Universidad Nacional Abierta

Vicerrectorado Académico
Área de Administración y
Contaduría
entro Local: Metropolitano ( 01) Unidad de Apoyo: (00)

Asignatura: Administración de Recursos Humanos Cód.: 614

Nombre completo: Nikary Joseidy Contreras Guerra

Número de cédula de identidad: V-24.217.308

Fecha completa en la que entregó el trabajo: 15 de octubre de 2022

Correo electrónico del estudiante: nikarycontreras9@gmail.com

Resultados de Corrección

Nº de
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Objetivo

0 = NL

1=L
 M: I, U: 1, O: 1 CD: 1/1

Teorías de los Estilos de Administración de Recursos Humanos

Autor: Douglas McGregor, Las teorías” X” e”Y” están relacionadas con el ámbito de la
gestión de los recursos humanos y las organizaciones empresariales y también se TEORIA “Z”
encuentran, fundamentalmente, relacionadas con el comportamiento humano en estos
sectores.

Autor: William Ouchi, crear una nueva cultura

empresarial en la cual la gente encuentre un
TEORIA “X” TEORIA “Y” ambiente laboral integral que les permita auto-
superarse para su propio bien y el de la
empresa.

Está basada en el antiguo precepto

del garrote y la zanahoria y la presunción
de mediocridad de las masas, se asume
que los individuos tienen tendencia
natural al ocio. Sus premisas o
características son:
a. La mayor parte de las personas no trabajadores en favor de dichos resultados.
tienen interés en trabajar y preferirían Sus premisas o características son:
no hacerlo.
b. No son propensos a tomar iniciativa.
c. Necesitan de una fuerte presencia
“superior” que le dé dirección a sus
actividades y que también establezca b. El personal es propenso a tomar iniciativa
métodos de control sobre las mismas.
d. Para alcanzar estos niveles de c. Estos miembros organizacionales no
productividad de acuerdo con el
esquema establecido por la gerencia,
deben darse incentivos económicos a
cambio.
e. Teniendo en cuenta que la mayor parte
de las personas no están contentos
con trabajar se debe adoptar – desde
el punto de vista del superior – un
sistema de coerción, donde se parame
trizan los comportamientos del
subordinado y se los amenaza y
castiga por desviaciones fuera de
dichos parámetros.
f. La mayor parte de las personas se
sienten cómodas recibiendo directivas
de sus superiores.
g. La mayor parte de las personas no
quieren ser responsables de su trabajo
y menos aún ser “responsables”
h. La motivación primordial del hombre es
el salario.
i. El hombre es un sujeto pasivo de la
organización que requiere ser h. La mayor parte de las personas se
administrado, controlado
supervisado por ella.
j. Las emociones humanas son
irracionales y no deben interferir en el i. La mayor parte de las personas tienen
propio interés del individuo.
k. El hombre es perezoso por naturaleza
y debe ser controlado mediante
estímulos externos.
l. Los objetivos individuales se oponen a
los de la organización, por lo cual es
necesario un control rígido.
m. El hombre básicamente es capaz de
lograr autocontrol y disciplina. El
hombre carece de ambición, evita las
responsabilidades y obligaciones.
o. La naturaleza del hombre lo lleva a
oponerse a los cambios.
p. El gerente no tiene función de coach.
Considera que los subordinados encuentran
en sus e en su empleo una fuente de
satisfacción y que se esforzaran siempre por
lograr los mejores resultados para la
organización, siendo así, las empresas
deben liberar las aptitudes de sus
a. La mayor parte de las personas no tienen
desinterés en trabajar; dependiendo de
las condiciones pueden ver el trabajo
como una fuente de satisfacción o de
castigo.
siempre que estén comprometidos con
los objetivos a alcanzar.
necesitan de una fuerte presencia
“superior” que le dé dirección a sus
actividades y que también establezca
métodos de control sobre las mismas.
d. Los superiores no necesitan determinar
los niveles de output que esperan de sus
subordinados; pueden trabajar
conjuntamente para establecer objetivos
superiores que están dentro del rango de
aceptables.
e. Los superiores no tienen necesidad de
enfatizar permanentemente en sus
subordinados la importancia de la
productividad y otros aspectos
cuantitativos por encima de indicadores
cualitativos.
f. Para alcanzar niveles altos de
productividad de los participantes
organizacionales, los gerentes deben
fortalecer su relacionamiento con los
subordinados teniendo en cuenta las
distintas necesidades de éstos, dando
incentivos de distinta índole además de
los incentivos económicos.
g. El trabajo del gerente debe tener en
cuenta la función de coach.
y empresa. Los empleados de cualquier nivel
sienten cómodas trabajando en forma
autónoma cuando recibe apoyo de sus
superiores bajo situaciones no-repetitivas
en su trabajo.
interés en hacerse responsables de sus
actos.
j. La mayor parte de las personas prefieren
no apoyarse sobre las espaldas de otros,
tienen ambiciones personales y están
dispuestas a hacer los esfuerzos
necesarios para alcanzar lo que
ambicionan.
k. Las personas tienen necesidades de
auto-realización y las mismas son de un
valor inmenso muchas veces por encima
de las recompensas de tipo económico.
l. Los miembros organizacionales de toda
la empresa están en condiciones de
realizar aportes y contribuciones, por
encima de las que pueda realizar el
equipo directivo y gerencial.
Sugiere que los individuos no desligan su
condición de seres humanos a la su condición
de seres humanos a la de empleados y que la
humanización de las condiciones de trabajo
aumenta la productividad de la empresa y a la
vez la autoestima de los empleados. Sus
Características son:
 Es participativa y se basa en las relaciones
humanas, pretende entender al trabajador
como un ser integral que no puede separar su
vida laboral de su vida personal, por ello
invoca ciertas condiciones especiales como la
confianza, el trabajo en equipo, el empleo de
por vida, las relaciones personales estrechas
y la toma de decisiones colectiva, todas ellas
aplicadas en orden de obtener un mayor
rendimiento del recurso humano y así
conseguir mayor productividad empresarial,
se trata de crear una nueva filosofía
empresarial humanista en la cual la compañía
se encuentre comprometida con su gente.
 Busca crear una nueva cultura empresarial en
la cual la gente encuentre un ambiente laboral
integral que les permita auto-superarse para
su propio bien y el de la empresa.
Valores:
Confianza: En la empresa Z se entiende que la
gente se va a comportar correctamente, es
decir, se promueve la confianza en el personal,
se piensa que la gente va a producir y por lo
tanto, los controles no son tan exigentes: se
promueve el autocontrol entre los trabajadores.
El resultado es que el trabajador se comporta
de acuerdo a lo que se espera de él. Si tenemos
confianza en la gente (“tú eres bueno”) la
persona tiende a comportarse correctamente.
Intimidad: La concepción holística (del griego
“holos”: que lo abarca todo) de las empresas Z
abarca al ser humano en su totalidad en lugar
de considerarlo sólo como trabajador de la
tratan a sus semejantes como verdaderos
seres humanos. La relación empleado—jefe
debe ser total: abarcar a toda la persona y no
restringirse a una mera relación funcional. La
relación debe ser intima.
El jefe se preocupa por su empleado: por
conocer su situación, sus alegrías, sus
angustias, triunfos, ansiedades, etc. Y darle
apoyo afectivo y sicológico
Sutileza: El trato de los jefes con los
empleados debe adecuarse a cada empleado
en particular. Todas las personas se diferencian
entre si y por lo tanto cada individuo necesita un
trato específico. (Hay seis mil millones de seres
humanos en nuestro planeta y ninguno tiene
huellas digitales iguales a otro.
 M: I, U: 2, O: 2 CD: 1/1

