Resumen RRHH 2do parcial

Capacitación
Capacitación: toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus
necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su
personal. Es a corto plazo, busca cubrir necesidades inmediatas. Es necesario que la
habilidad aprendida se sostenga en el tiempo.

Fases del proceso de capacitación:

Fase 1: inventario de necesidades
a) Análisis organizacional: tiene en cuenta los objetivos de la organización, generar
los cambios para que todos se sientan cómodos. Ej.: baño unisex. Cuestiones que
se tienen que trabajar en la empresa para que se sientan cómodos.
b) Análisis de los RR.HH. a nivel área funcional: Tiene en cuenta el sistema
humanoy las características sociales y demográficas de los mismos. Cuando se
reconoce que un grupo determinado de personas dentro de la organización
necesitan mejorar su nivel de desempeño de acuerdo con cambios en las
condiciones o exigencias del trabajo o por una redefinición de las competencias.
necesidades de capacitación que surgen a nivel área funcional u ocupacional.
c) Análisis de las operaciones y tareas: objetivos que tienen las personas, las tareas
y operaciones que realizan. La necesidad de capacitación surge de la
comparación entre las competencias requeridas y las competencias con las que
cuentan para alcanzar los objetivos.
d) Análisis a nivel individual: Cada persona que trabaja en la organización debe ser
medido contra los niveles de desempeño que se esperan de él y el tipo de
habilidades y conocimientos que debe poseer para lograr desempeñar su tarea a
los estándares deseados. Cualquier deficiencia en los niveles esperados de
desempeño que se deba a la falta de conocimientos o habilidades adecuadas
deberá o podrá ser suplida mediante acciones de capacitación.
Los medios utilizados para la determinación de necesidades de cap.son:
• Evaluación de desempeño• Observación• Cuestionarios
• Entrevistas con supervisores y gerentes• Reuniones interdepartamentales
• Examen de empleados • Modificación de trabajo• Entrevista de salida • Análisis de
cargos.

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Incorporación, discrepancia(surge de una diferencia entre la evaluación del desempeño
y lo que se esperaba del empleado) y cambio son las necesidades más básicas por las
que se hace una capacitación
Fase 2: Diseño y Programación de la Capacitación
Una vez que ya sé las necesidades de capacitación, comienzo la etapa de diseño y
programación
 QUE
 QUIEN
 CUANDO
 CUANTO
 DONDE
 COMO
Metodologías de capacitación:

Fase 3: ejecución/ implementación

Esta fase depende de adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organización, material de capacitación presentado, cooperación de los
directivos(“sponsors”), instructores, participantes.Compromiso de los empleados a ir
donde se los dice y buscar ayuda a los jefes.
Fase 4: evaluación¿Por qué evaluar?¿Qué evaluar?
¿Quién debe evaluar?¿Cuándo evaluar?¿Cómo evaluar?

o ¿Por qué evaluar?

-Como herramienta de negocios

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-Para justificar los costos de la capacitación
-Para mejorar el diseño de la capacitación
-Para ayudar en la selección de los métodos de capacitación
o ¿Qué evaluar?
-Contexto
-Recursos / materiales
-Reacciones
Resultados a corto, mediano y largo plazo.
Evaluación del programa:
1) Reacciónsatisfacción de la capacitación
2) Aprendizajesi incorporaste lo que aprendiste
3) Transferenciasi sirvió o no
4) Impactome ayuda a mejorar resultados-acciones
5) ROI $$ costo. Beneficio. Generalmente el que más pide es rrhh
Comunicación interna
Comunicación interna: compartir algo, ponerlo en común, intercambio de símbolos.
La comunicación es la capacidad de un individuo o grupo, de transmitir sentimientos
eideas a otro individuo o grupo. Es importante mantener una imagen positiva y un clima
adecuado.
Leyes de la comunicación:
-La imposibilidad de no comunicarse
-Nivel de contenido y nivel de relación
-Lo verdadero no es lo que dice A sino lo que
comprende B.
tipo de comunicaciones:
intrapersonallo que pienso y no digo. Ej. Cuando practico
interpersonal2 personas. Emisor-mensaje-receptor.
intergrupalmas de 2 personas en una comunicación.
verbal
no verbalproxémico:espacio, distancias
paralingüístico: tono, volumen, ritmo, velocidad
kinésico: gestos, posturas, expresión facial, miradas

