Preguntas de entrevista

1.- ¿Qué más adicional a cumplir con las tareas diarias, cómo pueden los empleados
apoyar en hacer realidad las metas a largo plazo del negocio?
2.- ¿Dispones de materiales de formación? ¿Cuáles? ¿Puedes utilizarlos?
3.- Describe tu modelo actual de seguimiento del equipo de ventas, así como su
efectividad.
4.- ¿Cómo haces para conseguir rendimientos excepcionales entu equipo de ventas?
5.- ¿Cómo gestionas las malas prácticas crónicas de una persona de tu equipo que tenga
un gran resultado de ventas?
6.- ¿Con qué grado de intensidad gestionas tus canales de venta? Detállalo.
7.- ¿Qué es lo que buscas en las personas que dependen directamente de ti?
8.- Explica si crees que las fortalezas son más importantes que las debilidades o al revés.
¿Por qué?
9.- Explícame qué entiendes por benchmarking, pruebas de concepto, demos, y cómo las
utilizarías en el proceso de ventas.
10.- ¿Cómo puedes reforzar y mejorar el proceso de ventas?
11.- Explica cómo entiendes el proceso de ventas, desde el punto de vista tanto técnico
como de negocio
12.- ¿Podría yo pasar tu entrevista de ventas? ¿Crees que yo superaría tu actual entrevista
de ventas? ¿Por qué?
13.- ¿Cómo puedes demostrarme tus habilidades en la Dirección de Ventas?
14.- Defíneme el trabajo de director de Ventas.
15.- ¿Por qué crees que puedes contribuir de forma significativa a la estrategia de mi
compañía?
16.- ¿Explícame cómo contratas a tus gerentes de ventas?
17.- Con lo que sabes hasta el momento, véndeme mi compañía y explícame los factores
clave de nuestro mercado.
18.- Véndeme tu actual compañía.
19.- ¿Has sido responsable (directa o indirectamente) por la pérdida de un negocio o
cliente importante para tu empresa? ¿cómo lo llevaste?

20.- ¿Cómo puede mejorarse la productividad de un equipo de ventas?

21.- ¿Cómo organizas tu día para atender reuniones, llamar o visitar clientes, atender
cuestiones administrativas, etc…?

22.- ¿Cómo el uso de chatbots y de inteligencia artificial pueden ayudar a un equipo de

ventas?
 23.- ¿Cómo las nuevas tecnologías contribuyen a la realización de tareas del equipo
comercial?

24.- ¿Cómo usa las redes sociales para captar clientes y mantenerlos?

25.- ¿Cómo mantiene motivado a su equipo de ventas?

26.- ¿Cuáles son las claves para dar (y recibir) un buen feedback?

27.- ¿Cuáles cualidades de un buen líder usted posee?

28.- ¿Cómo controlas y haces seguimiento de las acciones, decisiones y compromisos?

29.- ¿Cuál es tu proceso de toma de decisiones?

30.- ¿Qué métodos usas para obtener la información que necesitas para tomar decisiones?

Fases del proceso de selección

1. Detección de necesidades.

El primer paso dentro del proceso de selección sería la identificación de las necesidades, es
decir que puestos tenemos que cubrir dentro de la empresa. Es imprescindible conocer
cuáles son las necesidades que la empresa posee en referencia al personal. La necesidad
puede ser puntual, permanente, temporal, etc, por ello el departamento de RRHH debe
identificar junto al coordinador de equipos las necesidades para cada momento.

2. Definición del perfil del candidato.

Una vez hayamos identificado las necesidades en la empresa, valoraremos tanto con
los recursos físicos como económicos la manera de incorporarlo y definiremos la
definición del perfil profesional y personal que buscamos para posteriormente ofertar
ese puesto con dichas características.
Lo más probable es que tengamos una ligera idea del tipo de persona que deseamos
incorporar al puesto, pero es imprescindible que definamos y concretemos al máximo
posible. Para ello, debemos hacer un listado de características que debe cumplir a
nivel profesional y personal, que funciones les van a ser adjudicadas y en qué
condiciones de trabajo (incluido el salario emocional) le vamos a ofrecer.

3. Convocatoria de candidatos.

En esta fase para buscar a los candidatos se generará una convocatoria en la que
obtendremos los posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos
establecido en fase anterior. Esta convocatoria puede realizarse en redes sociales como
LinkedIn, infojob, Facebook, agencias de empleo, gamificación, empresas de selección o
incluso podremos hacer promoción interna (reclutamiento interno) entre otros y una vez
obtenidos el listado de posibles candidatos efectuaremos un filtro más exhaustivo ( fase
siguiente).
4. Preselección

En muchas ocasiones las ofertas de trabajo pueden obtener un número elevado de

aspirantes, por lo que es esencial hacer una preselección rápida de los curriculums que
facilite la reducción del número de candidatos apropiada para la realización de las distintas
pruebas de las siguientes fases.

En esta etapa los profesionales de RRHH son los que se encargan de afinar en la
preselección inicial de candidatos en base a la baremación técnica de diferentes conceptos
como las habilidades, Soft Skills, experiencias, etc, forjando una relación directa con el
puesto que se desea cubrir en la empresa.

