GESTIÓN DE PERSONAS

SEMANA 7

Nombre del estudiante:

Fecha de entrega: 03/10/2022
Carrera: Técnico en recursos humanos.
DESARROLLO
Usted está preparando su tesis de grado y su tema de investigación corresponde al proceso de
capacitación en una empresa. Para poder ejemplificar los elementos teóricos que usted desea
abordar, utilizará la experiencia que ha tenido como trabajador.

Luego de revisar el enunciado, desarrolle los siguientes puntos:

1.- Diseñe un organizador gráfico que le permita explicar el proceso de análisis que se debe generar
para la detección de necesidades de capacitación.

Consta de un análisis a Fundamental estudiar Importante conocer en

Análisis de personas
Análisis de la organicacion

la organización. el trabajo que debe dos aspectos a las

Análisis de las tareas
realizar la persona. personas:
Hacía factores
generales o macros de especificar y *Desempeño del
la empresa. determinar las tareas trabajador
que conlleva.
Permitiendo identificar *Proyecciones laborales
el funcionamiento de la Analizar este paso, y personales.
entidad en estudio. determina y detecta el
"PERFIL OPTIMO DE
DESEMPEÑO" Permitiendo con esto
se domina abordar, la saber:
cultura, estructura, *Cómo capacitar
estrategias y procesos
que realiza la *Qué capacitar
organización.

Cabe mencionar que la detección de necesidades consta con un proceso clásico de tres pasos
anteriormente nombrados (Análisis de la organización, Análisis de las tareas, Análisis de las personas)
2.- ¿Cuáles son los pasos que se deben desarrollar para llevar a cabo un proceso de capacitación?
Ejemplifique cada uno de los pasos mencionados.

Son cuatro pasos los que se gestionan para desarrollar un proceso de capacitación:

Proceso detección de necesidades de capacitación: Importante saber realmente los elementos

diferenciales que consta la organización. Seleccionar en lo que quieren hacer y ser, contando con
las capacidades y conocimientos que cuentan. Se puede detectar con la ayuda de las siguientes
preguntas:
 ¿Qué se necesita?
 ¿habrá nuevos productos?
 ¿Cuáles son los puntos débiles?
 ¿existen tareas que se pueden optimizar?

Diseño del plan de capacitación: Consta con siete elementos fundamentales.

 Formulación de estrategia de capacitación
 Definición de los objetivos
 Definición del contenido temático
 Elaboración del presupuesto
 Medios y recursos didácticos
 Determinar duración y cronograma de actividades
 Seleccionar a los capacitadores
 Diseñar el sistema de evaluación.

Ejecución de la capacitación: corresponde a la implementación del proceso, una vez definidos

todos los pasos establecidos en el diseño del plan de capacitación (nombrados en el ítem
anterior). Esta ejecución se puede presentar en distintas modalidades, todo esto depende de la
programación establecida, por ejemplo:
 Formato talles
 Seminario
 Conferencia
 Películas
 Videos
 Etc…
La ejecución de la capacitación es la fase fundamental para la motivación del personal para el

aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo y asegurar el impacto de la capacitación que

se está implementado, todo esto re realiza con el propósito de que la persona aplique todo lo

aprendido en la capacitación.
 Evaluación de los resultados de la capacitación: En esta etapa, la capacitación realizada se puede
evaluar bajo encuestas para evaluar la medición del impacto de la administración de recursos
humanos, y óptimamente que el gerente evalúe el programa de capacitación. Básicamente se
medirán tres cosas: (las reacciones de los participantes, qué fue lo que aprendieron, las conductas
que poseen en el trabajo, y si se logró observar resultados después del programa.

Para generar una evaluación de impacto de la capacitación, se tienen que analizar los siguientes
cuatro pasos:
 Reacción: consiste en la reacción que tuvieron los participantes del programa
 Conducta: Se compara si ha cambiado la conducta posterior al programa.
 Resultados: Este se denomina el punto más importante en la evaluación de
impacto, A través de los resultados se visualiza de manera cuantitativa y
cualitativa los cambios en los participantes.