EMPRESA SELECCIONADA “COCA COLA” (Produce Bebidas Gaseosas a Nivel Mundial)

 Elaborar los productos que la empresa

pretende poner en el mercado.  Investigación de Mercado de
 Seleccionar, adiestrar y organizar un Recursos Humanos.
 Reclutamiento del personal.
Provisión

personal idóneo, tratando de alcanzar la

Quién ira a trabajar
óptima productividad en el desempeño Objetivo  Selección del personal
en la organización.
de sus labores.
 Racionalidad técnico – económica.
Perfil de operadores de máquina, en
clasificación de materia prima, con
amplia experiencia y actitudes.  Integración de
personas.
 Diseños de cargos.
PROCESOS BASICOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

Mantener oportunamente informada a la Qué harán las  Descripción y

Aplicación

empresa sobre los cambios que ocurren personas en la análisis de cargos.

en las condiciones externas para su Objetivo organización.  Evaluación del
debida orientación e información, a su desempeño.
vez, al exterior acerca de sus
actividades.

ACTIVIDADES COMPRENDIDAS
 Remuneración y
Los abastecimientos adecuados de
Mantenimiento

compensación.
recursos en la cantidad conveniente, en Cómo mantener  Beneficios y servicios
el lugar apropiado y en el momento a las personas sociales.
Objetivo
requerido, para que funcionen en forma trabajando en la  Higiene y seguridad
organización. en el trabajo.
eficiente no sólo el subsistema de
conversión, sino también los otros  Relaciones
subsistemas. sindicales.
Desarrollo

Organizar y efectuar las operaciones de Cómo preparar y

producción de una manera eficiente y Objetivo desarrollar a las  Capacitación.
económica. personas.  Desarrollo
organizacional.

