ETAPA FUNDAMENTAL EN EL PROCESO
DE ADMINISTRACIÓN: DIRECCIÓN
Corbacho Moreno Vianca Isanela, Diaz Lastre Jeimy Paola
Programa de Ingeniería Industrial, Universidad del Atlántico, Colombia.
vcorbacho@uniatlantico.edu.co
jeimypdiaz@uniatlantico.edu.co
Summary – Management is a process that require great
responsibility in managers within a company, its goal is to
influence people in order to achieve the goals, take into
account possible contingencies, and make strategic decisions
for the proper functioning of the company. Directing, leading
and motivating is not easy and for this reason this article will
expose the components of management.
Keywords: Individual dignity, motivation, directing, x-y
theory, leadership, committee, communication
Resumen – La dirección es un proceso que requieren de gran
responsabilidad en los gerentes dentro de una empresa, su
objetivo es influir en las personas para poder alcanzar las
metas, tener en cuenta los posibles imprevistos, y tomar
decisiones estratégicas para el buen funcionamiento de la
empresa. Dirigir, liderar y motivar no es fácil y por tal razón
este articulo expondrá los componentes de la dirección.
Palabras clave: Dignidad individual, motivación, dirigir,
teoría de x y y, liderazgo, comité, comunicación.
I. INTRODUCCIÓN
El enfoque sistemático de la administración requiere
conocimientos administrativos, metas de los solicitantes y uso
adecuado de los insumos para llevar a cabo las funciones básicas
que son:
Planeación, consiste en la estructuración de las metas y
objetivos organizacionales; Organización, que se encarga de
diseñar y mantener los sistemas de funciones; Integración, que
consiste en cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura
de la organización pero para esto se hace la plena identificación
de las necesidades de la fuerza de trabajo, saber con cuales
talentos contamos y así, reclutar, seleccionar, promover, evaluar,
compensar y capacitar; y luego Dirección la cual tiene como fin
influir en las persona para alcanzar los objetivos organizacionales.
Sin embargo, estas funciones no se cumplirían a cabalidad si los
gerentes no saben en qué consiste y como se aplica, cómo orientar
de manera eficaz a los subordinados y esto se debe a que no
conocen los factores humanos, y carecen de habilidades blandas
como son: el liderazgo, la comunicación asertiva.
A demás, dejan de lado al incentivar a los empleados porque
se cree que al estar en un puesto y hacer sus deberes es lo
primordial y no es así. El desempeño es tan importante como lo es
el potencial de cada subordinado. Un buen gerente, analiza y
evalúa a todos sus empleados para saber y propiciar en qué puede
mejorar y no verse limitado en el desarrollo de las habilidades de
sus empleados y de igual manera tener un crecimiento en sus
proyectos donde se evidencie resultados prometedores a futuro
para generar mayor posicionamiento tanto de la empresa como
del trabajador ya que si se capacitan mejora la comunicación, el
clima organizacional, y se tiene un plus de que se apropien de las
metas y objetivos de la empresa, que no vayan por obligación sino
porque realmente quieren crecer ellos y así, de manera
proporcional, crezca la organización.
II. MARCO TEÓRICO
1. FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN
Los empleados, así como las empresas, también tienen sus
necesidades y sus objetivos. Los gerentes son responsables de
confirmar que pueden satisfacer sus necesidades utilizando el
potencial y contribuir a las metas organizacionales para así
generar mayor valor a la empresa y a los trabajadores.
No tenemos que ver a los individuos como un factor productivo
sino como ese pilar que contribuye para que la empresa crezca,
que se vea el empoderamiento que ellos tienen para ser mejor e ir
en pro de la organización.
Hay que tener en cuenta que las personas no son iguales, todas
actúan en diferentes funciones. Así que hay que reconocer que
todos tenemos diferentes necesidades, niveles de conocimiento,
desempeño y potencial para ejercer un cargo.
Todo esto tiene que entender un gerente para saber manejar a los
trabajadores que está a su cargo, saberlos motivar para que den
cada día lo mejor de ellos y muy importante, tener una mejora
continua en la comunicación.
Por lo general los requisitos del puesto casi siempre son descritos
de acuerdo a los planes de la empresa y la organización, este
hecho no necesariamente excluye la posibilidad de ajustar el
puesto a una persona que quiera el cargo y que tenga una
situación específica.
El alcanzar los objetivos de la empresa es muy importante pero
las estrategias que se implementan para lograrlo nunca deben de
infringir la dignidad humana.
La mayoría de las empresas tienen su Código de ética y sus
normativas. Para que el clima organizacional sea optimo, no se
debe de faltar el respeto a otra persona, no importa el cargo que
tenga, desde los directivos hasta el personal de aseo, todos deben
de ser tratado como tales, sin ninguna excepción. La dignidad es
el derecho que se tiene de ser respetado y valorado como ser
individual sabiendo que todos somos únicos, con condiciones y
características particulares.
Los gerentes deben de saber identificar y hacerle frente a la
personalidad de sus empleados. Los seres humanos somos
influidos por factores externos y al entrar a trabajar no van a dejar
de lado los problemas que tengan. Estos problemas no pueden
afectar en el ámbito laboral y ser conscientes que, si no realizan
un buen trabajo, la empresa también va a decaer ya que son una
pieza fundamental y sin una unidad no se va a poder trabajar
adecuadamente en la construcción de una organización líder y
capaz de proyectar a sus empleados.
Hay que pensar y trabajar como un líder, no como un jefe que
impone, demostrar que todos son parte del equipo. Ser creativo,
buscar soluciones y alternativas innovadoras.
Los líderes tienen 5 aspectos:
 Motivación personalizada; Se debe general un ambiente
amigable con el trabajador. Ser un guía a que se le
pueda confiar, compartir consejos y experiencias.
 Compartir experiencias personales; Aquí se ve la
importancia de platicar del ámbito laboral, creer que es
posible superar los obstáculos.
 Reconocer el buen trabajo; Felicitar al personal de
trabajo que tuvo un alto desempeño y potencial en su
cargo o campo es indispensable. Ayuda a incentivar a
los trabajadores a seguir siendo mejores en su profesión
cada vez más.
 Corrección inteligente de un mal trabajo; lo mejor sería
hablar en privado con el trabajador, decirle de una
manera adecuada cuales fueron sus errores y cómo no
repetirlo de nuevo.
 Alinear las metas personales de los empleados con las
de la empresa; si se le toma a importancia que este ítem
merece, ayudará a lograr mejores resultados y mayor
fuerza de motivación.
2. MOTIVACION
Motivar se puede definir como inspirar a una persona para que
tenga cierto comportamiento. Es tener un efecto psicológico en
las personas para que inconscientemente o no realicen las
actividades deseadas. El motivar a un individuo es tener
estrategias concretas, en el ámbito de la educación los profesores
han buscando las maneras de que las clases sean más atractivas, a
través de juegos, actividades dinámicas etc. Los resultados son
favorables, los estudiantes se interesan mas por la materia y sus
calificaciones aumentan. Así mismo se debe implementar la
motivación en las organizaciones, dejar el pensamiento abstracto
y tradicional de comandar y controlar, que genera en los
empleados un ambiente de estrés y tensión, y pasar a tener una
