DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO

El mismo nace con el surgimiento de sus tres componentes esenciales: el sindicato, la

negociación colectiva y la huelga. tanto el sindicato como la huelga –dos de sus pilares–
nacieron al mundo del Derecho estatal como delitos y en menos de un siglo se convirtieron
no sólo en derechos, sino en derechos humanos inherentes a la personalidad humana.
Como enseña desde hace mucho tiempo José Martins Catharino, ninguna otra institución
jurídica protagonizó una evolución semejante en tan corto lapso.

Por su parte, el tercer pilar, que aparentemente es menos sorprendente, transgresor o

revolucionario, porque a diferencia de la huelga y el sindicato no inició su "carrera jurídica"
como delito es, en cambio, el responsable –¡nada menos! – de la ruptura del monopolio
estatal en la creación de Derecho objetivo. En efecto, la negociación colectiva apunta a
crear reglas de derecho que concurren con las emanadas del Estado y muy a menudo las
desplaza. No hay otra rama del Derecho contemporáneo en el cual pueda verse un
fenómeno semejante, lo que, por otra parte, ha permitido caracterizar al laboral como un
Derecho "extraestatal".

La libertad sindical fue el primero de los derechos humanos en ser consagrado por un
tratado internacional especializado (el célebre convenio 87).
La huelga, se le reconoce "claramente" su condición de "derecho humano esencial de la
persona humana", clasificable, incluso, como derecho civil y político, "sin perjuicio de su
clara interrelación e interdependencia con diversos derechos económicos, sociales y
culturales".

ORÍGENES DEL DERECHO COLECTIVO

Con el devenir del siglo XX se consolida una nueva rama del derecho, el Derecho del
Trabajo, creador de un original estatuto contractual, reconocido inclusive a nivel
constitucional. Este nuevo derecho, de proyección masiva en la sociedad industrial, junto
con establecer normas mínimas en favor de la “parte débil” de la relación laboral,
reconoce, ampara y fomenta las normas colectivas pactadas entre los actores sociales,
agrupados en organizaciones que serán denominadas “sindicatos”.

Los orígenes del derecho colectivo del trabajo se remontan a los de la Revolución
Industrial, sin la cual difícilmente se hubieran producido los factores fundantes del
fenómeno sindical. Los particulares caracteres de los cambios productivos y del mundo del
trabajo en Gran Bretaña, a fines del siglo XVIII y comienzos del XIX, posteriormente
extendidos al resto de Europa y más tardíamente a América Latina, configuran el contexto
adecuado dentro del cual se desarrollará el derecho del trabajo, especialmente el derecho
colectivo.

Los abusos producidos por la falta de protección del trabajador son conocidos y
documentados por la literatura científica, que da cuenta de jornadas laborales diarias de
hasta quince horas, sin descanso semanal ni vacaciones, de trabajo de mujeres
embarazadas y de menores de pocos años de edad, en pésimas condiciones higiénicas y
de seguridad, lo que motivó revueltas y largas luchas de los obreros, que fueron
violentamente reprimidas por las autoridades.
Sin embargo, la sola existencia de estos abusos no hubiera bastado para el surgimiento del
sindicalismo. Un elemento esencial que se une a los abusos generalizados es la
“colectivización del trabajo”, producido por la reunión masiva de trabajadores en las
fábricas o lugares de producción. Las razones de esta concentración, que deja atrás a las
viejas corporaciones, al artesanado y al trabajo agrícola, quizás colectivo pero jamás
masivo, son de carácter tecnológico y económico.

En líneas generales, la acción y organización colectiva de los trabajadores evoluciona

en tres estadios sucesivos y a veces complementarios. Un primer grado de
organización está dado por las sociedades de carácter mutual, de socorros mutuos,
donde los trabajadores se agrupan y realizan aportes a fin de ayudarse mutuamente ante
los imprevistos.