Integración de todos los demás

Seguimiento y

subsistemas, hacia la consecución del

Cómo preparar y  Bases de datos o
Control

objetivo común de la organización o

Objetivo desarrollar a las sistemas de
sistema. Se contemplan estrategias y
personas. información.
tácticas a largo plazo y corto plazo, en las
fases de planeación, organización,  Controles,
integración, orientación y control frecuencia,
productividad y
balance social.
M: II, U: 3, O: 3 CD: 1/1

Descripción y análisis de cargo:

Concepto: Fuente de
Descripción del Cargo información básica para
toda la planeación de RH.

Nivel: Alto - Medio Cargo

Subordinado: Dependiente Posición en el Organigrama:
Gerente de Producción Posición Alta- Media
Supervisar y Comunicar
colateralmente.

Tareas: Tanto diarias, como

Planear, desarrollar y
semanales, mensuales y
evaluación de los sistemas
anuales.
de producción.

 Crear y coordinar planes de producción, Diseñar planes de producción.

 Gestionar los recursos disponibles para la producción.
 Supervisar el personal a su cargo. Supervisar la facturación de venta y
distribución.
 Supervisar el mantenimiento del área productiva.
 Calcular costo de la materia prima. Identificar los proveedores de materia prima.

Análisis del Cargo de

Gerente de Producción para
la Empresa Coca Cola.

 Requisitos Físicos: Capacidad de concentración.

 Instrucción Básica:
Ingeniero Industrial.
 Experiencia: 3 años en
cargo similar.
 Capacidad para la toma de
decisiones.
 Aptitudes necesarias: buen
comunicador, conocimiento
en matemáticas, capacidad
para trabajar bajo presión.
 Impecable en su presentación física.
 Responsabilidades Implícitas: colaborar con otros gerentes o
jefes para formular objetivos.
 Calcular costos y presupuestos.
 Organizar el flujo de trabajo.
Ambiente de trabajo: Capacidad para tolerar el clima (Calor, Frio)
No padecer de Hiperosmia (tolerar los olores fuertes).
Estar preparado para cualquier riesgo inherente, toda actividad
acarrea un riesgo.
M: II, U: 4, O: 4 CD: 1/1

Ensayo: Proceso de compensaciones, planes de incentivos y planes de

beneficios sociales de un profesor universitario

Introducción

El presente ensayo tiene como finalidad dar cumplimiento a la aprobación del

objetivo 4 de la materia, Administración de Recursos Humanos. Está enfocado en el
subsistema de compensaciones por la importancia que tiene en las relaciones
laborales (profesor Universitario y empleador), y por su impacto que pueden tener en
el nivel de satisfacción en los puestos de trabajo lo que influye en los niveles de
productividad deseados por una empresa, por ende generan eficiencia y eficacia por
parte de los profesores universitarios como empleados, por ser un factor determinante
en las compensaciones laborales. Este va enfocar planes, beneficios e incentivos para
hacer una mejor compresión de las herramientas que se utilizan para implementar un
plan de remuneración justo y equitativo.

El estudio del proceso de compensaciones deben ser un tema de interés para

profesionales de la administración del capital humano, porque de este depende en
gran manera la satisfacción de sus empleados en sus puestos de trabajo, todo
administrador de Recursos Humanos debe conocer lo básico sobre las
remuneraciones y esta investigación brinde herramientas que se deben tomar en
cuenta para formular un buen plan de remuneraciones, para asignar un salario
adecuado a cada puesto de trabajo con beneficios sociales adecuados en una
organización.

Es importante tener información sobre los elementos que conforman las

compensaciones para contar con procesos efectivos que ayuden a la organización a
ofrecer remuneraciones adecuadas y justa a sus trabajadores, logrando satisfacer las
necesidades, comprometiéndolos e identificándolos con sus funciones laborales para
que este logre un buen desempeño y se pueda alcanzar los objetivos planteados por
la organización.

Proceso de compensaciones

Para abordar el ensayo de manera más comprensiva daré algunas

breves definiciones de este proceso de compensaciones, los planes de incentivos y
planes de beneficios sociales.

La compensación: es el total de pagos que se le proporcionan a los empleados a

cambio de sus servicios, elemento principal en las relaciones laborables. Las
compensaciones están basadas en el enfoque tradicional del modelo de
comportamiento del ser humano, las personas motivadas exclusivamente por
incentivos salariales, financieros y materiales. La remuneración obedece a estándares
rígidos e inmutables y atiende a procesos estandarizados de evaluación de cargos
dentro de una política de generalización que se aplica indistintamente a todos los
empleados, sin tener en cuenta las diferencias individuales de desempeño.

Planes de Incentivos: Son todos aquellos procedimientos diseñados por las

empresas que buscan motivar a los empleados para logro de determinados objetivos
y/o conductas.

