos y estrategias funcionales dirigido a
empleados de producción y trabajadores.
•Roles gerenciales de Mintzberg:
Acciones o comportamientos específicos que se esperan de un gerente.

1- Roles interpersonales: representantes – líder – enlace


2- Roles de información: monitor – difusor – portavoz
3- Roles de decisión: emprendedor – manejador de problemas – asignador de recursos –
rol de negociador

1.Roles interpersonales
-REPRESENTANTE: figura destacada, se los considera responsable de los resultados ante
terceros ya que es informal. Es el que da la cara por la empresa.
-LIDER: son los que se relacionan con las personas de la organización. Es el responsable de las
acciones internas (motiva y sanciona) y su función es dar y recibir información. Hay dos tipos:
el formal que es puesto y el informal que es el que se sigue por empatía (se buscan los dos).
-ENLACE: es el encargado de las relaciones con el exterior y con los de otros departamentos. Es
el de los contactos.

2.Roles informativos
-MONITOR: examina el ambiente para reunir información, es la que recibe y busca la info.
-DIFUSOR: esta unido con el líder. Es el encargado de dar información externa hacia el interior
de la organización.
-PORTAVOZ: esta unido con el enlace. Es el que representa la organización frente a terceros,
transmite la información hacia el exterior.

3.Roles decisorios
-EMPRENDEDOR: persona que crea su propia empresa o dentro de ella. Es el que presenta
nuevas propuestas
-MANEJADOR DE PROBLEMAS: Se encarga de resolver problemas, devuelve el orden a la
organización. Tiene que saber medir la importancia de los problemas (urgencia, importante,
puede esperar)
-ASIGNADOR DE RECURSOS: Administra los recursos técnicos, humanos y monetarios.
-NEGOCIADOR: es la encargada de negociar con otras organizaciones o áreas. Es el que sabe
ganar lo que tiene que ganar.

•Habilidades gerenciales:
-Humanas: es la mas importante ya que habla de la relación con otras personas. Si bien tiene
que estar en todos los niveles gerenciales, tiene que estar mas desarrollado en el nivel medio.
-Técnicas: transformar la información que me dan en conocimiento. Tengo que dominar mi
especialidad. Mas desarrollado en el nivel inferior y empleados.
-Conceptuales: es la capacidad de pensar y contemplar a la organización como un todo. Debe
tener una visión global de la organización y tiene que estar mas desarrollado en el nivel alto.

•Empresas B: buscan cuidar los problemas sociales y ambientales. No buscan intereses


financieros sino un inyecto positivo en la sociedad. Las empresas B deben firmar una carta de
intenciones, realizar cambios y pagar certificados anuales.

•Administración estratégica: conjunto de decisiones y acciones administrativas que


determinan el desempeño a largo plazo de una organización. Se obtiene un gran desempeño,
se adaptan a un entorno cambiante, coordina unidades y mejora la toma de decisiones.
-Proceso de la administración estratégica:
1. Identificar misión, visión, objetivos y estrategias actuales de la organización.
2. Realizar un análisis externo: identifico oportunidades y amenazas.
3. Realizar un análisis interno: identifico: fortalezas y debilidades.
4. Formular estrategias
5. Implementar estrategias: ver que fluya en la estructura de la empresa.
6. Evaluación de resultados.

Unidad 2

ESCUELAS DE ADMINISTRACION:

•ANTECEDENTES HISTORICOS:
-Primeras manifestaciones: aparece en las pirámides de Egipto o en la gran muralla china ya
que necesitaban muchos trabajadores y alguien que los dirija.
-Adam Smith: plantea la división de trabajo, es decir, la fragmentación de las labores en tareas
mas simples y repetitivas. Esto aumenta la productividad ya que incrementa la habilidad y
destreza de cada trabajador y evita la perdida de tiempo.
-Revolución Industrial: se vuelve más económico producir bienes en las fabrica que en el
entorno doméstico. Esto hace que los gerentes necesiten teorías formales para poder dirigir
estas organizaciones.

•MODELO CLASICO
-Administración científica, Frederick Taylor.
+ Su objetivo era definir la mejor forma de realizar un trabajo, es decir, hacerlo eficiente para
evitar la pérdida de tiempo, dinero y recursos.
+ Hay que seleccionar a la mejor persona para que realice esa tarea y capacitarla.
+ Busca el bienestar de lo empleados no solo con el salario, sino con la evolución personal.
+ Hay que estudiar tiempos y movimientos para que la tarea se lleve de la mejor manera
posible.
+ Hay que incentivar económicamente. No había un sueldo fijo, este dependía de la
productividad de cada uno. Cuanta más producción, más le pagan.
+ El poder es centralizado.

-Teoría general de la administración, Henri Fayol.


+Creía que la práctica de la administración era algo diferente a las otras funciones de la
organización
+Principios de Fayol (14)

1- División de trabajo: especialización del trabajo para producir más.


2- Autoridad: dar órdenes y que sean cumplidas.
3- Disciplina: obligación de obediencia que dan las órdenes.
4- Unidad de mando: cada persona tiene un jefe que toma decisiones.
5- Unidad de dirección: presencia de un programa a seguir para el desarrollo de tareas.
6- Subordinación de los intereses individuales al nivel general: los objetivos de la
organización son mas importantes que los personales.
7- Remuneración: proporcional a los esfuerzos de los empleados.
8- Centralización: autoridad en la cima.
9- Escalafón: atributo de autoridad.
10- Orden: un lugar para cada persona y cada persona en un lugar.
11- Equidad: aplicación de justicia con buena voluntad.
12- Estabilidad en los puestos del personal: permite que generen experiencia.
13- Iniciativa: capacidad de elaborar planes y lograrlos con éxito.
14- Espíritu de grupo: buen clima de trabajo.

Burocracia, Weber
(1945)
+Clasifica a las organizaciones por la legitimidad de las autoridades. Carismático: personalidad;
tradicional: normar y usos; racional-legal: mas orden.
+Características de la burocracia: división del trabajo, jerarquía de autoridad (puestos de
trabajo con cadena de mando), selección formal (selección de empleados por sus
conocimientos técnicos), normas y reglamentos formales, impersonalidad (igualdad para
aplicación del reglamento) y orientación profesional.

•MODELO CUANTITATIVO: se involucra la aplicación de estadísticas, modelos de optimización,


modelo de información, simulacros por computadoras, etc. Para administrar las actividades.
Surge la calidad apuntada a la atención al cliente, mejora continua, enfoque de procesos,
calidad del todo, medir con precisión, fortalecer empleados.

