UNIDAD 1 - FASE 2 - PLANIFICANDO LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DEL

TALENTO HUMANO

TUTOR

GERSON ORLANDO GARCIA

ESTUDIANTE

JONATHAN ALEXIS RUALES PISCAL

GRUPO

212025_89

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

SEPTIEMBRE -2023
 ÍNDICE

Introducción……………………………………………………………………………….

Objetivos generlaes……………………………………………………………………

Objetivo especificos ………………………………………………………………………...

Imágenes de los aportes realizados en el foro……………………………………………… 5

Enlaces de video…………………………………………………………………………….6

Conclusiones………………………………………………………………………………...7

Referencias bibliográficas…………………………………………………………………..8

INTRODUCCIÓN
Con este trabajo se abordarán los temas de Planificación de la dirección estratégica del
talento humano, a lo largo de esta actividad se exploraran las herramientas importantes
para cualquier organización que busque alcanzar objetivos a largo plazo. En esta actividad
se desarrollará un horizonte de cinco años y se llevarán a cabo diferentes procesos para
definir los principios y valores corporativos, misión, visión y objetivos estratégicos,
realizar índices de gestión y desempeño organizacional.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL

*Analizar y comprender la importancia de la planificación de estrategia de talento humano.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

*El estudiante revisa las referencias bibliográficas en el entorno de aprendizaje, unidad 1.

*Realizar las actividades teniendo en cuenta cuales son individuales y cuales son
colaborativas, al finalizar todas las actividades un integrante se encargará de consolidar
todos los aportes individuales y colaborativos.

*Realizar el análisis de la lectura y cada estudiante debe desarrollar las etapas de

planeación estratégica.

Imágenes de los aportes realizados en el foro.

DESARROLLO DE ACTIVIDAD.
Definición del horizonte de tiempo a 5 años.

La empresa Telefónica movistar en 5 años se caracterizara por brindar un servicio de alta

calidad a sus usuarios, con un alto potencial de crecimiento, en donde permanentemente se
estarían revisando los logros y objetivos, todo esto con el fin de ajustarlas de acuerdo a
las características de nuestra gente y las necesidades de nuestros clientes y así lograr los
resultados planeados.

Definir los principios y valores corporativos (utilizar diccionario de competencias).

1. Confiabilidad. Que los clientes y proveedores internos y externos tengan la seguridad

de que es una empresa segura y que brinda un servicio de calidad.

2. Compromiso. Tenemos la firmeza y convicción para lograr los objetivos y metas

organizacionales contribuyendo con nuestro trabajo y participando activamente en la toma
de decisiones.

3. Disponibilidad. Dentro de la empresa trabajan personas con espíritu de servicio hacia

nuestros clientes, proveedores y compañeros de trabajo.

4. Calidad Humana. Reconocer la dignidad y valor de cada persona.

5. Ética. Actuar conforme al sentido del deber ser, con fundamento en los valores.

6. Participación. Fomentar la Integración de equipos de trabajo para el desarrollo óptimo

del talento de todo el personal como un elemento fundamental de la competitividad.

Estos valores son esenciales para fomentar la relación de confianza que Movistar quiere
tener con sus grupos de interés. La relación que mantiene con cada uno de los grupos de
interés se fundamenta en un compromiso de actuar siempre de forma responsable y cumplir
con lo prometido a todos sus usuarios.

Misión
Brindar a través de nuestros productos y servicios en el sector de las telecomunicaciones la
óptima satisfacción a nuestros distribuidores y clientes, dando fe de que es una empresa
prospera, comprometido con el desarrollo de su personal y de la sociedad donde se ubica.

Visión
Posicionarnos como líderes en el mercado de las telecomunicaciones a través de
nuestros productos, servicios, calidad e innovación, ofreciendo el mejor servicio y
atención a sus clientes, permitiéndoles continuar a la vanguardia en el mercado de las
telecomunicaciones.

Objetivos estratégicos.
 Con el liderazgo en el mercado generáramos mayor apoderamiento en el mercado a través
de los productos e innovación en tecnología y experiencias digitales.

Garantizar la claridad en la información para obtener mayor satisfacción y recomendación

por el cliente,

Cada día mejorar con el cubrimiento de señal, manteniendo los estándares de calidad hacia
los clientes.

Trasformación digital con nuevos productos y servicios innovadores.

Tarifas de acuerdo a la competencia del mercado y a la capacidad adquisitiva de los

clientes.

Índices de gestión- desempeño organizacional, utilizar el documento para la

consolidación y estandarización de la información, Balanced Score Card
(BSC) o también conocido como cuadro de mando integral.

CUADRO DE MANDO INTEGRAL

PERSPECTIVA OBJETIVOS METAS INDICADORES ACCIONES

FINANCIERA Aumentar los Aumentar utilidad *Ingresos totales. Desarrollo de políticas.

ingresos. de la empresa. *Margen de
beneficio bruto.

