Teoría X y Y

de Douglas McGregor
Douglas McGregor
Fue un consultor administrativo y teórico de
la administración nacido en los Estados
Unidos, quien propuso una serie de ideas
acerca de la práctica administrativa.
Además fue profesor en la Escuela de
Gestión Sloan del MIT de Administración y
en el Instituto Indio de Gestión de Calcuta.
 En el mundo
Ocurría la revolución urbana,
sexual y feminista, la Guerra
En la época de los 60´s
Fría, la cultura mediática, la
contracultura y el consumo de Escribió su libro “El lado humano de las
drogas y música psicodélica, el
aumento demográfico, la lucha organizaciones”, el cuál tuvo una gran
por los derechos civiles, etc.
influencia sobre sus prácticas de la
educación.
El propósito de este libro
fue identificar un camino Dentro de lo que plantea en su libro,
para crear un entorno en el
que los empleados se
desarrolla dos enfoques distintos de cómo
sienten motivados a través son las percepciones de motivación en los
de la dirección de
referencia, el control o la trabajadores, las cuales se identificaron
integración y el autocontrol.
como la Teoría X y la Teoría Y.
 Taylorismo
Se fundamentaba en la separación de la
planificación y la ejecución, la aplicación de
sistemas de pago a destajo (pago por piezas
producidas) y un punto de vista mecanicista de
las tareas. Trataba al trabajador como una
extensión de la máquina y concebía que el
único factor de motivación a utilizar era el
dinero.
Para Taylor, las personas tienen aversión al
trabajo e intentan evitarlo; no asumen
responsabilidades y son poco ambiciosas,
predominando la necesidad de seguridad.
 Teoría X
Es una gestión rígida y autoritaria, la que entendemos ahora por más tradicional,
y se basa en la idea de que los trabajadores siempre intentan hacer lo mínimo
posible y por tanto tienden a escabullirse del trabajo.

Esta idea negativa de los trabajadores a su vez hace que el liderazgo de los
mismos deba ser claro en sus estructuras y procesos y también muy estricto.

La diferenciación entre trabajadores y jefes estará también muy definida.

1.-Al ser humano medio no le gusta
trabajar y evitará a toda costa hacerlo.
2.-Los trabajadores son como los
caballos: si no se les espuelea no
trabajan. La gente necesita que la
fuercen, controlen, dirijan y amenacen
con castigos para que se esfuercen por
conseguir los objetivos de la empresa.
Supuestos que se plantean
3.-El individuo típico evitará cualquier
responsabilidad, tiene poca ambición y
quiere seguridad por encima de todo,
por ello es necesario que lo dirijan.
4.-"Este comportamiento no es una
consecuencia de la naturaleza del
hombre. Más bien es una consecuencia
de la naturaleza de las organizaciones
industriales, de su filosofía, política y
gestión"
 Caso Starbucks
La compañía en sus inicios operacionales se enfocó en su capital humano, pero si
bien es cierto al momento de iniciar una etapa de crecimiento, el personal empieza a
inquietarse y se siente descuidado al no recibir por un trimestre su bono por una
apretada situación financiera por la adquisición de deuda de financiamiento.}
Al sentirse desprotegidos, los empleados buscan ser dirigidos y convocan a elección
para formar un sindicato.
Al momento en que Starbucks es una compañía privada y notificar a sus empleados
que querían que fuere una compañía nacional, con valores y principios que
enorgullecieran a sus empleados, algunos se resistieron al cambio siendo sínicos y
sintiéndose poco apreciados
 Teoría Y
Es una gestión más enfocada en la motivación
y toma de responsabilidades de los
trabajadores, y es una gestión más moderna.
En este caso se parte de la premisa de que los
trabajadores se esfuerzan, buscan tomar
responsabilidad y aceptan retos, por lo que su
motivación viene de aspectos diferentes al de
ganar dinero con su trabajo.
 Supuestos
No es necesaria la coacción,
la fuerza o las amenazas
para que los individuos se
El desgaste físico y mental
en el trabajo es tan normal esfuercen por conseguir los
como en el juego o el objetivos de la empresa.
reposo, al individuo
promedio no le disgusta el
trabajo en sí.

Los trabajadores se En condiciones normales el ser

comprometen con los objetivos
empresariales en la medida
que se les recompense por sus
logros, la mejor recompensa es
la satisfacción del ego y puede
ser originada por el esfuerzo
hecho para conseguir los
objetivos de la organización.
humano medio aprenderá no solo a
aceptar responsabilidades sino a
buscarlas.
La mayoría de las personas poseen
un alto grado de imaginación,
creatividad e ingenio que permitirá
dar solución a los problemas de la
organización.

 Caso Starbucks
Starbucks durante su época de transformación mantuvo esfuerzos por hacer de la compañía un gran
lugar para trabajar, el reto era atraer, motivar y premiar al empleado.
De ahí que los esfuerzos de Starbucks en su atención a su recurso humano es por lograr que la
transformación estuviera siempre en función a la protección de los derechos de los trabajadores.
La compañía desarrollo una aptitud en función de una capacitando y dando mejor atención a sus
empleados para que los esfuerzos por que la compañía mantuviera vigentes sus metas ambiciosas por el
mercado mundial.
Entonces se logra que el empleado desarrolle sus actividades creativas, se responsabiliza y hace suya la
visión de lugar al que presta sus servicios, tal es el caso que los mismo empleados buscan y logran
desindicalizarse para ahora estar bajo la administración y representación Starbucks
 Tipos de líderes
Líderes X (estilo autocrático):
Se caracterizan por aplicar su autoridad con
confianza y seguridad dando las órdenes que
consideran más adecuadas en virtud de su
categoría o conocimiento.
Se desenvuelven bien en tareas que requieren
tomar decisiones rápidas, minimizando el
debate y el conflicto.
Suelen adaptarse de manera eficiente a las
instrucciones claras.
 Rasgos característicos
Orientación hacia la tarea.
Fuerte supervisión y detallismo.
Ciertos rasgos paternalistas.
Interesado en la autopromoción.
Generalmente, son extrovertidos.
Buscan continuamente la eficiencia.
Presionan por el cumplimiento de
tiempos.
Toman rápido las decisiones.
 Tipos de líderes
Líderes Y (estilo participativo):
Se basa en compartir las decisiones.
También da libertad a los empleados, de
manera que se adapta bien a estructuras con
necesidades creativas o de independencia
funcional.
Además las elecciones serán más lentas y la
organización será más compleja de mantener.
Pretende reforzar el compromiso y la sensación
de pertenencia.
 Rasgos característicos
Orientación hacia el trabajador.
Supervisión general.
Actitud democrática.
Atento a las necesidades individuales.
No entra en demasiados detalles y
confía en la delegación.
Puede caer en un exceso de
permisividad.
Toma lenta de decisiones.
Normalmente, son introvertidos.
Video
Actividad final