Más adelante, estas agrupaciones mutuales encabezan poco a poco la defensa de sus
asociados frente a los empleadores, recurriendo a veces a la acción directa, mediante
huelgas y paralizaciones. Este segundo grado de desarrollo del sindicalismo, podemos
denominarlo sindicalismo de trabajadores calificados, ya que representaba a los
trabajadores más preparados, de mayor formación, que eran más organizados y
conscientes de las bondades del actuar colectivo.

Posteriormente, en un tercer estadio, surge el nuevo sindicalismo, en los dos últimos

decenios del siglo XIX, con la novedad de que los trabajadores no calificados comienzan
a organizarse y a presionar por la mejora de sus precarias condiciones de trabajo.
Con el nuevo sindicalismo se crean sindicatos que reclutan a cualquier trabajador sin
considerar su oficio o actividad, abarcando a toda una rama de actividad con independencia
de los oficios que cada trabajador efectúa dentro de la misma.
Luego, con el avance del siglo XIX y la constante lucha de los trabajadores por el
desarrollo de la Cuestión Social en toda su magnitud, se tempera la represión estatal hacia
el sindicalismo y se consolida una legislación más tolerante con las agrupaciones de
trabajadores.
Finalmente, a fines del siglo XIX y comienzos del XX, la legislación reconoce la plena
legitimación del sindicalismo, estableciendo como derecho la posibilidad de constituir
sindicatos. Con posterioridad a la Primera Guerra Mundial, el sindicalismo se consolida
definitivamente y surge una legislación de fomento y tutela de la actividad sindical.
Cabe destacar la trascendental importancia que ha tenido la labor de la Organización
Internacional del Trabajo, OIT, para el reconocimiento de los derechos sindicales.

En América Latina, no obstante su tardío proceso de industrialización, el movimiento

sindical ha tenido un gran desarrollo.

El surgimiento del sindicalismo se ha visto retrasado en nuestro continente por múltiples

factores de diversa índole. En primer lugar cabe señalar el retraso económico de nuestros
países, esencialmente agrarios y mineros hasta comienzos del siglo XX. Por otra parte,
la actitud hostil de los gobernantes, la fuerte represión a las manifestaciones obreras, la
intransigencia de los empleadores, la violencia de ciertas manifestaciones populares, la
excesiva influencia de los partidos políticos en la cúpula sindical, han sido factores que
han complotado en contra del crecimiento y desarrollo del sindicalismo en nuestro
continente.

En un primer momento, superada la etapa mutualista, surge con fuerza el sindicalismo en

forma de “sociedades de resistencia”, que luchan por mejorar las condiciones de vida y
trabajo, representando el nuevo espíritu de la clase trabajadora, el de la “lucha de clases”,
como respuesta a las injusticias de que eran objeto los asalariados.

En América Latina es posible distinguir un sindicalismo de clase en países como Bolivia,

Chile o Perú y otro populista en Argentina, Brasil y México.

A. El sindicalismo de clase se caracteriza por un importante grado de autonomía frente al

Estado, asumiendo a veces directamente un rol político, a través de un partido de izquierda,
con una relación bastante fuerte entre la base y sus representantes.
B. El sindicalismo populista se caracteriza por su alto grado de dependencia de la
dinámica política, donde la cúpula sindical está más vinculada a instancias decisorias del
Estado que a la representación de las demandas de los trabajadores

DEFINICIÓN
El derecho colectivo del trabajo puede ser definido como aquella parte del derecho del
trabajo que se ocupa del estudio de los fenómenos colectivos laborales, desde una doble
perspectiva: por un lado, la agrupación, organización y regulación de los actores sociales,
trabajadores y empleadores, y sus relaciones con el Estado; y, por otro, la normativa
generada producto de la autonomía colectiva de dichos actores.

ELEMENTOS DEL DERECHO COLECTIVO:

Los elementos de esta rama del derecho son los siguientes:
1) Se ocupa de los fenómenos colectivos de naturaleza laboral.
2) Dicho estudio tiene un doble objeto, por un lado el análisis y regulación de las
agrupaciones de trabajadores y empleadores, y
3) Por otro, el estudio de la normativa colectiva acordada por dichas agrupaciones.