Planes de Beneficios Sociales: Los beneficios sociales son una forma de

compensación distinta al salario, que perciben los trabajadores por la prestación de su
servicio.

Las organizaciones reciben valor agregado de conocimiento, capacidades,

habilidades y experiencia del empleado; por lo tanto, los sistemas de compensación
deben considerarse el sistema más tangible por el cual el profesor universitario se
sienta recompensado y reconocido según su trabajo. Para estructural este proceso de
compensaciones para un profesor universitario tomaría en cuenta los siguientes
aspectos:

 El conocimiento, experiencia y capacidades de los profesores (posgrados, etc.).

Este punto debe fijar el salario o remuneración de acuerdo a este punto.
 La cantidad de horas laboradas durante el mes. (precio por hora).

Es importante mencionar que la continuidad también tiene relación con la

evaluación de desempeño, en el sentido que como indican los estatutos docentes, esta
evaluación está orientada a calificar la actuación integral del profesor en los campos
de la docencia, la investigación y la administración, con base en sus programas de
trabajo previamente establecidos. Tiene propósitos formativos y busca preservar y
promover la excelencia, el cumplimiento del trabajo académico y el permanente
compromiso con éste.

Otro aspecto, no menos importante, es lo concerniente a la naturaleza del tema

objeto de estudios, puesto que si se habla de “procesos de compensación” se supone
que esto involucra no solo lo tangible de un salario, sino la motivación personal del
docente, en una de las profesiones más complejas, pero concomitantemente, menos
valoradas. Entre otras cosas, los procesos de compensación se extienden no solo al
profesor en su concurso individual en un aula física o virtual, sino a su ser integral, sus
anhelos, sus expectativas, su cosmovisión, y su entorno inmediato (familia).

Por las razones expresas, aplicaría planes de incentivos como:

1. En el desarrollo de personal (uso de cursos de mejoramiento profesional, becas de

estudio, programas de adiestramiento, etc.)
2. Mejoramiento continuo de las condiciones físicas que rodean el desempeño de las
tareas (uso de programas de higiene y seguridad industrial, por ejemplo).

3. Utilización de componentes no efectivos y remunerativos como estrategia (salarios

competitivos, ofrecer un menú de opciones de beneficios y emolumentos como
facilidad para los profesores).

4. Retención de personal basada en compensaciones monetarias.

5. Beneficios de estudio para sus familiares directos, hijos y padres. (Becas, etc.).

6. Ofrecer una póliza de seguro, hospitalización y maternidad, con una cobertura

amplia, tanto para el profesor universitario, como para sus familiares directos
(padres, hijos, cónyuge).

7. Prestar el servicio de guardería para sus hijos.

8. Ofrecer planes de vivienda.

Planes de Beneficio Social:

 En el ejercicio del cargo: (bonificaciones, seguros de vida, etc.)

 Fuera del cargo, pero dentro de la universidad (descanso, refrigerio, transporte,
etc.).

Legales: exigidos por la Legislación Laboral, por la Seguridad Social o por

convecciones Colectivas con Sindicatos:
 Prima anual. Vacaciones. Pensión.
 Seguro de accidente de trabajo.
 Auxilio por enfermedad.
 Salario por maternidad.
 Pago adicional por las horas nocturnas.

Conclusiones:

Ofrecer ventajas expresadas en dinero o de otra manera, así como también

asistencia para la solución de problemas personales aumenta la satisfacción en el
trabajo, contribuyen al desarrollo personal y al bienestar individual.

Ofrecer medios para establecer mejores relaciones entre a empresa y la

empresa y el profesor y ofrecer oportunidades adicionales, reduce las causas de
insatisfacción, motivando de esta forma al profesor universitario.
M: III, U: 5, O: 5 CD: 1/1
Proceso de reclutamiento

1
2

Emisión de la 3
Solicitud de
Personal

Archivo del área

solicitada

Firma del Jefe del

Órgano Solicitante

Si

No ¿Se trata de
un aumento
de personal?