-Enfoque cuantitativo o TQM (calidad total)


Se utilizan métodos matemáticos para resolver problemas. Estadísticas y simulaciones por
computadora.
Calidad total:

1- Intensificar la atención del cliente


2- Ocuparse de la mejora continua
3- Enfocarse en los procesos
4- Mejorar la calidad de todo
5- Medir con precisión
6- Fortalecer a los empleados

•MODELO CONDUCTUAL:
-Comportamiento Organizacional (CO)
El estudio de las acciones de la gente en el trabajo, las personas son el activo más importante
de una organización
+Primeros partidarios del CO
-Robert Owen: eliminar las malas condiciones laborales, se necesita un ambiente laboral ideal.
-Hugo Mustenberg: sugiere los test psicológicos en la selección de empleados, la introducción
de conceptos de la teoría del aprendizaje para capacitarlos, y el análisis del comportamiento
humano para motivarlos.
-Mary Follet: organizaciones basadas en la ética grupal.
-Chester Bernard: los gerentes deben comunicarse con los empleados y estimularlos para
alcanzar altos niveles de esfuerzo.

-Estudios de Hawthorne: dice que la producción es mejor cuando las condiciones son más
aptas, y que es más importante la psicología que la motivación económica.
Teoria de las relaciones humanas: hay que evitar la frustración del empleado, mejorar la
comunicación y son buenos los grupos informales.

•MODELOS CONTEMPORANEOS:
-Enfoque o modelo sistemático: un sistema es un conjunto de parte interrelacionadas e
interdependientes, dispuestas a un todo que da lugar algo uniformado. Existen dos tipos de
sistemas: los cerrados que son los que no se ven influenciados por su entorno ni interactúan
con el y los abiertos que si son influenciados por el entorno e interactúan con él. Las empresas
son sistemas abiertos ya que están integrados por individuos, grupos, actitudes, motivos,
objetivos, etc. Entonces cuando se toman decisiones para un área de la empresa pueden
afectar a otras. Entendiendo esto, podemos ver que las organizaciones no son autosuficientes
y que necesitan obtener de su entorno insumos y dar salida a su producción.

-Enfoque o modelo de contingencias: propone que cada organización es diferente y cada una
se enfrenta a situaciones distintas, por eso cada una de ellas requiere de formas de
administración distintas. Hay distintas variables de contingencia y estas son: el tamaño de la
organización, la tecnología rutinaria, la incertidumbre del entorno y las diferencias
individuales.

•GERENCIA DEL CONOCIMIENTO: Proceso de transferencia de información y/o experiencias


entre las personas que conforman parte de una compañía para potenciar el desempeño
dentro de la misma. Es el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar,
presentar y usar la información por parte de los participantes de la empresa, con el objeto de
explotar cooperativamente el recurso de conocimiento basado en el capital intelectual propio
de las organizaciones, orientado a potenciar las competencias organizacionales y la generación
de valor

Propuestas teóricas de GC:


-Conocimiento explícito: fácil de codificar. Compartir INFO en la ORG. Saber codificado y
compartido
-Conocimiento tácito: comparte experiencia, compartir saberes difíciles de codificar
(actividades, habilidades, experiencias)

Propuestas Teóricas del GC:


-Socialización: proceso de adquirir el conocimiento tácito a través de compartir experiencias
-Combinación: Proceso de crear conocimiento al reunir conocimiento explicito.
-Interiorización: transforma el conocimiento explícito en conocimiento tácito.
-Exteriorización: proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos.
Modelo de NOVAKA
Relaciona el conocimiento tácito y explicito y genera estos cuatro procesos  socialización,
combinación, interiorización y exteriorización.

1° Reto: transformarse en una organización inteligente (OI)


Las OI son mas flexibles, tienen menos jerarquía, mayor capacitación de las personas, poder
combinar sus funciones. Que puedan compartir su conocimiento entre los miembros.

2° Reto: generar capacidades de OI


Capacidades: poder adaptarse a los cambios del entorno, poder trabajar en equipo, poder
resolver problemas y tener decisiones mas rápido. Ante entornos más inestables, más
capacitación necesito para tomar decisiones, el entorno es muy cambiante. Generar equipos
multifuncionales, donde las personas comparten conocimiento desde su disciplina para
soluciones en conjunto.

3° Reto: Aplicar dispositivos para la GC y la colaboración:


-Ecología del conocimiento  red del conocimiento, primero está en las personas, pero
después va a ser una comunidad. Cuando resuelvo un problema lo guardo para seguir
aplicando esa metodología efectiva (reutilizar las resoluciones)
-Comunidades de practica: grupo de personas que comparten, info, ideas, experiencias,
(explícito y tácito)

Unidad 3

Motivación: proceso por el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y
sostenidos hacia el logro de una meta. Se da cuando hay necesidad de la empresa y de la
persona. Hay distintas teorías:

•Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow


Son las necesidades que tienen las personas a la hora de trabajar:

Autorrealización: alcanzar nuestros objetivos personales.

Autoestima: querer cosas nuevas y mas difíciles.

Sociales: necesidad de afecto, pertenencia y aceptación.

De seguridad: garantizar la integración física

Fisiológicas: dinero para cubrir las necesidades básicas.

•Teoría “x” y “y” de Mc Gregor


- “x”  la administración debe motivarlos, controlarlos y dirigirlos, ya que si eso no pasa los
empleados podrían oponerse a cumplir los objetivos de la organización. Por lo general son
personas que buscan trabajar lo menos posible, carecen de ambiciones, no les gusta trabajar,
evita responsabilidades.

- “y”  la administración es responsable de motivarlos, controlarlos y dirigirlos, pero son


personas activas que buscan tener la mayor experiencia posible y hace que asuma mas
responsabilidades y se esfuerce mas por llegar a sus objetivos. Por lo general son personas que
trabajan solos, quieren mas responsabilidad y libertad.
•Teoría de la motivación e higiene de Hertzberg
Diferentes factores generan satisfacción y la insatisfacción laboral.
-Factores de Higiene: Factores extrínsecos (entorno) que crean insatisfacción en el trabajo. No
motivan a los individuos, pero hacen que no trabajen insatisfechos. Estas son las políticas de la
compañía, la supervisión, las condiciones laborales, el salario, etc.
Ej.: salario justo, buenas condiciones laborales
-Motivadores: Factores intrínsecos (psicológicos) que aumentan la satisfacción en el trabajo.
Ej.: compromiso, responsabilidad, autonomía, progreso, ascenso.