CARACTERÌSTICAS:
1. Es Informal: El derecho colectivo nace sin reconocimiento legal, en ausencia de
sanción legislativa. Posteriormente logra ciudadanía legal lo que no impide que su
autonomía originaria siga manifestándose constantemente en su desarrollo.
2. Es Instrumental: El derecho colectivo nace con un claro fin instrumental, en orden a
tutelar al asalariado individual y mejorar las condiciones individuales de trabajo y empleo
3. Contingente: El derecho colectivo no está constituido por un sistema normativo rígido y
autosuficiente. Por el contrario, constantemente se ve influido por la actividad política y
la economía. Otros factores que promueven el carácter contingente del derecho colectivo
son el desarrollo cultural, la conciencia social y cívica, el grado de solidaridad de los
trabajadores, así como el reciente desarrollo de los procesos de integración y globalización.
El derecho colectivo es un derecho abierto a las realidades sociales, por medio de la
contratación periódica entre los actores colectivos. Incluso, en algunos ordenamientos, la
negociación colectiva asume un dinamismo y continuidad tal que podemos hablar de
negociación permanente.

4. Es Normativo: Todo derecho es normativo. Sin embargo, en el derecho colectivo la

normatividad asume especiales caracteres debido a que se reconoce eficacia normativa a
las partes o actores sociales, a través de los acuerdos colectivos, creando derecho objetivo
en ciertos casos.

5. Es de autotutela: El derecho colectivo legitima la autotutela, especialmente la huelga,

como medio de presión de los trabajadores a fin de que puedan negociar en un pie de
igualdad con los empleadores.

FUENTES
Las fuentes materiales del derecho colectivo son las presiones ejercidas por los
trabajadores sobre el Estado, a fin de que se les reconozcan sus derechos laborales.
Las fuentes formales del derecho colectivo, cabe consignar la Constitución, los tratados
internacionales, los preceptos de rango legal, la costumbre, y la autonomía colectiva
(Pactos, Convenios, Contrato Colectivo, Laudo Arbitral). Además, debemos mencionar a la
jurisprudencia, cuya calidad de fuente formal prácticamente no se discute en la actualidad.

SISTEMAS DE REGULACIÓN DEL DERECHO COLECTIVO

1. Sistema Reglamentarista o Interventor: El sistema reglamentarista o interventor se
funda en el protagonismo estatal reduciéndose considerablemente el papel de los actores
sociales, cuya acción colectiva queda restringida al ámbito que el Estado les conceda,
delegue o atribuya. La ideología de este sistema respecto del derecho colectivo puede
resumirse como: “toda negociación es un conflicto y todo conflicto termina en huelga”. En
este sistema, el derecho colectivo es absolutamente limitado y controlado por las normas
Estatales. El accionar de los actores sociales, su autonomía y formas de interrelación
quedan supeditados a los deseos del legislador.

2. Sistema de autonomía colectiva plena. El sistema autónomo de relaciones laborales

se basa en el rol protagónico de los actores sociales con relativa independencia del
Estado que se limita a establecer normas mínimas a fin de asegurar ciertos niveles de
necesario cumplimiento y evitar excesos o abusos.

3. Sistemas mixtos. Con diversos matices y énfasis, en los países desarrollados de

Occidente, encontramos un sistema mixto de relaciones sindicales, que armoniza
normas legales con las generadas producto de la autonomía colectiva.
En este sistema el Estado reconoce un marco jurídico importante a la actividad sindical en
base al principio de libertad sindical, operando la negociación colectiva y las normas legales
como fuentes complementarias. El derecho estatal cumple un rol de fomento de la actividad
sindical regulando la gestación de la negociación colectiva y el cumplimiento de los
convenios colectivos.

PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO

1. LA LIBERTAD SINDICAL; Desde una perspectiva jurídica la libertad sindical más que
una libertad es un derecho. Este derecho comprende la facultad de constituir sindicatos, así
como la tutela y promoción de la “actividad sindical”, a fin de hacer una efectiva defensa de
los intereses representados por la organización.
La libertad sindical implica el reconocimiento del conflicto en las relaciones de trabajo,
de la importancia del diálogo y de la necesidad de convergencia entre los actores sociales.
En efecto, la divergencia de intereses entre empresarios y trabajadores se centra en la base
de cualquier sistema de derecho colectivo, ya que las expectativas legítimas de
empresarios y trabajadores inevitablemente entrarán en conflicto.