Aprobación de la
Dirección

Verificación de los Códigos

y títulos de la Solicitud

Revisión del archivo

de candidatos

Existen No
Candidatos en el
archivo

Si

Citación de los candidatos Aplicación de

otras técnicas de
reclutamiento

Recepción de
Candidatos
 M: III, U: 6, O: 6 CD: 1/1
Técnicas de Selección de Personal
Entrevista de Selección
Es la técnica más utilizada. En
realidad, la entrevista tiene
innumerables aplicaciones en las
organizaciones.
Durante el proceso selectivo, la
entrevista personal es el factor más
influyente en la decisión final
respecto de la aceptación o no de
un candidato al empleo. La
entrevista de selección debe ser
dirigida con gran habilidad y tacto,
para que realmente pueda producir
los resultados esperados. La
entrevista es un sistema de
comunicación ligado a otros
sistemas en función de cinco
elementos básicos:
a) La fuente: el candidato, el cual
posee características
personalidad, limitaciones, hábitos,
maneras de expresarse, historia,
problemas, etc. En este elemento
se origina el mensaje.
b) El transmisor: el instrumento de
codificación que transforma el
mensaje en palabras, gestos o
expresiones. La capacidad verbal y
de expresión del candidato y del
entrevistador se relaciona con el
modo de “codificar” la información
para transmitirla.
c) El canal: en la entrevista hay, por
lo menos, dos canales: las palabras
y los gestos.
d) El instrumento para descifrar: los
“receptores” de la información
(entrevistador y entrevistado)
pueden interpretar (“descifrar”) los
“mensajes” de manera diferente.
e) El destino: a quien se pretende
transmitir el mensaje. En este caso,
para el candidato el destinatario es
el entrevistador y viceversa.
Etapas de la Entrevista:
 Preparación de la entrevista.
 Desarrollo de la entrevista.
 Terminación de la entrevista.
 Evaluación del Candidato.
Pruebas de Conocimiento Pruebas Psicométricas
Tienen como objetivo evaluar el Se basan en el análisis de
grado de nociones, muestras de comportamiento
conocimientos y habilidades humano, sometiéndose a
mediante el estudio, la práctica o examen bajo condiciones
ejercicio. normativas, verificando la
1. Según la manera como las aptitud, para intentar
pruebas se apliquen, pueden generalizar y prever cómo se
ser: manifestará ese
a) Orales: preguntas y comportamiento en
respuestas verbales. determinada forma de trabajo.
b) Escritas: preguntas y Es una medida objetiva y
respuestas escritas. estandarizada de una muestra
c) De realización: ejecución de de comportamiento. Se refiere
un trabajo, prueba de a capacidades, aptitudes o
mecanografía o la fabricación de características del
alguna pieza. comportamiento humano e
2. En cuanto al área de incluye la determinación del
conocimientos, las pruebas cuánto. Pueden proyectarse
pueden ser: para medir la elegibilidad de
de a) Generales: cuando tienen admisión, transferencia,
que ver con nociones de cultura ascenso, capacitación o
o conocimientos generales retención, y pueden incluir
. b) Específicas: cuando indagan medidas de inteligencia
conocimientos técnicos general, aprendizaje, aptitud
directamente relacionados con el mecánica, administrativa,
cargo de referencia. coordinación, actitudes, etc.
3. En cuanto a la manera Las pruebas psicométricas se
como se elaboran las pruebas basan en las diferencias
de conocimientos, cuando se individuales que pueden ser
realizan por escrito, pueden físicas, intelectuales y de
clasificarse en: personalidad, y analizan cómo
a) Tradicionales: abarcan pocos y cuánto varía la aptitud del
ítems, poseen pocas preguntas, individuo con relación al
formuladas en el momento del conjunto de individuos, tomado
examen, y exigen respuestas como patrón de comparación.
largas. Sus principales Aptitud es la potencialidad o
deficiencias son la poca predisposición de la persona
extensión del campo que para desarrollar una habilidad o
examinan y la subjetividad de la un comportamiento. La aptitud
clasificación. es innata.
b) Objetivas (mediante pruebas Capacidad es la habilidad de la
objetivas): poseen mayor persona en determinada
número de preguntas, abarcan actividad o comportamiento, y
un área grande de se adquiere a partir del
conocimientos del candidato y desarrollo de una aptitud
exigen preguntas breves y mediante el entrenamiento o
precisas, bien definidas en su práctica. Por consiguiente, una
forma y en su contenido. prueba de conocimiento o de
c) Mixtas (se utilizan tanto la capacidad ofrece un
forma tradicional como la diagnóstico real de las
objetiva): constan, por lo menos, habilidades del candidato, en
de una parte objetiva en forma tanto que una prueba de aptitud
de test y de otra en forma de proporciona un pronóstico
preguntas disertativas. futuro de su potencial de
desarrollo.
 M: IV, U: 7, O: 7 CD: 1/1
Método de Escalas Evalúa el desempeño de las personas
por medio de factores con previa Ventajas
Gráficas
definición y graduación.
METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La elección forzada consiste en evaluar el
Método de Elección desempeño de las personas por medio de
bloques de frases descriptivas que se
Forzada enfocan en determinados aspectos del
comportamiento.
Se basa en entrevistas de un especialista en
evaluación con el superior inmediato de los
Método de la subordinados. Es un método de evaluación más
Investigación de Campo amplio que, además de un diagnóstico del
desempeño del empleado ofrece la posibilidad
de planear con el supervisor inmediato su
desarrollo en el puesto y en la institución.
Es un método tradicional de evaluación del
Método de Incidentes desempeño muy sencillo y se basa en las
Críticos características extremas (incidentes críticos)
que representan desempeños sumamente
positivos (éxito) o negativos (fracaso).
Integra sistemáticamente dos o más métodos de
Métodos Mixtos evaluación, potencialmente en todas las etapas
del proceso de evaluación, sobre la base de
datos, cualitativos y cuantitativos.
 La evaluación del desempeño es superficial
y subjetiva.
 Facilita la planificación y la construcción  Produce efecto de generalización (halo
del instrumento de evaluación. effect); si el evaluado recibe bueno en un
 Sencilla y fácil de comprender y de factor, probablemente recibirá bueno en
utilizar. todos los demás.
 Visión gráfica y global de los factores a
Desventajas  Peca de categorización y homogeneización
evaluar. de las características individuales.
 Facilita la comparación de los  Limita los factores de la evaluación;
resultados de varios trabajadores. funciona como un sistema cerrado.
 Proporciona una fácil realimentación de  Produce rigidez y reduccionismo en el
datos al evaluado. proceso de evaluación.
 Ninguna participación activa del trabajador
evaluado.
 Tan sólo evalúa el desempeño anterior.
 Planificación y construcción del
instrumento muy complejas.
 Evita el efecto de la generalización (halo  No proporciona una visión global de los
effect) en la evaluación. resultados de la evaluación.
 Elimina la influencia personal del  No provoca realimentación de datos ni
Ventajas evaluador, es decir, la subjetividad. Desventajas permite comparaciones.
 No requiere entrenar a los evaluadores  Técnica poco contundente respecto a
para su aplicación. los resultados.
 El evaluado no tiene participación
alguna.
 Incluye la responsabilidad de la línea (el
gerente evalúa) y la función del staff (el
departamento de recursos humanos  Costo operacional elevado
asesora) en la evaluación del desempeño. porque exige la asesoría del
 Permite planificar acciones para el futuro especialista.
(como programas de entrenamiento,  Proceso de evaluación lento
Ventajas orientación, asesoría, etcétera).  Hace Desventajas y tardado.
hincapié en la mejoría del desempeño y la  Poca participación del
evaluado, tanto en la
consecución de resultados.
 Permite evaluar a fondo el desempeño. evaluación como en las
 Propicia una relación provechosa entre el medidas.
gerente de línea y el especialista de staff.
 No se ocupa de los
aspectos normales del
 Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno y
desempeño.
excepcionalmente malo.
 Peca por fijarse en
 Los aspectos positivos deben ser subrayados y
Ventajas Desventajas pocos aspectos del
mejor aplicados, mientras que los negativos deben
desempeño y, por tanto,
ser eliminados o corregidos.
resulta tendencioso y
 Método fácil de instituir y de utilizar.
parcial.
 Por los diferentes y
 Se obtiene el mayor provecho posible de los muchos métodos
diferentes métodos de análisis. utilizados se puede
 Obtiene información más completa o certera. Desventajas ahogar de información.
Ventajas  Lograr una perspectiva más amplia y profunda.
 Producir datos más enriquecidos y variados.  Respuestas lentas.
 Riesgo de mala
ejecucuion.
 M: IV, U: 8, O: 8 CD: 1/1

