Universidad Nacional Abierta

Vicerrectorado Académico
Área de Administración y
Contaduría
Centro Local: Metropolitano (01 ) Unidad de Apoyo: (00)

Asignatura: Administración de Recursos Humanos Cód.: 614

Nombre completo: Nikary Joseidy Contreras Guerra

Número de cédula de identidad: V-24.217.308

Fecha completa en la que entregó el trabajo: 15 de Octubre de 2022

Correo electrónico del estudiante: nikarycontreras9@gmail.com

Resultados de Corrección

Nº de
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Objetivo

0 = NL

1=L
 M: I, U: 1, O: 1 CD: 1/1

TEORIAS DE
LOS ESTILOS
DE ADMON. DE CARACTERISTICAS VARIABLES TIPOS DE ORGANIZACION
RRHH

 No le gusta trabajar y es  Autocrática.  Organizaciones que consideran a sus

indiferente.  Impositiva subordinados como animales de
Teoría X trabajo que sólo se mueven ante el
 Rehúye a las  Autoritaria.
yugo o la amenaza.
Douglas responsabilidades y es
 Está basada en el antiguo precepto del
poco ambicioso. garrote y la zanahoria y la presunción
McGregor  Quiere seguridad ante de mediocridad de las masas, se
todo. asume que los individuos tienen
tendencia natural al ocio.
 Le gusta el trabajo y es  Democrática.  Organizaciones que se basan en el
capaz.  Consultiva. principio de que la gente quiere y
Teoría Y
 Desarrolla su propia  Participativa. necesita trabajar.
Douglas dirección y control.  Considera que los subordinados
 Acepta responsabilidad y encuentran en su empleo una fuente de
McGregor quiere parte de los frutos. satisfacción y que se esforzarán
siempre por lograr los mejores
resultados para la organización, siendo
así, las empresas deben liberar las
aptitudes de sus trabajadores en favor
de dichos resultados.
 Es leal y abierto a causas  Confianza.  Las organizaciones crean una nueva
comunes.  Sutileza (atención a filosofía empresarial humanista en la
Teoría Z cual la compañía se encuentre
 Busca trabajar el grupo y las relaciones
comprometida con su gente.
William Ouchi compartir humanas).
 busca crear una nueva cultura
responsabilidades.  Intimidad (relaciones empresarial en la cual la gente
 Desea ser estimado y humanas estrechas). encuentre un ambiente laboral integral
sentir que pertenece al que les permita auto-superarse para su
grupo. propio bien y el de la empresa.
 M: I, U: 2, O: 2 CD: 1/1

EMPRESA SELECCIONADA “COCA COLA” (Produce Bebidas Gaseosas a Nivel Mundial)

 Elaborar los productos que la empresa

pretende poner en el mercado.  Investigación de Mercado de
 Seleccionar, adiestrar y organizar un Recursos Humanos.
 Reclutamiento del personal.
Provisión

personal idóneo, tratando de alcanzar la

Quién ira a trabajar
óptima productividad en el desempeño Objetivo  Selección del personal
en la organización.
de sus labores.
 Racionalidad técnico – económica.
Perfil de operadores de máquina, en
clasificación de materia prima, con
amplia experiencia y actitudes.  Integración de
personas.
 Diseños de cargos.
PROCESOS BASICOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

Mantener oportunamente informada a la Qué harán las  Descripción y

Aplicación

empresa sobre los cambios que ocurren personas en la análisis de cargos.

en las condiciones externas para su Objetivo organización.  Evaluación del
debida orientación e información, a su desempeño.
vez, al exterior acerca de sus
actividades.

ACTIVIDADES COMPRENDIDAS
 Remuneración y
Los abastecimientos adecuados de
Mantenimiento

compensación.
recursos en la cantidad conveniente, en Cómo mantener  Beneficios y servicios
el lugar apropiado y en el momento a las personas sociales.
Objetivo
requerido, para que funcionen en forma trabajando en la  Higiene y seguridad
organización. en el trabajo.
eficiente no sólo el subsistema de
conversión, sino también los otros  Relaciones
subsistemas. sindicales.
Desarrollo

Organizar y efectuar las operaciones de Cómo preparar y

producción de una manera eficiente y Objetivo desarrollar a las  Capacitación.
económica. personas.  Desarrollo
organizacional.