nueva perspectiva de aconsejar y acordar, premiando el trabajo
eficaz y eficiente y a su vez establecer la guía para la mejora y no
castigar con represarías al trabajo mal hecho.
3. TEORIAS SOBRE LOS MODELOS DE
COMPORTAMIENTO
A partir de la Revolución Industrial con surgimiento de las
primeras fábricas, apareció la necesidad de gestionar la manera en
que los trabajadores llevaban a cabo sus labores con el fin de
aumentar la productividad. Pero esta gestión no era adecuada, en
esta época hubo explotación laboral, control exhaustivo de lo que
hacían los empleados además de poca libertad tanto es su vida
fuera del trabajo como dentro, lo que ocasionó revueltas y
creación de sindicatos para que las condiciones de los
trabajadores cambiaran y fueran tratados como personas y no
como animales.
Con la llegada de la psicología se analizaron variadas situaciones
y se desarrollaron diferentes teorías.
3.1. TEORÍA X Y TEORÍA Y DE MCGREGOR
Estas teorías son dos maneras de percibir el comportamiento
humano, adoptadas por los gerentes para motivar a los
subordinados y obtener una alta productividad en la organización.
TEORÍA X
Se basa en un estilo de administración tradicional, estricto y
rígido. Ven a las personas como simple herramientas para
producir, que no tienen ambiciones, que se no son responsables,
que son holgazanes y que si pudieran evitarían el trabajo y su
única motivación es el dinero.
Por tales premisas lo que propone esta teoría es un estilo de
liderazgo donde se exagera el control sobre el comportamiento de
los empleados, se les dice exactamente que hacer y cómo y ha de
ser errados en eso se aplicaran fuertes sanciones, coacciones y
medidas de castigos llegando hasta el punto de amenazas. Todo lo
anterior ocasiona que los trabajadores no tengan buena relación
con los superiores, se distancien y el clima organizacional sean un
caos.
LA TEORÍA Y
Se basa en un estilo de administración optimista, dinámica y
flexible. Esta percepción es mas humanista, mas aplicada a la
actualidad. Se tiene en consideración que el trabajo es un esfuerzo
físico y mental por lo tanto se necesita descansar, los empleados
tienen mayor grado de libertad, se les da el poder de impulsar su
aprendizaje y desarrolle un crecimiento personal y profesional.
Aquí los gerentes confían en su personal, confianza que se ve
reflejada en la delegación de poder para tomar decisiones sin
requerir a la autorización de sus superiores. Se fomenta la
participación de los empleados en la obtención de mejoras de
calidad. además, consideran un factor importante la motivación y
felicitación por un trabajo bien hecho, ya que, el grado de
compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de las
recompensas.
Pero ¿Cuál se debe utilizar? La respuesta a esta pregunta depende
mucho de la situación y el tipo de empresa, sin embargo, ninguna
de las teorías funciona por sí sola, sino que hay que combinarlas
Es muy importante dejar que los empleados desarrollen todas sus
habilidades, así como establecer ciertos planes de acción para que
las actividades se desarrolle con cierta exigencia (razonable).
3.2. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS
NECESIDADES DE MASLOW
Abraham Maslow fue uno de los exponentes de la psicología
humanista en la cual acomodó de manera jerárquica las
necesidades humanas en orden de importante ascendente para la
supervivencia y la capacidad de motivación:
(figura 1. Jerarquía de las necesidades de Maslow)
A medida que el hombre va satisfaciendo sus necesidades, van
surgiendo otras que cambian o modifican el comportamiento de
este.
En las necesidades fisiológicas, quiere decir las necesidades
básicas que los seres humanos tenemos como comer, beber,
dormir. Maslow dice que ninguna otra necesidad motivará a las
personas más que esta.
En las necesidades de seguridad, las personas no pueden vivir con
el temor y la inseguridad de que van a perder el trabajo, su
alimento, sus comodidades.
Necesidades de afiliación o aceptación, dice Maslow que las
personas necesitan ser aceptadas por los otros para sentirse
mayormente acogidas y tener sentido de pertenencia.
Según Maslow, las personas con la necesidad de estima al
satisfacer esta necesidad, comenzará a querer tener estatus, poder,
prestigio y autoconfianza.
En la jerarquía de Maslow, la más importante es la necesidad de
autorrealización, la cual el objetivo es maximizar el potencial que
la persona tiene y lograr ser un factor diferenciador.
Después de muchas investigaciones a la jerarquía de las
necesidades de Maslow, hallaron que las necesidades no tenían
ninguna jerarquía y que más bien se dividían en necesidades
biológicas y otras que se generan cuando las biológicas están
satisfechas. También hallaron que depende del individuo, varían
las fuerzas de las necesidades, hay unos que predominan más las
necesidades de seguridad y en otros las necesidades de
autorrealización.
En otro estudio se reveló que la necesidad de estima aumenta
cuando la persona tiene un ascenso en su cargo y no de la
satisfacción de necesidades de seguridad, ni fisiológicas.
Maslow considera a todas estas necesidades como esenciales para
vivir. De hecho, el amor y la estima son necesarias para el
mantenimiento de la salud. También afirma que todas las
necesidades antes mencionadas están construidas genéticamente
en todos nosotros, la cual también les llama necesidades
instintoides (casi instintivas).
3.3. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER
Skinner fue un escritor y Psicólogo de la Universidad de Harvard
en la cual se enfocó mucho en el estudio de la motivación de los
empleados la cual lo llamó “reforzamiento
positivo o modificación del comportamiento” en la cual dice que
pueden motivar a los individuos elogiando su buen desempeño y
teniendo un diseño apropiado en el ambiente de trabajo.
Skinner propone que, en conjunto con todo el equipo de trabajo,
se tracen unas metas, y éstas al ser alcanzadas, se les da
reconocimiento y elogios a los empleados. Incluso cuando todavía
no se ha llegado a la meta, buscar la solución a esta problemática
para que así alcance un alto desempeño en sus labores del cargo.
Esta teoría no solo elogia un buen desempeño, el trabajo es
mucho más profundo y complejo. Hay que analizar la situación
laboral para saber por qué los trabajadores actúan como lo hace,
qué le hace falta a su ambiente laboral para que sea optimo, qué
piensan los trabajadores del ambiente en el que laboran y si se
llega a encontrar una problemática, hacer cambios para eliminar
ese obstáculo.
También es muy importante informar a los trabajadores de las
problemáticas que está pasando la empresa para que se apropien
de ella y entre todos encontrar la solución para trabajar en ello y
obtener un mejoramiento de la organización.
Para aplicar el enfoque de Skinner, la organización debe de tener
un excelente manejo en la administración ya que se hacen muchas
mejoras en el ámbito laboral como es la eliminación de obstáculos
al desempeño, la organización, la buena planeación, el aumento
de la comunicación y un control exhaustivo.
4. TÉCNICAS ESPECIALES DE MOTIVACIÓN
4.1. DINERO
Como bien se sabe el dinero en efectivo y en todas sus facetas en
las que se puede representan (bonos) es un factor motivante
además que ser algo monetario también representa estatus y
poder.
Como el dinero llega a estar casi siempre en un pedestal en la
motivación para la mayoría de personas y para otras no, los
gerentes deben tener en cuentas estas consideraciones:
1. Dependiendo de la situación económica el dinero tendrá un
grado de importancia. Por ejemplo: para personas que no han
