Recruitment Workbook MX Es

CAPACITACIÓN PARA CONTRATACIÓN
MANUAL DE
CONTRATACIÓN
MANUAL DE CONTRATACIÓN
¡Hola!
Bienvenido al Manual de contratación. Este es el primer paso en tu proceso de capacitación. En breve averiguarás
más sobre las siguientes fases. Así que empecemos. Aprovecha esta oportunidad para aclarar todas tus dudas
sobre la contratación y, sobre todo, recuerda divertirte mientras aprendes. Comienza poniendo tu marca personal
en este manual; llena los espacios en blanco:
Yo y mi papel como reclutador
Nombre: _______________________________________________________________________________________
1. Mi papel en la contratación es: ____________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
2. Me emociona trabajar en contrataciones porque: ____________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
3. Creo que la contratación es importante en nuestra compañía porque: __________________________________
_______________________________________________________________________________________________
4. Lo más importante que los candidatos deben comprender sobre el trabajo en H&M group es: ______________
_______________________________________________________________________________________________
5. Sobre contratación, lo que más me llama la atención aprender es: ______________________________________
_______________________________________________________________________________________________
6. Lo que espero de este manual es que: ____________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
La pregunta más difícil que me han hecho en una entrevista de trabajo es:
______________________________________________________________________________________________
INTERNAL INFORMATION  MX-1 2

CONTENIDO
qué hay que hacer
1. BIENVENIDO a este MANUAL DE CONTRATACIÓN .............................4
2. VISTAZO al PROCESO de CONTRATACIÓN ..................................6
3. Nuestra singular OFERTA de EMPLEADOR .................................8
4. POLÍTICAS y LEYES locales ...........................................11
5. El PAPEL del RECLUTADOR .............................................13
6. PROCESO de CONTRATACIÓN en DETALLE ..................................16
7. HERRAMIENTAS y DOCUMENTACIÓN para el Proceso de contratación ........24
8. ¿A QUIÉN buscar? ....................................................26
9. EVALUAR al candidato ...............................................29
10. La perspectiva del CANDIDATO ........................................35
11. La preparación para la ENTREVISTA ..................................38
12. TÉCNICA para entrevistar ............................................41
13. PROPUESTA o DENEGACIÓN ..............................................51
14. El SIGUIENTE paso en mi DESARROLLO ..................................54

BIENVENIDO a este
MANUAL DE
CONTRATACIÓN
Acerca de este manual de ejercicios

Este manual de ejercicios es una guía básica para
contratar. Está dirigido a todos los managers y a todos
los empleados que apoyan de alguna forma el área de
contratación externa. Es un requisito para pasar a la fase
dos de la Capacitación para contratación: el Taller de
contratación. La fase dos es para todos los empleados
que están permanente involucrados en la contratación
externa y que son parcial o totalmente responsables de
tomar decisiones en materia de contratación.
En este manual encontrarás información general sobre

contratación y particularmente de la contratación
dentro de nuestra empresa. Aprenderás más sobre qué,
por qué y cómo hacemos las cosas. Encontrarás
prácticas listas de control para el uso cotidiano en la
contratación. Se te pedirá que compares la teoría con la
realidad, que reflexiones en tus propias experiencias y
que interactúes con otros al practicar lo aprendido en
este cuaderno. En ocasiones se hará referencia a otros
documentos de Inside, nuestra intranet o del Paquete
de referencias para la contratación local. Puedes
sencillamente repasar esta documentación o imprimirla Símbolos
y añadirla a tu manual. Así tendrás en un solo lugar los
datos esenciales de contratación, tus opiniones, ideas y Ejercicio: cuando veas este lápiz significa que es hora de
todas las herramientas útiles. También puedes agregar ponerse manos a la obra. Sigue las instrucciones y escribe
tus respuestas.
anotaciones y otros documentos a este manual para
que lo conviertas en tu herramienta para toda situación Paquete de referencias para la contratación: en él
que se presente en la contratación. encontrarás los documentos de apoyo. Siempre que
hagamos referencia a un documento de ese paquete verás
el símbolo del libro. Hallarás más documentación en nuestro
sitio web, en el portal SIP (Store Information Portal) y en
Inside, nuestra intranet.
Listas de control y herramientas: al final de algunos capítulos

hay unas listas de control y cuestionarios que te servirán de
herramientas en el proceso de contratación. ¡Tenlas a mano
cuando trabajes!

La preparación para la fase uno de la Capacitación para contratación
Regístrate en GROW para conseguir tu Manual de contratación.
Mira el vídeo de introducción donde se explica por qué son tan importantes la contratación y esta capacitación.
Deberás haber asistido a por lo menos una entrevista de contratación antes de esta capacitación para que te
hagas una idea de las situaciones que se describirán a lo largo de este manual.
 Termina el manual. ¡Vas aquí!
 Ve de nuevo a GROW para poner a prueba tu conocimiento con el examen de contratación.
 Pide a tu manager o a tu mentor que den por terminada tu capacitación. Enséñales tus planes de crecimiento y
pide que te apoyen en tu desarrollo profesional.
 Pon la marca de "terminado" en GROW.
 Ponte en contacto con tu manager y elabora un plan para realizar de 3 a 5 entrevistas.
 Utiliza este manual para inspirarte y como apoyo cuando trabajes en contratación.
Terminar este manual te tomará cuatro horas,

incluyendo la interacción con otros compañeros.
Puedes hacerlo todo de una sola vez o dividirlo en
sesiones; lo que sea mejor para ti. También puedes
hacerlo en equipo con alguno de tus compañeros.
Pueden comparar respuestas y conversar sobre
diversos temas en los ejercicios.

VISTAZO al
PROCESO de
CONTRATACIÓN
El objetivo del Proceso global de contratación de H&M ¿Por qué tenemos un proceso de contratación
group es lograr la mejor calidad, consistencia y eficacia estándar?
posibles. Se basa en nuestros valores y en la mentalidad Un mismo proceso para toda nuestra organización
compartida de que aquellos a quienes contratamos garantiza un alto nivel de calidad en la contratación.
serán tu próximo yo, mi próximo yo o nuestro próximo Nos ayuda a:
yo.
Contratar a las personas adecuadas con potencial para
crecer con nosotros.
Identificar al candidato correcto en base a los criterios

requeridos
Aumentar la eficacia y la calidad en todas las entrevistas

o reuniones de evaluación (como las de los centros de
evaluación, segunda entrevista o entrevistas en dos
¿Sabías que nuestra fases)
estrategia es Ser conscientes del impacto de las actividades de
incrementar nuestro contratación en nuestra Marca como Empleador
negocio en un 10-15% Nuestro proceso de contratación de H&M se enfoca en

el apoyo que requieren las contrataciones externas en
anual? gran volumen, desde la oferta de empleo hasta el día
que el candidato empieza a trabajar. El proceso es
"glocal", un equilibro entre el marco global con métodos,
estándares y objetivos de trabajo comunes y flexible
porque se adapta a las necesidades locales.
P. D. Cuando hablamos de "Contratación en H&M

group", nos referimos a la contratación externa. La
interna y el crecimiento profesional dentro del a
organización se cubre en el Proceso de gestión de
talentos.

El Proceso de contratación en resumen Las fases del Proceso de selección:

El proceso global de contratación consta de dos partes Agencias y publicidad: garantizan encontrar y atraer a
principales: el Proceso empresarial y el Proceso de los candidatos correctos. Es publicar una vacante en
selección. Ambos se centran en hallar a los candidatos internet o, en algunos países, participar en ferias de
indicados que llenen nuestros requisitos y satisfagan, trabajo, o contratar a alguna agencia externa.
con un alto nivel de calidad, nuestras necesidades
actuales y futuras en cuanto a contratación. El Análisis y selección: garantiza que seleccionemos a los
departamento de RRHH o el responsable de candidatos adecuados. Es repasar y analizar los
Contrataciones del área son los encargados de asignar currículos, ponernos en contacto con los candidatos
de la manera más eficiente posible las tareas para cada seleccionados para invitarlos a entrar en el proceso de
fase. contratación.
Las fases del Proceso empresarial: Evaluación del personal: garantiza realizar, de la manera
Análisis y planificación: se garantiza que todas las más eficiente posible, una evaluación individual de la
unidades de negocio tengan cubiertas sus necesidades personalidad del candidato, su potencial y desempeño
de contratación en calidad y cantidad. Somos futuro utilizando los métodos de evaluación más
proactivos al analizar, calcular los presupuestos, cuidar apropiados. Es realizar entrevistas y, en ocasiones,
los recursos y establecer objetivos claros e indicadores evaluaciones.
clave de desempeño (KPIs), a la par con los Objetivos
empresariales y el Plan empresarial. Oferta o rechazo: garantiza que se concluya el Proceso
de selección ya sea haciendo una oferta de trabajo al
Seguimiento: obtener conocimientos basados en la candidato o rechazándolo. Siempre con la Marca de
realidad de la situación actual de las contrataciones para empleador en mente. Es ponernos en contacto con los
tomar decisiones informadas el siguiente período. candidatos para dar seguimiento después de una
Comparamos el plan de actividad con los resultados entrevista.
reales del análisis, presupuesto, objetivos, KIP´s y
capacitación para contratación.

Nuestra singular
OFERTA de
EMPLEADOR
Pero, ¿qué digo?

Como empleados, ¡somos embajadores de la marca!
Participar en la contratación pone a nuestro alcance la
excelente oportunidad de hablar sobre nuestro lugar de
trabajo y de lo que podemos ofrecer a nuestros
candidatos. Contamos con nuestros mensajes de Marca
de empleador para ayudarnos a describir nuestro lugar
de trabajo. Son mensajes clave basados en lo que
nuestros empleados dicen de nosotros, nos ayudan
porque dan ejemplos de cómo se pueden llevar a la
práctica.
Los encontrarás en Inside o en el Paquete de

referencias para contratación . La información y
datos más actualizados sobre nuestra empresa los
hallarás siempre en nuestras tiendas en línea. Puedes
añadir información local, como por ejemplo los
resultados positivos y las estadísticas que respalden tu
mensaje.
También es importante pensar en qué documentación

debes tener a mano y qué preguntas puedes o no
puedes contestar. Difiere según el país, asegúrate de
conocer las leyes que debes cumplir.
¿Sabías que H&M es uno de empleadores con más

popularidad en Suecia, y que ha sido así por muchos
años? Estamos cada vez más arriba en la lista a nivel
mundial. Tan solo el año pasado, H&M entró en la lista
de los veinte empleadores favoritos de los estudiantes
en Estados Unidos.