3.- En relación con el impacto del proceso de capacitación:

a.- Explique porqué es importante medir el impacto.

La evaluación de impacto es relevante para informarse sobre el resultado de la capacitación a nivel

organizacional, para poder dar un diagnóstico si realmente la capacitación pudo realizar el cambio
deseado. El impacto no solo permite la valorización de la formación, sino que es un elemento clave para
optimizar toda la importancia del rendimiento de todas aquellas acciones orientadas al desarrollo del
potencial humano de la empresa.

Para poder generar un impacto de la capacitación es importante no olvidar que consta con los siguientes
cuatro elementos:

Primer elemento “reacción”: Este nivel es sin duda el tipo de elemento más utilizado en cursos de
formación. Aquí se evalúa la reacción que tuvieron los participantes ante el programa de
capacitación, generalmente se utilizan cuestionarios de opinión o de forma más cualitativa
mediante grupos de discusión. En el cuestionario se realizan preguntas como, por ejemplo: ¿les
gustó el programa? ¿consideran que valió la pena? ¿A los asistentes les gustó la capacitación y
disfrutaron de la misma? ¿Los asistentes consideran que la capacitación fue de relevancia?

Segundo elemento “Aprendizaje”: En este punto se persigue comprobar el nivel de conocimientos

y habilidades adquiridos por el trabajador en el programa de capacitación a través de test o
pruebas de rendimientos válidas y fiables.

Tercer elemento sería “conducta”: tal como dice la palabra se evalúa la conducta de los
colaboradores tras el programa de capacitación, si ha habido un cambio., por ejemplo: si se
realizó una capacitación de liderazgo hubo un cambio conducta de los gerentes hacia sus
empleados, siendo más corteses, más amables, más atentos, etc…
 Ultimo elemento “resultados”: A partir de los resultados se responde de manera cualitativa y
cuantitativa los cambios que se logran observar en los participantes y/o trabajadores. Es de suma
importante que un programa genere resultados medibles para poder verificar que se logró la
meta deseada.

b.- Señale y explique a través de qué modelo mediría el impacto de la capacitación.

Sinceramente encuentro que los cuatro tipos de modelos son importantes a su manera, y evalúan cada
uno un punto importante, pero si pudiera elegir el modelo que yo utilizaría sería “Evaluacion de reacción
(reaction)” Motivo que es de suma importancia que todos los colaborares que conforman una empresa,
demuestren su impresión y actitud en cuanto a las experiencias y aprendizajes adquiridos durante la
capacitación realizada. Se evalúa bajo instrumentos diseñados para determinar el nivel de satisfacción,
que demuestra interés sobre cada uno de los participantes, lográndolos hacer sentir más importante para
la empresa, se utilizan algunos indicadores como la “felicidad” que dan respuestas a la siguiente pregunta:
¿les gusto la actividad de los trabajadores?, este tipo de preguntas ayudan a determinar si la acción
capacitadora genero un tipo de valoración los participantes ante la actividad realizada, y como mencioné
al principio es difícil escoger solo un modelo, motivo que para generar una correcta evaluación de
reacción se necesita utilizar información relacionada con los otros 3 modelos.
 BIBLIOGRAFÍA
IACC. (2022). Gestión de personas. Capacitación. Semana 7

Guerrero, L. H. (26 de abril de 2019). LinkedIn. Obtenido de https://es.linkedin.com/pulse/evaluaci

%C3%B3n-del-impacto-de-la-capacitaci%C3%B3n-y-su-con-el-luis-hern%C3%A1n#:~:text=No%20s
%C3%B3lo%20permite%2C%20al%20comprobar,m%C3%A1s%20importantes%20en%20las
%20organizaciones.