•Teoría de las necesidades (McClelland)


Hay 3 necesidades importantes adquiridas que son motivadoras fundamentales en el trabajo.
-Necesidades de logro  impulso para sobresalir y tener éxito
-Necesidad de poder  necesidad de influir en el comportamiento de los demás
-Necesidad de afiliación  el deseo de relaciones interpersonales amigables y cercanas

•Teorías actuales de la motivación:


-Desafíos transculturales: hay características de los empleados que son iguales en todo el
mundo, pero hay otras que no y en eso se tienen que centrar los gerentes ya que la motivación
en otras culturas es diferente y hay que entenderlas para saber cual es la mejor forma de
motivarlos.

-Grupos singulares de trabajo: en cada organización hay trabajadores con distintas


necesidades, personalidades, habilidades, etc. Por lo que hay que buscar distintas formas de
motivación. Algunos ejemplos podrían ser:

 Motivar a una fuerza laboral diversas: pensar en la flexibilidad, por eso muchas
compañías tienen arreglos laborales flexibles como semanas comprimidas, horarios
flexibles y puestos compartidos.
 Motivas a los profesionales: como ya tienen un sueldo elevado y disfrutan de los que
hacen, buscan desafíos laborales, tienden a querer enfrentar problemas y encontrar
soluciones.
 Motivación de los trabajadores temporales: tienen oportunidad de quedarse
permanentemente, adquirir capacitación y tiene una equidad de compensación y
beneficios.

-Diseño de programas de recompensas adecuadas: involucrar a los empleados en la toma de


decisiones para que se sientan motivados y tomen mejores decisiones; atención personal y de
expresiones de interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho; el salario esta
acordado por alguna medida de desempeño y no por el tiempo ocupado en su puesto.

Teorías del liderazgo


Líder: Alguien que puede influir en los demás y que posee autoridad gerencial.
Liderazgo: Lo que hacen los lideres; el proceso de influir en un grupo para que alcance sus
metas.

Teorías de los rasgos (1920 y 1930)


Se enfocaban en identificar las características personales que diferenciaban a los líderes de los
que no son líderes y encontraron 8 rasgos que son propios de un líder efectivo:

1. IMPULSO: alto nivel de desmpeño y esfuerzo, tienen un alto deseo de logro


2. DESEO DE DIRIGIR: deseo de influir y guiar al otro
3. HONESTIDAD E INTEGRIDAD: constituyen relaciones de confianza y coordinan entre lo
que hacen y lo que dicen.
4. CONFIANZA EN SI MISMOS: siguen al líder porque no dudan de sus acciones.
5. INTELIGENCIA: tienen que reunir, sintetizar e interpretar mucha información y
transformarla en conocimiento.
6. CONOCIMIENTO DEL PUESTO: alto grado de conocimiento de la compañía, industria y
su producción.
7. EXTROVERSION: personas energéticas y vivaces.
8. PROPENSION DE CULPA: da un fuerte sentido de responsabilidad por los demás.

•Teorías del comportamiento del liderazgo


-Kurt Lewin: identifican 3 estilos de liderazgo;

1- Estilo autocrático: el líder dicta métodos laborales, toma decisiones y limita la


participación de los empleados. Atenta contra la motivación, la estima y el desarrollo
personal de los empleados.
2- Estilo democrático: el líder involucra a los empleados en la toma de decisiones pero los
delega.
3- Estilo liberal: el líder permite que el grupo tome las decisiones y complete el trabajo de
la forma que considera apropiada. Favorece la autoestima, el desarrollo personal y la
creatividad.

-Estudios de Ohio identificaron 2 comportamientos

1. Estructura inicial: el rol del líder a la hora de definir su función y las funciones de los
miembros del grupo
2. Consideración: La confianza mutua del líder y el respeto por las ideas y sentimientos
de los miembros del grupo
3. Lider alto-alto: tiene un alto nivel de estructura inicial y de consideración.

-Rejilla del liderazgo:


•Teoria del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard.
Dice que la eficacia del líder depende de las acciones de sus seguidores. Definieron la
preparación como el grado en que las personas tienen la capacidad y la disposición para
realizar una tarea específica.
Esta establece dos dimensiones: las conductas hacia la tarea y hacia las relaciones. Basado en
esto establecen cuatro estilos específicos de liderazgo:

1. Hablar (alta tarea- baja relación): el líder define los roles y le indica a la gente que,
como, cuando y donde realizar sus tareas.
2. Vender (alta tarea- alta relación): el líder dirige y proporciona apoyo.
3. Participar (baja tarea- alta relación): el líder y los seguidores comparten la toma de
decisiones. El líder se encarga de facilitar y de la comunicación.
4. Delegar (baja tarea- baja relación): el líder proporciona poca dirección y apoyo.

Etapas de preparación:

1. La gente es incapaz y no esta dispuesta a asumir responsabilidades. Los seguidores no


son competentes ni tienen confianza en sí mismo.
2. La gente es incapaz pero esta dispuesta a hacer tareas las tareas laborales necesarias.
Los seguidores están motivados, pero carecen de las habilidades apropiadas.
3. La gente es capaz pero no están dispuestos a hacer lo que el líder desea. Los
seguidores son competentes, pero no quieren hacer algo.
4. La gente es capaz y esta dispuesta a hacer lo que se pide.

Si los seguidores se encuentran en la etapa 1  el estilo utilizado será hablar


Si los seguidores se encuentran en la etapa 2  el estilo utilizado será vender
Si los seguidores se encuentran en la etapa 3  el estilo utilizado será participar
Si los seguidores se encuentran en la etapa 4  el estilo utilizado será delegar

•Temas actuales:
-Desarrollo de confianza: los lideres deben tener credibilidad y confianza. La credibilidad es el
grado en el que los seguidores perciben a alguien como una persona honesta, competente y
capaz de inspirarlos y la confianza es la creencia en la integridad, el carácter y la capacidad de
un líder.

-Empoderamiento de empleados: los empleados deben ser capaces de tomar decisiones e


implementar cambios con rapidez.

-Liderazgo transcultural: la cultura nacional afecta el estilo de liderazgo debido a que influye la
forma en que los seguidores responden. Los líderes están limitados por las condiciones
culturales que sus seguidores aspiran.