¡Haz tuyos los mensajes de la marca de empleador!
A. Hallarás los mensajes de la marca de empleador en el Paquete de referencias para contratación .

B. Repasa los mensajes y escribe los tres que más te motiven.
C. Piensa en un ejemplo de tu propia experiencia para cada mensaje, uno que muestre claramente de qué se trata.
¡Te serán muy útiles cuando hables de nuestra empresa con los candidatos!
1. __________________________________________________________________________________________
Ejemplo: ____________________________________________________________________________________
2. __________________________________________________________________________________________
Ejemplo: ____________________________________________________________________________________
3. __________________________________________________________________________________________
Ejemplo: ____________________________________________________________________________________
D. Ahora escribe tres mensajes de los cuales no pensabas hablar para asegurarte de cubrir todas las áreas y
preferencias.
E. Trata de imaginar situaciones y experiencias que ilustren estos tres mensajes y anótalas.
1. __________________________________________________________________________________________
Ejemplo: ____________________________________________________________________________________
2. __________________________________________________________________________________________
Ejemplo: ____________________________________________________________________________________
3. __________________________________________________________________________________________
Ejemplo: ____________________________________________________________________________________
Manos a la obra
A. Es hora de describir nuestra empresa a un amigo o colega. Tienes dos minutos, ¿qué te gustaría decir?
B. Después, ¿Qué fue lo más fácil? ¿Qué fue lo más difícil? ¿En qué tienes que mejorar?
¡Fácil! ______________________________________________________________________________________
Difícil. ______________________________________________________________________________________
Áreas para mejorar: __________________________________________________________________________

¡Saca la cuenta!
En todos los procesos de contratación te comunicas con una gran cantidad de personas. ¡Veamos con cuántas!
A. ¿Cuántas personas seleccionaste para entrevistar o para evaluar? ______
B. ¿Con cuántas personas crees que hablarán estos candidatos sobre su experiencia, de cómo les ofrecieron el
trabajo o los rechazaron? ______
C. Ahora multiplica A por B: ______ Este resultado es el número de personas al que llegaste en un solo proceso de
contratación.
D. Ahora piensa en cuántos procesos de contratación realizas en un año y multiplica esa cantidad por el resultado
anterior. Este es el número de personas a la que llegas mediante la contratación en un año: ______
Así que, como puedes ver, debes pensar en tu forma de comunicarte durante la contratación, ¡es una excelente
oportunidad para transmitir nuestra marca a muchas personas!

POLÍTICAS
y LEYES
locales
Al contratar debes repasar las políticas y leyes que Los códigos y políticas globales que se deben tener en
afecten la planificación del proceso de contratación. cuenta en la contratación son:
Obviamente, nuestra contratación siempre se efectúa
de forma justa y de acuerdo con las exigencias y  Código Ético
requisitos legales.
 Política de derechos humanos
Revisa las directrices globales y las políticas disponibles
en Inside. Asegúrate de leer la Política de privacidad. Las  Política global de anti discriminación y acoso
políticas globales aplican a todo el H&M group, pero
deben adaptarse a las leyes y regulaciones locales o  Política global de diversidad, inclusión y equidad
nacionales. Habla con tu departamento de RRHH o con
tu manager para que tengas bien claro qué políticas  Política global de VIH y SIDA
locales y globales aplican a tu país.
 Política global de compensación y beneficios
 Código de conducta
 Política de comunicación
 Política de publicidad
 Política global de redes sociales
 Política de privacidad
Consulta el Paquete de referencias para la

contratación

Políticas locales
Pregunta a tu manager si hay alguna adaptación local o política adicional que debas conocer. Si las hay, ¿cuáles son?
¿Por qué son importantes en tu país? Escribe el nombre de las políticas, repásalas y analiza cómo afectan en el
proceso de contratación.
Política: Significa que debo:
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Nuestra Política de anti discriminación y acoso Todos los empleados y clientes merecen ser tratados
Una de nuestras políticas más importantes es la de anti con respeto. Por lo tanto, nunca se tolerará el trato
discriminación y acoso. discriminatorio, prejuicioso, ofensivo o abusivo, ni el
acoso o las represalias por parte de managers o
Según la definición del Diccionario de la Real Academia empleados.
Española, discriminación es: Es posible que se añadan más normas para la
protección del trabajador de acuerdo con la legislación
"Dar trato de inferioridad a una persona o local o nacional.
colectividad por motivos raciales, religiosos, Esta política está basada en el Convenio núm. 111 de la
políticos, etc." OIT sobre la Discriminación.
Dentro de H&M group todos los empleados tienen el

mismo valor. No se debería discriminar a nadie en el
reclutamiento, selección, contratación, indemnización,
transferencia, promoción, crecimiento y desarrollo o
formación. En esta política, el término discriminación
incluye cualquier distinción, exclusión o favoritismo por
motivos raciales, de color de piel, sexo, religión, ideas
políticas, nacionalidad, clase social, orientación sexual o
edad.

El
PAPEL del
RECLUTADOR
La contratación dentro de H&M group

Debido a nuestra expansión, contratar a las personas
idóneas es un factor esencial para nuestro éxito.
También es nuestro mayor reto para el futuro. Para
alcanzar nuestra meta de ser
El empleador ideal debemos contar con un proceso de
contratación eficiente y de alta calidad. Esto significa
que el proceso debería funcionar de acuerdo con las
necesidades empresariales a corto y a largo plazo,
debería efectuarse con la mentalidad compartida de
que contratamos a nuestro próximo yo.
De modo que si lo piensas, el éxito de nuestra empresa

depende de ti como reclutador. Eres responsable de
encontrar la calidad humana que necesitamos y actuar
como embajador de nuestra empresa. ¡Es una labor muy
importante y, por eso, necesitas el conocimiento y las
mejores herramientas posibles!
¿Sabías que en un año, H&M group

recibe 1,500,000 solicitudes de
empleo?

¡Cómo ser el reclutador perfecto!
A continuación encontrarás los requisitos para un reclutador: ¡tu guía para evaluarte tú mismo! Califícate en cada
punto e identifica en qué áreas quieres mejorar.
Como reclutador...
Muy bueno/Regular/Todavía no
   Soy líder modelo, entiendo y vivo nuestros valores
   Me interesa mucho lo relacionado con Recursos Humanos
   Tengo el potencial y me interesa crecer dentro de la compañía
Responsabilidades principales
   Participo y contribuyo a la calidad del proceso de contratación en todos sus niveles
   Acepto la responsabilidad de ofrecer una perspectiva de la Marca de empleador cada vez que
estoy en contacto con algún candidato externo
   Acepto la responsabilidad de que cada decisión en la contratación afecta a la empresa desde el

punto de vista empresarial a corto y largo plazo
   Evalúo exacta y objetivamente al candidato basado en el criterio de la descripción del puesto de

trabajo y en los requisitos específicos de cada puesto
Cualidades personales
   Soy humilde, muestro empatía e interés genuino en los demás
   Tengo habilidades de comunicación, al hablar, al escuchar y al escribir
   Soy de mentalidad analítica, escucho lo que se dice al mismo tiempo que leo el mensaje entre líneas
   Soy muy íntegro
Habilidades profesionales
   Sé muy bien lo que se necesita para el éxito en cada puesto de trabajo (conducta y habilidades
esenciales)
   Soy muy hábil al hacer las preguntas indicadas y evaluar con el criterio correcto
   Soy muy hábil al reunirme con el candidato (usar bien el tiempo, controlar la reunión, crear un
ambiente amigable)
   Soy capaz de conocer y conectar con las personas de manera que se sientan cómodas y saquen
todo su potencial
   Soy objetivo: consciente y capaz de evitar errores típicos de evaluación

Por supuesto, toma tiempo desarrollar las habilidades y competencias para cumplir con estos requisitos.
Desarrollarás muchas de ellas con este manual. ¿Ya identificaste áreas en las que te gustaría enfocarte? Elabora un
plan sobre qué hacer para mejorar y piensa en qué necesitas hablar con tu manager. Escribe tus planes aquí.
Áreas para mejorar como reclutador
Lo que planeo hacer para mejorar como reclutador: Lo que debo hablar con mi manager:
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¡Pon estos requisitos en contexto!
Piensa en la última entrevista que realizaste como candidato, entrevistador u observador. ¿Qué efecto causa el
reclutador en la entrevista? Como reclutador, ¿qué tres requisitos te parecieron más importantes para el resultado
de la entrevista? ¿El efecto fue positivo o negativo? Anótalos y describe por qué fueron importantes.
1. __________________________________________________________________________________________
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3. __________________________________________________________________________________________
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PROCESO de
CONTRATACIÓN
en DETALLE
En general, nuestro proceso global de contratación en Análisis y planificación
consta de dos partes principales: el Proceso empresarial Queremos garantizar que todas las unidades de negocio
y el Proceso de selección. de H&M group tengan cubiertas todas sus necesidades
de contratación en calidad y cantidad. Esto significa
Proceso empresarial trabajar de forma proactiva en el análisis y revisión del
El proceso empresarial tiene dos fases: Planificación y presupuesto; así como cuidar los recursos y establecer
Seguimiento. Ambas las efectúa RRHH o el responsable objetivos e indicadores KPI claros.
de contratación del área, se basan en la información que
aportan todos los implicados en el proceso de Hay cuatro fases implicadas en la planificación:
contratación.  Análisis: establecemos una imagen general de las
futuras necesidades de contratación de un período
determinado.
 Presupuesto: elaboramos un presupuesto de

contratación para el período en cuestión.
 Recursos: analizamos el número de reclutadores

que tenemos y que necesitaremos, y las actividades
de la Marca de empleador.
 Objetivos y KIP: definimos los objetivos cuantitativos

y cualitativos de contratación para el período en
cuestión.
La planificación se traduce en un Plan de actividad claro.

Se realiza cada seis meses. El plan incluye las
actividades que se deben hacer, los reclutadores, las
personas que participarán y las fechas.

