CURSO: MACO-XXII-GESTIÓN DEL TALENTO – 2023

TAREA 2

Número del Equipo de trabajo: 2

Nombre del alumno % de participación

Arias Espinoza 100%

Josmell David
Jauregui San Martin 100%
Gerardo Alfonso
Medina Sinche 100%
Rodrigo Alonso
Peña Valdivia Ximena 100%
de Fátima
Quintana Barzola 100%
Kenny Arturo
 TABLA DE CONTENIDO

Capítulo 1 – Paradigmas

1.1. Paradigmas en la gestión del talento y retos para mejorar esa percepción
1.1.1. Paradigma 1
1.1.2. Paradigma 2
1.1.3. Paradigma 3
1.1.4. Paradigma 4
1.2. Fuentes bibliográficas
 Capítulo 1 – Paradigmas

1.1. Paradigmas en la gestión del talento y retos para mejorar esa percepción
1.1.1. Paradigma 1

Es mejor seleccionar perfiles de personas con amplia experiencia para el puesto.

“Los modelos tradicionales para conseguir y retener talento que siguen

operando en numerosas organizaciones van a quedar obsoletos, afirma Elsa Aguilar,
directora de Recursos Humanos de SAP México y Centroamérica. Es fundamental
voltear a ver estos esquemas sencillos para moverse en este sentido.
Entrevistada por AltoNivel.com.mx, la experta llamó a las organizaciones en
general, a estar abiertas a situaciones que se viven, por ejemplo, donde ya no va a
ser el típico perfil de 20 años de experiencia que se va a requerir para determinado
puesto, sino aquel individuo de 23 años que acaba de egresar de su universidad.”
“Por ello, en SAP han implementado exitosamente la estrategia de crear talento
propio al invertir en programas de becarios y profesionales de poca experiencia
laboral para enseñarles y transformarles en todo aquello “donde creemos que hay
huecos importantes a cubrir”., se sintetiza en la siguiente tabla:
Tabla N° 1: Proceso de selección
Gestión de RHH Tradicional Competencias
Se buscan personas que Se contrata a las personas
tengan acreditados por sus competencias
Selección
conocimientos técnicos y genéricas y por la capacidad
experiencia. de desarrollo futuro.

La adopción de estrategias de selección viene variando en las empresas

modernas, considerando que la experiencia puede ser formada en la propia empresa,
a partir de la selección de personal joven con competencias básicas alineadas con los
objetivos requeridos para el puesto y la inversión de la organización en su
capacitación.
Sin embargo, debe entenderse que la opción de seleccionar personal a formar
tomará un tiempo determinado que le permita obtener el nivel de desempeño laboral
deseado, por lo que esta alternativa sería adecuada si los objetivos buscados para el
puesto no son de resolución inmediata o si el nuevo personal compartirá
inicialmente sus labores con personal interno de la empresa hasta que pueda
alcanzar el nivel de competencia requerido.
Indudablemente la experiencia laboral es muy importante como aporte para el
mejor desempeño en el puesto laboral, pero no es la única alternativa para la
selección del personal, por lo que podría concluirse que la combinación de ambas
opciones ofrecería mejores resultados para la organización.
1.1.2. Paradigma 2

El objetivo de los trabajadores es mantenerse en el mismo empleo toda la vida.

“Si se mantiene la vieja práctica en donde crees que la gente va a venir para
siempre a ocupar una plaza, estás muy equivocado porque esa persona seguramente
trae una dinámica distinta y una empresa debe lograr que el plan de vida y de carrera
que le ofrezcan.”
“Al describir los cambios de paradigmas, Mondelli señaló que “antes la gente
percibía el crecimiento de su carrera profesional como una escalera por la que iría
subiendo peldaños en la estructura de la empresa. Ahora las generaciones nuevas no
ven la carrera así. La ven como una pared de escalada, donde hay que observar cada
paso que se da en el ascenso y, si es necesario, utilizar los costados o bajar algunos
metros para luego volver a subir por otro lado. Esta gente puede estar contenta con
su trabajo e igual dejarlo para invertir tiempo en otras prioridades en su vida a las
que les dan la misma importancia que a su desarrollo profesional.”
Este paradigma realmente ha sido superado hace buen tiempo en el país, donde
la permanencia del empleado en una sola empresa ya no es el objetivo del
trabajador, pues siempre se encuentra en la búsqueda de una mejora de sus
condiciones laborales.
Debe indicarse además que en el país no ha sido una norma la motivación del
personal, sino más bien es de uso común una política controlista y de exigencia
intimidante. Esta tendencia se ha esparcido incluso hasta las entidades del estado,
donde los profesionales de carrera son escasos y en su lugar existe una tendencia
marcada a la rotación de personal cuando las administraciones cambian, siguiendo el
ritmo del partido político que asume el nuevo turno de gobierno. Conociendo de
antemano esta tendencia, los trabajadores, por lo general, perdieron el interés en la
permanencia laboral, optando alternativamente por buscar mejoras laborales, tanto
en el plano remunerativo como motivacionales, de clima de trabajo y de políticas de
incentivos.
1.1.3. Paradigma 3

Los trabajadores sólo son productivos hasta la edad de los 60 años.