Integración de todos los demás

Seguimiento y

subsistemas, hacia la consecución del

Cómo preparar y  Bases de datos o
Control

objetivo común de la organización o

Objetivo desarrollar a las sistemas de
sistema. Se contemplan estrategias y
personas. información.
tácticas a largo plazo y corto plazo, en las
fases de planeación, organización,  Controles,
integración, orientación y control frecuencia,
productividad y
balance social.
M: II, U: 3, O: 3 CD: 1/1

Descripción Análisis del

Cargos

Fundamentos del análisis de Cargos

Redacción de Descripciones de Cargos

Actividades Conductas Auxiliares de Estándares de Contexto del Requisitos

Laborales Humanas Trabajo Desempeño Cargo Humanos Identificación de Cargos

Resumen del Cargo

Métodos para Recolectar Información del Análisis de
Usos de la Información del Análisis de Cargos
Cargos

Responsabilidades y Obligaciones

Reclutamiento y Selección Las Entrevistas

Estándares de Desempeño y Condiciones

Laborales
Remuneración y Compensación Cuestionarios

Uso del Internet para la Redacción de

Descripciones del Cargo
Capacitación Observación

Redacción de las Especificaciones de los Cargos

Evaluación del Desempeño Diarios y Bitácoras de los Participantes

Descubrimiento de Obligaciones no Técnicas para el Análisis Cuantitativo Especificaciones para el personal

asignadas del Cargo capacitado y el que no cuenta con
capacitación.

Cumplimiento de la Igualdad de Análisis de Cargos por Internet

oportunidades en el empleo Especificaciones Basadas en el Criterio

Uso de Múltiples Fuentes para Reunir

los Datos Especificaciones de Cargos basados en
Análisis Estadísticos
M: II, U: 4, O: 4 CD: 1/1

Ensayo: Proceso de compensaciones, planes de incentivos y planes de

beneficios sociales de un profesor universitario

Introducción

El presente ensayo tiene como finalidad dar cumplimiento a la aprobación del

objetivo 4 de la materia, Administración de Recursos Humanos. Está enfocado en el
subsistema de compensaciones por la importancia que tiene en las relaciones
laborales (profesor Universitario y empleador), y por su impacto que pueden tener en
el nivel de satisfacción en los puestos de trabajo lo que influye en los niveles de
productividad deseados por una empresa, por ende generan eficiencia y eficacia por
parte de los profesores universitarios como empleados, por ser un factor determinante
en las compensaciones laborales. Este va enfocar planes, beneficios e incentivos para
hacer una mejor compresión de las herramientas que se utilizan para implementar un
plan de remuneración justo y equitativo.

El estudio del proceso de compensaciones deben ser un tema de interés para

profesionales de la administración del capital humano, porque de este depende en
gran manera la satisfacción de sus empleados en sus puestos de trabajo, todo
administrador de Recursos Humanos debe conocer lo básico sobre las
remuneraciones y esta investigación brinde herramientas que se deben tomar en
cuenta para formular un buen plan de remuneraciones, para asignar un salario
adecuado a cada puesto de trabajo con beneficios sociales adecuados en una
organización.

Es importante tener información sobre los elementos que conforman las

compensaciones para contar con procesos efectivos que ayuden a la organización a
ofrecer remuneraciones adecuadas y justa a sus trabajadores, logrando satisfacer las
necesidades, comprometiéndolos e identificándolos con sus funciones laborales para
que este logre un buen desempeño y se pueda alcanzar los objetivos planteados por
la organización.

Proceso de compensaciones

Para abordar el ensayo de manera más comprensiva daré algunas

breves definiciones de este proceso de compensaciones, los planes de incentivos y
planes de beneficios sociales.

La compensación: es el total de pagos que se le proporcionan a los empleados a

cambio de sus servicios, elemento principal en las relaciones laborables. Las
compensaciones están basadas en el enfoque tradicional del modelo de
comportamiento del ser humano, las personas motivadas exclusivamente por
incentivos salariales, financieros y materiales. La remuneración obedece a estándares
rígidos e inmutables y atiende a procesos estandarizados de evaluación de cargos
dentro de una política de generalización que se aplica indistintamente a todos los
empleados, sin tener en cuenta las diferencias individuales de desempeño.