Capacitación y desarrollo del recurso humano, partiendo del análisis de las

tareas de cada cargo
Introducción

El presente ensayo tiene como finalidad dar cumplimiento a la aprobacion del

objetivo 8 de la materia, Administracion de Recursos Humanos.

Los programas de capacitación de los empleados y trabajadores son el recurso

más valioso de toda la actividad de recursos humanos; de allí la necesidad de invertir
en tales programas al proporcionarlos de manera continua y sistemática, con el objeto
de mejorar el conocimiento y las habilidades del personal que labora en una empresa.

Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para tanto

para éstos como para la organización. A los primeros los ayuda a incrementar sus
conocimientos, habilidades y cualidades; a la organización la favorece al incrementar
los costos-beneficios.

La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil, al utilizar y

desarrollar las actitudes de éste. De esta manera, la organización se volverá más
fuerte, productiva y rentable.

Análisis de las Operaciones y Tareas

Nivel de enfoque más limitado que el inventario de necesidades de

entrenamiento, puesto que se efectúa el análisis del cargo, teniendo como base los
requisitos que el cargo exige a su ocupante. Además de la organización y de las
personas el entrenamiento debe tener en cuenta también los cargos para los cuales
las personas deben ser entrenadas. El análisis de los cargos sirve para determinar los
tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, y las características
de personalidad exigidas para el desarrollo de los cargos.
 El análisis de operación son estudios definidos para determinar qué tipo de
comportamiento deben adoptar los empleados para desempeñar con eficacia las
funciones de sus cargos. En general, el análisis de operaciones consta de los
siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de tareas:

1. Patrones de desempeño para la tarea o cargo.

2. Identificación de tareas que componen el cargo.
3. Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los patrones de
desempeño.
4. Habilidades, conocimientos y actitudes para el desempeño de cada tarea.