CLIENTES Tener más sucursales Aumento de Índice de Mejorar la disposición de

para beneficio de los promedio de visitas satisfacción del cada área de la empresa.
clientes por los clientes. cliente.

PROCESOS *Mejorar atención al Disminuir quejas y *Costos Aumento del personal y

INTERNOS cliente. aumentar las operativos totales. control de calidad.
*Convertirse en una opiniones positivas *Análisis de los
empresa sustentable y por parte de los servicios en
financiera. clientes. atención al
cliente.

APRENDIZAJE Y Contar con personal Capacitación al *Número de Buscar escuelas

CRECIMIENTO capacitado. personal de talento empleados certificadas para capacitar
humano para la *capacitados. a los empleados,
atención Nivel de
innovación.
ACTIVIDAD 2 (INDIVIDUAL): PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Realice un diagrama donde se representen los procesos y subprocesos del departamento de

gestión humana.

Describa cada una de las actividades de los procesos y subprocesos de gestión humana
del punto anterior.

PROCESOS:

Reclutamiento: Es un proceso de contratación organizado, transparente y justo que pueda

ayudar al personal de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de
la empresa.
Selección: La selección es el filtro de los candidatos que han respondido ante una oferta.
Según sus calificaciones, aptitudes, experiencia e idoneidad para el puesto se eligen los
mejores perfiles

Contratación: Es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la formalización de la

entrada del candidato como empleado. Se trata del momento final en el que firma el
contrato y se aplican los ajustes legales necesarios.

Preparación al empleo: Se trata de conseguir que la entrada del trabajador en la empresa

se realice de la mejor manera, ayudando a su rápida integración.

Gestión de las remuneraciones: Permite la administración de la política de remuneración

de las organizaciones a través de procesos automatizados, que generan productividad tanto
para los gestores como para el área de recursos humanos.

Gestión del rendimiento: Analizar el rendimiento de los empleados y encontrar formas de

satisfacer sus necesidades, estimular su productividad y motivar con recompensas.

SUBPROCESOS:

Relaciones con los empleados: son el nexo de unión entre un trabajador y un empleador.
Este tipo de interacción debe cumplir con la ley, con el contrato de trabajo, sea del tipo que
sea, y respetar los derechos de los trabajadores.

Cumplimiento normativo: Un buen software de reclutamiento y selección sabe cómo

tratar los datos personales de todas las personas implicadas. Es una responsabilidad que
tienen las empresas de garantizar que se cumpla la normatividad vigente que resulta
aplicable a su tipo societario y actividad. En pocas palabras cumplimiento normativo
significa actuar conforme a la legalidad.

Generación de informes: documento que incluye las actividades de coordinación, gestión,

administración y dirección que se han efectuado durante un período de tiempo en una
empresa

Realice un cuadro identificando las estrategias de intervención de la gestión humana

para alinearla con la estrategia de la organización, en cada uno de los subprocesos
identificados en los puntos anteriores.
 ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN

Estrategias Plazo (cp, mp, lp) Subproceso Responsable

Formar lideres Corto plazo Capacitación constantemente. Talento humano

Observar el talento Largo plazo. Monitoreo de personas. Supervisor encargado de cada
oculto de cada uno área.
del personal,
Disminución carga Corto plazo. Analizar si el número de Gestión humana.
laboral. empleados es el adecuado en
cada dependencia.
Retener a los Mediano plazo. Compensación. Gestión de tesorería.
mejores talentos
dentro de la
empresa, dando
motivación,
bonificaciones.
Realizar actividades Corto plazo. Desarrollo de personas.
en las cuales se
integre todo el
personal para crear
un buen ambiente
laboral.
Pausas activas, con Corto plazo. Desarrollo de personas. S.S.T.
el fin de no tener
enfermedades
laborales.
Crear un centro de Mediano plazo Buscar un espacio en el que los Talento humano
escucha empleados puedan expresar sus
emociones,

Enlaces del video cada estudiante.

CONCLUSIONES
En esta actividad podemos observar que a través de la situación de una empresa podemos
buscar estrategias de mejora y cómo solucionar los problemas que puedan surgir en la
gestión humana de la empresa. También podremos aprender sobre cómo se gestiona el
campo y cómo podemos contribuir al crecimiento de la empresa.
Con ayuda de la proyección podemos saber hacia dónde va la empresa y que quiere hacer
en un futuro, siempre es importante llevar un seguimiento para así estar evaluando el
desempeño y poder hacer los ajustes respectivos y así lograr con los objetivos requeridos.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍAS
*
Link documento drive “indicadores de gestión y cuadro de mando” Alfonso Fernández
Hatre

*Anexo 1 “caso empresarial”

* Portal Gestiónhumana.com. (26 de Agosto de 2020) Compare sus competencias

gerenciales. Recuperado el 5 de Diciembre de 2022, de https://www-gestionhumana-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/compare-sus-competencias-gerenciales