Planes de Incentivos: Son todos aquellos procedimientos diseñados por las

empresas que buscan motivar a los empleados para logro de determinados objetivos
y/o conductas.

Planes de Beneficios Sociales: Los beneficios sociales son una forma de

compensación distinta al salario, que perciben los trabajadores por la prestación de su
servicio.

Las organizaciones reciben valor agregado de conocimiento, capacidades,

habilidades y experiencia del empleado; por lo tanto, los sistemas de compensación
deben considerarse el sistema más tangible por el cual el profesor universitario se
sienta recompensado y reconocido según su trabajo. Para estructural este proceso de
compensaciones para un profesor universitario tomaría en cuenta los siguientes
aspectos:

 El conocimiento, experiencia y capacidades de los profesores (posgrados, etc.).

Este punto debe fijar el salario o remuneración de acuerdo a este punto.
 La cantidad de horas laboradas durante el mes. (precio por hora).

Es importante mencionar que la continuidad también tiene relación con la

evaluación de desempeño, en el sentido que como indican los estatutos docentes, esta
evaluación está orientada a calificar la actuación integral del profesor en los campos
de la docencia, la investigación y la administración, con base en sus programas de
trabajo previamente establecidos. Tiene propósitos formativos y busca preservar y
promover la excelencia, el cumplimiento del trabajo académico y el permanente
compromiso con éste.

Otro aspecto, no menos importante, es lo concerniente a la naturaleza del tema

objeto de estudios, puesto que si se habla de “procesos de compensación” se supone
que esto involucra no solo lo tangible de un salario, sino la motivación personal del
docente, en una de las profesiones más complejas, pero concomitantemente, menos
valoradas. Entre otras cosas, los procesos de compensación se extienden no solo al
profesor en su concurso individual en un aula física o virtual, sino a su ser integral, sus
anhelos, sus expectativas, su cosmovisión, y su entorno inmediato (familia).

Por las razones expresas, aplicaría planes de incentivos como:

1. En el desarrollo de personal (uso de cursos de mejoramiento profesional, becas de

estudio, programas de adiestramiento, etc.)

2. Mejoramiento continuo de las condiciones físicas que rodean el desempeño de las

tareas (uso de programas de higiene y seguridad industrial, por ejemplo).

3. Utilización de componentes no efectivos y remunerativos como estrategia (salarios

competitivos, ofrecer un menú de opciones de beneficios y emolumentos como
facilidad para los profesores).

4. Retención de personal basada en compensaciones monetarias.

5. Beneficios de estudio para sus familiares directos, hijos y padres. (Becas, etc.).

6. Ofrecer una póliza de seguro, hospitalización y maternidad, con una cobertura

amplia, tanto para el profesor universitario, como para sus familiares directos
(padres, hijos, cónyuge).

7. Prestar el servicio de guardería para sus hijos.

8. Ofrecer planes de vivienda.

Planes de Beneficio Social:

 En el ejercicio del cargo: (bonificaciones, seguros de vida, etc.)

 Fuera del cargo, pero dentro de la universidad (descanso, refrigerio, transporte,
etc.).

Legales: exigidos por la Legislación Laboral, por la Seguridad Social o por

convecciones Colectivas con Sindicatos:
 Prima anual. Vacaciones. Pensión.
 Seguro de accidente de trabajo.
 Auxilio por enfermedad.
  Salario por maternidad.
 Pago adicional por las horas nocturnas.

Conclusiones:

Ofrecer ventajas expresadas en dinero o de otra manera, así como también

asistencia para la solución de problemas personales aumenta la satisfacción en el
trabajo, contribuyen al desarrollo personal y al bienestar individual.

Ofrecer medios para establecer mejores relaciones entre a empresa y la

empresa y el profesor y ofrecer oportunidades adicionales, reduce las causas de
insatisfacción, motivando de esta forma al profesor universitario.