nacido en cuna de oro (como se dice coloquialmente), es
probable que el dinero sea no solo importante sino necesario
para el subsistir de su familia y ellos mismos con el fin de
obtener un nivel de vida aceptable. Y a medida que
consiguen ese estilo de vida puede que se valore más, ya que
pasan de tener elementos que facilitan someramente sus
necesidades a querer tener lujos como el automóvil de ultimo
modelo y demás placeres de la vida que se alcanzan con
dinero.
2. En algunas organizaciones usan el dinero como un factor de
competencia a la hora de que las personas tanto internas
como externas prefieran y se mantenga en dicha
organización, procurando que sus sueldos y salarios sean
competitivos dentro de su industria y área geográfica.
3. El ser humano tiende a comparar lo que ganan con sus
colegas, por eso, se debe procurar que las personas de los
mismos niveles reciban la misma, o casi la misma,
compensación.
4. Sin embargo, las personas deben recibir salarios y bonos que
reflejen su desempeño individual. Una forma de dejar en
claro que el dinero que reciben es una recompensa por un
logro y un medio de complacer a las personas que lo
alcanzaron, es basar la compensación en el desempeño tanto
como sea posible.
El problema de usar el dinero como motivación es que para que
sea significativo la cantidad debe ser grande.
4.2. OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE LAS
RECOMPENSAS
La recompensa intrínseca es interna al trabajador, aparece cuando
se hace algo por mero placer interno, para subir autoestima,
sentirse bien con uno mismo y no por incentivos externos, por
ejemplo, ir al trabajo porque se disfruta lo que se hace, asistir a un
comedor y servir la comida o ser voluntarios para una compaña
de solidaridad con el medio ambiente. Y la recompensa extrínseca
proviene del exterior, es hacer algo que no se quiere porque se
sabe que al final habrá una grata recompensa, por ejemplo,
alcanzar un objetivo específico en el trabajo para recibir un regalo
o estudiar para sacar buenas calificaciones.
La paga se basa en:
A. Desempeño individual, genera rivalidad entre las
personas de la organización haciendo difícil el trabajo
en equipo. Se deja de lado la cooperación porque se
quiere a toda costa y sin importar nada ni nadie
conseguir la recompensa.
B. Desempeño de grupo, suele suceder que solo trabajen
una o dos personas en el grupo y las demás no
contribuyan con su parte.
C. Desempeño organizacional, se basa en que los
empleados contribuyeron a un desempeño sobresaliente.
4.3. PARTICIPACIÓN
Es importante la comunicación asertiva en estos casos. Todos los
gerentes, por estar dentro de la organización saben cuales son los
obstáculos que se les está presentando en la empresa. Es muy
bueno que les comuniquen a los subordinados en qué le afecta y
darles participación para que trabajen y se involucren en ella con
el fin de ayudar tanto en el conocimiento que cada empleado
tenga como en la ayuda en la toma de decisiones que se requiera
para el éxito de la empresa.
Un medio de reconocimiento y de logro es la participación. Al
gerente impulsar la participación no quiere decir que su trabajo se
va a debilitar, sino saber que cuenta con un
personal calificado para la toma de decisiones que sea oportuna y
para la mejora de la organización. No solo le ayuda a la empresa
sino en el empowerment de cada empleado que vaya adquiriendo
responsabilidades sabiendo que tiene un desempeño y un
potencial alto, es decir, que está capacitado para saber solucionar
problema de la mano con el gerente. Le ayuda a fortalecer sus
habilidades y ser un ente motivador para crecer en el ámbito
profesional, integral y de calidad.
4.4. CALIDAD DE LA VIDA LABORAL
La calidad de vida laboral nace de un movimiento la cual partió
de la necesidad de humanizar el entorno de trabajo siendo el foco
de atención el factor humano y la mejora de la calidad de vida.
La calidad de vida laboral depende de aquellos elementos del
medio ambiente de trabajo como son las condiciones ambientales,
organización del trabajo, la planificación, el contenido del cargo,
el horario de trabajo, el salario, la remuneración, la salud y
seguridad laboral, ritmo de trabajo (que no caigan en un
agotamiento físico extremo), etc.
La calidad de vida laboral por tanto depende únicamente de la
naturaleza y características de las condiciones del ambiente de
trabajo.
En el 1977 la calidad de vida laboral comienza a tratarse desde el
punto de vista de la organización, a ese cambio de procesos que
se hace que afectan significativamente al trabajador.
Las definiciones que tenemos más recientes se identifican con la
satisfacción que le genera al trabajador su cargo en la
organización.
Para los que apoyan la calidad de vida laboral desde el punto de
vista del trabajador, se enfoca mucho en as percepciones, el grado
de motivación, el nivel de satisfacción de los individuos y las
experiencias en el ambiente de trabajo.
Para los que apoyan la CVL desde el punto de vista del análisis de
la organización, su finalidad es evaluar la participación, la toma
de decisiones, aspectos estructurales y estratégicos de la
organización, las condiciones laborales, etc.
La motivación hacia el trabajo, el equilibrio entre la vida laboral y
la vida personal, la satisfacción global del individuo, el bienestar
físico, psicológico y social, las relaciones intrapersonales,
autonomía, desarrollo integral del trabajador, el trabajador como
recurso y no como un costo empresarial o productivo. A todo
esto, lo llamamos calidad de vida laboral (CVL)
5. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO.
Cabe aclarar la diferencia entre crecimiento del puesto y
enriquecimiento del puesto, la primera intenta hacer un trabajo
más variado al eliminar el aburrimiento de realizar operaciones
repetitivas, es decir, agregar actividades similares sin aumentar la
responsabilidad; por ejemplo, un obrero de línea de producción
puede instalar no sólo la defensa de un auto, sino también el cofre
frontal. Y la segunda se trata de desarrollar en los puestos un
sentido más alto de desafío y logro.
los puestos pueden enriquecerse con:
 Dar a los trabajadores mayor libertad de decidir sobre
aspectos importantes en su área de
trabajo(empowermet).
 Fomentar la participación e interacción entre los
trabajadores.
 Darle a entender a los trabajadores que sus actividades
contribuyen a un producto terminado y al bienestar de
la empresa.
 Dar a las personas realimentación sobre su desempeño
en el puesto.
 Involucrar a los trabajadores en el análisis y cambio de
aspectos físicos del ambiente de trabajo.
Unas de las limitaciones del enriquecimiento del puesto es la
tecnología y los costos.
6. EL ARTE DEL LIDERAZGO
En la admiración factores como dirigir y liderazgo están muy
relacionados, no es extraño encontrar personas líderes que son
desorganizados. La esencia del liderazgo está en tener un grupo
de seguidores del jefe que pueden caminar hasta a ciegas por él
porque creen en sus deseos y capacidades para alcanzar las metas.
En efecto un gerente eficaz debe ser el reflejo de complementar
una serie de habilidades básicas para llevar las riendas de la
empresa, entre las cuales está el liderazgo.
El liderazgo se puede definir como la capacidad o arte de influir
en las personas para que sean parte de algo con fervor y
confianza, los lideres no van atrás empujando al carro, van
delante, son los ojos que ven los obstáculos en el camino y más
allá, el corazón que alienta a los demás para seguir con la
confianza de que esos obstáculos se superaran y el cerebro para