Naturaleza jurídica de la Libertad Sindical:

La libertad sindical se encuentra estrechamente vinculada a los intereses colectivos de los

trabajadores y al concepto de derechos humanos.

1. Libertad sindical e intereses colectivos: La libertad sindical conlleva la idea de

colectividad, de ejercicio colectivo. A diferencia de otras libertades, como la de conciencia
o la de opinión, siempre el ejercicio de la libertad sindical será colectivo.
2. La libertad sindical como derecho humano esencial: La importancia de la libertad
sindical ha fomentado su consagración en el máximo nivel normativo, a nivel constitucional,
reconociendo su “irresistible supremacía”. Existe consenso, además, en que la libertad
sindical es un derecho humano esencial.

CLASIFICACIONES
La libertad sindical puede clasificarse en individual o colectiva; procedimental o
sustantiva, y positiva o negativa.
1. Individual o colectiva. La individual se relaciona directamente con los trabajadores
individualmente considerados y la colectiva con los sindicatos o agrupaciones de
trabajadores una vez constituidos, a fin de posibilitar la realización del fin último de toda
organización sindical, esto es la defensa de los intereses colectivos de sus representados.
Un ejemplo de la primera, es el derecho de cada trabajador de participar en la creación
de un sindicato. De la segunda, el derecho del sindicato a iniciar un procedimiento de
negociación colectiva.

2. Procedimental o sustantiva. La libertad sindical procedimental dice relación con las

formas y procedimientos a seguir tanto en la constitución como en la vida del sindicato, a
diferencia de la sustantiva que dice relación con los derechos básicos de los trabajadores
y de los sindicatos una vez constituidos.

3. Libertad sindical positiva o negativa: según se permita a los trabajadores constituir

un sindicato y afiliarse a los ya formados, o negativa, como libertad del trabajador para
hacer abandono del sindicato o no pertenecer a sindicato alguno.

ATRIBUTOS DE LA LIBERTAD SINDICAL.

1. Libertad de constitución: Forma parte de la libertad sindical individual positiva y

consiste en la facultad de los trabajadores y empleadores de constituir libremente las
organizaciones sindicales que más les convengan.

2. Libertad de afiliación: Los trabajadores, los empleadores y sus respectivas

organizaciones, son libres de adherir a la o las organizaciones o agrupaciones que deseen.
3. Libertad sindical negativa: Los trabajadores y empleadores son libres de desafiliarse
de la o las organizaciones a que pertenezcan y de no pertenecer a organización alguna, lo
que incluso puede garantizarse a nivel legal.
4. Libertad colectiva de reglamentación: Consiste en la facultad de los sindicatos para
dictar sus propios estatutos y reglamentos internos. Si la legislación establece exigencias a
los estatutos, éstas deben ser sólo de forma y no pueden quedar sujetos a una aprobación
previa, de carácter discrecional, por parte de las autoridades.

5. Libertad colectiva de representación: Los sindicatos son libres de elegir a sus

representantes sin injerencia del Estado y con la única limitación de respetar el principio
democrático.
6. Libertad colectiva de disolución: Los sindicatos sólo pueden ser disueltos o su
actividad suspendida por un acuerdo de sus afiliados o por resolución judicial. Jamás
podrán ser disueltos o suspendidos por una decisión administrativa.

7. Libertad colectiva de actuación sindical: Consiste en el derecho de los sindicatos de

estructurar su propio programa de acción, en directa relación con los objetivos de la
organización sindical, esto es la defensa de los intereses económicos y sociales de los
trabajadores. Se trata del más importante atributo de la libertad sindical, sin el cual no
tienen sentido los demás.