M: III, U: 5, O: 5 CD: 1/1

Proceso de reclutamiento

1
2

Emisión de la 3
Solicitud de
Personal

Archivo del área

solicitada

Firma del Jefe del

Órgano Solicitante

Si

No ¿Se trata de
un aumento
de personal?

Aprobación de la
Dirección

Verificación de los Códigos

y títulos de la Solicitud

Revisión del archivo

de candidatos

Existen No
Candidatos en el
archivo

Si

Citación de los candidatos Aplicación de

otras técnicas de
reclutamiento

Recepción de
Candidatos
M: III, U: 6, O: 6 CD: 1/1
Técnicas de Selección de
Personal
Entrevista de Selección
Pruebas de Conocimiento
Pruebas Psicométricas
Características
Es el factor que más influye en la decisión final
respecto de la aceptación o no de un candidato al
empleo. Debe ser dirigida con gran habilidad y
tacto para que realmente pueda producir los
resultados esperados. La entrevista es un sistema
de comunicación ligado a otros sistemas en
función de cinco elementos básicos:
La fuente: el candidato.
El transmisor: el instrumento de codificación que
transforma el mensaje en palabras, gestos o
expresiones.
El canal: en la entrevista hay al menos dos las
palabras y los gestos. El instrumento para
descifrar: los receptores de la información pueden
interpretar (descifrar) los mensajes de manera
diferente.
El destino: a quien se pretende transmitir el
mensaje.
Entrevistar es probablemente, es el método que
más se utiliza en la selección, no obstante que en
este proceso hay demasiada subjetividad.
Tienen como objetivo evaluar el grado de
nociones, conocimientos y habilidades mediante el
estudio, la práctica o ejercicio.
Es una medida objetiva y estandarizada de una
muestra de comportamiento. En general se refiere 
a la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes,
intereses o características del comportamiento del
candidato. Para intentar generalizar como se 
manifestará el comportamiento en determinada
forma de trabajo. Se basan en las diferencias
individuales que pueden ser físicas, intelectuales y
de personalidad, y analizan como y cuanto varía la
aptitud del individuo con relación al conjunto de
individuos, tomado como patrón de comparación.
Etapas o Pasos
Preparación: La entrevista de selección debe ser planeada para determinar:
 los objetivos específicos de la entrevista.
 el método para alcanzar los objetivos de la entrevista.
 la mayor cantidad posible de información del candidato entrevistado
Ambiente: Puede ser de dos tipos:
 Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin.
 Psicológico: el clima de la entrevista deber ser ameno y cordial.
Desarrollo: Constituye la entrevista propiamente dicha. Implica dos personas
que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción
debe ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al
candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el
comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas
(estímulos), y así sucesivamente. Así como el entrevistador obtiene la
información que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiere para
tomar sus decisiones.
Terminación:
 El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la
entrevista.
 El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo
que debe hacer en el futuro.
Evaluación: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el
entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato. Al final deben
tomarse ciertas decisiones: aceptado o rechazado. Los datos que el candidato
aporta y la manera como se comporta ayudan a proyectar una imagen de él.
En rigor, no puede establecerse aspectos concretos para el registro de las
impresiones, pues la entrevista es un acto.
 Buscar la colaboración de expertos en técnicas de evaluación.
 Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.
 Analizar las áreas que deben examinarse.
 Discriminación de los temas que deben examinarse distribuidos por el
número de ítem de la prueba.
 Elaboración de los ítems.
 Clasificar los ítems en función del nivel de dificultad.
 Construir cierto número de ítems (el doble de lo necesario).
 Dar dimensiones precisas a la prueba (la ideal es dar tiempo libre para la
primera aplicación).
 Elaborar las normas de aplicación.
 La impresión debe ser nítida y correcta y la disposición armónica y
organizada.
Medir la aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para
desarrollar una habilidad o un comportamiento. Es innato, y debidamente
ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Medir la capacidad es la habilidad real de la persona en determinada
actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una
aptitud mediante el entrenamiento o la práctica. Por consiguiente, una
prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las
habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona
un pronóstico futuro de su potencial de desarrollo
 M: IV, U: 7, O: 7 CD: 1/1
Método de Escalas Evalúa el desempeño de las personas
por medio de factores con previa Ventajas
Gráficas
definición y graduación.
METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La elección forzada consiste en evaluar el
Método de Elección desempeño de las personas por medio de
bloques de frases descriptivas que se
Forzada enfocan en determinados aspectos del
comportamiento.
Se basa en entrevistas de un especialista en
evaluación con el superior inmediato de los
Método de la subordinados. Es un método de evaluación más
Investigación de Campo amplio que, además de un diagnóstico del
desempeño del empleado ofrece la posibilidad
de planear con el supervisor inmediato su
desarrollo en el puesto y en la institución.
Es un método tradicional de evaluación del
Método de Incidentes desempeño muy sencillo y se basa en las
Críticos características extremas (incidentes críticos)
que representan desempeños sumamente
positivos (éxito) o negativos (fracaso).
Integra sistemáticamente dos o más métodos de
Métodos Mixtos evaluación, potencialmente en todas las etapas
del proceso de evaluación, sobre la base de
datos, cualitativos y cuantitativos.
 La evaluación del desempeño es superficial
y subjetiva.
 Facilita la planificación y la construcción  Produce efecto de generalización (halo
del instrumento de evaluación. effect); si el evaluado recibe bueno en un
 Sencilla y fácil de comprender y de factor, probablemente recibirá bueno en
utilizar. todos los demás.
 Visión gráfica y global de los factores a
Desventajas  Peca de categorización y homogeneización
evaluar. de las características individuales.
 Facilita la comparación de los  Limita los factores de la evaluación;
resultados de varios trabajadores. funciona como un sistema cerrado.
 Proporciona una fácil realimentación de  Produce rigidez y reduccionismo en el
datos al evaluado. proceso de evaluación.
 Ninguna participación activa del trabajador
evaluado.
 Tan sólo evalúa el desempeño anterior.
 Planificación y construcción del
instrumento muy complejas.
 Evita el efecto de la generalización (halo  No proporciona una visión global de los
effect) en la evaluación. resultados de la evaluación.
 Elimina la influencia personal del  No provoca realimentación de datos ni
Ventajas evaluador, es decir, la subjetividad. Desventajas permite comparaciones.
 No requiere entrenar a los evaluadores  Técnica poco contundente respecto a
para su aplicación. los resultados.
 El evaluado no tiene participación
alguna.
 Incluye la responsabilidad de la línea (el
gerente evalúa) y la función del staff (el
departamento de recursos humanos  Costo operacional elevado
asesora) en la evaluación del desempeño. porque exige la asesoría del
 Permite planificar acciones para el futuro especialista.
(como programas de entrenamiento,  Proceso de evaluación lento
Ventajas orientación, asesoría, etcétera).  Hace Desventajas y tardado.
hincapié en la mejoría del desempeño y la  Poca participación del
evaluado, tanto en la
consecución de resultados.
 Permite evaluar a fondo el desempeño. evaluación como en las
 Propicia una relación provechosa entre el medidas.
gerente de línea y el especialista de staff.
 No se ocupa de los
aspectos normales del
 Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno y
desempeño.
excepcionalmente malo.
 Peca por fijarse en
 Los aspectos positivos deben ser subrayados y
Ventajas Desventajas pocos aspectos del
mejor aplicados, mientras que los negativos deben
desempeño y, por tanto,
ser eliminados o corregidos.
resulta tendencioso y
 Método fácil de instituir y de utilizar.
parcial.
 Por los diferentes y
 Se obtiene el mayor provecho posible de los muchos métodos
diferentes métodos de análisis. utilizados se puede
 Obtiene información más completa o certera. Desventajas ahogar de información.
Ventajas  Lograr una perspectiva más amplia y profunda.
 Producir datos más enriquecidos y variados.  Respuestas lentas.
 Riesgo de mala
ejecucuion.
 M: IV, U: 8, O: 8 CD: 1/1

Capacitación y desarrollo del recurso humano, partiendo del análisis de las

tareas de cada cargo
Introducción

El presente ensayo tiene como finalidad dar cumplimiento a la aprobacion del

objetivo 8 de la materia, Administracion de Recursos Humanos.