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 diacrítico:símbolos, tatuajes
cronémico:tiempo

proceso comunicacional:

la comunicación en las organizaciones:

planificadamuy buena comunicación, transparente, organizada. Ej. Indunol
librada al azarque la gente hable... hay prensa
beneficios de una comunicación efectiva:
para la empresaVinculación con los medios externos
Diálogos de doble vía
Difusión de su gestión
Proyección de su imagen
para el empleadoGenera confianza
Aumenta la información
Permite la participación
Favorece la integración
Facilita la toma de decisiones
Evita rumores y confusiones

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 Reúne opiniones y pensamientos

Barreras de la comunicación:

Tipos de comunicación:
Comunicación descendentede la cabeza al empleado
beneficios
-Mejora el clima interno
-Potencia el rendimiento
-Prevé problemas
-Identifica problemas
-Evita rumores.
-Evita especulaciones.
-Reduce incertidumbres
Problemas
-Temor a perder influencia.
-Ambigüedad de mensajes.
-Prioridad a mensajes de ejecución de
tareas frente a los institucionales.
-Distorsión del mensaje tras varios niveles
organizativos.
-Falta de formación, actitudo habilidad en
los mandos

Comunicación ascendentemotivación
Beneficios
-Incentiva a mejorar la
capacitaciónprofesional.
-Reduce la conflictividad.
-Incrementa el grado de adhesión con la
empresa.
-Eleva la autoestima del personal.
Problemas
-Desconfianza de los superiores hacia sus
empleados.
-Refuerza informaciones positivas y
sanción de quejas.
-Crítica entre compañeros vs crítica
formal.
-Acciones no coherentes con la
información que se pide.

Comunicación diagonalConfigura un lenguaje común y promueve acciones

coherentes a los principios corporativos. Sus propósitos fundamentales son:

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-incrementar el rendimiento conjunto y la rapidez de reacción.
-promover procesos de cambio
-acentuar el espíritu de trabajo en equipo
-dinamizar el potencial innovador
• Si el esfuerzo es recíproco, más fácil se logrará un punto de encuentro.
• No exacerbar la división funcional: encontrar ocasiones de contacto
Comunicación horizontal
beneficios Problemas
-Aumenta la coordinación. -Exceso de departamentos.
-Mejora el clima interno. -Existencia “reinos de taifas”.
-Integra la organización. -Culturas excesivamente competitivas.
-Fomenta la innovación. -Falta de medios.
-Desarrolla trabajo en equipo. -Falta de canales adecuados.

Herramientas de comunicación organizacionalDesayunos (entre la Dirección y los

distintos sectores)-Reuniones por Sector- Carteleras Interna- Creación de una Red de
Comunicación Interna -Actividades de Integración -Concursos -Encuesta de Clima
Laboral -Campañas Internas- Mails Dinámicos
Compensaciones
Compensación:la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo
vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios,
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
SMVM: sueldo mínimo vital y móvil, es una base mínima que como empleador tengo
que remunerar al trabajador cuando cumple con un mínimo de 8hs diarias. Es móvil por
la inflación (solo en arg).
Financiera
a) Directa: (remuneración fija):sueldo básico- cuenta futuros aumentos- antigüedad
(por año). Todos los meses se paga lo mismo.
b) Indirecta (remuneración variable):vacaciones (se paga por 25 días y no por 30)-
gratificaciones(premios)-propinas- hs extras- comisiones, etc.
No financieraintangible. Reconocimiento-autoestima- seg. En el empleo- prestigio.
Beneficio:darle al empleado mejor calidad de vida. No es obligatorio. las prestaciones
de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por
medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de
su familia a cargo.
-no remunerativos:no tiene que hacer a las cargas sociales.