-Mentoring: práctica destinada a desarrollar los conocimientos a través del aprendizaje con un
tutor o con un mentor, que es quien aconseja, enseña, guía y ayuda a su aprendiz en el
desarrollo de sus capacidades y habilidades profesionales para aumentar sus posibilidades de
éxito laboral.

-Coaching: método que consiste en acompañar, instruir o entrenar a una persona o a un grupo
de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o desarrollar habilidades específicas.
La Ética
Ciencia que estudia las acciones humanas (buenas o malas). Conjunto de principios y normas
que forjan el “modo” en el que el ser humano será más virtuoso. El grupo de anclaje (familia,
etc) te inculca valores para toda la vida. La ética ayuda a formar juicios morales sobre las
acciones.

•Dilema ético: situaciones que nos ponen aprueba. Una persona puede tener la capacidad de
reflexión de las acciones, puede determinar con certeza la moralidad de una acción y no tener
la fuerza para ponerlo a prueba. Ej.: que te pidan algo en el trabajo lo cual no estoy de
acuerdo, pero si no lo hago me despiden.

La moralidad de las acciones de una persona depende de la etapa del desarrollo moral y de las
características individuales, la cultura organizacional, las variables estructurales y
características especiales de cada situación laboral.

-Etapas de desarrollo moral: hay tres niveles

+Etapa preconvencional:
1. Se siguen las reglas para evitar castigo físico (0-4 años)
2. Se obedece porque después tenemos un beneficio inmediato (4-11 años)
+Etapa convencional:
3. Lo hacemos para hacer honor a las personas de nuestro alrededor y para recibir buenos
comentarios. (11 a 16 años)
4. Mantenemos un orden entre lo que nosotros aceptamos hacer y las obligaciones que
tenemos que cumplir.
+Etapa de principio:
5. Se valoran los derechos del otro, se defienden los valores y los derechos absolutos sin tener
en cuenta la opinión de la mayoría.
6. Seguir los principios éticos decididos por uno mismo, aunque violen la ley.

-Características individuales: esto influye porque cuando entramos a una organización


tenemos nuestros valores personales que no son los mismos que los de la empresa
Condicionan nuestro accionar:
+La fuerza del ego: es la coherencia entre lo que hago y lo que digo. Sirve para medir las
convicciones de una persona. Cuando una persona tiene fuerte fuerza de ego se apega a sus
convicciones y hacen lo que a ellos les parece correcto.
+La localización del control: grado en la persona se hace cargo de sus acciones. Cuando tienen
una localización del control interno es cuando dominan su destino, son más responsables con
sus actos y guían su comportamiento en función de las normas. Cuando este control es
externo, suelen creer que es por azar o suerte y no se hacen responsable ya que se conducta
es de una fuerza externa.
+Los valores: convicciones acerca del bien y del mal. Lo aprendemos desde el momento que
nacemos

-Intensidad del problema


+Problema de dañar: que tan probable es que esta acción ocasione daños
+Consenso de lo malo: cuanta aceptación hay de que la acción es incorrecta
+Magnitud del daño: a cuantas personas se dañará
+Concentración del efecto: que tan concentrado está el efecto de la acción sobre las victimas
+Proximidad con las víctimas: que tan cercas son las victimas
+Inmediatez de las consecuencias: si el daño se sentirá inmediato

-Variables estructurales
Influyen en la ética individual:
+sistemas de evaluación de desempeño
+sistema para la asignación de reconocimientos
+comportamientos éticos de los gerentes  aprendizaje vicario: aprender con el ejemplo

-Cultura de la organización
Influye en la ética individual:
+Administración basada en valores: los gerentes establecen y mantienen los valores
compartidos de una organización
+Resultado final de los valores corporativos compartidos: los valores de una organización se
reflejan en las decisiones y acciones de sus empleados

•Etica empresarial: depende de los individuos ya que las empresas están formadas por
personas.
-Responsabilidad social: buscan su bien común e impactar en la sociedad. Se busca lo básico
como una producción eficiente, cumplir las leyes, obtener ganancias, continuidad de la
empresa, respeto al medio ambiente, etc.
Las expectativas sociales son cada vez mayores, por eso la comunidad demanda mas
obligaciones:
-Obligación social: es la actitud que asume una empresa cuando se involucra en una actividad
social. Tiene que cumplir una responsabilidad económica y legal. Ej. Buen trato, pago en
tiempo, pago de impuestos.
-Sensibilidad social: es la actitud que exhibe una empresa cuando se involucra en acciones
sociales en respuesta a determinadas necesidades populares. Ej. Financiar pagos, guarderías
en oficinas, horas libres.
-Responsabilidad social: es la intención que tiene una empresa más allá de los que determinen
sus obligaciones legales y económicas, de hacer lo correcto y actuar de forma que la sociedad
resulte beneficiada. El objetivo es ayudar a todos causando el menor daño posible. Tiene a
favor la expectativa publica, utilidades a largo plazo, imagen pública, etc. Y en contra que tiene
costos elevados, tiene demasiado poder, etc.

•Administración verde y sustentabilidad: es cuando las empresas empiezan a buscar formas


alternativas de hacer sus productos sin afectar al medio ambiente o afectarlo lo menos
posible. Existe un modelo que emplea distintas tonalidades de verde para describir los
distintos enfoques medioambientales que podrían asumir:
-Enfoque legal o verde claro: la organización se limita a aquello que exige la ley, las normas y
los reglamentos sin comprometerse más.
-Enfoque de mercado: responde a las preferencias ecológicas de los clientes
-Enfoque de las partes con intereses en la organización: la organización se esfuerza por
satisfacer las demandas ambientales de múltiples grupos que tienen interés en ella como sus
clientes, proveedores, etc.
-Enfoque activista o verde oscuro: busca formas de proteger los recursos naturales del planeta.
Es el grado mas alto de sensibilidad social e ilustra la responsabilidad social.

•Etica en un contexto internacional: los gerentes que se desempeñan en culturas extranjeras


deben interesarse en reconocer los factores sociales, culturales, políticos y legales que
determinan cuales son las conductas apropiadas y aceptadas por ellas.

CULTURA ORGANIZACIONAL Y CONTEXTO

Cultura organizacional: sistema de propósitos compartidos y creencias comunes que siguen los
miembros de una organización y que determina, en gran medida, como actúan uno con
respecto a otros.
Todas las culturas son distintas, depende de las personas y de los propósitos compartidos y
creencias comunes que siguen los miembros.