Los programas de capacitación de los empleados y trabajadores son el recurso

más valioso de toda la actividad de recursos humanos; de allí la necesidad de invertir
en tales programas al proporcionarlos de manera continua y sistemática, con el objeto
de mejorar el conocimiento y las habilidades del personal que labora en una empresa.

Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para tanto

para éstos como para la organización. A los primeros los ayuda a incrementar sus
conocimientos, habilidades y cualidades; a la organización la favorece al incrementar
los costos-beneficios.

La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil, al utilizar y

desarrollar las actitudes de éste. De esta manera, la organización se volverá más
fuerte, productiva y rentable.

Análisis de las Operaciones y Tareas

Nivel de enfoque más limitado que el inventario de necesidades de

entrenamiento, puesto que se efectúa el análisis del cargo, teniendo como base los
requisitos que el cargo exige a su ocupante. Además de la organización y de las
personas el entrenamiento debe tener en cuenta también los cargos para los cuales
las personas deben ser entrenadas. El análisis de los cargos sirve para determinar los
tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, y las características
de personalidad exigidas para el desarrollo de los cargos.
 El análisis de operación son estudios definidos para determinar qué tipo de
comportamiento deben adoptar los empleados para desempeñar con eficacia las
funciones de sus cargos. En general, el análisis de operaciones consta de los
siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de tareas:

1. Patrones de desempeño para la tarea o cargo.

2. Identificación de tareas que componen el cargo.
3. Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los patrones de
desempeño.
4. Habilidades, conocimientos y actitudes para el desempeño de cada tarea.

Niveles de Análisis: Análisis de la Operaciones y Tareas

En otras palabras, una necesidad de entrenamiento en el cargo es una

diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del
ocupante del cargo.

Los Requisitos Exigidos - Habilidades Actuales = Necesidad de Entrenamiento

El análisis de operaciones permite la preparación del entrenamiento de cada cargo

por separado con el fin de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para
desempeñarlo. En cualquiera de las tareas y operaciones, las necesidades
investigadas deben situarse en orden de prioridad o de urgencia para satisfacerlas o
solucionarlas.

Conclusión:
La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de la
correcta aplicación de un programa de capacitación, descrito anteriormente, tales como:
Detectar necesidades de capacitación; identificar los recursos para la capacitación y
adiestramiento, diseño del programa de capacitación; ejecución del programa de capacitación,
y la evaluación, control y seguimiento del mismo.
 M: V, U: 9, O: 9 CD: 1/1

Planes de Prestaciones
Sociales

Las prestaciones y la Seguridad

Industrial, además de su aspecto
competitivo en el mercado de
trabajo, tienen el propósito de
preservar las condiciones físicas y
mentales de sus empleados.

Criterios para la Planear las Objetivos del plan de

Prestaciones y la Seguridad prestaciones sociales.

La adopción de planes y de programas de Las prestaciones procuran ofrecer

prestaciones y seguridad industrial es ventajas tanto a la organización
resultado de ensayos, discusiones y como al empleado y, por extensión,
estudios que obedecen a criterios y a la comunidad.
objetivos.

Los planes de prestaciones sociales por lo

Para definir un programa de prestaciones general se dirigen a ciertos objetivos
existen diversos criterios y objetivos. relacionados con las expectativas, de
corto, y lago plazos, de la empresa
respecto a sus resultados.

Criterios
Objetivos
Los objetivos de los planes de
prestaciones sociales casi siempre
son:
Los criterios son factores que pesan en la
ponderación del programa.
Los objetivos se refieren a
las expectativas de la Mejorar la calidad
organización de corto y de vida de los
largo plazo respecto a los empleados.
resultados del programa. Algunos principios sirven de criterio para encuadrar las
prestaciones y la seguridad industrial que la
organización busca implantar o desarrollar.
Mejorar el clima
organizacional.