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aportes Contribuciones
Lo que “le sacan al empleado” Lo que tiene que pagar la empresa por
Es del empleado cada uno de los empleados
De la empresa al empleado De la empresa al estado
17% de su salario: 11%jubilacion Entre un 23% y 27%
3% obra social
3% ley 19022

-no dinerarias: no se puede dar plata, yo doy gimnasio y es imposible canjeártelo por
$.
-no acumulables: BRUTO: no tiene descontados los aportes
NETO: dinero que YO recibo.
-No sustituibles por $: no canjeable.
Ej. de beneficios: comedor- gimnasio-medicina prepaga-descuentos-becas-
capacitación- vacaciones-etc.
Tipos de beneficios sociales:
Asistencialesaportan a mejorar la calidad en salud (Asistencia médico-hospitalaria.
Asistenciaodontológica, Asistencia financiera, Servicio social, Seguro de vida
colectivo)
RecreativosAsociaciones recreativas, planes vacacionales, música, paseos,
excursiones,entre otros.
Supletoriospor un tema de costo. Transporte o conducción del personal, comedor,
bono de alimentación, entre otros.
Sistema de seguridad social: son aquellas cuestiones que tiene que hacerse cargo el
estado. está constituido por programas públicos diseñados para proporcionar ingresos y
servicios a particulares en supuestos de jubilación, enfermedad, incapacidad, muerte o
desempleo.
Política de compensaciones: conjunto de principios y directrices que reflejan
laorientacióny la filosofía de la organización en lo que refiere a lascompensaciones de
sus colaboradores. Proporciona loslineamientos para la toma de decisiones sobre las
compensaciones,en un entorno de equidad, por ejemplo:
– Si la empresa debe ser líder o seguidora en cuestiones salariales(influye directamente
en la capacidad de atracción y en el clima laboral,en los costos laborales y por ende en
los costos totales, en laproductividad)
– Criterios para aumentos y ascensos
– Premisas para horas extras
– Premisas para determinar la paga de un cargo: si considera o nocompetencias como
factores determinantes para el pago. Se relacionacon la definición del método a emplear
para determinar la paga.

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Equidad:
– Equidad externala compensación comparable con la pagadacon empresas
competidoras
– Equidad internaigual compensación por igual trabajodesempeñado, considerando
las características signadas por lapolítica
– Equidad individuala nivel individuos, se busca que las personasperciban un trato
justo en la determinación de sus salarios
– Equidad procedimentallas personas perciben un trato justo enla determinación de
salarios, alocución de aumentos y premios,al momento de compararse con sus
compañeros.
Métodos de evaluación y clasificación de puestos:son dos componentes de la
administración de compensaciones que guardan el equilibrio interno de los salarios
– Evaluacióntérmino genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se
aplican criterios comunes de comparación de puestos para construir una estructura
lógica, equitativa, justa y aceptable de los puestos: es el proceso de analizar y comparar
el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización que
sirva de base a un sistema de remuneración. Es una técnica proyectada para asesorar el
desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los
cargos sobre una base coherente y sistemática
– Clasificaciónes el agrupamiento de puestos en clases. Permite que cada clase reciba
un tratamiento genérico similar en términos de pago base, beneficios, premios, etc.
Métodos:
1) Jerarquización o Ranking: Se denomina también método por comparación
simple
Consiste en ordenarlos creciente o decrecientemente de acuerdo a un criterio de
comparación. es el más primitivo porque la comparación toma laglobalidad del puesto y
no la divide en componentes, tiende a ser superficial.
– Paso 1Análisis de cargos para obtener información sobre lospuestos
– Paso 2Definición del criterio de jerarquización y de los limitessuperior e inferior
del criterio
– Paso 3Se determinan los cargos de referencia
– Paso 4Se comparan los cargos usando cargos de referencia
2) Comparación de factores: Utiliza el principio de jerarquización. Es una técnica
analítica: los cargos se comparan mediante factores de evaluación
•5 factores genéricos:
a) Requisitos intelectuales Instrucción básica, Experiencia, Iniciativa e ingenio
b) Habilidades exigidas (Propias de cada puesto)

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 c) Requisitos Físicos Esfuerzo físico necesario, Concentración visual o mental
d) ResponsabilidadSupervisión, Material o equipo, Métodos o procesos,
Informaciones confidenciales
e) Condiciones de trabajo  Ambiente de trabajo, Riesgos