•Niveles de cultura según Schein:


-Artefactos: procesos y estructuras visibles de la organización
-Valores adaptados: estrategias, metas, filosofias. Es algo que vale la pena llevar a cabo o la
causa de porque lo hacemos.
-Supuestos basicos: creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes que
se dan por sentado.

•Culturas fuertes o debiles:

Fuertes Débiles
-Valores ampliamente compartidos -Valores limitados a pocas personas
-Comunica mensajes coherentes -Mensajes contrarios sobre la cultura
-Empleados cuentan historias sobre la -Los empleados saben poco de la historia
historia de la empresa de la empresa
-Empleados se identifican con la cultura -Los empleados no se identifican con la
-Conexión entre los valores compartidos y cultura
el comportamiento -Poca conexión entre los valores y
comportamiento.
ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES: Es la distribución formal de los puestos de trabajo en
la organización. Su finalidad es facilitar la utilización de cada recurso individual y colectivo a
medida que se intentan alcanzar los objetivos.

•Diseño de la estructura organizacional: la estructura se representa en un organigrama que es


la distribución formal de la puesta de una organización. Aparecen de forma vertical los niveles
jerárquicos y de forma horizontal los niveles de departamentalización.
El organigrama muestra 2 parámetros de estructura:
-Diferenciación: diseño del puesto, departamentalización y jerárquica
-Integración: ámbito de control, autoridad, estandarización, normalización y adoctrinamiento.

DIFERENCIACION
1. Diseño de puesto de trabajo:
-El grado en que las tareas de una organización se dividen en trabajos separados. Cada paso es
completado por una persona diferente.
-Cuando la demanda aumenta, la especialización va a aumentar ya que nos vamos a tener que
dividir mas las tareas.
-Hay que organizar jerarquía, el líder debe cambiar cada 4/5 años.
-No hace falta que todos cobren los mismo, aunque estén en el mismo nivel de
departamentalización. Cada uno cobra por lo que hace.
-Proceso de diseño de puestos: se debe analizar el contenido (que tareas hay que realizar),
requisitos (lo que debe saber el empleado para poder realizar el trabajo, a veces ese perfil va
más allá de lo que sepa) y contexto (definir el cargo que voy a asignarle).
-Especialización: tiene sus ventajas como que se hace mas eficiente y eficaz, tiene mas orden,
es más fácil de enseñar pero también tiene sus desventajas como que puede causar
aburrimiento, fatiga, desmotivación y eso afecta la productividad.
-Solución de desventajas: a veces hay que rediseñar el puesto de trabajo y esto se puede hacer
por amplitud, es decir, se agregan mas tareas o en profundidad, que es darle poder de decisión
a los empleados.

2.Departamentalizacion: es la agrupación de tareas.


Los criterios son: flujo de trabajo, de procesos, y social.
-Flujo de tareas: agregan a todos los que hacen lo mismo independientemente del resultado
final.
-De procesos: agrupa a todas las tareas que estén relacionadas independientemente del
resultado final
-Social: se usa donde el relacionamiento es clave para el producto final. Se usa donde las
personas pasan mucho tiempo juntas y deben llevarse bien
5 formas de departamentalización:
-Funcional: los agrupa por funciones realizadas. Provoca mas eficiencia, mas coordinación, mas
especialización, menos comunicación y una visión limitada de los objetivos.
-Geográfica: agrupa de acuerdo con el territorio. Provoca mas eficiencia y eficacia, mas
mercados satisfechos, pero hay duplicación de funciones y sensación de aislamiento.
-Por procesos: agrupa a los puestos con base de flujo de productos. Causa mas eficiencia, pero
solo de algunos productos.
-Por productos: agrupa los puestos por la línea de productos. Produce más especialización en
cada producto, los gerentes se vuelven mas expertos y hay mas cercanía con los clientes pero
hay duplicación de funciones y una visión limitada de ellas.
-Por clientes: agrupa por tipo de clientes y necesidades. Provoca que los problemas de los
clientes se solucionen más rápido, pero hay duplicación de funciones y visión limitada.

3. Jerarquía o cadena de mando: especializa quien les responde a quien.

INTEGRACION
4.Ambito de control: es la cantidad de empleados que un gerente puede supervisar de manera
eficiente y efectivo. Tiene que haber buena comunicación.

5.Autoridad:
-Centralizada: el poder está en una sola persona, los empleados solo cumplen órdenes. Las
decisiones se toman en los altos niveles.
-Descentralizada: se le da poder al nivel intermedio. La toma de decisiones se deja para los
gerentes mas cercanos a la acción.

6. Formalización: El grado en que los trabajos de una organización están estandarizados y las
reglas y procedimientos guían el comportamiento de los empleados. Los puestos muy
formalizados ofrecen poca discreción sobre lo que tiene que hacerse. La baja formalización
significa menores restricciones a la forma en que los empleados hacen su trabajo.

Organizaciones mecanicistas

- Alta especialización
- Departamentalización rígida
- Clara cadena de mando
- Tramos de control limitados
- Centralización
- Gran formalización
Tiene estructuras más altas más estrecha

Organización orgánica

- Equipos interfuncionales
- Equipos multijerárquicos
- Libre flujo de información
- Grandes tramos de control
- Descentralización
- Poca formalización
Tiene estructuras más achatadas más amplia
Ocurre más en las organizaciones modernas, con poca jerarquía.

Factores de contingencia
Elementos que nos ayudan a decidir qué tipo de estructura me conviene más.
Los cuatro principales factores son:

- Estrategia general de la organización  el logro de los objetivos estratégicos se


facilita con los cambios en la estructura organizacional que se acomodan y apoyan el
cambio
- El tamaño de la organización  cuando cambian de orgánicas a mecánicas
- La tecnología que usa la organización  según la tecnología la catalogamos como más
orgánica o más mecánica. Según la complejidad de la tecnología: producción de
unidades simples o pequeños lotes. Producción masiva de grandes lotes. Producción
por procesos en procesos continuos.
- El grado de incertidumbre del entorno  las mecanicistas tienden a ser más eficaces
en entornos estables y sencillos. La flexibilidad de las estructuras organizacionales
orgánicas se adapta mejor a los entornos dinámicos y complejos.

Diseños organizacionales comunes


-Diseños tradicionales

 Estructura simple: es en general una organización en sus comienzos (ej. pyme). Tiene
poca departamentalización, amplios tramos de control, autoridad centralizada y poca
formalizacion.
 Estructura funcional: departamentalización por función: operaciones, finanzas
marketing, RR.HH. agrupa especialidades ocupacionales similares o relacionadas.
 Estructura divisional: formada por unidades o divisiones de negocios separadas con
una autonomía limitada bajo la coordinación y control de la corporación matriz.