Principio de responsabilidad
Principio de rendimiento de
mutua. Disminuir la rotación
la inversión. Otros Principios
de personal y el
ausentismo.
No ofrecer ninguna prestación Las cosas fáciles de obtener pierden
voluntaria al empleado, a interés, es decir, todo lo que una empresa
menos que la organización Los costos de las prestaciones sociales deben ofrece gratuitamente a los empleados les Facilitar la atracción y
Existen otros principios que sirven Los planes de prestaciones
obtenga algo a cambio o que ser responsabilidad de las dos partes, es decir, puede parecer algo ordenado por Ley o retención de los
de criterio para diseñar planes de y seguridad deben
los costos deben compartirse entre las un servicio de mala calidad. recursos humanos.
represente un rendimiento en prestaciones y seguridad cumplirse con requisitos,
organizaciones y los empleados que reciben las
términos de productividad y de industrial. los cuales son:
prestaciones.
estado de ánimo del empleado.
Aumentar la
Ofrecer ventajas de productividad en
Las prestaciones deben largo plazo para la general.
La violación de este principio
satisfacer alguna necesidad organización y los
minaría una de las bases empleados.
La concesión de una prestación debe real.
racionales del sistema de la sustentarse en la solidaridad de las
libre empresa. partes.
Se deben enfocar en
Las prestaciones se deben
bases económica-
Otros rubros más los pagan completamente limitar a las actividades en las
Otros rubros se cubren Algunos rubros que los empleados pagan En el caso de algunos rubros, la financiera definibles.
Algunos rubros de los planes los empleados. cuales el grupo es más
prorrateándolos, es total o parcialmente en lagunas empresas participación relativa del empleado, si bien
de prestaciones y servicios eficiente que el individuo.
decir, se pagan entre la son por completo gratuitas en otras. mínima, es importante.
los sufragan en su totalidad la
empresa y el empleado
empresa.
en proporciones muy
variables Las organizaciones y
Las prestaciones se deben los empleados deben
otorgar a la mayor cantidad planearlo y costearlo
Seguro de vida grupal subsidiado, la de personas.
Transporte, agrupaciones Alimentos, plan diferenciado de en cuanto a: tiempo,
cooperativa de consumo, etc.
Seguridad industrial, gremiales, etc. asistencia médico – hospitalaria, dinero, tareas y
Alimentos,
remuneración por asistencia odontológica, agrupación administración de
transporte, ayuda
tiempo no trabajado, gremial, etc. La concesión de la prestación servicios.
para estudios, etc.
etc. debe evitar connotaciones de
paternalismo benevolente.

Los costos de las

prestaciones se deben
calcular y sustentarse en un
financiamiento sólido para
evitar presiones públicas.
M: V, U: 10, O: 10 CD: 1/1

Relaciones laborales:

Introducción

El presente ensayo tiene como finalidad dar cumplimiento a la aprobacion

del objetivo 10 de la materia, Administracion de Recursos Humanos.

La relación con los empleados es una parte importante de la vida diaria en

cualquier organización, bien sea de pocas o muchas personas se tienen que
considerar cómo interactuar con el personal y cómo le gustaría que interactuaran
entre ellos. Si no piensa en ello, se podría terminar perdiendo muy buenos
empleados y dirigiendo una empresa en la que nadie quiere trabajar. Una
organización es tan buena como las personas que trabajan en él, y si usted desea
conseguir empleados competentes, primero necesitará establecer algunos
estándares.

El término relaciones laborales, hace referencia al sistema en el que las

empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la
administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen
las relaciones de trabajo. Asimismo, apunta al campo de estudio dedicado al
análisis de dichas relaciones.

Además del enfoque anterior, se hará una breve síntesis sobre un clima
laboral adecuado.

También el ensayo abarcara los conflictos laborales, un conflicto laboral es

una disputa que se desarrolla dentro de la organización.

Relaciones Laborales:

El término “relaciones laborales” se emplea asimismo en relación con

diversas formas de participación de los trabajadores; además, puede referirse a las
relaciones de empleo específicas establecidas entre una empresa y un trabajador
en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito.
 Las relaciones laborales hacen alusión a la interacción entre los
trabajadores, individuales y representados por sindicatos, y la empresa. Para que
se produzca una buena interrelación es necesario que se dé un trato justo y lógico
a los empleados de la empresa, para que estos se involucren en los objetivos de la
organización.

