T.

4- La dirección de los recursos humanos

4.1- Introducción
 Personal -> recurso valioso de la organización
 Competencias de las personas:
1. El saber -> conjunto de conocimientos y habilidades que uan persona posee y domina
2. El saber hacer -> es el resultado del “saber”, cuando se acrecienta con la experiencia y el
aprendizaje.
3. El saber estar -> son las actitudes que tienen las personas.
 Dirección de los RRHH:
- Proporcionar en todo momento las personas que la empresa necesita con el
nivel de conocimientos, habilidades, actitudes y motivación necesarios
para que la organización consiga los objetivos definidos en la estrategia
empresarial.
- Su objetivo es gestionar el factor humano de la empresa.
 Dirección estratégica de los RRHH:
- Se basa en la creencia de que las personas pueden ser fuente de ventaja
competitiva sostenible en el tiempo de la empresa.
- Incluye:
 Funciones principales:
o Captación- > que esta etapa incluye 3 partes importantes:
1. Reclutamiento
2. Selección
3. Orientación
o Motivación -> dentro incluye 2 etapas mas:
1. Sistema de retribuciones
2. Calidad de la vida laboral
o Desarrollo-> incluye 3 aspectos:
1. Orientación
2. Entrenamiento
3. Desarrollo
 Funciones de apoyo:
o Evaluación de desempeño
o Planificación de RRHH
o Sistemas de información de los RRHH
- Aspectos que es importante tener en cuenta:
 El ajuste de RRHH, debe ser entendido como una parte del ajuste del diseño
organizativo
 Es necesario utilizar a las personas adecuadas en cada una de las tareas a realizar
 El directivo debe intentar cohesionar los objetivos de la empresa con los objetivos
de los empleados.

4.2- El problema de la motivación humana.

 Motivación -> intenta explicar porqué las personas se comportan de cierta manera.
 Distintas teorías:
1. Maslow (1943 y 1954): pirámide de las necesidades
o Motivación depende de 5 tipos de necesidades:
1. Fisiológicas -> comer, beber, dormir, vestirse (más básica)
2. De seguridad
3. De afecto, amor o sociales -> familia, pareja
4. De estima o ego -> valoración de uno mismo otorgada por otros
5. De autorrealización, autoestima (más alta)

2. Herzberg (1966 y 1971): factores influyentes

o Dos grandes grupos de factores influyen en la motivación:
1. Condiciones extrínsecas -> Producen insatisfacción entre los participantes si no
están vinculadas al lugar de trabajo.
 Factores insatisfactorios o factores de higiene -> Son factores mínimos para que no se
produzca insatisfacción (salarios, seguridad, etc.)
 2. Condiciones intrínsecas al propio trabajo -> factores relacionados con la
satisfacción en el trabajo
 Factores satisfactorios o motivadores -> relación participante-trabajo (consecución,
reconocimiento, responsabilidad, progreso…)
4.3- La comunicación
 Comunicación -> proceso por el cual una fuente de información A, tiende a obrar sobre un
receptor de información B. De forma que provoque en éste la aparición de actos o sentimientos
que permitan una regulación de las actividades de B o del grupo al cual pertenecen A y B.
 Problema -> analizar formas y sistemas más adecuadas para que la comunicación cumpla
eficientemente su misión.
 Tipos de interferencias:
1. Semánticas -> descifrado el mensaje = distorsión
2. Organización. -> depende de los puntos intermedios
3. De actitud y conducta -> discrepancias entre actitudes o mal funcionamiento de las
relaciones humanas, diferencias en la interpretación y/o finalidad del mensaje.
 La comunicación en la empresa puede seguir 3 sentidos básicos:
1. Comunicaciones descendentes:
o Definición -> fluye desde niveles superiores de la jerarquía hacia niveles subordinados
o Problemas:
I. Interferencias en el canal = retroalimentación
II. Interferencias de actitudes
III. Interferencias por duración del flujo de comunicación.
o Incluye -> procedimientos, órdenes, instrucciones, etc.

2. Comunicaciones ascendentes:
o Definición -> Transmisión de información desde niveles subordinados de la jerarquía
hacia niveles superiores
o Importancia -> respuesta a la comunicación descendente // finalidad de control.
o Características -> Estructuras organizativas más descentralizadas, más participativas y
democráticas
o Problemas:
I. Interferencias de actitudes
II. Interferencias de organización
3. Comunicaciones cruzadas
o Definición -> Flujos horizontales entre personas de niveles jerárquicos iguales o
similares.
o Tipos:
1. Horizontal:
- No diseño formal
- Importante para la coordinación de determinadas actividades
- Aumento de eficiencia = acortan camino jerárquico
2. Diagonal:
- Informal
- Para incrementar volumen información, saltando canales jerárquicos
formales
- Interferencias del sistema jerárquico.
4.4- Reclutamiento, selección y formación de personal
 Reclutamiento:
 Proceso de organización que trata de detectar trabajadores potenciales que cumplan los
requisitos adecuados para realizas unas tareas adecuadas
 Fuentes:
1. Externas:
o Anuncios en prensa
o Empresas especializadas
o ETTS
2. Internas:
o Promociones internas
o Rotaciones
  Selección:
 Proceso de determinación de aquellos candidatos reclutados que cumplen de manera más
adecuada los requisitos para el trabajo para el cual están siendo considerados.
 Técnicas:
1. Finalidad (conocer lo mejor posible al candidato) -> entrevistas, …
2. Varia en función de:
o Tipo de puesto a cubrir
o Tipo de empresa
 Formación -> adquisición o modificación de conocimientos, aptitudes y habilidades según el
puesto de trabajo ocupado.
4.5- Evaluación del rendimiento y sistemas de recompensas e incentivos
 Evaluación del desempeño:
 Grado en el que alcanza los resultados exigidos a su puesto de trabajo
 Hay unos criterios:
1. Objetivos: según el índice establecido previamente
2. Subjetivos -> rechazada por ambas partes
 Sistema de retribuciones:
 Contraprestación al desempeño de funciones del empleado
 Adecuado para incentivar a las personas a conseguir los objetivos
 Sistemas de recompensas y incentivos:
o Explícitos:
- Asociados a medidas de productividad o desempeño individual.
- Relacionados con la evaluación objetiva del desempeño del empleado
- Como comisiones vendedores
o Implicitos:
- Cuando no se puede medir el rendiemiento
- Relacioandos con la evaluación subjetiva del desepeño del empleado
- Depndra de su generosidad de los usperiores