-Diseños contemporáneos
Surgen por necesidades en el entorno, por modelos vertiginosos y cambiantes. La organización
debe buscar nuevas maneras de resolver problemas:

 Estructura por equipo: es una estructura en la cual toda la organización está formada
por grupos o equipos de trabajo. No hay una cadena de mando clara. Es mucho más
achatada y no hay largas jerarquías.
 Estructura matricial y de proyectos: asigna especialistas de distintas áreas funcionales
a determinados proyectos, que luego regresan a sus aéreas cuando el proyecto hay
concluido. Diseño fluido y flexible que puede responder a cambios del entorno. Toma
decisiones rápidas. Complejidad para asignar personas a los proyectos. Conflictos de
tareas y de personalidad.
 Organización sin límites: es una organización cuyo diseño no esta determinado ni
acotado por los limites horizontales, verticales o externos que impone una estructura
predefinida. Puede ser:
 Organización virtual: consiste en pequeños grupos de empleados de tiempo completo
y especialistas externos contratados de forma temporal en función de las exigencias d
los proyectos en desarrollo.
 Organización en redes: utiliza sus propios empleados para realizar algunas actividades
laborales, así como redes de proveedores externos capaces de suministrarles otros
componentes necesarios para sus productos o procesos de trabajo.

Desafíos actuales del diseño organizacional


-Comunicación con los empleados: Empleados muy móviles y dispersos
-Construcción de una organización que aprende.
-Manejo de problemas estructurales globales: implicaciones culturales de los elementos de
diseño
FUNCIONES BASICAS DE LA ORGANIZACIÓN

El proceso del aérea de RRHH


Funciones: aseguran que se identifican y seleccionan empleados competentes.

- Proporcionar a los empleados capacitación de sus conocimientos y habilidades para


que desempeñen sus trabajos.
- Asegurar que la organización retenga a los empleados competentes y de alto
desempeño.

Planeación de RRHH
Proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el numero correcto de
personas adecuadas en lugares apropiados y en los momentos oportunos, y que sean capaces
de desempeñar eficaz y eficientemente sus funciones. Esto ayuda a evitar una escasez o una
abundancia de talentos.

Reclutamiento de personal: buscar un equilibrio (reducir el exceso de empleados de la fuerza


de trabajo de la organización)

Reclutamiento en línea: reclutamiento de empleados mediante internet.

- Sitios web de la org


- Reclutadores en línea

Selección
Proceso de selección: evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación de
los más adecuados.

¿Qué es la selección?
Un ejercicio para predecir que candidatos, si son capacitados, lograran desempeñarse con
éxito según los criterios que la organización utiliza para evaluar el desempeño
Errores  error de rechazo  rechazar candidatos que capaz hubieran sido un éxito
Error de aceptación  aceptar que aquellos que finamente tiene un desempeño pobre.
Herramientas:

- Solicitudes
- Pruebas escritas
- Pruebas de simulación
- Entrevistas
- Investigación
- Examen físico

Como brindar a los empleados el conocimiento y las habilidades necesarias.


Orientación: educación que introduce a un nuevo empleado a su puesto y a la organización.
-Orientación sobre la unidad de trabajo.
-Orientación organizacional.

Capacitación de los empleados


-Tipos de capacitación
-Métodos de capacitación

Tipos de capacitación
-General: habilidades de comunicación, aplicación y programación de sistemas de cómputo,
servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades gerenciales y desarrollo, crecimiento
personal, ventas, habilidades de supervisión, y habilidades tecnológicas y de conocimiento.
-Especifica: habilidades básicas de trabajo/vida, creatividad, educación del cliente.

Métodos de capacitación: métodos tradicionales de capacitación

- En el trabajo
- Rotación de puestos
- Entrenamiento
- Ejercicios de experiencia
- Manuales/cuadernos de trabajo
- Conferencias en el salón de clase

Métodos de capacitación: basados en la tecnología:

- CD-ROM/DVD/cintas de video/cintas de audio


- Videoconferencias/teleconferencias/TV vía satélite
- Aprendizaje en línea

Manejo del desempeño de los empleados


Sistema de manejo del desempeño: Proceso de establecer los estándares de desempeño y de
evaluar a los empleados.

Compensación y beneficios
Beneficios de un sistema de compensaciones justo, efectivo y apropiado

- Ayuda a atraer y retener a los empleados de alto desempeño


- Impacta en el desempeño estratégico de la empresa.

Tipos de compensación

- Sueldo base
- Salario y extras al salario

(Copiar red conceptual de factores que influyen en la compensación y los beneficios. Foto en
el celu)

¿Qué es el Marketing?
Marketing es el proceso social y gerencial por el que los individuos y grupos obtienen lo que
necesitan y desean creando e intercambiando productos y valor con otros.
Necesidades: es el estado en el que se percibe una carencia.
Deseos: son los satisfactores específicos para las necesidades.
Son continuamente moldeados por la sociedad, las instituciones y las corporaciones
comerciales.
Valor: estimación que hace el consumidor de la capacidad total del producto para satisfacer
sus necesidades.

Posturas frente a los mercados


Empresas como centro del accionar
Orientación a la producción: demanda mayor que la oferta. El cliente podía elegir el color
siempre que sea negro
Orientación a las ventas: demanda similar a la oferta. Esfuerzo en ventas y promoción
Orientación haca el producto: inclinación de los compradores hacia bienes de calidad superior
Contexto actual
Orientación hacia el cliente: cuales son las necesidades del cliente, orientación al marketing, el
foco está puesto en las necesidades insatisfechas de los clientes. Oferta mayor a la demanda.
Determinación del marketing mix (4p: producto, plaza, precio y promoción). Dirección,
organización y control de la actividad comercial. Determinar estrategias básicas de marketing
(SEGMENTACION Y POSICIONAMIENTO). No esta como foco la organización, sino que el
cliente.