8. Libertad colectiva de federación: Los sindicatos pueden libremente federarse,

confederarse y formar organizaciones internacionales, así como asociarse o desafiliarse de
las mismas. Además, las federaciones y confederaciones, por su parte, gozan de los demás
atributos de la libertad sindical ya enunciados.
Finalmente, debemos destacar que otro elemento esencial de la libertad sindical es la
efectiva tutela de la misma, por medio de medidas como el fuero, los permisos sindicales y
las prácticas anti sindicales.

EL SINDICATO

1. NOCIÓN DE SINDICATO: Cuando los trabajadores toman conciencia de sus

necesidades comunes, de que la acción colectiva les permite mejorar sus condiciones de
trabajo y empleo, surgirá un nuevo actor o sujeto de carácter colectivo, el sindicato.
Definimos al sindicato como “toda agrupación de trabajadores o empleadores, más o
menos permanente, con miras a la defensa de sus intereses profesionales colectivos”. Art.
206 CT.

Idealmente el sindicato debe ser permanente, a fin de que pueda cumplir a cabalidad su
misión, ya que las agrupaciones transitorias son susceptibles de mayor influencia patronal
y su naturaleza temporal desprotege a los trabajadores que las componen. El principio de
libertad sindical implica que estas coaliciones transitorias sólo pueden operar cuando
no existe un sindicato permanente.

2. NATURALEZA JURÍDICA Y FINES: Se trata de una agrupación intermedia, que se ubica

entre el individuo y el Estado, con el objetivo de representar los intereses característicos
del ámbito industrial contemporáneo.

Su finalidad principal es la representación y defensa de los intereses profesionales y

económicos de los trabajadores y empleadores, lo que la doctrina francesa ha denominado
“principio de especialidad”.

Lo que caracteriza a la organización sindical, sea de estructura asociativa o institucional,

son las finalidades que persigue y la actividad jurídica que desarrolla, especialmente la
contratación colectiva, la huelga y otros medios de lucha sindical.

Dentro de las cláusulas generales, el CT dispone que las organizaciones sindicales podrán
realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren
prohibidas por ley.

3. LA LIBERTAD DE CONSTITUCIÓN. Como ya expresamos anteriormente, la libertad de

constitución es un atributo de la libertad sindical individual positiva, consistente en la
facultad de los trabajadores y empleadores de constituir libremente las organizaciones
sindicales que más les convengan.

Esta libertad implica que no deben existir distinciones en cuanto a la posibilidad de

constituir sindicatos, no deben operar discriminaciones por razones de ocupación,
sexo, color, raza, credo, nacionalidad y opinión política; así como tampoco debiera
exigirse una autorización previa para constituir una organización sindical, determinándose
libremente el tipo de agrupación que se forma.

El principio de libertad sindical contempla dos excepciones a la libertad de constitución,

en orden a que el Estado puede excluir de este atributo a las fuerzas armadas y a la policía,
por razones de orden general.

4. LA ORGANIZACIÓN SINDICAL: En sus orígenes surge como sindicalismo de oficios,

en el cual los trabajadores se asocian en relación con la labor que realizan, sin que importe
la empresa para la que se desempeñen.

Posteriormente, el sindicalismo evoluciona hacia el sindicato de industria (fines del siglo

XIX), que agrupa a todos los trabajadores organizados de una misma empresa, cualquiera
sea su función o labor.

Esta evolución nos permite distinguir entre sindicalismo horizontal y vertical. Los primeros
asocian a trabajadores de un mismo oficio, trabajo o profesión, a nivel local, regional o
nacional; a diferencia de los segundos que agrupan a trabajadores de una misma
actividad económica, sector o empresa (metalúrgico, portuario, forestal, etc.), sin que
importe su oficio o profesión.
1. Sindicato de empresa: Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.
Para comprender a cabalidad el ámbito de acción de estos sindicatos debemos
detenernos en el concepto de empresa laboral. En esta materia, como en muchas otras,
el derecho laboral se aleja del derecho común a fin de cumplir su finalidad de tutela.

2. Sindicato inter-empresa: Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más

empleadores distintos.