tomar las mejores decisiones. Por tanto, el líder no es quien
festeja el triunfo solo, es quien lo comparte con los demás porque
sabe que todos trabajaron a la totalidad de sus capacidades.
Los componentes de la habilidad de liderar son:
1. Utilizar el poder con eficacia y de manera responsable.
2. Comprender y aplicar las teorías de la motivación en su
personal, sabiendo que cada quien presenta necesidades diferentes
las cuales deben ser satisfechas.
3. Dar apoyo e inspirar a los demás, si un líder es capaz de
mostrar que confianza en el potencial de alguien, generara dentro
de esa persona la fortaleza para desarrollar y explotar dicho
potencial aun cuando no confiaba en sí mismo en el comienzo.
4. La capacidad de actuar para desarrollar un clima
favorable y ameno para todos, donde se sientan queridos por su
trabajo y en especial comprendan que nadie está abajo ni arriba,
todos son una misma unidad, los deseos de uno son los de todos y
deben ayudar a conseguirlos.
Definir las características de un líder es complejo, porque se habla
de seres humanos que no siguen un lineamento uniforme con
respecto a sus comportamientos, es errado decir que un líder se
nace porque cualquiera puede serlo, a través del tiempo y
esfuerzo desarrollar las habilidades y conductas para liderar en
todas sus áreas, desde el ámbito familiar(padres) al saber corregir
a sus hijos, felicitando en público y regañando en privado, hasta
ser la cabeza de una organización, dirigiendo con base al ejemplo,
mostrando dedicación y compromiso frente al trabajo. También,
un líder puede utilizar un método para mantener las relaciones en
su grupo, como puede ser el método sándwich, que consiste, en
decir algo (como se muestra en la figura 2.) con el fin de corregir
el camino sin crear rupturas, por ejemplo, si un trabajador está
llegando tarde a laborar, pero su trabajo es eficiente la manera
como el líder deber llamarle la atención es, primero dejarle el
claro su buen desempeño, segundo hacerle el llamado de atención
por su impuntualidad y tercero decirle que cambien ese factor
negativo porque su trabajo es parte importante en la organización.
(figura 2. técnicas asertivas para saber decir no [5])
(figura 3.El flujo de influencia con tres estilos de liderazgo)
Existen estilos de liderazgos basados en la autoridad. El Líder
burocrático es el que da la orden y espera que el empleado le
obedezca. El líder democrático es muy participativo con los
subordinados y les consulta sobre alguna acción o decisión que
vaya a tomar. El líder liberal no ejerce su poder sino que otorga
un grado alto de responsabilidad a los empleados que están a su
cargo, esto quiere decir que para llegar a la meta de la
organización, depende totalmente de los subordinados. Y por
último el líder autocrático es aquel que escucha la opinión de sus
seguidores, pero al fin y al cabo él es el que toma la decisión.
7. CUADRÍCULA GERENCIAL
(figura 4. La cuadrícula gerencial. )
Esta cuadrícula es utilizada en todo el mundo para capacitar al
gerente e identificar combinaciones de estilos de liderazgo. Este
dispositivo fue diseñado por Robert Blake y Jane Mouton. Se
basaron en la investigacipon que mostró el papel importante que
juega el gerente en el área de la producción.
En esta cuadrícula se puede ver dos dimensiones, los intereses en
la producción y los intereses en las personas. Al estilo 1.1 se le
denomina “administración empobrecida”, es decir que tiene bajo
interés en la producción, poca participación en sus labores. Está el
estilo 1.9 que se le llama “club campestre”. Este tipo de líder se
enfoca más en el clima organizacional que en la producción en sí.
El estilo 9.1 llamado como “déspota del trabajo”, el líder solo le
importa tener una excelente producción, pero no tiene interés por
las personas. El estilo 5.5 tiene un interés medio tanto para la
producción como para las personas. Hacen su trabajo, es muy
estándar. Y el estilo 9.9 muestran un alto interés, saben como
llevar y combinar las necesidades de la producción y de las
personas, se les llama “gerentes de equipo”.
8. LIDERAZGO COMO UN CONTINUO
La teoría del continuo reconoce que el estilo de liderazgo depende
netamente del líder, los seguidores y la situación presentada.
Robert Tannenbaum y Warren H. Schmidt consideran al liderazgo
como la variedad de estilos que van desde el jefe hasta el
subordinado.
Para Tannenbaum y Schmidt, los elementos más importantes que
influyen en el estilo del gerente son:
- La fuerza de la personalidad del gerente, si sistema de
valores, la confianza que tenga a sus trabajadores y
seguridad en la toma de decisiones.
- La fuerza en los trabajadores como es la disposición de
asumir sus responsabilidades, experiencia y
conocimiento pueden afectar el comportamiento del
gerente.
 - La fuerza de la situación como la naturaleza de un
problema, la tradición. Saber manejar la presión del
tiempo y la seguridad.
9. ESTILOS DE LIDERAZGO
Fiedler dispuso de dos estilos de liderazgo, en uno el líder obtiene
satisfacción al ver que las tareas que le colocó a los subordinados
lo están cumpliendo y el otro está dirigido a tener una buena
relación interpersonal.
Para medir los estilos de liderazgo y saber si el líder se inclina
más a las tareas, se utiliza la siguiente técnica:
- Calificar en escala al compañero de trabajo de menos
preferido (CTMP)
- Calificar en escala la similitud asumida entre puestos
(SAP)
Esto quiere decir que, al calificar en la escala, el compañero que
saca alto es porque es agradable y se sienten a gusto trabajando
con él. Entonces, se llegó a la conclusión que el compañero que le
calificaron bajo sentían mayor satisfacción al desempeño de las
tareas.
10. ENFOQUE RUTA-META PARA LA EFICACIA DEL
LIDERAZGO
La teoría ruta-meta establece que la principal función de un líder
es aclarar y establecer metas con los subordinados, ayudarlos para
alcanzar dichas metas y superar los obstáculos. Se propone
considerar los factores situacionales que afectan el buen liderazgo
(figura 3.)
(figura 5. Enfoque ruta-meta para la eficacia del liderazgo)
La teoría maneja 4 grupos en los que se clasifica el liderazgo:
liderazgo de apoyo, que tiene un alto efecto en el desempeño de
los subordinados porque se preocupa por su bienestar
considerando las necesidades para crear un bien clima
organizacional; liderazgo participativo, se le da a los
subordinados voz para opinar sobre las decisiones; liderazgo
instrumental, les da a los subordinados un esquema especifico y
claro de lo que se quiere lograr en la empresa y lo que se espera
de ellos; liderazgo orientado, expresa la confianza en los
subordinados estableciendo metas elevadas para mejorar sus
desempeños.
La aplicación de los tipos de liderazgo varía de acuerdo a las
situaciones que se presenten, sin embargo la clave de la teoría es
que el líder influye en un recorrido entre el comportamiento y las
metas, y eso se da porque se definen los puestos y funciones, se
brida apoyo para superar obstáculos y mejorar el desempeño,
aclara y vela por cumplimento de las expectativas, se les pide
participar activamente en las decisiones con el fin de aumentar las
satisfacción personal en el trabajo.
11. NATURALEZA DE LOS COMITÉS Y GRUPOS
Los procesos grupales en los comités tienen cuatro etapas: la
formación, la confrontación, la normatividad y el desempeño.
Cada persona que haga parte de un comité desempeña unas
funciones específicas. Para que este trabajo en grupo sea efectivo,
no solo hay que escuchar lo que todos dicen sino también darse
cuenta de la expresión no verbal de los miembros.