Niveles de Análisis: Análisis de la Operaciones y Tareas

En otras palabras, una necesidad de entrenamiento en el cargo es una

diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del
ocupante del cargo.

Los Requisitos Exigidos - Habilidades Actuales = Necesidad de Entrenamiento

El análisis de operaciones permite la preparación del entrenamiento de cada cargo

por separado con el fin de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para
desempeñarlo. En cualquiera de las tareas y operaciones, las necesidades
investigadas deben situarse en orden de prioridad o de urgencia para satisfacerlas o
solucionarlas.

Conclusión:
La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de la
correcta aplicación de un programa de capacitación, descrito anteriormente, tales como:
Detectar necesidades de capacitación; identificar los recursos para la capacitación y
adiestramiento, diseño del programa de capacitación; ejecución del programa de capacitación,
y la evaluación, control y seguimiento del mismo.
M: V, U: 9, O: 9 CD: 1/1

PLANEACION DE LAS
PRESTACIONES

Los objetivos se refieren a las expectativas de corto y largo plazo de la organización,

con relación a los resultados del programa, los criterios son los factores que pesan
relativamente en la ponderación sobre el programa.

Objetivos Criterios

 Reducción de la  Costo del programa.

rotación y del  Capacidad de pago.
ausentismo.  Necesidad real.
 Elevación de la  Poder del sindicato.
moral.  Consideraciones sobre
 Refuerzo de la impuestos.
seguridad.  Relaciones públicas.
 Responsabilidad social.
 Reacciones de la
fuerza laboral.

Seguridad Industrial

Condiciones de Trabajo

Un plan de seguridad implica los

siguientes requisitos:
a. La seguridad en sí misma es una El trabajo de las personas está
responsabilidad de línea y una profundamente influido por
función de staff frente a su tres grupos de condiciones:
especialización.  Condiciones ambientales de
b. Las condiciones de trabajo, el ramo trabajo. Iluminación,
de actividad, el tamaño, la temperatura, ruido, etc.
localización de la empresa, etc.,  Condiciones de tiempo.
determinan los medios materiales Duración de la jornada, horas
preventivos. extras, períodos de descanso,
c. La seguridad no debe limitarse sólo etc.
al área de producción. Las oficinas,  Condiciones sociales.
los depósitos, etc., también ofrecen Organización informal,
riesgos, cuyas implicaciones estatus, etc.
afectan a toda la empresa. La higiene en el trabajo
d. El plan de seguridad implica la se ocupa del primer grupo:
adaptación del hombre al trabajo condiciones ambientales de
(selección de personal), adaptación trabajo, aunque no descuida
del trabajo al hombre en su totalidad los otros dos
(racionalización del trabajo), grupos. Las condiciones
además de los factores socio ambientales de trabajo son las
psicológicos, razón por la cual circunstancias físicas en las
ciertas organizaciones vinculan la que el empleado se encuentra
seguridad al órgano de recursos cuando ocupa un cargo en la
humanos. organización. Es el ambiente
e. La seguridad en el trabajo en ciertas físico que rodea al empleado
organizaciones puede llegar a mientras desempeña su
movilizar todos los elementos para cargo.
el entrenamiento y preparación de
técnicos y operarios.
M: V, U: 10, O: 10 CD: 1/1

Relaciones laborales:

Introducción

El presente ensayo tiene como finalidad dar cumplimiento a la aprobacion

del objetivo 10 de la materia, Administracion de Recursos Humanos.

La relación con los empleados es una parte importante de la vida diaria en

cualquier organización, bien sea de pocas o muchas personas se tienen que
considerar cómo interactuar con el personal y cómo le gustaría que interactuaran
entre ellos. Si no piensa en ello, se podría terminar perdiendo muy buenos
empleados y dirigiendo una empresa en la que nadie quiere trabajar. Una
organización es tan buena como las personas que trabajan en él, y si usted desea
conseguir empleados competentes, primero necesitará establecer algunos
estándares.

El término relaciones laborales, hace referencia al sistema en el que las

empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la
administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen
las relaciones de trabajo. Asimismo, apunta al campo de estudio dedicado al
análisis de dichas relaciones.

Además del enfoque anterior, se hará una breve síntesis sobre un clima
laboral adecuado.

También el ensayo abarcara los conflictos laborales, un conflicto laboral es

una disputa que se desarrolla dentro de la organización.