Fases de la Dirección Comercial


Análisis
Planificación
Organización
Control

Estratégicas

- Investigación de mercados
- Análisis de la demanda
- Análisis del entorno (variables no controlables)
- Análisis del comportamiento del consumidor
- Análisis de la competencia
- Segmentación, diferenciación y posicionamiento del mercado
- Identificación de F.O.D.A

(se relacionan con el entorno)

Operacionales

- Producto
- Precio
- Plaza
- Promoción

(se relacionan internamente en la empresa)

Tipos de mercados
-Mercado total: conjunto de todos los compradores reales (los que te compran) y potenciales
(los que te pueden llegar a comprar) de un producto.
-Mercado potencial: todo aquel segmento de consumidores o clientes que tienen interés de
adquirir tu producto.
-Mercado disponible: cuando las personas tienen un interés y el producto está disponible para
adquirirlo.
-Mercado disponible calificado: conjunto de consumidores que tiene interés, ingresos, acceso y
cualidades con la oferta de mercado en particular y está legalmente calificado para adquirirlo.
-Mercado meta o por servir: es la parte del mercado disponible calificado que la empresa
decidió servir. Ej.: quiero ir a un lugar y todavía no fui. Ejemplo de del cine de la profe en clase.
-Mercado penetrado: es el conjunto de consumidores que ya ha comprado el producto.

Demanda
Es la exteriorización de las necesidades y deseos del mercado y está condicionada por los
recursos disponibles del comprador y los estímulos recibidos.
Matriz actitudinal de la demanda
Representa la percepción del consumidor en relación con sus necesidades, pero en función de
las características actitudinales que toma como referencia en la elección y valoración de los
productos o servicios que puedan satisfacerla

función supra función

Alta
especificaciones

Baja
especificaciones

Estados de la demanda
-Demanda negativa: cuando pagamos por un producto o servicio que no queremos usar.
(seguro de vida, de robo, cementerio privado)
-Ausencia de la demanda: cuando los consumidores meta no manifiestan interés o son
indiferentes al producto o servicio. Brindar un servicio sin interés
-Demanda latente: se da cuando muchos consumidores comparten un fuerte deseo por algo
que ningún otro producto existente pueda satisfacer, Ej.: restaurant temático (cervecería)
-Demanda decreciente: toda organización afrontará tarde o temprano una demanda
decreciente para uno o más productos, Ej.: gaseosas
-Demanda irregular: muchas organizaciones poseen una demanda que varía por temporada,
por día, o incluso, por hora, la cual ocasiona problemas de capacidad ociosa o de
sobrecapacidad.
-Demanda plena: una organización posee este tipo de demanda cuando está satisfecha con su
volumen de negocios.
-Demanda excesiva: algunas organizaciones se enfrentan a una demanda que supera sus
capacidades o deseos.
-Demanda de productos nocivos: estos productos dan lugar a esfuerzos organizados para
desalentar consumo.

Segmentación
Agrupar individuos u organizaciones que tiene características similares.
Geográfica:

- Nación
- Región
- Tamaño de ciudad
- Densidad
- Clima

Demográfica:

- Edad
- Género
- Tamaño de la familia
- Ciclo de vida de la familia
- Ingreso
- Ocupación
- Nivel de educación
- Religión
- Raza

Conductual:

- Ocasiones de uso
- Beneficios
- Situación del usuario
- Fidelidad a la marca
- Frecuencia de compra

Psicográfica:

- Clase social
- Estilo de vida
- Personalidad

Posicionamiento
Lograr que un producto ocupe un lugar distintivo y deseable en relación con los productos de
la competencia, en la mente de los consumidores meta.
Imagen que quiero generar en la mente de mis consumidores con mi marca y producto.
Investigación de mercado

Diseño, obtención, análisis y síntesis sistemática de datos pertinentes a una situación de


marketing especifica que una organización enfrenta.

Investigación comercial  enlaza al consumidor, al cliente y al público en general con el


comercializador a través de la información  sirve para identificar y definir oportunidades y
problema de marketing.

Marketing operativo

Marketing mix:

- Producto: calidad, características, opciones, estilo, marca, packaging, tamaño,


servicios, garantías.
- Precio: precio listado, descuentos, periodo de pago, condiciones de crédito.
- Plaza: canales, cobertura, lugares, inventario, transporte
- Promoción: publicidad, venta directa, promociones, PR

Producto

Es todo aquello que puede ofrecerse a la atención de un mercado para su adquisición, uso o
consumo. Busca satisfacer una necesidad o un deseo. Abarca: objetos físicos, servicios,
personas, lugares, organizaciones e ideas.

Clasificación de productos de consumo:

Clasificación 1

- Duraderos: heladera.
- Destructivos: gaseosa
Clasificación 2

- De conveniencia (frecuencia y mínimo esfuerzo)


- Compra esporádica (compara precio, calidad, prestaciones)
- Especiales
- No buscados

Niveles de producto:

- Genérico  cosa básica


- Esperado expectativas mínimas del cliente: entrega, condición de pago
- Aumentado  oferta que supera las expectativas, mejores condiciones de entrega,
pago.
- Potencial  lo que todavía queda por hacer y tiene potencial de atraer clientes.

Precio:

Monto de dinero que estoy dispuesto a pagar.

Fijación del precio: marco legal, mercado y competencia, objetivo de la empresa, partes
interesadas, elasticidades cruzadas, costos y curvas de experiencia, respuesta de la demanda,
ciclo de vida del producto.

Plaza

Distribución: estructura interna y externa que permite establecer vinculo físico entre la
empresa y sus mercados para permitir la compra de sus productos o servicios. Relaciona la
producción con el consumo.

Actividades: diseño y selección del canal. Localización y dimensión de los puntos de venta.
Logística = distribución física. Dirección de las relaciones internas del canal.

Promoción

Comunicación: actividades que realizan las empresas mediante la emisión de mensajes que
tiene como objetivo dar a conocer sus productos y sus ventajas competitivas con el fin de
provocar la inducción de compra entre los consumidores y usuarios

Objetivos:

- Informar
- Persuadir
- Recordad

Instrumentos básicos de la comunicación:

- Publicidad
- Venta personal
- Relaciones públicas

Financiera: ciencia que administra el dinero. A través de distintas transacciones los individuos
ganan o perciben dinero, lo gastan o invierten. Se ocupa de los procesos, instituciones y
mercados mediante los cuales se rige la circulación de dinero entre las personas, empresas y el
gobierno. Un gerente financiero realiza un análisis de planeamiento financiero, manejo de
activos de una empresa y administración del pasivo y patrimonio neto de la empresa.
Empresa Familiar

Una empresa familiar es cuando se dan una o más de las siguientes condiciones:

- La relación familiar es un factor importante a la hora de decidir la sucesión en la


dirección
- Las esposas o los hijos del director actual o de las anteriores forman parte del consejo
de administración
- Los principales valores institucionales de la empresa están identificados con una
familia
- Los actos de un miembro de la familia se reflejan en la reputación de la empresa