Los comités pueden ser formales o informales. Para saber la
diferencia es sencillo. Si el comité tiene una estructura
organizacional, autoridad delegada y con deberes, se puede decir
que es formal. Mientras que en los comités informales no está
especificado una autoridad y por lo general los conforman
personas que promueva un pensamiento grupal.
Es muy importante utilizar comités y grupos de trabajos por las
siguientes razones:
- Deliberaciones y opiniones de grupo: Ayuda en la toma
de decisiones para que sea más asertiva.
- Lógica dominante: Los gerentes analizan los éxitos
pasados y con base a eso se formulan estrategias para
una mejora continua.
- Temor a que recaiga demasiada autoridad en una sola
persona: El trabajo en equipo y con buena
comunicación fortalecerá en el crecimiento de la
empresa.
- Representación de grupos interesados: Ayuda en la
integración del personal. Los miembros pertenecientes
tendrán un alto interés.
- Coordinación de departamentos, planes y políticas: Los
gerentes tienen muchas responsabilidades, el comité
garantizaría la correcta ejecución de las actividades y
planes. Así, obtienen más conocimiento los miembros
de los comités y grupos.
- Transmitir y compartir información: Si se presenta un
problema y entre todos buscar una solución más
efectiva y así conocer las decisiones es mucho más
eficaz y ahorra tiempo.
- Consolidación de la autoridad: Un gerente no tiene la
autoridad total lo que se conoce como “autoridad
 dividida”. Esto va dependiendo a la jerarquía
organizacional hasta que llegue a un punto donde tenga
la autoridad requerida para el caso.
11.1. PAUTAS PARA UNA OPERACIÓN EXITOSA DE
COMITÉS
Por la creciente importancia de fomentar la participación en los
comités de la organización, los gerentes invierten mucho tiempo
en ellos para evitar las desventajas como que no puedan llegar a
un consenso por la variedad de perspectivas, necesitan de un
coordinador eficiente, al haber división de las responsabilidades,
algunos empleados no sienten que sea justo por esto y más se
deben tener en cuenta las siguientes pautas:
• Dejar en claro quién tiene la autoridad para queda quién
conozca su rol en el comité ya sea la responsabilidad de tomar las
decisiones, hacer recomendaciones o solo examinar y presentar al
presidente las ideas sobre el tema que analizan.
• El tamaño de los comités tiene relación con los niveles
de jerarquía pues entre más grande sean más difícil será el
manejo, la dirección, el control y por su puesto la comunicación.
No hay un numero específicos de cuantas personas deben
conformar el comité, pero por regla general debe haber un
equilibrio de permitir la diversidad de las experiencias y
deliberación que exigen la tarea a desarrollar además de no ser tan
grande para que esa diversidad no se convierta en indecisión ni
pérdida de tiempo.
• Tener un presidente ayuda en el manejo de los comités,
a mantener un orden en las reuniones, integra las ideas y no dar
paso a desviaciones.
• Seleccionar un asunto adecuado es importante. Hay
temas que se presentan en los comités que dan lugar a
deliberación y otros no como las disputas jurisdiccionales. Para
una mayor efectividad en los comités es transmitir la información
con anterioridad, comunicarles a los miembros el orden del día
para que vayan preparados sobre el tema a y tratar en la reunión.
• En una empresa cuando se hacen inversiones lo que se
esperar es que el beneficio de estas acompase y sean mayores que
sus costos. El valor que los comités proporcionan a la
organización debe ser mayor a los costos asumidos a ellos. el
comité sólo puede justificarse si los costos se compensan con
beneficios tangibles e intangibles (como la moral, la capacidad de
sus miembros, etc.), en pocas palabras el comité debe ser rentable.
• Seleccionar bien a los miembros del comité que
represente los intereses de la naturaleza del mismo es primordial,
que se capaces de comunicar y tomar decisiones a través de una
reflexión grupal y por ende trabajar bien en equipo.
• Es muy común que después de una reunión los
presentes tengan diferentes interpretaciones de lo que se llevó a
cabo en la reunión. Una forma de evitar esto es circular minutas y
hacer una verificación de las conclusiones.
12. GRUPO
En una organización hay diferentes tipos de grupos, como el
comité, grupos de tareas, secciones de tareas, etc. Grupo se define
como un conjunto de dos o más personas que trabajan
interdependiente y unificadamente para lograr metas comunes
como fabricar, desarrollar y comercializar un nuevo producto, de
la relación del trabajo llegan a tener lazos sociales más profundos
se conectan entre sí, creando nuevas fuerzas que comparten
ideales, valores y preocupaciones.
En estos grupos es fundamental la comunicación porque facilita la
coordinación de sus esfuerzos, también permite que se dividan las
funciones para una optimización del tiempo. Además, es
necesario que la comunicación sea abierta entre los miembros del
grupo porque de nada sirve que cada uno se comunique solo con
el jefe si al final todo se resume al trabajo resultante de la suma de
cada uno de los trabajos individuales.
Existen varios grupos y subgrupos, un grupo puede estar dentro
de otro grupo más grande que se encarga de productos para la
limpieza del hogar (siguiendo el ejemplo planteado del comienzo)
y a su vez en la misma línea de productos está el grupo b, c y d, lo
que permitirá que se hagan alianza con el fin de dar otras
perspectivas, comparan resultados y mejorar la calidad de los
productos.
Para un correcto funcionamiento, es importante crear y cumplir
las normas, además de hacerlas cumplir por ejemplo si un
miembro del grupo no está llegando a tiempo, cualquiera de sus
compañeros puede llamarle la atención de manera educada y con
respecto, ya que al tener normas se regula el comportamiento de
todos para que no se vuelva un caos y nadie haga lo que quiera
sino lo que debe ser y como debe ser.
En conclusión, tener una compresión de la naturaleza de los
grupos y las personas que lo conforman permiten hacer una
correcta dirección a la hora de utilizarlos de manera efectiva,
eficiente y, por tanto, eficaz, en situaciones que favorezcan las
acciones grupales y por consiguiente las de la organización.
13. EQUIPOS
El éxito de una empresa puede verse afectada en que tan bien los
empleados trabajan en equipo. El pensamiento de que todo está
conectado tiene que estar presente, la sinergia entre
departamentos es vital, propicia entre muchas cosas la
creatividad, pilar fundamental para buscar posicionamiento en el
mercado gracias a la mejorar de los productos y o servicios en
todas sus áreas desde el momento en que se hace la mezcla de
materias primas para su fabricación hasta cuando es entregado al
cliente. Por consiguiente, la relación de las personas que
conforman la empresa ha de ser saludable.
El equipo es una serie de personas que se complementan entre si
para alcanzar unos objetivos comunes, con responsabilidad y
dando su mejor desempeño. Cuando las personas de los equipos
colaboran, cada uno siempre aprende algo nuevo, por lo tanto,
abunda una cultura de aprendizaje continuo que impulsa el
crecimiento y desarrollo de todos. Una ventaja, es que dos
cabezas piensan más que una, si alguno de ellos tiene una
dificulta los otros poseen la capacidad para cubrir ese hueco y
seguir adelante.
13.1. FORMACIÓN DE EQUIPOS
disponibilidad de los proveedores y derechos de los accionistas y
preocupaciones de la comunidad, es decir, la comunicación hace
de la organización un sistema abierto que interactúa con su
entorno.