“…en el otro extremo generacional, el de mayor edad, el techo de la carrera

profesional que antes estaba entre los 50 y 60 años, actualmente se ha corrido
porque la gente vive más y con mejor calidad de vida. “Esta generación tiene
recursos valiosos. La empresa invirtió mucho en ese profesional quien conoce muy
bien la firma, los clientes y la cultura organizacional. Entonces, ¿por qué perderlo a
los 60 si le quedan al menos 10 años, o más, de vida productiva?”
En los tiempos actuales los factores que influyen en la esperanza de vida como
la salud pública, la educación, los servicios públicos y otros han mejorado en el
Perú, aún a pesar de que no son los ideales y todavía se encuentran muy por debajo
de países desarrollados. La esperanza de vida ha aumentado desde la década de los
ochenta, que rondaba los 60 años, a valores de 75 años en la actualidad. Esta
circunstancia hace que en el presente muchas personas que superan los 60 años se
encuentren todavía en condiciones adecuadas para ofrecer un desempeño laboral
eficiente, las que aunadas a la experiencia ganada pueden ofrecer un nivel de
producción muy favorable para las organizaciones.
Este aprendizaje que le han dado los años a este grupo etario adquiere gran
importancia para las organizaciones pues la combinación con trabajadores jóvenes
permite que estos últimos puedan nutrirse con mayor velocidad a fin de adquirir o
mejorar sus competencias en contacto con personal experimentado.
1.1.4. Paradigma 4

La mayoría de los trabajadores deben ser obligados, controlados, dirigidos

amenazados a fin de lograr que cumplan con las tareas que se les asignen.

“La filosofía que se tenga sobre la administración del talento humano estará
influida por las suposiciones básicas que se hagan sobre el personal. Por ejemplo,
Douglas McGregor distingue dos suposiciones: Teoría X y Teoría Y.” En la siguiente
tabla se muestran las suposiciones de ambas teorías.
Tabla N° 2: Afirmaciones de las suposiciones de las Teorías X, Y.

Afirma que las suposiciones de la Teoría X Afirma que las suposiciones de la Teoría Y
sostienen que: sostienen que:

. El ser humano promedio no rechaza el

. El ser humano promedio tienen un rechazo
inherente hacia el trabajo y lo evitará si
puede.
Debido a esta característica humana de
rechazo al trabajo, la mayoría de las personas
deben ser obligadas, controladas, dirigidas y
amenazadas con castigos a fin de lograr que
se realicen un esfuerzo adecuado.
. El ser
humano promedio prefiere ser dirigido y
desea evitar responsabilidades.
trabajo.
. El control externo y la amenaza de
castigos no son los únicos medios para lograr
que se realice un esfuerzo hacia los objetivos
de la organización.
.
. Los empleados estarán más
motivados al satisfacer sus necesidades en
cuanto a logro, estima y autorrealización.
. El ser
humano promedio aprende en condiciones
apropiadas a aceptar y buscar
responsabbilidades en su trabajo.
. Tiene la
capacidad de imaginación, ingenio y
creatividad en la solución de problemas
organizacionales.
. Tiene iniciativa.

El concepto moderno para mejorar el cumplimiento de tareas por parte del

personal se encuentra en un proceso de cambio, reemplazando la obligación por
medio de la amenaza, por la motivación, el estímulo, la compensación y la creación
de un mejor clima laboral.
Es una realidad que la productividad de los trabajadores depende en gran medida
de la inversión en capacitación que se le da al personal. Adicionalmente es necesaria
la evaluación de las competencias del trabajador para poder conocer su nivel de
conocimiento, habilidades juicio y su actitud.
1.2. Fuentes bibliográficas

1. https://managementjournal.net/top-management/rompe-paradigmas-para-
atraer-talento. Septiembre 26, 2012. Escrito por Management Journal
2. https://www.evaluandosoftware.com/la-gestion-tradicional-de-recursos-
humanos-se-esta-haciendo-obsoleta/ Octubre 20,2022, Alberto Mondelli
Socio Líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para
América Latina de KPMG.
3. https://www.linkedin.com/pulse/gestión-tradicional-vs-por-competencias-
ángela-periañez-picón-/ ¿Gestión tradicional vs. Gestión por competencias?
Ángela Periáñez Picón Co-founder & CEO Piensa en Competencias
•Doctoranda Dirección y Administración de Empresas •Docente Universidad
de Cádiz •Metodologías Innovadoras Lego Serious Play Gamificación
ABJ ,10 de junio de 2021
4. Vallejo Chávez, Luz M., Gestión del talento humano, pag.22, Riobamba
Ecuador, 2015
 PORCENTAJE DE PARTICIPACIÓN

Ejecución del trabajo:

Labor realizada por cada integrante y porcentaje de Nombre y firma

participación

Labor %

Investigación, análisis, 100% Arias Espinoza Josmell

interpretación, y armado del David
trabajo. Trabajo completo.

Investigación, análisis, 100% Jauregui San Martin

interpretación, y armado del Gerardo Alfonso
trabajo. Trabajo completo.

Investigación, análisis, 100% Medina Sinche Rodrigo

interpretación, y armado del Alonso
trabajo. Trabajo completo.
 Investigación, análisis, 100% Peña Valdivia Ximena de
interpretación, y armado del Fátima
trabajo. Trabajo completo.

Investigación, análisis, 100% Quintana Barzola Kenny

interpretación, y armado del Arturo
trabajo. Trabajo completo.