3. Sindicato de trabajadores independientes: Es aquel que agrupa a trabajadores que

no dependen de empleador alguno. Nuestro CT define a los trabajadores independientes
como aquellos que en el ejercicio de la actividad de que se trate no dependen de empleador
alguno ni tienen trabajadores bajo su dependencia.

4. Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: Es aquel constituido por

trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o
intermitentes.
5. Son sindicatos campesinos los constituidos por trabajadores campesinos o patronos
de empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio independiente, cuyas
actividades y labores se desarrollan en el campo agrícola o ganadero.

6. Son sindicatos urbanos los no comprendidos en la definición del párrafo anterior. Art.
206 CT.

7) Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o
si se trata de patronos, de una misma actividad económica;

8) De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios,

que prestan sus servicios:

1. En una misma empresa.

2. En dos o más empresas iguales.

9) De industria, cuando están formadas por trabajadores de varias profesiones u oficios

que prestan sus servicios en empresas de una misma industria y representan la mitad
más uno de los trabajadores y/o empresarios de esa actividad. Art. 215 CT.

Ámbito del derecho de sindicalización: En cuanto a la extensión del derecho de

sindicalización, el CT reconoce a los trabajadores del sector privado y de las empresas del
Estado el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que
estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las
mismas.

LA CONSTITUCIÓN DE SINDICATOS: La constitución de los sindicatos en nuestro

sistema está excesivamente reglamentada por ley.
Los objetivos deseados con esta regulación son, por un lado, la certeza en la constitución
de los sindicatos, especialmente en la conformación de la voluntad colectiva de los
trabajadores. Por otro, la rápida obtención de personalidad jurídica sin trabas a la libertad
sindical.
La estructura del sindicato es así:

1. Asamblea General: Art. 222 CT.

a) Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por períodos no
mayores de dos años.
b) Remover total o parcialmente a los miembros del Comité ejecutivo y del Consejo
consultivo, cuando así lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;
c) Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores de los estatutos;
d) Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de
condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros del
sindicato. El Comité ejecutivo puede celebrar ad referendum esos contratos, pactos o
convenios y puede también aprobarlos en definitiva, siempre que la Asamblea general lo
haya autorizado en forma expresa y limitativa para cada caso;
e) Fijar las cuotas extraordinarias;

f) Decidir el ir o no ir a la huelga, una vez declarada legal o justa, en su caso por el tribunal
competente;
g) Acordar la fusión con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato debe
adherirse a una federación o separarse de ella;
h) Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada año
el Comité ejecutivo e introducirle las modificaciones que juzgue convenientes;
i) Aprobar o improbar la rendición de cuentas que debe presentarle el Comité ejecutivo y
dictar las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias que se comprueben;
j) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;
k) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la
expulsión de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;
l) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o este Código o sus
reglamentos o que sean propias de su carácter de suprema autoridad directa del sindicato;
y
m) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artículo deberán
acordarse con el voto favorable de la mitad más uno de los afiliados que integran el quórum
de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a los incisos b) y c) de este artículo en los que
se requiere el voto favorable de las dos terceras partes de dicha Asamblea.

2. COMITÉ EJECUTIVO: ART. 223 CT.

Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea general que consten

en el libro de actas y acuerdos y lo que exijan los estatutos o las disposiciones
legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no le dan derecho a
sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido conferidas;

3. CONSEJO CONSULTIVO: ART. 224 CT.

El Consejo consultivo tiene funciones puramente asesoras.

LA LIBERTAD COLECTIVA DE DISOLUCIÓN: Los sindicatos sólo pueden ser disueltos o

su actividad suspendida por un acuerdo de sus afiliados o por resolución judicial.

1. Voluntaria: No cabe duda de que el sindicato puede disolverse por voluntad de sus
afiliados. Así como a los trabajadores les asiste el derecho de constituir un sindicato, éste
una vez formado puede ser disuelto por un acuerdo de la voluntad colectiva de la
organización.

2. De orden público: La libertad sindical no implica que el sindicato esté exento de límites
en su actividad ya que no puede actuar en forma ilegal.
Es así que también procederá la disolución de una organización sindical por el
incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley, así como por haber dejado
de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución.