- Los miembros del equipo son seleccionados según las

habilidades necesarias que ayuden a alcanzar los 14.1. PROCESO DE LA COMUNICACIÓN
objetivos de la organización
- Los miembros de los equipos deben de tener una
mezcla de todas las habilidades, conocimiento y
experiencia.
- Debe de tener reglas de comportamiento.
- Al inicio de la formación del equipo o comité, deben ser
asignados las metras y las tareas.
- El reconocimiento es muy importante en el grupo de
trabajo, la recompensa y una positiva retroalimentación.

A pesar de que hay muchas ventajas al tener comités y/o

equipos de trabajos también hay desventajas y el más
importante es el conflicto, ya sea interpersonal, intergrupal
y entre la organización (Figura 6. Modelo del proceso de información [7])

En la actualidad las empresas se están dando cuenta que el
valor de la colaboración es importante y están buscando la
manera de fomentarlo en los diferentes grupos todo con el
fin de prosperar y convertir su personal en agentes
productivos.
Como se aprecia en la figura 7. El proceso de la comunicación se
ve implicado el emisor, la transmisión de un mensaje a través de
un canal elegido y al receptor además del ruido y la
retroalimentación. Este proceso es dinámico, continuo y
reversible. El emisor codifica un mensaje para transmitirlo a un
receptor mediante un canal rodeado por un contexto que ayuda a
entender la información.