Proceso de selección
El proceso de selección consta de cuatro fases que
empiezan cada vez que hay una necesidad de
contratación. El departamento de RRHH o el
responsable de contrataciones del área es
responsable de asignar claramente, y de la manera
más eficiente posible, las tareas para cada etapa del
Proceso de selección.
Seguimiento
Damos seguimiento para obtener conocimientos
basados en la situación actual de las contrataciones,
para de esa forma tomar decisiones informadas el
siguiente período. Esto significa que revisamos el Plan
de actividad que se hizo en la fase de Planificación y lo
comparamos con los resultados reales.
Esto da como resultado una Experiencia de aprendizaje

y adaptación. Aclara la situación actual del proceso de
contratación y permite identificar las áreas en las que se
debe mejorar durante el siguiente período. Se
recomienda darle seguimiento cada seis meses,
después de que termina el año financiero anterior.

1. Fuentes y publicidad
Objetivo: Buscar, hallar y atraer a los candidatos

¿Sabías que en un
correctos. año publicamos más
Cuándo: En cuanto surja, o se prevea, la necesidad de de 13,500 anuncios
alguna contratación específica.
de trabajo? Es decir,
Qué: Comunicar los puestos vacantes a nivel interno y
externo mediante las vías, fuentes y medios de un promedio de
comunicación adecuados que estén al alcance del
grupo objetivo de candidatos.
1125 mensuales,
260 semanales y
37 diarios.
Nuestra herramientas para atraer candidatos
Abajo encontrarás una lista de herramientas y canales que utilizamos para atraer candidatos. ¿Cuáles crees que
serán las herramientas más importantes para nosotros en el futuro? ¡Podrían ser las que ya tenemos u otras
completamente nuevas! Escribe tus propuestas abajo.
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Ejemplos de herramientas y canales
 Campañas  Las tiendas
 Apertura de tiendas  Windows
 Nuevos mercados  Posters
 Anuncios en el periódico  Nuestros sitios para carreras
 Redes sociales

2. Análisis y selección 3. Evaluación del personal: cuando se llevan a cabo las

entrevistas y la evaluación.
Objetivo: Seleccionar a los candidatos indicados que
llenen los requisitos y puedan satisfacer, con un alto Objetivo: Realizar una evaluación exacta de la
nivel de calidad, nuestras necesidades de contratación personalidad del candidato, su potencial y probable
actuales y futuras. desempeño futuro.
Cuándo: Dependerá de cuán urgente sea la necesidad Cuándo: Lo antes posible después de la primera
de contratación y de las expectativas que se selección. Dependerá de la urgencia de la necesidad de
transmitieron a los candidatos. Se recomienda dar la contratación y de las expectativas que se transmitieron
primera respuesta al candidato (positiva o negativa) en a los candidatos.
el plazo de dos semanas desde que hizo su solicitud.
Qué: Evaluar al candidato para decidir si, él o ella, encaja
Qué: Analizar a todos los candidatos mediante el en ese puesto específico (si llena los requisitos
sistema TALEO (sistema de monitoreo de solicitudes) y específicos del puesto y satisface las necesidades
hacer la selección basándose en los criterios de las actuales), y en la empresa en general (si encaja con los
descripciones de los puestos de trabajo. valores y necesidades a largo plazo).
Todos los candidatos  Elije el método de evaluación personal más

 Utiliza un método consistente para identificar a los apropiado tomando en cuenta las circunstancias,
candidatos que cumplan con los criterios de tiempo, necesidades específicas y puesto. Ten
descripción de los puestos de trabajo y a los que presente que el método de evaluación que elijas y
seguirán adelante en el proceso. cómo lo gestiones, influirá mucho en que logres
hacer una buena evaluación y en lo atractivo que
Los que avanzan podamos parecerle al candidato trabajar con
 Por teléfono, correo electrónico, o mediante nosotros.
cualquier otro método apropiado, conversa con
todos los candidatos sobre el siguiente paso.  Para garantizar la validez de la evaluación intenta
Informa sobre cuándo se realizará el siguiente paso, usar por lo menos tres métodos diferentes de
el tipo de evaluación que se hará a los candidatos y evaluación con cada candidato.
las personas a quienes conocerán.
 Si existen métodos de evaluación globales que
 Comenta los puntos fuertes y débiles de los perfiles encajan con tus necesidades locales, se recomienda
de los candidatos con los reclutadores implicados que elijas los globales ya que su calidad está
en el siguiente paso del proceso para que estén garantizada.
preparados.
 Guarda las referencias del candidato si la ley lo
Los que se descartan permite.
 Descarta por teléfono, correo electrónico o por
cualquier otro método a los candidatos que no  Para garantizar una selección de alta calidad,
pasarán a la siguiente fase. Recuerda tener siempre involucra como mínimo a dos reclutadores de
en mente la Marca de empleador. experiencia en alguna de las etapas de la
evaluación.
 Si hace falta, guarda información sobre ciertos
candidatos que pudiera ser útil si alguna vez hacen
otra solicitud.

4. Oferta o rechazo
Objetivo: Con nuestra Marca de Empleador en mente

concluye el Proceso de selección haciéndole una
propuesta al candidato en la que se incluyan todos los
acuerdos e información pertinentes O rechazándolo.
Cuándo: Lo antes posible una vez que se toma la

decisión. Dependerá de la urgencia de la necesidad de
contratación y de las expectativas que se transmitieron
a los candidatos.
Qué:
Propuesta
 Haz una propuesta de trabajo al candidato en la que
se incluya lo siguiente: contrato de trabajo y todos
los demás acuerdos pertinentes. Proporciona
además información sobre la fecha de inicio, salario,
plan de inducción y otros beneficios. ¡Aprovecha
esta oportunidad para reforzar nuestra Marca de
empleador y comenta las razones por las cuales
nuestra empresa es un excelente lugar para
trabajar!
Rechazo
 Descarta al candidato por correo electrónico,
teléfono, otro medio o en persona. Explica por qué
no avanzó en el proceso y pide al candidato que te
dé feedback en cuanto al proceso de contratación
y su impresión sobre nuestra empresa. ¡Recuerda
que todos los candidatos descartados son nuestros
clientes!

¡Usa esta lista de control cuando planifiques la próxima contratación!
LISTA DE CONTROL DE ANÁLISIS Y PLANIFICACIÓN
Análisis externo
Tendencias vigentes en Marca de empleador y Contrataciones (mundiales)
 ¿Cuáles son las tendencias locales?
 ¿Cuáles son las tendencias globales?
 ¿Existe alguna tendencia específica en el grupo seleccionado o en los candidatos?
Nuestros competidores
 ¿Qué hacen nuestros competidores de H&M para atraer a sus candidatos? Según esta información, ¿deberías
hacer cambios en tu forma de trabajar?
Análisis interno
Necesidades de contratación en cifras
 ¿Cuál es tu necesidad actualmente?
 ¿Qué necesitarás dentro de los próximos 12 meses?
 ¿Qué necesitarás dentro de los próximos 36 meses?

¡Usa esta lista de control cuando planifiques la contratación la próxima vez!
LISTA DE CONTROL DEL SEGUIMIENTO
Objetivos y KPI
Expectativas
 ¿Cumpliste con las expectativas del presupuesto?
 ¿Cumpliste con las expectativas de los objetivos y KIP globales?
 ¿Cumpliste con las expectativas de los objetivos y KIP locales?
Actividades
Feedback
 ¿Qué feedback importante recopilaste de los candidatos en cuanto al proceso de contratación y su impresión
de nuestra empresa?
 ¿Qué feedback importante recopilaste de los reclutadores en cuanto al proceso de contratación y la calidad de
los candidatos?
 ¿Cómo puedes valerte del feedback para mejorar en el siguiente período?
Conclusiones del Seguimiento
 ¿Te fue posible manejar los desafíos que, durante la etapa de Planificación, pensaste que surgirían ?
 ¿Te enfrentaste a desafíos distintos a los previstos? ¿Cuáles fueron? ¿Qué pasó?
 ¿Qué ajustes necesitas hacer para el siguiente período a fin de mejorar los resultados en la contratación?
 ¿Tienes un plan para involucrar a todos en las actividades de marca de empleador y de contratación, y
mantenerlos informados y actualizados con las conclusiones del último período de contrataciones?

LISTAS DE CONTROL DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Fuentes y publicidad
Comunicación externa sobre contratación y marca de empleador
 ¿Estás utilizando los Mensajes de Marca de nuestro Empleador como base para toda la comunicación sobre la
contratación?
 ¿Estás siendo claro en la comunicación acerca de lo que pueden esperar los candidatos (lo que H&M group) y lo
que exigimos (lo que espera H&M group)?
Propuesta o Denegación
Métodos
 Antes de decidir contratar a un candidato, ¿ha habido siempre por lo menos dos reclutadores de experiencia
involucrados en alguna etapa de las evaluaciones personales?
 ¿Te aseguraste de que el trato que recibió el candidato fuera bueno, sin importar si avanzó en el proceso o no?
Propuesta
 ¿Tienes todos los contratos y acuerdos necesarios (locales y globales) que el candidato debe firmar?
 ¿Es clara tu manera de informar al candidato acerca del salario y compensaciones?

HERRAMIENTAS y
DOCUMENTACIÓN para el
Proceso de contratación
La calidad de nuestro proceso de contratación
depende de que se utilicen las herramientas locales y
globales como apoyo en todas las fases del proceso.
En conjunto, estas componen una biblioteca de la cual
se puede elegir lo que más se adapte a tus
necesidades de contratación.
Cada país o unidad de negocio tiene sus propias

herramientas locales, mientras que las herramientas y
directrices globales pertenecen y son actualizadas por
el equipo global de RRHH. Todos los documentos
están disponibles en el Portal de Información de la
Tienda (SIP) y en Inside o en el kit de herramientas
para contratación que hay en tu tienda, o que se
puede pedir a través del departamento de RRHH.
Estos son algunos ejemplos de lo que tienes a tu

disposición:
 Imágenes y descripciones que te proporcionan un

buen panorama del proceso global de
contratación
 Listas de control que te guiarán hacia las

preguntas adecuadas al planificar lo que vas a ¿Sabías que el
hacer o al tomar decisiones
mercado
 Descripciones globales de los puestos de trabajo estadounidense es
 Diferentes métodos, directrices, formularios, el que recibe la
acuerdos, etc. Por ejemplo:
mayor cantidad de
 Entrevistas por video (disponible mediante el
Sistema Global de Seguimiento de
solicitudes,
Aplicaciones) aproximadamente
 Formularios para las entrevistas telefónicas, 370,000 al año?
para la primera o la segunda entrevista,
entrevistas para puestos de trabajo
específicos
 Pruebas para puestos de trabajo específicos
 Búsqueda y publicación en LinkedIn

(disponible mediante RR.HH.)
 Centros de evaluación para distintos puestos

de trabajo (Sales Advisor, Department
Managers, Store Managers, Visual
Merchandisers, Area Managers)

¿Tienes todo lo que te hace falta?