Las relaciones laborales en las empresas tienen que ver con el trabajo del
personal, que son negociadas y acordadas a través de mecanismos legales y de
administración. En otro sentido, las relaciones laborales se basan en la política de
organización frente a los sindicatos, es decir, los representantes de los anhelos,
aspiraciones y necesidades de los trabajadores. Las relaciones laborales
establecen la política de relación de la organización con sus propios miembros. Las
políticas de las relaciones laborales reflejan de modo directo la ideología, la cultura
y los valores asumidos por la administración de la empresa, y que están
influenciados por el desarrollo de los sindicatos, por el régimen político del gobierno
y por la situación de un país. Las empresas pueden seguir determinadas políticas
de relaciones laborales, entre ellas tenemos:

 Política paternalista
 Política autocrática
 Política de reciprocidad
 Política participativa

Clima Laboral Adecuado:

Un clima laboral adecuado genera las condiciones necesarias para que el

talento humano de una organización se sienta motivado y pueda cumplir con sus
tareas de la mejor manera, lo cual se ve directamente reflejado en sus niveles de
productividad y competitividad.

El clima laboral y la cultura organizacional de una empresa atraen nuevos

talentos, retienen los mejores y mantienen motivado al equipo. Por esta razón, la
compañía debe brindar las mejores condiciones para que los colaboradores sientan
 que se preocupan por ellos, que su opinión es válida y que pueden contar con el
apoyo de sus jefes y compañeros.

Se tienen que dar cuatro condiciones para un clima de trabajo adecuado:

 Participación: propiciar el involucramiento.

 Reconocimiento: Reconocer el esfuerzo.

 Comunicación: ambiente de cordialidad y honestidad.

 Respeto: base de la convivencia.

 Competitividad: reconocer los logros.

Conflictos que se pueden generar en la organización:

Los conflictos laborales pueden generarse, tomando en cuenta según el tipo,

como veremos a continuación:

 Según los implicados:

o Intrapersonales: Tienen su origen en el conflicto de un empleado consigo mismo.
Esto puede ser, por ejemplo, porque está inconforme con las tareas que se le han
delegado.
o Interpersonales: Aquellos que se dan entre dos o más personas, por ejemplo, por
rivalidades.
o Intragrupales: Son conflictos que se dan dentro de un grupo, como lo es un área de
la empresa, donde quizás sus miembros no pueden llegar a un acuerdo respecto a
cómo dividir las tareas de trabajo.
o Intergrupales: Suceden por desavenencias entre miembros de distintos grupos de
la organización, por ejemplo, porque no deciden qué área debe encargarse de una
actividad determinada.
o Colectivos: Cuando los empleados muestran disconformidad con alguna decisión
de la gerencia.

 Según la causa que provoque el conflicto:

o De relación: Cuando existe una falta de entendimiento entre los compañeros de
trabajo.
o De información: Cuando no se comunica de manera adecuada, por ejemplo, los
objetivos que deben lograr los empleados.
o De estilos: Cuando no hay conformidad con la manera o las formas en las que se
organiza el trabajo.
o De metas: Si no existe un acuerdo o una conformidad respecto a los objetivos que
deben lograrse en la compañía. Así, puede ser que algunos trabajadores sientan
mucha presión, por ejemplo, por alcanzar metas consideradas muy exigentes.
o De roles: Si no está claro el lugar de los empleados dentro de la organización, es
decir, respecto a las funciones que deben cumplir.
o Por diferencia de valores: Cuando los principios éticos de un empleado son distintos
que los de su compañero de trabajo o, incluso, difieren de aquellos que defiende la
empresa como organización.
 Según sus consecuencias:
o Funcionales: Son aquellos donde el tema de fondo es de interés de la organización.
Por ejemplo, un desacuerdo sobre cómo alcanzar un objetivo de ventas. Entonces,
al solucionarse las diferencias, la compañía puede salir favorecida.
o Disfuncionales: Solo dificultan el desarrollo de la empresa. No tiene como asunto
de fondo algo que por sí mismo mejore el funcionamiento de la firma. Ejemplo: Una
pelea entre dos empleados por asuntos personales.

Conclusiones:

Las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a

los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y
necesidades (por lo menos en teoría) de los empleados.

Un clima laboral adecuado es el lugar propicio para diseñar los mejores

proyectos, ejecutar el trabajo con éxito.

El Conflicto Laboral es interferencia deliberada en el intento de la otra parte

por alcanzar sus objetivos.