Emisor: con él se da inicio de la comunicación, es la fuente que

14. LA COMUNICACIÓN
La comunicación está presente en cada una de las funciones
gerenciales, pero tienes más énfasis a la hora de dirigir porque se
da una transferencia de información del emisor al receptor y se
espera que dicha información se haya captado y comprendido de
la mejor forma.
La comunicación es necesaria para:
1. Establecer y difundir las metas de una empresa.
2. Desarrollar planes para su logro.
3. Organizar los recursos humanos, de la manera más
eficiente, efectiva y, por tanto, eficaz.
4. Seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la
organización.
5. Liderar, dirigir, motivar y crear un clima en el que las
personas quieran contribuir.
6. Controlar el desempeño.
La comunicación no solo aplica en el ambiente interno de la
organización también facilita la relación con el ambiente externo
(clientes, proveedores, accionistas, gobierno, comunidad, otros).
A través del intercambio de información los gerentes saben las
necesidades que tienen los clientes y se toman las decisiones para
satisfacerlas y generan oportunidades en el mercado, conocen y
toman conciencia de los reglamentos del gobierno, conocen la
comparte y codifica la idea.
Receptor: es quien recibe el mensaje recibido del emisor, es el
responsable de decodificar el mensaje, dicho mensaje será entendí
si ambas partes comparte el mismo marco de referencia, un
mensaje en lenguaje técnico o profesional requiere un receptor
que entienda ese lenguaje.
Canal: medio por el cual es trasmitido el mensaje oral o escrito, y
su transmisión puede lograrse a través de un memorando, una
computadora, el teléfono, la radio, correo electrónico, televisión u
otros medios digitales. Se puede utilizar dos o más canales.
Ruido: cualquier cosa que interfiere con la transmisión regular de
un mensaje entre emisor y receptor, es decir, un factor que impide
que el mensaje llegue correctamente. Puede ser causado por fallas
en componentes electrónicos, una persona externa que interfiere
en la charla de dos personas se puede considerar un elemento de
ruido. Por tanto, hay que tener mucho cuidado con el ruido
porque aumentan las probabilidades de fracaso en la
comunicación.
Retroalimentación: Es la respuesta que da el receptor después de
haber comprendido el mensaje, es el elemento que permite la
fluidez en la comunicación, el emisor cambiara el mensaje de
acuerdo a la retroalimentación recibida del receptor, aquí se
comprueba la efectividad de la comunicación.
Ejemplo del proceso de comunicación en un aula de clases, el
docente llega y les comenta a los estudiantes que habrá una
evaluación y le da las pautas para esta.
Emisor: el docente; receptor: los estudiantes; canal: el aire;
mensaje: habrá evaluación; contexto: salón de clase.
15. COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
El padre de la administración científica Frederick W. Taylor fue
el que despertó ese interés por las personas en su vida laboral. Su
trabajo hizo mejorar el reconocimiento y la productividad de los
subordinados industriales.
Elton Mayo utilizó el procedimiento de aumentar la comunicación
en la organización y así decirle los problemas, los cambios que se
vayan a realizar y saber el punto de vista de todos y tomar la
mejor decisión.
Los problemas personales de los trabajadores interfieren
significativamente en la producción y es preciso combatirlos e
incrementar la producción racionalizándola, es decir,
humanizándola. Antes a esto se le llamó Relaciones Humanas,
más tarde se denominó “Comportamiento organizacional”.
La respuesta positiva de los subordinados que tienen una buena
comunicación viene a corroborar uno de los postulados básicos
del comportamiento organizacional.
Para los gerentes es muy importante la comunicación ya que
solamente no es solo transmitir sino iniciar la comunicación y
saberlo interpretar para así obtener un mejor resultado.
Una buena comunicación mejora la satisfacción en el trabajo y
evita muchos conflictos que se puedan presentar.
Para que los gerentes sean más efectivos, deben de tener la
información completa para poder desempeñar las funciones y
actividades requeridas.
La comunicación efectiva fluye hacia abajo, hacia arriba y
cruzada. Se dice que para que se realice una buena comunicación
debe empezar en el subordinado, es decir, que tiene que ser
primordialmente ascendente.
(Figura 7. Flujo de información en una organización.)
La comunicación ascendente fluye desde los subordinados hacia
los superiores en la jerarquía organizacional. Este tipo de
comunicación por lo general los gerentes entorpecen su flujo ya
que no pasan la información completa a los superiores, aquellas
informaciones desfavorables para la empresa. En la comunicación
ascendente son procedimiento de solicitud y disputas, sesiones de
asesorías, sistema de quejas, sistema de sugerencias.
En la comunicación cruzada se combina el flujo horizontal de la
información entre personas del mismo nivel organizacional, con
el flujo diagonal entre los diferentes niveles en la jerarquía.
La comunicación descendiente va desde los niveles más
superiores en la jerarquía organizacional, hasta los inferiores. Por
lo general tienen este tipo de comunicación aquellas
organizaciones con una atmósfera autoritaria.
Este tipo de comunicación ayuda a acelerar el flujo de
información, coordinar a los trabajadores para lograr los objetivos
organizacionales.
La comunicación no siempre sigue la jerarquía organizacional,
sino que cruza la cadena de mando.
16. TIPOS DE COMUNICACIÓN
El receptor entenderá y recordará con mayor precisión un mensaje
que se repite a través de varios medios por ejemplo en una
conferencia se apoyan con medios audiovisuales para mejor
interpretación del tema por parte de la audiencia. Al seleccionar el
medio debe considerarse al comunicador, la audiencia y la
situación: una persona que se siente incómodo o tenga pánico
escénico frente a una gran audiencia puede elegir la comunicación
escrita en lugar de un discurso; en cambio, a las audiencias que no
leen un memorando se les puede motivar mediante la
comunicación oral directa.
16.1. COMUNICACIÓN ESCRITA
Es la representación gráfica de signos. La comunicación escrita
tiene la ventaja de que el emisor puede tomarse un tiempo para
organizar sus ideas y luego plasmarlas ya sea en papel o en un
medio digital como el correo, deja registros, referencias y
defensas legales. Sin embargo, las desventajas son que el mensaje
es más propenso a ser olvidado, la retroalimentación pueda tardar
por una redacción mal hecha además de una incorrecta
interpretación del mensaje, demasiado tiempo a la espera de una
repuesta.
16.2 COMUNICACIÓN ORAL
Se puede dar de manera formal o informal y planeado o
accidental. Es la mayor usada en la empresa porque hay una
retroalimentación inmediata, es una interacción cara a cara que
permite hacer preguntas y aclarar dudas además que una reunión
con la presencia de un superior puede generar en los empleados
una sensación de importancia. Su desventaja recae en que puede
ser costosa en términos de tiempo y dinero ya que se dan
reuniones muy extensas en las que no se llegan a nada.
16.3 COMUNICACIÓN NO VERBAL
La comunicación no verbal apoya o contradice a la comunicación
verbal, las personas inconscientemente se fijan más en los gestos
corporales, el volumen de la voz, expresiones faciales que en el
discurso que se emite. Un gerente que tiene una mirada muy fija
en una persona puede resultar intimidatoria y por otro lado una
mirada esquiva da la sensación de inseguridad y poco dominio del
tema o desinterés.
17. SUGERENCIAS PARA MEJORAR LA
COMUNICACIÓN ORAL Y ESCRITA
En la comunicación escrita es necesario que se dejen de lado
palabras muy técnicas si el receptor no conoce ese lenguaje, un
profesional en el área de la computación no puede esperar que
todos sus pupilos corran un programa sin entender el lenguaje de
programación. Y en la comunicación oral el emisor debe aprender
a como dar un discurso, como manejar y aprovechar la atención
de la audiencia, pero sobre todo a disfrutar lo que hace para
transmitir no solo las ideas sobre el tema sino también el amor por
dicho tema. Las siguientes pautas pueden ser aplicadas para la
mejorar de ambas comunicaciones.
 Utilice palabras y frases sencillas.
 Utilice palabras cortas y conocidas.
 Utilice pronombres personales (como usted) cuando sea
apropiado.
 Presente ilustraciones y ejemplos: use gráficas. Dar
lugar al refrán las imágenes dicen más que mil palabras.
 Utilice verbos activos, como “El gerente proyecta…”
 Evite palabras innecesarias
18. BARRERAS E INTERRUPCIONES A LA
COMUNICACIÓN
Los problemas de comunicación por lo general van enraizados
por una mala planeación. El gerente tiene una alta responsabilidad
en la organización. Cuando no está estandarizado el desempeño
puede generar inseguridad respecto de lo que se espera de ellos.
El gerente perceptivo indaga el por qué se están dando los
problemas en la comunicación. Las barreras de la comunicación
más importantes son:
-Falta de planeación: Si en una organización no se planea, no
habrá eficiencia y la comunicación tiene que ser completa y
organizada, saber seleccionar el canal apropiado, saber cuál es el
momento y las palabras adecuadas podrán mejorar la
comprensión.
-Mensajes mal expresados: Va muy de la mano con la falta de
planeación. El mensaje tiene que ser claro y conciso, con una
buena organización, con coherencia y cohesión para que la
información sea percibida como el emisor la quiera transmitir.
-Ambiente internacional: En este caso es muy difícil debido a los
distintos idiomas, diferentes culturas y normas de etiqueta. Como
para algunos países puede ser una falta de respeto o algo
indebido, para otros puede ser normal la información. Así que se
tiene que manejar e investigar muy bien para que esto no sea una
dificultad a la hora de comunicarnos.
19. PAUTAS PARA MEJORAR LA COMUNICACIÓN
-Aclarar el propósito del mensaje: Los emisores deben de saber y
tener una información clara de lo que quieren transmitir.
-Utilizar una codificación inteligible: Los gerentes deben no
utilizar palabras muy técnicas. Que la información sea fácil de
entender por todos los subordinados.
-Consultar los puntos de vista de los demás: Para tomar una
decisión en una organización hay que comunicar y saber los
puntos de vistas de todos para saber qué hacer. Es por eso que la
información debe de ajustarse al nivel de conocimiento de las
personas que vayan a recibir el mensaje.
-Considerar las necesidades de los receptores: La idea es que la
información que se vaya a dar sea valiosa y directa para los
receptores.
-Utilizar el tono y lenguaje apropiados para asegurar la
credibilidad: El tono de voz y lo que se va a decir son muy
importante ya que influyen significativamente al receptor.
-Obtener retroalimentación: La comunicación es completada
cuando el receptor entiende qué fue lo que el emisor le quiso decir
en el mensaje. Se puede recibir retroalimentación haciendo
preguntas, solicitando sugerencias.
-Considerar las emociones y motivaciones de los receptores: Las
emociones son muy importantes en la comunicación y relación
interpersonal con los superiores y subordinados de la
organización.
-Escuchar: Es una habilidad que se puede desarrollar. John W.
Newstrom y Keith Davis propone las siguientes técnicas:
1. Deje de hablar.
2. Permita a su interlocutor sentirse cómodo.
3. Demuéstrele que quiere escucharlo.
4. Evite las distracciones.
5. Cree empatía con si interlocutor.
6. Sea paciente.
7. Conténgase.
8. Cuide sus argumentos y críticas.
9. Haga preguntas
10. ¡Deje hablar!
Dejar de hablar es muy importante para poder escuchar.
20. MEDIOS DE ELECTRONICOS EN LA
COMUNICACIÓN
Con el creciente desarrollo de tecnologías, las organizaciones han
ido adoptando dispositivos electrónicos para mejor la
comunicación, como computadores, laptops, minicomputadores el
correo electrónico, teléfonos móviles para estar en contacto en [2] A. T. Segurado Torres, «Calidad de vida laboral: hacia un
cualquier momento, hora y lugar. enfoque integrador desde la Psicología Social,» Colegio
Oficial de Psicólogos del Principado de Asturias, 2002.
20.1. TELECOMUNICACIONES