¡Arma ya tu propio paquete de herramientas para la contratación! De acuerdo con el proceso de contratación y
el papel que desempeñas en este, ¿qué herramientas y documentos necesitas? Haz una lista y piensa cómo
encontrarlos y añadirlos a este manual.
Mis herramientas para la contratación: ¿Dónde lo encuentro? (en un foro, a quién le pregunto)
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¿A QUIÉN
buscar?
Debemos contratar personas que ayuden a que nuestra
empresa y marca se consolide, que llegue para
quedarse y que crezca con la compañía. Por esa razón la
calidad es más importante que la cantidad. Nuestro
objetivo es encontrar individuos que compartan
nuestros valores y que llenen los requisitos del puesto.
Esto significa que debemos enfocarnos en el
comportamiento de los candidatos y evaluarlo en
términos de valores y habilidades.
Nuestros valores
¡Encontrar a la persona adecuada que comparta
nuestros valores nos fortalecerá como marca y será un
apoyo para nuestro éxito! Somos una compañía con
valores, éstos son la base de todo lo que hacemos y nos
guiamos por ellos en todas las situaciones.
Nuestros valores
 Somos un solo equipo
 Creemos en la persona La visión del grupo H&M

El grupo de diseño más apreciado en el mundo.
 Actitud emprendedora
 Mejoras constantes
 Somos conscientes de los costos
 Sé directo y ten la mente abierta
 Hazlo sencillo

Valores en acción
Además de regirse por los valores y actitudes correctos,
también debemos asegurarnos de que nuestros
candidatos cuenten con las habilidades que buscamos.
Las habilidades describen nuestros valores como
acciones y aplican a todas las funciones y puestos de
trabajo.
¿Qué se necesita para trabajar aquí?

Cuando evaluamos a nuestros candidatos debemos
asegurarnos de identificar las habilidades y conductas
que se esperan de todos los empleados para que su
carrera sea exitosa.
Para disfrutar del trabajo aquí se debe saber colaborar,

ser motivado por los resultados y tener una
mentalidad de negocios. A continuación identificarás
las actitudes que buscamos para asegurarnos de que el
candidato sea el ideal.
Colaborador
 Tener una mente abierta
 Comunicarse con claridad
 Disfrutar del trabajo en equipo
 Ser flexible
Motivado por los resultados
 Trabajar para cumplir objetivos
 Experimentar cosas nuevas
 Ser más eficiente
 Promover el autodesarrollo
Con mentalidad de negocios
 Enfocarse en el valor del cliente
 Tomar decisiones responsables
 Buscar oportunidades
 Tener una visión amplia

¿Qué pasa si contratamos personas que no comparten nuestros valores?
Describe quién sería la persona equivocada para nuestra empresa y cómo podría comportarse si la
contratáramos:
La persona equivocada sería alguien que ________________________________________________________
Está persona podría dañar la marca mediante ___________________________________________________
Esto afectaría nuestros resultados finales porque ________________________________________________

EVALUAR
al candidato
¿Cómo saber si es la elección correcta? Empezar repasando la descripción del puesto de

Evaluamos a los candidatos basados en dos requisitos trabajo. Las descripciones de los puestos de trabajo son
previos: ¿Son los indicados para nuestra empresa? ¿Son globales, las mismas para todas las tiendas y unidades
los indicados para el puesto en específico? Esto de trabajo. Los beneficios de utilizar un perfil estándar
significa que deberían ser capaces de realizar las tareas mundial en la contratación son:
de forma eficiente y conseguir resultados que vayan de
acuerdo con nuestros valores. Para asegurarnos de esto  Requisitos claros para el puesto
preguntamos y observamos para ver si las actitudes del
candidato están en armonía con nuestros valores y si  Coherencia en la toma de decisiones del proceso
sus habilidades y conocimiento corresponden con las de reclutamiento
necesidades del puesto de trabajo.  Ahorro de tiempo y costes
 Garantía de calidad
 Facilita la transferencia de empleados a distintas

tiendas, unidades de negocio, marcas o países.
 Facilita el seguimiento de los resultados en la

contratación
 Fortalece el proceso Talent Management

Evaluamos a lo largo de todo el proceso ¡Ponte a prueba!
Cuando nos preparamos...
1. Revisa la descripción del puesto de trabajo

específico y repásalo, comienza por nuestros valores y
las responsabilidades.
2. Repasa las competencias del perfil para dicho puesto

de trabajo. Debemos asegurarnos de hallar al candidato
correcto con la experiencia adecuada y que pueda
demostrar las habilidades requeridas. ¿Cuáles son las
habilidades? ¿Por qué son importantes?
Al analizar...
3. Analiza las solicitudes. Para empezar busca el tipo de

experiencia que corresponda con las responsabilidades
y las competencias. Al mismo tiempo toma en cuenta
nuestros valores.
¿A quién contratarías? Pensaste en alguien, ¿verdad?
4. Lee entre líneas cuando repases el CV y ten en ¿Por qué? ¿Qué personalidad y habilidades pensaste
cuenta lo siguiente: por instinto que deberían tener? ¿Qué características
de su apariencia te hicieron formarte una idea sobre
 ¿Le falta experiencia laboral? Si es posible desde el ellos? ¿Qué opinas del resto? Asegúrate de que tus
punto de vista legal, pregunta por sus hobbies. ¿Los prejuicios no elijan por ti.
podemos relacionar con nuestra empresa?
 Revisa las fechas, ¿hay algún lapso perdido entre

ellas?
 ¿Ha cambiado con frecuencia de empleador? Es

importante entender la razón.
 2007-2008: podría significar dos años o dos días.

¿Se puede encontrar explicación en otra sección
del CV?
 ¿Hay lógica entre la edad, experiencia y los puestos

de trabajo?
 ¿Estudia y trabaja al mismo tiempo? Si así es,

¿puede hacer las dos cosas a la vez o no?
Ten cuidado de no sacar conclusiones precipitadas

cuando leas entre líneas; busca las respuestas que te
faltan durante la entrevista. Algunas personas parecen
idóneas en papel, pero dejan de serlo cuando las
conoces personalmente, o viceversa. ¡No te centres
demasiado en la foto!

5. Piensa en la llamada telefónica o entrevista por 6. Evalúa a los candidatos de acuerdo con las fases y
video. Es una oportunidad de hacer un segundo análisis las herramientas del proceso de selección:
y asegurarte de elegir a los candidatos adecuados. Una
vez que hemos leído la solicitud debemos llamar al  En la fase de Análisis y Selección evaluamos las
candidato para complementar la solicitud y decidir si solicitudes de los candidatos basándonos en la
invitamos al candidato a una entrevista o no. Esta es una descripción del puesto de trabajo.
buena oportunidad para hacer más preguntas. La
llamada o entrevista por video no debe durar más de  En la evaluación de la personalidad buscamos hacer
cinco minutos, aunque sea la primera entrevista. una evaluación exacta de la personalidad del
candidato, su potencial y probable desempeño
¿Qué preguntar en una entrevista telefónica? futuro. Elije el método de evaluación personal más
apropiado tomando en cuenta las circunstancias,
 Preséntate y pregunta si le va bien hablar en ese tiempo, necesidades específicas y tipo de puesto.
momento.
 El método más exacto de evaluación de la conducta
 Agradece al candidato que haya enviado su del candidato es nuestro período de prueba,
solicitud. cuando observamos a la persona en el trabajo. Por
supuesto, es imposible ofrecer un período de
 Explica el propósito de la llamada: "Me gustaría prueba a todos los candidatos que evaluamos,
hacerte algunas preguntas adicionales para ninguna compañía tiene el tiempo o el dinero para
completar la información de tu CV". Haz solo hacerlo. En vez de eso, observamos la conducta de
preguntas abiertas y prácticas, por ejemplo sobre los candidatos en situaciones en las que tienen que
disponibilidad, tiempo parcial/tiempo completo, desempeñar un papel en nuestros Centros de
recorridos largos hasta el lugar de trabajo, lagunas evaluación. En las entrevistas también podemos
en los datos del CV, expectativas salariales, etc. preguntar cómo reaccionarían en situaciones
específicas.
 Si sigues creyendo que el candidato es un "Sí",
establece una fecha para la entrevista.
 Si crees que el candidato es un "No", repite el

propósito (es decir, completar el CV) y dale las
gracias.
 Menciona que te pondrás en contacto de nuevo

dentro de XYZ días.

El Centro de evaluación:
los candidatos bajo prueba
El Centro de evaluación es una herramienta para la
contratación que tiene el propósito de poner a los
candidatos en situaciones en las que tienen que
desempeñar algún papel para así evaluar sus
habilidades. No se utiliza en todos los países.
El Centro de evaluación es para diferentes tipos de

contratación, por ejemplo un país nuevo, nueva
ubicación, mayor necesidad de contrataciones o la
contratación para puestos de trabajo especializados. El
Centro de evaluación nos brinda la oportunidad de ver
cómo se desempeñan nuestros candidatos y cómo
funcionan trabajando en equipo mediante distintos
ejercicios que sacan a relucir sus puntos fuertes y la
diversidad en distintas situaciones. También nos
permite mostrar a los candidatos cómo se trabaja en
H&M group.

¿Es suficiente?
Al ver cómo evaluamos a los candidatos a lo largo del proceso, ¿qué fases y herramientas crees que son más
importantes para determinar la capacidad de un candidato? Escribe las tres que prefieras y por qué consideras que
son las mejores
1. ______________________________________________________________________________________________
Porque: _________________________________________
2. ______________________________________________________________________________________________
Porque: _________________________________________
3. ______________________________________________________________________________________________
Porque: _________________________________________
¿Te parece que las fases de evaluación abarcan todo lo que hace falta saber de un candidato? Sí  No 
¿Se te ocurre otra cosa, otro método o herramienta que pueda utilizarse para que la evaluación del candidato sea
justa y detallada? Escribe tus ideas abajo. ¡Algún día puedes necesitar estas ideas!
¡Ideas para un método o herramienta nuevos! Esto me ayudará a evaluar mejor:
________________________________________________
 _____________________________________________________________________________________________
________________________________________________
 _____________________________________________________________________________________________
________________________________________________
 _____________________________________________________________________________________________
________________________________________________
 _____________________________________________________________________________________________
________________________________________________
 _____________________________________________________________________________________________

¡Aprende de otros!
Entrevista a un reclutador experimentado y pregúntale qué fases y herramientas le parecen más importantes al
evaluar a un candidato.
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
¿Por qué considera que son las más importantes?
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________

La
perspectiva
del CANDIDATO
Ponte en el lugar del candidato.

