CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

SEMANA 7

ROMINA JORQUERA GARRIDO

01 - 03 - 2023
TÉCNICO DE NIVEL SUPERIOR EN RECURSOS HUMANOS
DESARROLLO

Lukas es consultor de capacitación y se encuentra diseñando la evaluación del proceso de

capacitación que realizó para la empresa de pinturas Colorplus. Para ello, se encuentra
revisando todos los antecedentes que registró:
a) La empresa posee una dotación de 300 personas, entre ellos operarios, administrativos,
jefaturas y gerentes.
b) Para la capacitación se consideró a todos los colaboradores, incluidos jefaturas y gerentes.
c) La capacitación tenía como fin reforzar el sentido de equipo de la organización y su excelente
clima laboral.
d) Por ende, la actividad de capacitación se enfocó en una jornada con actividades en sala en
donde se generó un espacio de reflexión y análisis, además de actividades al aire libre, en
donde se reforzó la dinámica de trabajo en equipo.
e) El propósito de la actividad fue “Desarrollar instancias que favorezcan un espíritu de trabajo
colaborativo entre todos quienes conforman la empresa”.
f) La capacitación consideró un relator, el cual fue muy cercano con los participantes,
estimulando espacios de conversación interesantes. A la vez, en las actividades al aire libre, los
participantes se mostraron bastante contentos y dispuestos a desarrollar cada uno de los
desafíos propuestos.
Lukas considera que la evaluación debería estar enfocada en evaluar el proceso de la
capacitación.

1. Establece 3 indicadores para evaluar el proceso de capacitación, aprendizaje y

desempeño del proceso ejecutado en la organización.
Instructor y contenido
Se debe indagar y analizar cómo el instructor/consultor/relator transmitió el contenido diseñado
y, a la vez, si este facilitó espacios de aprendizaje. Con respecto al contenido, se deberá evaluar si
este fue pertinente para el público al que estaba dirigido, y si fue el adecuado para contribuir al
cumplimiento de los objetivos declarados. Esto se evalua en la encuesta de satisfacción que
aplica la empresa al finalizar la capacitación, en donde se indagará sobre la opinión de los
asistentes con respecto al instructor, contenidos y actividades. A la vez, los encargados de la
capacitación se reúnen con el instructor para entregar retroalimentación sobre la actividad que
desarrolló.
Participantes
Será importante evaluar el estado inicial y final de los participantes, identificando sus
motivaciones y conductas de entrada y salida para analizar el progreso. Esto podrá ser evaluado
en la misma encuesta de satisfacción o inclusive podrá ser evaluado por el relator, quien podrá
tener una pauta de cotejo en donde detalle observaciones de cómo observó a los participantes al
inicio, desarrollo y término de la capacitación.

Competencias adquiridas
Por último, será muy relevante corroborar que los participantes hayan adquirido competencias
que permitan un desarrollo, tanto personal como profesional. Se busca que cada participante
fortalezca sus competencias y pueda así proyectar un mejor desarrollo de sus funciones. Este
punto será evaluado, por ejemplo, a través de la evaluación del desempeño, en donde se
determinará si el participante desarrolló las competencias abordadas en la capacitación o a
través de una evaluación de conocimientos adquiridos, en donde se buscará identificar si los
participantes podrán incorporar dichas competencias a su cargo.

2. Elabora una propuesta de evaluación del proceso de capacitación realizado, que

contemple dos acciones a ejecutar. Considera:
● El objetivo de la capacitación.
● Los indicadores formulados.
● Características de la empresa.
Objetivo de la capacitación
Dado que el objetivo de la capacitación tenía como fin reforzar el trabajo en equipo en la
empresa y su clima laboral (que ya de por sí ambos eran excelentes), una buena forma de
evaluar que eso se haya cumplido es realizando ejercicios en conjunto con las jefaturas (luego de
las charlas) que se capacitan, y al finalizar las actividades responder en el cuestionario preguntas
orientadas a saber si las preocupaciones/molestias que se tenían respecto al liderazgo actual
fueron resueltas.
Indicadores formulados y características de la empresa
Para poder saber con seguridad que los indicadores fueron de utilidad y que las características de
la empresa fueron cubiertas, lo mejor es realizar una actividad de rol en conjunto donde se
escenifiquen las problemáticas comunes que se pueden ver en la empresa, y de esa forma ver
como los trabajadores se desarrollan en tales situaciones luego de recibir los últimos puntos de
su capacitación.
 3. Considerando el objetivo de la capacitación y los indicadores establecidos, elabora un
instrumento que permita evaluar el logro de los aprendizajes propuestos para la
capacitación.
En mi opinión, el mejor instrumento para evaluar la capacitación en este tema es el modelo de
evaluación de Kirkpatrick. Este modelo de evaluación de la capacitación corresponde a la
metodología más conocida, reconocida y utilizada para el tratamiento del tema de la medición
del impacto de la capacitación en las organizaciones.
Este modelo de evaluación considera cuatro etapas de una organización: reacción de los
participantes de la capacitación, aprendizaje, transferencia y el impacto o resultado.