Ventajas:

- Orientación hacia largo plazo


- Mayor independencia de la acción
- Cultura de la familia como fuente de orgullo
- Mayor capacidad de adaptación en tiempos de crisis
- Menos burocracia
- Beneficios financieros por posibilidad de éxito
- Conocimiento del negocio

Desventajas:

- El acceso más complicado a los mercados de capitales puede suponer una limitación
del crecimiento
- Organización confusa
- Nepotismo (marcar con el dedo)
- Síndrome del niño mimado
- Luchas internas
- Estilo paternalista autócrata
- Tensiones financieras
- Problemas de sucesión

Factores que dificultan la gestión y la evolución de la empresa familiar, y que deben


minimizarse:

- La confusión en las funciones realizadas


- La dificultad en implementar la funcionalidad
- Las familias tienden a ser emocionales mientras que las empresas son objetivas
- Falta de planeamiento estratégico en las familias
- La orientación hacia el interior de las empresas familiares afecta la percepción del
ambiente por parte de sus miembros

El modelo de los 3 círculos

Se utiliza para entender cuáles son las relaciones posibles de las personas que integran la
empresa familiar.

Un círculo de la familia, otro de la empresa y otro circulo de la propiedad.

Propiedad: quien tiene el paquete accionario


(diagrama de ven)

1. Familia
2. Propiedad (dinero)
3. Empresa
4. Es familiar, aporta dinero y no trabaja
5. No es familia, trabaja y aporta
6. Es familia, trabaja y no aporta
7. Es familia, trabaja y aporta

Modelo tridimensional

Tres ejes: empresa, familia y propiedad. Debería crecer de la misma manera en los 3 ejes.
Cuando una familia joven arranca una empresa tiene un solo propietario. Cuando sigue
pasando el tiempo pasas el tiempo en la empresa (crece la empresa), hay una sociedad de
hermanos, e intervienen otras personas en la empresa

Etapas del modelo:

Familia joven: generación adulta menor de 40 años. Hijos menores de 18

Ingreso en el negocio: padres con edades entre 35 y 55. Hijos entre 20 a 30 o adolescentes

Trabajo conjunto: padres con edades entre 50 y 65 años. Hijos entre 20 y 45


Cesión de la batuta: la primera generación tiene 60 o más

Función Producción

Es la responsable de la efectiva elaboración de lo que la empresa, a futuro, comercializará.


Manejaremos el concepto de operación o de producción de manera indistinta para poder
referirnos tanto a productos como a servicios. Insumos genéricos básicos que comparte el
proceso de fabricación de un producto o generación de un servicio.

Tecnología, recursos humanos, capital, equipos, información, insumos y materia prima.

Sistema de Producción: entrada  proceso  salidas

Proceso cíclico. Retroalimentación.

Diseño técnico del producto: la empresa centra su negocio en la satisfacción de necesidades


de un mercado meta, para lo cual analiza su capacidad como los recursos tecnológicos y
humanos que el subsistema operativo posee o debe poseer para dar respuesta a esa exigencia.
Definido el producto se debe diseñar.

Una vez que tengo diseñado el producto determino que tecnología voy a utilizar:

- Tecnología básica: son utilizadas actualmente por la empresa, están al alcance de


cualquier competidor
- Claves: son las que sostienen la posición competitiva de una empresa.
- Emergentes: son las que se encuentran en la etapa de desarrollo y no han sido usadas
aún.

Luego debo decidir la localización de la planta:

Es clave, una vez instalada la planta, difícilmente será cambiada de ubicación.

Industrias primarias: se instalan donde esté el recurso primario (extracción de gas o petróleo)

Analizar cuestiones económicas. Empresas de servicios tienen en cuenta la cercanía del cliente.

Luego debo definir la capacidad de planta:

Cantidad de productos o servicios que una unidad productiva tiene posibilidad de producir en
una unidad de tiempo definida.

Luego debo diseñar el proceso. Tipos básicos de procesos:

- Por proyecto: consiste en una serie de pasos separados generalmente dirigidos a la


fabricación de un artículo único. Ej.: construcción de edificios
- Por lotes o batch: es discontinua y se vincula, en general, a una amplia variedad de
productos y a la obtención de volúmenes relativamente pequeña de cada uno de ellos.
Ej.: muebles a medida
- Línea de producción: resigna flexibilidad, mayor volumen de producción. Ej.: montaje
de autos
- Producción continua: apta para la obtención de grandes volúmenes. La materia prima
ingresa al proceso y lo recorre sin interrupciones, no puede ser interrumpido.
- VAT: las plantas tipo “V” se caracterizan porque a partir de pocas materias primas
llegan a un número mucho mayor de productos terminados. Ejemplo el papel. La “A” a
partir de ciertos procesos productos, con infinitas materias primas, crean un producto
final. Ej.: un auto. La “T” tiene una sola materia prima pero el proceso productivo da
lugar a diferentes tipos de productos, ejemplo: los diferentes tipos de carnes a partir
de un solo animal

Disposición del equipamiento en planta: conocido como layout, es decir donde se va a ubicar
cada maquinaria. Tipología:

- Por posición fija: el elemento que se va a fabricar permanece estático y haca el van los
elementos. Ej.: armado de un barco
- Por producto: respetan la secuencia de fabricación. Ej.: línea de lavado de autos.
- Por proceso: se agrupan por estaciones. Ej.: estación de pintado.

Calidad

Tiene dos dimensiones: una hacia fuera, a cumplir con el cliente y otra hacia adentro,
vinculada con las acciones de las empresas. Evoluciono hasta abarcar a todas las operaciones
de la organización. Tqm

Operacionales externas:

1- Abastecimiento: proveedores, ubicados en el microentorno.


2- Almacén y expedición: en almacén guardo materia prima antes de ser utilizada en el
proceso, y expedición guardo el producto finalizado antes de ser comercializado
3- Tercerización: contrataciones externas. Mantenimiento, asesoramiento,
telemarketing, etc.

Operaciones internas:

1- Planificación y control de producción: sigue el plan estratégico.


2- Planificación y control de inventarios: muy relacionado con el anterior, saber que
mantengo y que cantidad, para siempre estar abastecido.
3- Mantenimiento: preventivo, simultaneo, a futuro.
4- Higiene y seguridad.
5- Servicios auxiliares: Clark, pallets, etc.

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