Los candidatos invierten mucho tiempo y energía para
solicitar un empleo con nosotros. Ponen todas sus
aspiraciones en una solicitud y esperan ansiosos nuestra
respuesta. Debemos respetar eso y tratar a todos de la
mejor manera posible. ¡Ten presente que cada
candidato es único!
Para entender bien sus expectativas y reacciones,

debes pensar en el camino que han recorrido hasta
llegar al momento en el que estás interactuando con
ellos. Para lograrlo debemos ponernos en el lugar de los
candidatos. ¿Cuál es su mentalidad y qué situaciones
están pasando? ¿Qué tanto saben de nuestra empresa?
¿Conocen a alguien que trabaje con nosotros? ¿Qué
información obtuvieron en línea y de nuestro anuncio de
trabajo? ¿Estuvieron en alguna campaña especial de
contratación o asistieron a alguna feria de empleo antes
de hacer la solicitud?
¿Sabías que el puesto que más se solicita es

el de Sales Advisor? Representan el 96% de
las solicitudes para nuestras tiendas.

Un cuestionario breve para saber qué ve el candidato.

Visita tu página de carreras y responde a las siguientes preguntas:
1. ¿Cuántas ofertas de trabajo hay para tu región? _____________________________________________________
2. ¿Cuántos videos puedes encontrar? ______________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
3. ¿Qué les decimos a los solicitantes sobre el código de vestir para la entrevista? __________________________
_______________________________________________________________________________________________
Al estar en el sitio piensa en la impresión que se lleva el candidato. Ellos no conocen a nuestra empresa como tú.
¿Qué verán? Medita y llena los espacios en blanco como si fueras un candidato.
4. Lo primero que veo en el sitio es __________________________________________________________________
5. Es emocionante saber que la compañía se dedica a __________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
6. Di clic a las áreas de trabajo y encontré que ________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
7. Al salir del sitio todavía tenía dudas sobre __________________________________________________________

¿Qué te pareció la experiencia?

Piensa en todas las veces que estuviste en una entrevista de trabajo. Responde a las siguientes preguntas. ¿A qué
conclusiones llegas a partir de esas experiencias ahora que tú eres quién va entrevistar o contratar?
 ¿Con qué preguntas te sientes más cómodo? ______________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
 ¿Qué preguntas te confundían o parecían difíciles? _________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
 ¿Contestabas siempre la verdad? ________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
 ¿Preparabas respuestas? ¿Cómo afectaba eso a tus respuestas o a la conversación? _____________________
_______________________________________________________________________________________________
 ¿Qué impresión te dejaba de la compañía y del reclutador? __________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
 ¿Crees que la compañía era amigable y que "creía en las personas"? ___________________________________
_______________________________________________________________________________________________
 ¿Has estado en un centro de evaluación? ¿Cuál fue tu experiencia? ____________________________________
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________

La preparación
para la
ENTREVISTA
Cuando llega el momento de la entrevista definitiva

debes asegurarte de sacarle el mejor provecho posible.
Para que de verdad utilices lo mejor posible tu tiempo y
el del candidato, y te asegures de que el proceso de
contratación sea exitoso, debes realizar varias
actividades antes, durante y después de la entrevista.
¿Cómo me preparo?
 Escribe preguntas que se te ocurran al leer la
solicitud.
 Piensa en qué te gustaría saber al final de la

entrevista.
 Repasa las preguntas ejemplo para el puesto.
 Si hay dos entrevistadores presentes se

beneficiarán de contar con dos puntos de vista. Uno
hace anotaciones, el otro hace preguntas. ¡Decide
de antemano, quién hará qué!
 Crea un ambiente cómodo y sin distracciones para

la entrevista: sin teléfonos ni intercomunicadores.
 ¡Planifica cómo distribuirás el tiempo! Por regla

general el candidato debe hablar un 80% del
tiempo. ¿Cómo planeas hacerlo: 80-20 o 10-80-10? ¿Sabías que en una
 Planifica tu entrevista en función del puesto que
encuesta realizada a
estés buscando. Por ejemplo, la introducción dura 2000 managers, el 33%
unos 10 minutos, la parte principal otros10 minutos
por función, según la técnica STAR (ver el próximo de los encuestados
capítulo) las preguntas y la conclusión toman unos afirmó que en los
15 minutos. En total, una entrevista para un puesto
de manager dura una hora y media, mientras que primeros 90 segundos
una para Sales Advisor unos 45 minutos. de la entrevista ya
 Programa el día y asegúrate de no tener sabían si iban a
demasiadas entrevistas diarias. Además, recuerda
dedicar tiempo para hacer un resumen. contratar a esa persona
 Actualiza tu manera de hacer entrevistas (ver el
o no? ¿Cómo asegurarte
próximo capítulo). de ser de mente abierta
durante todo el
proceso?

¿En qué tienes que pensar durante la  ¡Escucha de manera activa! ¡Pon toda tu atención en
entrevista? la persona que habla!
 Haz todo lo que puedas para crear una buena
 ¡Toma notas! ¡Tomar notas y apuntar detalles de
atmósfera y hacer que el candidato se sienta
cada entrevista es una parte importante del
bienvenido. Puedes ofrecerle algo para beber y
proceso de reclutamiento! Esas notas te ayudarán a
pregúntale cómo le fue de camino a la
evaluar a los candidatos. ¡También te serán útiles
oficina/tienda.
para preparar preguntas específicas para segundas
 Rompe el hielo y establece el entorno para la entrevistas!
entrevista. Esto es importante para asegurarte del
 Ten presente que en algunos países la ley permite a
que el candidato muestre todo su potencial, cosa
los candidatos ver las notas que has tomado. Todas
que no sucederá si se siente acosado y no confía en
las anotaciones deberán ser específicas y
ti como reclutador.
proporcionar pruebas y datos reales, ¡no
corazonadas!
Mejora tu caligrafía.
Tomar notas de forma clara es importante, no solo para recordar las cosas importantes y compartirlas con otros
reclutadores, sino también por si el candidato nos pide verlas después. ¿Reflejan tus notas las respuestas reales a las
preguntas? ¡Practiquemos!
Elije una entrevista como ejemplo; de ser posible una entrevista real, una en las noticias o en un programa de
televisión.
Observa la entrevista y toma notas.
¡Ahora analicemos tus notas! Califícalas debajo.
Muy buenas/Regulares/No muy buenas
   Claridad. ¿Se leen y se entienden con facilidad?
   Reales. Si juntaras las preguntas del entrevistador y tus notas, ¿se contestarían las preguntas?
   Análisis. ¿Anotaste lo que percibiste entre líneas y lo que piensas hacer a continuación?
Tomando como base tu propia calificación escribe de nuevo tus notas para mejorarlas.
Ahora pídele a un compañero que revise los dos juegos de notas. Pídele que las compare y que te diga si nota
diferencia y cómo puedes mejorar. Es fácil no darse cuenta de cuán difícil puede ser para otros leer nuestras
notas.

¿Cómo lo damos por concluido?

 Después de la entrevista recuerda rellenar lo antes
posible el formulario Evaluación del candidato
(disponible en SIP y en Inside) para resumir tus
impresiones.
 Si lo ves conveniente, pide referencias. Como

complemento a la entrevista, puedes pedir
referencias. La decisión es tuya, pero asegúrate de
revisar si tu país tiene leyes que regulan el pedir
referencias laborales.
- Comprueba las referencias si ese es el

procedimiento estándar. Por lo general, no
pedimos referencias antes de la primera
entrevista para primero formarnos una idea
propia.
- El propósito es hablar con el empleador

anterior para confirmar tu decisión de
contratar al candidato. ¿Las afirmaciones del
candidato concuerdan con el punto de vista
del empleador anterior?
- Cuando llames a las referencias debes ser

neutral, no reveles tu opinión personal.
- Te recomendamos que pidas dos referencias.
- Revisa la relación entre el solicitante y las

personas que pone como referencias (jefe,
compañero, etc.).
- Si el solicitante no puede proporcionar

referencias, pregunta por qué.
- Para llamar a su empleador actual requieres del

permiso del solicitante.
- Hay muchas preguntas que podríamos hacer

pero nos interesa una en particular:
¿Contrataría a esta persona otra vez?
Sabías que las estadísticas muestran que cuando conocemos

a gente nueva, estas se fijan:
 7% en lo que decimos
 38% en la calidad de nuestra voz, gramática y confianza
en general
 55% en nuestra forma de vestir, actuar y caminar al entrar.

TÉCNICA
para entrevistar
Diferentes clases de preguntas  Hipotéticas: preguntar al solicitante cómo

En una entrevista podemos usar diferentes clases de reaccionaría ante cierta situación en particular. Te
preguntas: dan la oportunidad de leer entre líneas y evaluar
mejor su experiencia. Sin embargo, debes ser
 Preguntas abiertas: obligan al solicitante a consciente de que con frecuencia, obtendrás una
responder con algo más que un sí o un no. Estas respuesta perfecta. Comienza con: "¿Qué harías
preguntas empiezan con cómo, cuándo, por qué, si...?" o "Si..., qué/cómo reaccionarías/dirías/harías?"
quién, dónde y qué. Lo contrario es una pregunta
cerrada que empieza con: "¿Sabías que...?" o  Preguntas de opinión: suelen ser más incomodas
"¿Alguna vez...?" y pueden contestarse con un para el candidato. "¿Qué te parecen nuestras
simple "sí" o "no". No queremos que uses estas prendas?" Te dirán lo que quieres oír, pero no
últimas. necesariamente lo que piensan. No se recomiendan.