La reacción de los participantes de la capacitación

Medir la reacción de los participantes frente al proceso de capacitación que han vivido, es el tipo
de evaluación más utilizado en los cursos de formación, ya que puede llevarse a cabo mediante
el uso de cuestionarios de opinión que se aplican a los participantes o de forma más cualitativa,
mediante grupos de discusión. La reacción de los participantes podrá ser evaluada una vez
finalizada la capacitación, a través de encuestas.

El aprendizaje
La evaluación del aprendizaje busca comprobar y conocer el nivel de conocimientos y habilidades
adquiridos por los participantes, utilizando instrumentos como las pruebas y la evaluación pre –
post (conocimientos antes de la capacitación y posterior a ella) (Rubio, 2003). Se sugiere partir la
capacitación con un diagnóstico y, al finalizar el proceso, volver a evaluar para contrastar los
resultados y la efectividad de lo realizado.
En el caso de la formación online, el reto para este tipo de evaluación de los aprendizajes está en
construir y aplicar estrategias y sistemas de validación, que no requieran de la presencia física de
los asistentes a la capacitación.

La transferencia
La evaluación de la transferencia se enfoca en analizar si las competencias adquiridas (de
conocimiento, conductuales o referidas al entorno organizacional) están siendo aplicadas en el
lugar de trabajo de los participantes y si se mantienen a lo largo del tiempo (mejor desempeño
de la tarea, más rapidez, menos errores, cambio de actitud). Es decir, es un tipo de evaluación
que mide las conductas de quienes han asistido a una cierta capacitación (Rubio, 2003).
Esta evaluación permite exhibir la contribución de la capacitación a la mejora del trabajo, a
relaciones interpersonales y al desarrollo personal de los funcionarios, y los beneficios para la
organización, con el fin de poder determinar posteriormente su impacto y rentabilidad. A pesar
de que es una evaluación fundamental, muy pocas organizaciones la utilizan, debido a las
dificultades que se presentan para realizarla.
Los instrumentos más utilizados son la observación, las entrevistas a las jefaturas directas y/o
pares, y la autoevaluación de los participantes. Por otro lado, también son importantes los
reclamos que pueden existir hacia una persona en particular o un departamento dentro de la
organización, los productos defectuosos o los costos, que son una manera de medir
indirectamente el cambio (o no) de las conductas (Hill, Estrada y Bosch, 2003).

El impacto o resultado
Esta evaluación tiene como propósito conocer el impacto de la capacitación en la organización,
es decir, el retorno de inversión. Aunque históricamente la evaluación del impacto o de los
resultados de la capacitación se ha centrado principalmente en criterios económicos (aumentar
el número de ventas, aumentar la productividad, disminuir errores en los puestos de trabajo,
disminuir la cantidad de reclamos, entre otros), se debe tener en cuenta que el impacto de la
capacitación no solo ocurre (y es medible) a un nivel económico, sino que también el
conocimiento producido en las personas, la capacidad de innovación y creatividad que este
puede llegar a generar en los empleados o la fidelización de las personas a la organización, son
tanto o más importantes que las consideraciones económicas.
Los instrumentos que se usan mayoritariamente en este tipo de evaluación son los informes de
gestión, los cuales podrán ser elaborados por los encargados del proceso de capacitación o por
las áreas encargadas de análisis de la empresa.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IACC. (2023). Capacitación organizacional. Diseño de la evaluación del proceso de capacitación.
Semana 7