5. Selección

En esta etapa, a los candidatos preseleccionados se les realiza una serie de pruebas y test
para facilitar la clasificación y selección de curruculums, especialmente cuando se manejan
en gran volumen para posteriormente realizar la fase final que sería la entrevista, en la que
desglosaríamos 4 entrevistas en conjunto:

 Entrevista telefónica, para conocer al profesional superficialmente, es decir, obtener

una primera impresión del candidato.
 Entrevista con el reclutador, en ella, se profundizan las características del profesional.
 Entrevista con el gerente de la vacante y coordinador de RRHH. Esta entrevista se hace
generalmente después de las entrevistas por teléfono y con el reclutador, por lo que
en este caso ya tendríamos el perfil evaluado al detalle con el candidato y será el
gerente el encargad de la decisión de su aprobación.
 Dinámica de grupo. En esta última parte de la entrevista, se realizarían casos en
equipo para evaluar el comportamiento de dicho candidato ante un problema a
resolver y como trabajaría en equipo para solucionarlo y también observar si tiene
dotes de líder. Aquí podemos añadir los Roles playing.

Finalmente, en una reunión con el director de RRHH, coordinador y gerente decidirán

y tomará la decisión acorde a los resultados obteniendo el candidato que más se
ajuste al perfil que buscamos. En esta fase puede elaborarse el mapa del tesoro.

Para los candidatos que no han sido seleccionados se les mandara un correo para
agradecerles su participación.

6. Contratación

En esta fase de contratación, al candidato seleccionado se le comunica de la decisión y dan

lugar todas las acciones informativas contractuales, legales y de filosofía de la empresa. Es
una manera también de confirmar el acierto de la selección de dicho candidato, puesto
que se observa su actitud. Por otro lado, es esencial que le candidato lea el contrato y
acepte todas las condiciones. Dichas condiciones se le determinaran: cargo que ocupara en
la empresa, funciones a realizar, remuneración, el tiempo que trabajara en la compañía,
etc.

En ocasiones, las empresas realizan examen médico antes de la contratación definitiva.

7. Incorporación al puesto.

La Incorporación se realiza cuando el candidato comienza a trabajar en la empresa.

Algunas compañías establecen un periodo de prueba de seis meses antes de realizar un
contrato indefinido o fin de obra. El candidato ha de sentirse arropado y acompañado,
mostrando familiaridad y todas las facilidades para la mejor adaptación posible.

En esta fase, tendrá lugar las presentaciones de compañeros, oficinas o rutinas en la

jornada laboral, son cuestiones a trabajar y mostrar en esta etapa del proceso de selección
y que, con ello incrementar la motivación, tanto del recién contratado como también de
toda la plantilla (fase del Onboarding).

8. Proceso de formación.

Esta fase es muy importante ya que hay que procurar que el nuevo integrante del equipo
se adapte lo antes posible a las tareas a realizar. El objetivo es que conozca las
metodologías del trabajo en la empresa, herramientas que se van a utilizar o cualquier tipo
de información que el empleado desconozca y precise para su puesto de trabajo. En este
caso, se le pueden asignar al nuevo trabajador un tutor durante las primeras semanas, en
las que el tutor realiza el trabajo habitual con ayuda del empleado nuevo para que vaya
adaptándose. Además, pueden realizar test y pruebas a través del ordenador para
afianzar conocimientos, además dependiendo del puesto de trabajo podrán realizarse EDT
que serán imprescindibles para evaluar al nuevo trabajador (objetivos de proyecto), con
los que más adelante al cabo de un año aproximadamente volverá a realizarse para ver la
evolución.

9. Seguimiento.

Última fase del proceso, en el desarrollaremos un seguimiento a medio y largo plazo.

Algunas herramientas para ello serían las encuestas de satisfacción y una reunión anual en
la que se obtenga feedback, analizando y estudiando el estado del trabajador tanto el
grado de satisfacción del trabajador con la empresa como la empresa con dichos
empleados.

¿Cómo harías el Onboarding? ¿Qué tendrías en cuenta?

El primer día de un empleado nuevo es crucial para conseguir una buena impresión
y lograr motivar e ilusionar a los recién llegados.
Debe prepararse la fecha de incorporación, el material necesario y un Welcome
Pack o manual de bienvenida en el que incluye material importante para el
desempeño del trabajo, que se entrega al empleado cuando se incorpora a la
empresa.
Además, se mandaría un correo informativo con todo lo necesario para el primer
día, y una encuesta de bienvenida.
Para que el nuevo empleado tenga una guía en la que como experto en una
materia pueda ayudarle a resolver problemas o cualquier necesidad.
Se tendría en cuenta el papel de buddy y su rol en tiempos de trabajo, es decir, un
compañero de trabajo que será el encargado de ayudarnos y guiarnos durante los
primeros días o semanas dentro de la organización. A parte se le debe informar no
solo de los deberes al nuevo empleado sino de sus derechos.
Definitivamente, para obtener un buen Onboarding , es esencial hacerle una
encuesta de bienvenida a la nueva incorporación, puesto que se quiere general un
vínculo empleado-empresa y comprobar cómo se siente el nuevo compañero y el
resto de los compañeros.