¡Crea tu propio juego de preguntas!
A. Para darte una idea, mira las preguntas ejemplo de las páginas 47 a 50. Escribe las cinco preguntas que quieres
hacer en la entrevista a fin de conocer bien al candidato.
Actitud/Personalidad/Capacidad/Ambición
Pregunta 1: _____________________________________________________________________________________
   
Pregunta 2: _____________________________________________________________________________________
   
Pregunta 3: _____________________________________________________________________________________
   
Pregunta 4: _____________________________________________________________________________________
   
Pregunta 5: _____________________________________________________________________________________
   
B. ¡Ahora marca la casilla de por qué elegiste estas preguntas! Puedes marcar más de una casilla para cada
pregunta.
C. Mirando las casillas marcadas, ¿estás contento con las preguntas que elegiste? Si no lo estás, escribe otras
preguntas.
Pregunta 6: _____________________________________________________________________________________
   
Pregunta 7: _____________________________________________________________________________________
   
Pregunta 8: _____________________________________________________________________________________
   
Pregunta 9: _____________________________________________________________________________________
   
Pregunta 10: ____________________________________________________________________________________

   
¡A continuación te damos cuatro buenas preguntas para inspirarte!
¿Por qué quieres ser Sales Advisor (por ejemplo)?
Háblame de algo en lo que hayas trabajado y que no estuviera

produciendo los resultados esperados, y dime qué hiciste
para mejorar eso. ¿Qué cambiaste?
Describe una situación de conflicto en la que te hayas visto envuelto

y cómo la resolviste.
¿En qué sentido trabajas para tu desarrollo personal?

¿Cómo esperas que la compañía contribuya en ese proceso?

D. Pero, ¿cómo preguntamos sobre los valores?

¿Qué preguntas hacemos para saber si el candidato encaja con nuestros valores? Escribe cinco preguntas que
determinen si es compatible con nuestros valores.
1. __________________________________________________________________________________________
2. __________________________________________________________________________________________
3. __________________________________________________________________________________________
4. __________________________________________________________________________________________
5. __________________________________________________________________________________________
E. ¡Ahora pregunta a un compañero qué opina! Basándote en lo que te diga mejora las preguntas.
¿Sabías que las cinco preguntas que más se hacen en una

entrevista son?:
1. Hablame de ti.
2. ¿Por qué dejaste tu último trabajo?
3. ¿Qué sabes sobre nuestra compañía?
4. ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?
5. Cuéntame cómo te fue en XYZ.

Cómo hacer preguntas – la técnica STAR S (Situation - Situación) – Cuéntame alguna vez en la que
La técnica STAR nos ayuda a aprovechar al máximo se haya puesto en práctica alguna de tus ideas en tu
cada pregunta durante la entrevista. Si preguntas sobre trabajo anterior.
situaciones reales obtendrás respuestas basadas en la
vida real. Con estas preguntas abiertas conoceremos el "En una tienda que trabajé pusieron en práctica mi
pasado y el comportamiento de los candidatos. consejo de crear un programa de aprendizaje
interno entre departamentos para que todos
Sencillamente haz todas las preguntas necesarias sobre progresáramos y aprendiéramos sin necesidad de
cada tema para formar la imagen completa. Abajo gastar dinero en cursos fuera de la empresa."
encontrarás preguntas ejemplo para cada área.
T (Task/goal - Tarea/objetivo) - ¿Cuál es la tarea?
"Encontrar una manera fácil y menos costosa de

aprender para apoyarnos mutuamente entre
departamentos a nivel de personal y contestar
preguntas de los clientes."
A (Action - Acción) - ¿Qué hiciste?
"Mi idea fue establecer un programa de "quién-con-

quién" para trabajar de cerca con otro compañero.
Se lo dije a mi jefe, quien al principio no fue muy
entusiasta porque implicaba que pasáramos algo de
tiempo fuera de nuestro departamento. Pero se pudo
hacer en momentos con menos clientes."
R (Result - Resultado) - ¿Cuál fue el resultado?
"Fue un éxito. Fue divertido, compartimos el

conocimiento y, a partir de entonces, nos fue más
fácil cubrirnos en días de mucho trabajo o cuando
alguien estaba enfermo. ¡Se redujo un 40% la
necesidad de pedir a alguien que trabajara en su día
libre y, lo más importante, nos subió la moral!"
Estructura una pregunta siguiendo la técnica STAR.
Vuelve a leer la pregunta de ejemplo y analiza lo que te pareció interesante. ¡Ahora practica usando la técnica STAR
para saber realmente la respuesta completa a la pregunta! Siguiendo el ejemplo de arriba, ¿cómo harías cada
pregunta?
Pregunta original: ________________________________________________________________________________

Por ejemplo: ¿Qué condiciones necesitas para desempeñarte al máximo?
S (Situación): ____________________________________________________________________________________
T (Tarea/objetivo): _______________________________________________________________________________
A (Acción): _____________________________________________________________________________________
R (Resultado): ___________________________________________________________________________________

Comprender por completo la situación  Conciencia de ti mismo: ¿qué señales transmites

Hay muchos detalles a tomar en cuenta en una que quizás puedan provocar reacciones en el
entrevista además de las preguntas y las respuestas. Por candidato? ¿Cuáles son tus preferencias, valores y
ejemplo: lenguaje corporal?
 Escuchar a diferentes niveles/leer entre líneas: ¿qué  Efecto aura: ¿puede que te haya causado tan buena
no dice el candidato o qué dice indirectamente? impresión el candidato al principio que luego te
cueste detectar un comportamiento menos
 Lenguaje corporal: ¿qué dice el candidato con su positivo?
lenguaje corporal? ¿Demuestra confianza,
arrogancia, curiosidad o solo es su reacción ante  Tu memoria: solemos recordar mejor lo que pasa al
una situación estresante? final de la conversación y lo que pasa al principio
más que lo que pasa hacia la mitad de la
conversación. ¡Toma notas para evitar tener una
memoria selectiva de lo que sucede!
Sabías que algunos de los errores no verbales que comente los

candidatos son:
 No establecer contacto visual

 No sonreír
 Mala postura
 Moverse de forma nerviosa
 El apretón de manos es muy débil
 Cruzarse de brazos
 Jugar con su cabello o tocarse la cara
 Hacer demasiados gestos con las manos
Como reclutador puedes hacer que los candidato no cometan

esos errores si los haces sentir cómodos con una buena
presentación.

PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTA – LISTA DE CONTROL

Usa esta lista de control para recordar qué tienes que pensar al prepararte y al realizar una entrevista en persona o
por teléfono. La lista de control puede que no aplique del todo a una entrevista por teléfono porque suele ser más
corta y más predeterminada.
Antes de entrevistar a alguien

 Programa una cita con el candidato con información como dónde, cuándo y con quién será la entrevista.
 Créate una imagen del candidato: ¿cuáles son los puntos fuertes y débiles del candidato basándote en la
información que tienes hasta ahora?
 Reserva un lugar tranquilo y sin ruido donde pueda desarrollarse la entrevista sin que les interrumpan o
distraigan.
 Que siempre haya alguien contigo para hacer la entrevista y decidan quien de los dos tomará la delantera en la
entrevista.
 Imprime y prepara toda la información para la entrevista, para la evaluación, las notas, etc.
Durante la entrevista
 Preséntate e informa al candidato sobre el tiempo para la entrevista, en qué se van a centrar, etc.
 Ten presente el punto de vista de la Marca de empleador durante la entrevista.
 Anota el tiempo para asegúrate de que se cubran las áreas necesarias.
 Recuerda transmitir una cordial bienvenida con tu lenguaje corporal, establece contacto visual y sonríe.
 Toma las riendas de la entrevista. Tienes que poder dirigir al candidato en la dirección correcta si él o ella se
ponen a hablar (en esta entrevista) sobre cosas que no vienen al caso.
 Escucha activamente todas las respuestas. La norma es: hablar el 20% del tiempo y escuchar el 80%.
 Utiliza el método STAR para hacer preguntas durante la entrevista.
 Plantea preguntas abiertas (cómo, cuándo, por qué, quién, dónde y qué), preguntas de seguimiento (qué querías
decir, explícame XX, cuál fue el resultado, etc.) y pide ejemplos de la vida real para obtener respuestas válidas.
 También usa preguntas alternativas si es necesario (como preguntas cerradas, quedarte callado o plantear
preguntas desafiantes).
 Ten siempre presente la descripción del puesto y nuestros valores; ¿qué más necesitas preguntar para hacer
una evaluación exacta?
 Toma notas durante la entrevista para recordar tus impresiones, detalles y en qué se basa tu evaluación.
 Asegúrate de que ninguna de tus preguntas le parezca discriminatoria al candidato.
 Antes de concluir pregunta al candidato si tiene alguna duda sobre nuestra empresa o sobre el puesto o si
quiere añadir algo más.
 Concluye de manera apropiada, dile cuándo y cómo se le dará una respuesta sobre el siguiente paso.
Después de la entrevista
 Escribe inmediatamente tus impresiones en el formulario de Evaluación del candidato y que tu compañero haga
lo mismo.
¡SUERTE!