Las telecomunicaciones permiten que exista comunicación a larga

distancia, posibilita enviar y recibir información en tiempo real.
Gracias a estas se puede acceder y consular páginas web, redes
sociales, noticias a nivel nacional, internacional y mundial, se
puede transmitir y recibir fotos, videos, sonidos, llamadas música
etc. Las telecomunicaciones están conformadas por usuarios y
quienes hace uso de ellas, proveedores que son los que ofrecen los
servicios a los diferentes usuarios y una entidad que se encarga de
regular el desarrollo de las comunicaciones y proteger los
derechos de los usuarios. Algunos ejemplos de utilización
efectiva de las comunicaciones:
[3] McGregor, The Human Side of Enterprise, New York:
Longman Publishung, 1960.
[4] Enciclopedia de Ejemplos, «Motivación Intrínseca y
Extrínseca,» 2019. [En línea]. Available:
https://www.ejemplos.co/15-ejemplos-de-motivacion-
intrinseca-y-extrinseca

 Algunos bancos proporcionan hardware y software a

sus clientes corporativos para que puedan transferir
fondos a sus proveedores con facilidad.
 Utilización del correo electrónico para transmitir [5] S. Montejano, «psicoglobal,» 27 12 2016. [En línea].
información de manera rápida. Available: https://www.psicoglobal.com/blog/tecnicas-
asertivas-para-saber-decir-no.
 Mantener contacto con proveedores a través de los
medios de telecomunicación para informarlos de sus
necesidades, lo que permite una reducción de los costos
de inventarios. [6] R. R. y. J. S. M. Blake, The Managerial Grid,
 Sistema de computación que facilitan la reservación de Houston: TX: Gulf Publishing Company, 1964.
vuelos en las aerolíneas, mesas en los restaurantes y [7] C. M. Quiroga, «SlidePlayer,» 2018. [En línea].
citas en los centros de salud. Available: https://slideplayer.es/slide/13571190/.

20.2. TELECONFERENCIAS

Es un encuentro a larga distancia donde interactúan los [8] Casares, Esther (2007). La Comunicación en la
participantes y se hacen con equipos especiales que Organización; la Retroalimentación como Fuente de Satisfacción.
transmiten videos, audios etc. Hay varios tipos: Razón y Palabra, (56), .[En línea]. ISSN: 1605-4806. Available:
videoconferencia, audioconferencia, brodcast, entre otras. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=1995/199520729022
Este tipo de telecomunicación ofrece ahorros en gastos,
tiempo y puede darse lugar sin tener que realizarse un viaje,
las reuniones se dan con mayor frecuencia, la comunicación
es continua. Sin embargo, una desventaja es que al utilizar
tecnología nueva se generan interrupciones.

Es de vital importancia que para mejorar las comunicaciones

se ayuden de los medios de comunicaciones como las
telecomunicaciones que favorecen el manejo de la cantidad
de información de la organización y hacen frente a la
mundialización.

REFERENCIAS
[1] J. Quintero, Seminario teoria y paradigmas educativos,
Venezuela: Universidad Fermin Toro, 2007.