3) Categorías determinadas: Es una variación del método de jerarquización, para

aplicarlo, es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de
cargos que tengan ciertas características comunes a categorías predeterminadas.
Paso 1Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el análisis de
cargos, este método comienza por definir previamente las categorías de cargos.
Ejemplos de tipos de categorías:
• Mensuales, jornales, etc.
• De supervisión, de operación,
• Especializados, Calificados, no calificados
Paso 2Se determinan las responsabilidades y exigencias comunes para cadacategoría
Paso 3Los demás cargos se comparan contra estas categorías de referencia
4) Por puntos: Es también una técnica analítica. Las partes componentes de los
cargos se comparan mediante factores de evaluación (técnica analítica)
asignándoles valores numéricos a cada elemento o aspecto del cargo (aspecto
cuantitativo)
Paso 1Elección de los factores de evaluación (similares a los del método de
comparación de factores)
Paso 2Ponderación de los factores de evaluación, de acuerdo a su importancia relativa
y a su contribución al desempeño de los puestos
Paso 3Montaje de la escala de puntos (distintos grados para cada factor) ydescripción
de cada valor
Paso 4Evaluación de los cargos según definiciones en paso 3
Paso 5Trazado de curva salarial
Paso 6Trazado de franjas o bandas salariales
Políticas salariales: hay que otorgar al personal, remuneraciones y beneficios cuyo
valor comparativo interno esté de acuerdo con las responsabilidades y autoridad del
puesto, y que su valor comparativo externo esté en relación con el promedio del
mercado para su puesto.
La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona
perfeccionándose con su aplicación frente a situaciones que se modifican con rapidez.

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Los productos de la empresa te hacen sentir bien, parte de ella.
Relaciones laborales
relación laboral: relación entre una empresa y un trabajador o empleado, mediante la
cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e intelectual
para desarrollar una actividad determinada.
Relaciones individualestipo de vínculo de la relación laboral. Hay muchas formas de
contratar a alguien: plazo indeterminado (relación de dependencia, ingresas pero no
sabes cuando te podes ir) es diferente al periodo de prueba (3 meses) porque si te
desvinculan, no generan gastos de indemnización, fijo (se puede renovar, te contratan
por una X cantidad de tiempo), de temporada (depende del tipo de industria, ejemplo
agro, helados y bodegas), eventual (persona física, que se necesita por algo, y una vez
que se logra subsanar esa situación, se desvincula), de grupo o por equipo.
Relaciones colectivascon otros entes, ejemplo gremios, asociaciones sindicales.

Principios del derecho laboral: ayudan a regular y controlar como se da ese vínculo
entre empleado y empleador, expresan que las 2 partes tienen cosas para cumplir.
Hay 6 principios esenciales para que el vínculo sea el mejor posible:
1) protectorobjetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el
trabajador.
Se puede concretar en tres reglas:a) Regla in dubio pro operario.b) Regla de la
aplicación de la norma más favorable.c) Regla de la condición más beneficiosa.
2) Irrenunciabilidad de los derechosEs imposible jurídicamente privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en
beneficio propio.No pueden obligarte a renunciar, no pueden no darte
vacaciones, no te pueden obligar a hacer algo contrario a la ley.
3) Continuidad de la relación laboralante alguna situación, lo que siempre va a
entender la ley, siempre que va a proteger su curso de que siga trabajando.
Ejemplo: mononucleosis, no te pueden echar por enfermarte, la persona no quiso
dejar de trabajar.

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 4) Primacía de la realidadentender lo que está pasando, si el empleado te dice
una cosa, y el empleador otra, tiene que buscar información para ver quién tiene
razón. Ejemplo: fichaje de entrada y salida, es una prueba a la que se puede
acudir.
5) Razonabilidad todo tiene que tener una lógica y una fundamentación, no
pueden inventar algo que no sea lógico para echar a alguien.
6) De la buena fese plantea que las 2 partes actúan de buena fe, sin intención de
perjudicar a alguien. Supone una posición de honestidad y honradez en el
comercio jurídico.

Derecho colectivo
El derecho colectivo del trabajo regula las relaciones entre sujetos colectivos. Por un
lado, la asociación sindical (que requiere personería gremial), y por otro lado un grupo
de empleadores o una entidad representativa (cámara empresarial).
Sindicato:
-por grado de representatividad
-por su ámbito de actuaciónpor actividad y por oficio. Actividad: agrupa por lo que
hace la empresa. Oficio: agrupa según lo que hace el empleado. En una empresa puede
haber 2 asociaciones sindicales para regular las 2 partes
-por su nivel de actuación1 er grado: sindicatos (regulación según lugar donde está) y
uniones (regulación para todo el territorio). 2do: federación (se agrupan uniones y
sindicatos). 3er: confederación (se agrupan sindicatos, uniones y federaciones). Se van
sumando y haciendo cada vez más grande para tener más poder.

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