¡Usa esta lista de control la próxima vez que planifiques una contratación!
PREGUNTAS EJEMPLO – CONTRATACIÓN

Preparadas como ejemplos para las entrevistas. No hay necesidad de repasarlas todas. Sencillamente escoge
algunas de acuerdo con tu experiencia personal o con el puesto para el cual estés reclutando.
GENERAL
Experiencia general
 ¿Por qué decidiste dedicarte a las ventas al público?
 ¿Qué has aprendido al trabajar en este campo?
 ¿Por qué quieres ser Sales Advisor?
 ¿Qué es lo que te gusta de ser Sales Advisor?
 En tu opinión, ¿qué es lo más difícil de ser un Sales Advisor?
 ¿Qué condiciones necesitas para desempeñarte al máximo?
Formación profesional
 ¿Por qué escogiste lo que estudiaste/cursos/materias?
 ¿Elegirías lo mismo otra vez? Si la respuesta es no, ¿por qué?
 ¿Qué materias te ayudaron más en tu experiencia laboral?
Historial laboral
 Pide al candidato que haga un breve resumen de su historial de experiencia laboral y responsabilidades (tiempo
completo/medio tiempo).
 ¿Por qué decidiste dejar tu trabajo anterior?
 Según tu empleador anterior, ¿cuáles serían tus puntos fuertes y débiles? ¿Estás de acuerdo?
 ¿Qué puntos fuertes y débiles descubriste que tienes en tu desempeño laboral?
 ¿En qué puesto de trabajo/compañía crees que has tenido más éxito?
Empuje e iniciativa
 Háblame de algún proyecto que hayas tenido que llevar a cabo en un plazo establecido. ¿Cuál fue el resultado?
 Háblame de alguna idea que hayas tenido para favorecer a la empresa. ¿Con quién te comunicaste? ¿Cuál fue el
resultado?
Adecuación a la cultura – Actitud (valores en común)

Para saber si el candidato trabajará bien en la cultura de nuestra empresa, tienes que examinar tanto sus
antecedentes (conocimientos, habilidades y experiencia) como la información que obtengas durante la entrevista y
el proceso de evaluación. Ten en cuenta nuestros valores y la manera en que el candidato demuestra ajustarse a
ellos.
RESPONSABILIDADES EN TIENDA (si aplica)
Clientes
 Describe alguna situación difícil con un cliente que hayas tenido que tratar. ¿Qué hiciste?
 ¿Cómo transmites a los clientes una promoción de la tienda? (verbal y no verbal)
 Describe una situación que demuestre tus habilidades de servicio al cliente.
 ¿Cómo identificas las necesidades de un cliente?
Prendas
 ¿Cómo crees que nuestra empresa podría aumentar sus ventas a través de la forma de presentar los productos?
 Describe alguna situación en la que hayas utilizado tus habilidades de merchandising para crear una atmósfera
atractiva y emocionante.

COMPETENCIAS
Habilidad para vender

Para esta competencia, por favor utiliza las preguntas que se sugieren en la página anterior, bajo el subtítulo
Responsabilidades y clientes.
Interacción con los compañeros

 ¿Alguna vez has dado formación a compañeros nuevos? Proporciona un ejemplo.
 Háblame de alguna situación en la que tuviste que dar feedback a tu manager. ¿Cómo te enfrentaste a la
situación?
 Explica alguna vez que hayas defendido lo que hizo alguno de tus compañeros y tuvieras que ayudarle a corregir
el problema.
 Explica la última vez que tuviste problemas en el trabajo y cómo resolviste la situación.
 ¿Cómo te enfrentas a las diferencias de opinión?
 ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de trabajar en grupo? ¿Qué papel desempeñas dentro de un grupo?
Proporciona ejemplos.
 ¿Qué estilo de liderazgo prefieres? Describe al mejor líder que hayas tenido.
Mente abierta
 ¿En qué sentido trabajas para tu desarrollo personal? ¿Cómo esperas que la compañía contribuya en ese
proceso?
 Háblame de alguna tarea en la que hayas trabajado, que no estuviera produciendo los resultados esperados, y
qué hiciste para cambiar la dirección. ¿Qué cambiaste?
Lidiar con grandes cargas de trabajo

 Describe alguna situación en la que hayas tenido que ser creativo por contar con recursos limitados.
 Describe una situación en la que hayas tenido que realizar múltiples tareas al mismo tiempo. ¿Cómo lograste
realizarlas todas?
 Describe una situación en la que hayas tenido que enfrentar una situación estresante.
 Háblame de alguna situación estresante que hayas tenido en el trabajo y cómo la manejaste.
Empuje e iniciativa
 ¿Qué opinas de nosotros como empresa? ¿Qué fue lo que despertó tu interés en trabajar aquí?
 ¿Cuál es el ambiente de trabajo más cómodo para ti?
 ¿Dónde te ves (en de la compañía) dentro de cinco años?
 En caso de que te unas a nuestra empresa, ¿qué expectativas tendrías respecto al primer año?
 ¿Qué metas tienes a nivel profesional? ¿Cómo planeas alcanzarlas?
 ¿Cuáles crees que son los principales desafíos a los que tienes que enfrentarte para alcanzarlas?

PREGUNTAS EJEMPLO – CONTRATACIÓN DE MANAGERS

Preparadas como ejemplos para las entrevistas. No hay necesidad de repasarlas todas. Sencillamente escoge
algunas de acuerdo con tu experiencia personal. Utiliza el perfil con las competencias y responsabilidades así como
las preguntas que te proporcionamos anteriormente para la entrevista de Sales Advisor.
Las preguntas que tienes que hacer siempre variarán dependiendo de:
 Qué puesto está solicitando la persona
 Qué experiencia/formación tiene el candidato
 Tus impresiones a partir del análisis del CV, la entrevista telefónica o la primera entrevista.
Historial
 Descríbete: ¿Quién eres, qué logros has conseguido, a qué te dedicas?
 ¿Por qué quieres cambiar de trabajo?
 ¿Por qué solicitas este empleo?
Historial laboral/empleo actual

 ¿Por qué decidiste dejar tu trabajo anterior?
 Según tu empleador anterior o compañeros, ¿cuáles serían tus puntos fuertes y débiles? ¿Estás de acuerdo?
 ¿Qué puntos fuertes y débiles descubriste que tienes en tu desempeño laboral?
 ¿En qué puesto de trabajo/compañía crees que has tenido más éxito?
 ¿Qué te hace ser bueno en el trabajo? ¿Por qué eres exitoso? ¿En qué contribuyes tú?
 ¿Qué es lo que más disfrutas en tu empleo actual?
 ¿En qué condiciones trabajas al máximo?
 ¿Qué consideras importante en tu puesto o lugar de trabajo?
 ¿Qué es lo más importante para ti al elegir a un nuevo empleador?
 ¿Qué es lo más importante para ti al elegir a un nuevo manager?
Empuje e iniciativa
 Proporciona un ejemplo de alguna situación en la que tu desempeño sobrepasó las expectativas.
 Describe una situación en la que tus esfuerzos contribuyeron positivamente a un proyecto o idea?
 ¿Has emprendido alguna acción que simplifique o facilite tu trabajo actual?
 ¿Eres el que propone o el que lo hace? ¿Por qué?
 Describe una situación en la que hayas pensado de forma creativa para solucionar un problema?
Habilidad para vender

 En tu puesto de trabajo anterior, ¿cómo has contribuido para aumentar las ganancias de la empresa?
 En tu anterior área de responsabilidad, ¿qué generó los costes más fuertes?
 Dentro de tu área de responsabilidad, ¿cuál fue el gasto controlable más fuerte?
 ¿Qué hiciste para reducir los costes en esa área?
 ¿Qué decisiones importantes has tomado que hayan tenido fuerte impacto en la empresa?
 Háblame de alguna situación en que hayas aumentado las ventas de tu departamento/tienda. ¿Qué hiciste para
conseguir tu objetivo de venta?
 ¿Qué herramientas utilizaste? ¿Qué cifras tenían como meta el año pasado? ¿Y este?
Sincero y directo
 Para ti, ¿qué es un conflicto?
 Describe una situación de conflicto en la que te hayas visto envuelto y cómo la resolviste.
 Si tuvieras que elegir: ¿evitarías un conflicto o lo crearías?
 ¿Cómo te afectan personalmente los conflictos?
 ¿Qué haces si tus propuestas no son aprobadas?

Planificación y organización
 Describe un día típico de trabajo.
 Describe cómo planificas. ¿Funcionan tus planes?
 ¿Con cuánto tiempo de antelación planificas y organizas tu trabajo?
 Describe cómo organizas tu trabajo. ¿Tienes algún sistema en especial?
 ¿Cómo sabes si pusiste las prioridades en el orden correcto?
 Para ti, ¿qué significa analizar? ¿En qué sentido es necesario hacerlo en la vida de un manager?
Delegar y dirigir
 Para ti, ¿cómo es un buen líder?
 ¿Tienes experiencia previa en el área de liderazgo? Descríbela.
 ¿Cómo te describes a ti mismo como líder?
 ¿Cómo solucionas los problemas?
 ¿Cómo delegas?
 ¿Cómo te enfrentas a la impopularidad: te escondes tras las decisiones del área gerencial aunque no estés de
acuerdo?
 ¿Cuál fue la decisión más difícil que tomaste el año pasado y porqué fue difícil?
 ¿Alguna vez has pospuesto la toma de una decisión, si sí, por qué? Proporciona un ejemplo.
 ¿Qué esperas de un buen líder?
 ¿Cómo ayudas al crecimiento de tus empleados?
 ¿Cómo evalúas a tus empleados? ¿Qué habilidades o competencias buscas cuando tienes que contratar
empleados nuevos?
 ¿Cómo trabajas en cuanto a objetivos? A nivel personal y para los demás.

PROPUESTA o
DENEGACIÓN
Tomar la decisión  Si un candidato no ha obtenido el trabajo, avísale

Cuando las entrevistas y las evaluaciones terminan es cuanto antes. En función de en qué momento del
hora de tomar la decisión final. Repasa las notas de las proceso de selección rechazas a un candidato,
entrevistas y/o de las evaluaciones para basar en ellas la puedes usar diferentes métodos dentro de nuestro
decisión de contratar o rechazar al candidato. sistema de seguimiento de aplicaciones.
- La pauta es usar el correo electrónico en las

primeras etapas de selección, para ser más
eficientes y el teléfono o en persona en etapas
posteriores del proceso.
- Si has entrevistado al candidato en persona, es

señal de buena educación llamarle por teléfono
para que sea un rechazo menos frío.
- Cuanto más lejos llega el candidato en el

proceso de selección más personal se torna el
asunto. Por lo general se espera y agradece una
respuesta menos fría.
- Para cumplir con las expectativas, recuerda

informar al candidato al principio del proceso
de selección cuándo y cómo se le informará de
la respuesta.
Una vez que hayas tomado la decisión hay diferentes
También debes seguir el procedimiento específico de
maneras de proceder:
tu país, por ejemplo enviar documentación a los
encargados de personal, documentos que justifiquen un
 Si el candidato encaja en nuestra empresa,
"No", etc.
establece una cita con él para ofrecerle el trabajo e
informarle que obtuvo el empleo.
Sin importar cuál sea el mensaje de la llamada o de la
respuesta escrita, siempre debes dejar al candidato con
una visión positiva de la compañía cuando le des
feedback.