Relaciones Laborales:

El término “relaciones laborales” se emplea asimismo en relación con

diversas formas de participación de los trabajadores; además, puede referirse a las
relaciones de empleo específicas establecidas entre una empresa y un trabajador
en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito.
 Las relaciones laborales hacen alusión a la interacción entre los
trabajadores, individuales y representados por sindicatos, y la empresa. Para que
se produzca una buena interrelación es necesario que se dé un trato justo y lógico
a los empleados de la empresa, para que estos se involucren en los objetivos de la
organización.

Las relaciones laborales en las empresas tienen que ver con el trabajo del
personal, que son negociadas y acordadas a través de mecanismos legales y de
administración. En otro sentido, las relaciones laborales se basan en la política de
organización frente a los sindicatos, es decir, los representantes de los anhelos,
aspiraciones y necesidades de los trabajadores. Las relaciones laborales
establecen la política de relación de la organización con sus propios miembros. Las
políticas de las relaciones laborales reflejan de modo directo la ideología, la cultura
y los valores asumidos por la administración de la empresa, y que están
influenciados por el desarrollo de los sindicatos, por el régimen político del gobierno
y por la situación de un país. Las empresas pueden seguir determinadas políticas
de relaciones laborales, entre ellas tenemos:

 Política paternalista
 Política autocrática
 Política de reciprocidad
 Política participativa

Clima Laboral Adecuado:

Un clima laboral adecuado genera las condiciones necesarias para que el

talento humano de una organización se sienta motivado y pueda cumplir con sus
tareas de la mejor manera, lo cual se ve directamente reflejado en sus niveles de
productividad y competitividad.

El clima laboral y la cultura organizacional de una empresa atraen nuevos

talentos, retienen los mejores y mantienen motivado al equipo. Por esta razón, la
compañía debe brindar las mejores condiciones para que los colaboradores sientan
 que se preocupan por ellos, que su opinión es válida y que pueden contar con el
apoyo de sus jefes y compañeros.

Se tienen que dar cuatro condiciones para un clima de trabajo adecuado:

 Participación: propiciar el involucramiento.

 Reconocimiento: Reconocer el esfuerzo.

 Comunicación: ambiente de cordialidad y honestidad.

 Respeto: base de la convivencia.

 Competitividad: reconocer los logros.

Conflictos que se pueden generar en la organización:

Los conflictos laborales pueden generarse, tomando en cuenta según el tipo,

como veremos a continuación:

 Según los implicados:

o Intrapersonales: Tienen su origen en el conflicto de un empleado consigo mismo.
Esto puede ser, por ejemplo, porque está inconforme con las tareas que se le han
delegado.
o Interpersonales: Aquellos que se dan entre dos o más personas, por ejemplo, por
rivalidades.
o Intragrupales: Son conflictos que se dan dentro de un grupo, como lo es un área de
la empresa, donde quizás sus miembros no pueden llegar a un acuerdo respecto a
cómo dividir las tareas de trabajo.
o Intergrupales: Suceden por desavenencias entre miembros de distintos grupos de
la organización, por ejemplo, porque no deciden qué área debe encargarse de una
actividad determinada.
o Colectivos: Cuando los empleados muestran disconformidad con alguna decisión
de la gerencia.

 Según la causa que provoque el conflicto:

o De relación: Cuando existe una falta de entendimiento entre los compañeros de
trabajo.
o De información: Cuando no se comunica de manera adecuada, por ejemplo, los
objetivos que deben lograr los empleados.
o De estilos: Cuando no hay conformidad con la manera o las formas en las que se
organiza el trabajo.
o De metas: Si no existe un acuerdo o una conformidad respecto a los objetivos que
deben lograrse en la compañía. Así, puede ser que algunos trabajadores sientan
mucha presión, por ejemplo, por alcanzar metas consideradas muy exigentes.
o De roles: Si no está claro el lugar de los empleados dentro de la organización, es
decir, respecto a las funciones que deben cumplir.
o Por diferencia de valores: Cuando los principios éticos de un empleado son distintos
que los de su compañero de trabajo o, incluso, difieren de aquellos que defiende la
empresa como organización.
 Según sus consecuencias:
o Funcionales: Son aquellos donde el tema de fondo es de interés de la organización.
Por ejemplo, un desacuerdo sobre cómo alcanzar un objetivo de ventas. Entonces,
al solucionarse las diferencias, la compañía puede salir favorecida.
o Disfuncionales: Solo dificultan el desarrollo de la empresa. No tiene como asunto
de fondo algo que por sí mismo mejore el funcionamiento de la firma. Ejemplo: Una
pelea entre dos empleados por asuntos personales.

Conclusiones:

Las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a

los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y
necesidades (por lo menos en teoría) de los empleados.

Un clima laboral adecuado es el lugar propicio para diseñar los mejores

proyectos, ejecutar el trabajo con éxito.

El Conflicto Laboral es interferencia deliberada en el intento de la otra parte

por alcanzar sus objetivos.