Cómo decir NO
No olvides que los candidatos no elegidos son clientes
potenciales. Debemos dejar una imagen positiva de
nuestra empresa en todas las personas. Un cliente
insatisfecho le contará su experiencia a muchas
personas; lo mismo sucede con los solicitantes. Por eso
debes ser claro, justo y constructivo cuando rechaces a
un candidato. En SIP e Inside encontrarás plantillas y
pautas para ayudarte a rechazar a un candidato
Estos son algunos ejemplos de lo que puedes decir por teléfono:
Claro: "Hemos examinado a todos los candidatos y Constructivo: "Hemos visto que te falta experiencia
siento informarte que no obtuviste el trabajo." en el área de servicio al cliente y para este puesto es
algo esencial."
Justo: "Quería que recibieras esta información lo
antes posible, pues creo que tienes mucho que El candidato tiene el derecho de conocer las razones.
ofrecer a otros empleadores." Un candidato interno necesita explicaciones más
amplias para que así pueda crecer y mejorar. Para un
Todos los candidatos merecen respeto. El lugar candidato externo será suficiente con una explicación
indicado para ellos existe, sólo que no es este. más sencilla y algunos consejos para futuras entrevistas.
Este es un ejemplo de cómo notificarle a alguien por escrito:
Hola, {Nombre del candidato}:
Gracias por interesarte en [COS] y por haberte tomado la molestia de hablar con
nosotros por teléfono.
Lamentamos comunicarte que tu solicitud no va a avanzar en el proceso de

selección. La razón obedece a la gran cantidad de candidatos calificados que han
solicitado el puesto y a las necesidades particulares del trabajo.
H&M sigue creciendo y seguimos buscando nuevos talentos. Sigue atento a otros
atractivos empleos en nuestro sitio web [www.cos.com].
Gracias de nuevo por tu interés y tu tiempo. ¡Te deseamos mucha suerte en tu

futuro empleo!
Atentamente,
XXX
Contratación [COS]

La práctica es la clave
Practica con un compañero cómo rechazar a un candidato. ¿Qué puedes decir para ser claro, justo y constructivo?
A. ¿Planifica qué dirás y cómo?

B. Ponte en el papel.
C. Dedica un momento a reflexionar en tu desempeño.
D. ¡Pide a tu compañero que te de feedback!
E. Escribe a continuación lo que has aprendido.
Mi plan era: _____________________________________________________________________________________
Lo que sucedió fue: ______________________________________________________________________________
Me sentí seguro al: _______________________________________________________________________________
Me puse nervioso al: ______________________________________________________________________________
La próxima vez: __________________________________________________________________________________
Cómo decir SÍ
Queremos que todos deseen trabajar con nosotros y el
primer paso para lograrlo es un proceso de contratación
de calidad. Cuando se nos une un nuevo candidato
debemos darle la bienvenida y ayudarle a conocer su
puesto con el mismo esmero con el que le tratamos en
el proceso de contratación.
Recuerda que cuando le ofrezcas el empleo al

candidato del "Sí" deberás cumplir con todos los
requisitos legales relacionados con la oferta de trabajo.
¡SÍ!
El SIGUIENTE
paso en mi
DESARROLLO
Que el crecimiento de H&M group sea un éxito está en Es hora de poner a prueba lo que has aprendido en
tus manos. ¡Tu buena preparación, desempeño y GROW y, más importante aún, poner en práctica tus
seguimiento durante el proceso de selección habilidades en el trabajo diario. Para lograrlo habla con
determinará la calidad de las personas contratadas, la tu manager y realiza de 3 a 5 entrevistas en los
actitud de los rechazados y si lograremos ser el próximos 3 meses.
Empleador Ideal!
Qué este manual de contratación no se estanque. Sigue
Se trata de aprender. Como sucede en los demás añadiendo los documentos que necesites y que eso se
aspectos, tenemos que evaluar continuamente nuestro note en tu desempeño como reclutador.
trabajo y mejorar como reclutadores.
La preparación para la fase uno de la Capacitación para contratación
Regístrate en GROW para conseguir tu Manual de contratación.
Mira el vídeo de introducción donde se explica por qué son tan importantes la contratación y esta capacitación.
Deberás haber asistido por lo menos a una entrevista de contratación antes de esta capacitación para que
comprendas las situaciones que se describen en este cuaderno.
Termina el cuaderno.
 Ve de nuevo a GROW y pon a prueba tus conocimientos con el examen de contratación. ¡Vas aquí!
 Pide a tu manager o a tu mentor que den por terminada tu capacitación. Enséñales tus planes de crecimiento
y pide que te apoyen para lograrlo.
 Pon la marca de "terminado" en GROW.
 Ponte en contacto con tu manager y elabora un plan para realizar de 3 a 5 entrevistas.
 Utiliza este manual para inspirarte y como apoyo cuando trabajes en contratación.

Lee de nuevo tus respuestas bajo "Yo y mi papel como reclutador". ¡A continuación toma esto en cuenta al
planificar tu desarrollo!
Mi seguimiento
¡Califícate de nuevo usando los "Requisitos del reclutador" para ver cuánto has mejorado!
Como reclutador...
Muy bueno/Regular/Todavía no
   Soy líder modelo, entiendo y vivo nuestros valores
   Me interesa mucho lo relacionado con Recursos Humanos
   Tengo el potencial y me interesa crecer dentro de la compañía
Responsabilidades principales
   Participo y contribuyo a la calidad del proceso de contratación en todos sus niveles
   Acepto la responsabilidad de ofrecer una perspectiva de la Marca de empleador cada vez que
estoy en contacto con algún candidato externo
   Acepto la responsabilidad de que cada decisión en la contratación afecta a la empresa desde el

punto de vista empresarial a corto y largo plazo
   Evalúo exacta y objetivamente al candidato basado en el criterio de la descripción del puesto de

trabajo y en los requisitos específicos de cada puesto
Cualidades personales
   Soy humilde, muestro empatía e interés genuino en los demás
   Tengo habilidades de comunicación, al hablar, al escuchar y al escribir
   Soy de mentalidad analítica, escucho lo que se dice al mismo tiempo que leo el mensaje entre
líneas
   Soy muy íntegro
Habilidades profesionales
   Sé muy bien lo que se necesita para el éxito en cada puesto de trabajo (conducta y competencias
esenciales)
   Soy muy hábil al hacer las preguntas indicadas y evaluar el criterio correcto
   Soy muy hábil al realizar reuniones con el candidato (usar bien el tiempo, controlar la reunión, crear
un ambiente amigable)
   Soy capaz de conocer y conectar con las personas de manera que se sientan cómodos y saquen
todo su potencial
   Soy objetivo: consciente y capaz de evitar errores típicos de evaluación

Mira tu calificación y las áreas que has identificado en las que puedes mejorar en "El papel del reclutador" y
resúmelas a continuación.
Para mí, los puntos más importantes de este manual son: ______________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
Los puntos más prácticos de este manual son: _______________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
Los puntos más difíciles de este manual son: _________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
Para mejorar mis puntos débiles y fortalecer mis puntos fuertes planeo: __________________________________
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
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_______________________________________________________________________________________________
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_______________________________________________________________________________________________

Recruitment Workbook MX Es

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CAPACITACIÓN PARA CONTRATACIÓN

Yo y mi papel como reclutador

1. Mi papel en la contratación es: ____________________________________________________________________

2. Me emociona trabajar en contrataciones porque: ____________________________________________________

3. Creo que la contratación es importante en nuestra compañía porque: __________________________________

5. Sobre contratación, lo que más me llama la atención aprender es: ______________________________________

6. Lo que espero de este manual es que: ____________________________________________________________

INTERNAL INFORMATION  MX-1 2

1. BIENVENIDO a este MANUAL DE CONTRATACIÓN .............................4

2. VISTAZO al PROCESO de CONTRATACIÓN ..................................6

3. Nuestra singular OFERTA de EMPLEADOR .................................8

4. POLÍTICAS y LEYES locales ...........................................11

5. El PAPEL del RECLUTADOR .............................................13

6. PROCESO de CONTRATACIÓN en DETALLE ..................................16

7. HERRAMIENTAS y DOCUMENTACIÓN para el Proceso de contratación ........24

8. ¿A QUIÉN buscar? ....................................................26

9. EVALUAR al candidato ...............................................29

10. La perspectiva del CANDIDATO ........................................35

11. La preparación para la ENTREVISTA ..................................38

12. TÉCNICA para entrevistar ............................................41

13. PROPUESTA o DENEGACIÓN ..............................................51

14. El SIGUIENTE paso en mi DESARROLLO ..................................54

INTERNAL INFORMATION  MX-1 3

Acerca de este manual de ejercicios

En este manual encontrarás información general sobre

Listas de control y herramientas: al final de algunos capítulos

INTERNAL INFORMATION  MX-1 4

La preparación para la fase uno de la Capacitación para contratación

Regístrate en GROW para conseguir tu Manual de contratación.

 Termina el manual. ¡Vas aquí!

 Ve de nuevo a GROW para poner a prueba tu conocimiento con el examen de contratación.

 Pon la marca de "terminado" en GROW.

 Ponte en contacto con tu manager y elabora un plan para realizar de 3 a 5 entrevistas.

Terminar este manual te tomará cuatro horas,

INTERNAL INFORMATION  MX-1 5

Identificar al candidato correcto en base a los criterios

Aumentar la eficacia y la calidad en todas las entrevistas

negocio en un 10-15% Nuestro proceso de contratación de H&M se enfoca en

P. D. Cuando hablamos de "Contratación en H&M

INTERNAL INFORMATION  MX-1 6

El Proceso de contratación en resumen Las fases del Proceso de selección:

INTERNAL INFORMATION  MX-1 7

Pero, ¿qué digo?

Los encontrarás en Inside o en el Paquete de

También es importante pensar en qué documentación

¿Sabías que H&M es uno de empleadores con más

INTERNAL INFORMATION  MX-1 8

¡Haz tuyos los mensajes de la marca de empleador!

A. Hallarás los mensajes de la marca de empleador en el Paquete de referencias para contratación .

Áreas para mejorar: __________________________________________________________________________

INTERNAL INFORMATION  MX-1 9

A. ¿Cuántas personas seleccionaste para entrevistar o para evaluar? ______

INTERNAL INFORMATION  MX-1 10

 Política global de redes sociales

Consulta el Paquete de referencias para la

INTERNAL INFORMATION  MX-1 11

Política: Significa que debo:

Dentro de H&M group todos los empleados tienen el

INTERNAL INFORMATION  MX-1 12

La contratación dentro de H&M group

De modo que si lo piensas, el éxito de nuestra empresa

¿Sabías que en un año, H&M group