FUSIÒN SINDICAL:

Es cuando un sindicato decide asociarse con otro u otros sindicatos. “ARTICULO 232. Dos
o más sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse para formar uno solo, en cuyo
caso se debe proceder de conformidad con los artículos 216 párrafo segundo 217 y 218.”

FEDERACIÒN SINDICAL:

Es la fusión de cuatro o más sindicatos.

CONFEDERACIÒN SINDICAL:

Es la fusión de cuatro o más federaciones de sindicatos.

“ARTICULO 233. * Cuatro (4) o más sindicatos de trabajadores o de patronos pueden
formar una federación y cuatro o más federaciones de aquellos o de estos, pueden formar
una Confederación.”

EL CONTRATO COLECTIVO

El conflicto social y la cuestión obrera durante el siglo XIX constituirán la fuente en la

que surge el derecho colectivo del trabajo.

Los trabajadores, cada vez más conscientes de sus necesidades y requerimientos

comunes, se agrupan y paulatinamente van adquiriendo la fuerza necesaria que en
definitiva les permitirá organizarse y acordar con los empleadores ciertas condiciones
comunes, mínimas de trabajo. Los acuerdos entre empleadores y trabajadores producto de
estas negociaciones, darán a luz un tipo de pactos de especial naturaleza, originalmente
denominados “contratos o concordatos de tarifa” por la doctrina de principios del siglo XX,
figura que más tarde será expresamente consagrada en los derechos europeos bajo la
denominación de convenio o contrato colectivo.

Hugo Sinzheimer fue el primero en definir el contrato colectivo, en el año 1907, como
un acuerdo entre una asociación profesional de trabajadores, por un lado, y un empleador
(o una asociación de empleadores), por el otro, que contiene normas destinadas a
disciplinar el contenido de los futuros contratos (individuales) de trabajo493.

Este autor después de un análisis de los contratos colectivos existentes a principios

de siglo en Alemania concluyó que estos contratos contenían normas de conducta
destinadas a regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, las que podían
clasificarse en dos grupos:

a) Las de función normativa inmediata, por medio de normas laborales que estatuían el
contenido de los contratos de trabajo.

b) Las de función normativa mediata, cuyas normas profesionales regulaban las

relaciones entre las organizaciones estipulantes a fin de asegurar la aplicación efectiva de
las normas del primer tipo.

“ARTICULO 38. Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos,
por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que algunos o todos de sus miembros ejecuten labores determinadas,
mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos
y percibida en la misma forma.”

Los elementos de esta definición legal son los siguientes:

1.- Se trata de un contrato.

2.- Sus partes son, por un lado, uno o más empleadores, y, por otro, trabajadores
representados por un sindicato o unidos para negociar, o unos y otros.
3.- El objeto del contrato colectivo es establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones.
4.- Es un contrato a plazo.

CARACTERÌSTICAS:
1.- Es un contrato solemne ya que necesariamente debe constar por escrito, por su
carácter normativo respecto de los contratos individuales de trabajo.
2.- La finalidad del contrato colectivo es satisfacer los intereses colectivos de las
partes.
3.- Es un contrato que se negocia y se pacta entre sujetos colectivos.
4.- Es un contrato normativo ya que determina los contenidos de los contratos individuales
de trabajo en ejecución.

NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO COLECTIVO

Carnelutti expresaba que el contrato colectivo es un híbrido que tiene cuerpo de contrato
y alma de ley.

Diversas teorías se han postulado respecto de la naturaleza del contrato colectivo. Al

respecto debemos distinguir dos grupos: las tradicionales que trataron de enmarcar al
contrato colectivo como un instituto civil, y las laborales.
Las teorías tradicionales o civiles las expondremos a continuación.

1. La Teoría del Mandato: postula que el contrato colectivo es el resultado de un mandato

conferido por los asociados al sindicato, al constituirse el mismo.
2. La Teoría de la Gestión de Negocios: formula que la figura del contrato colectivo puede
explicarse por medio del cuasi contrato de agencia oficiosa.
3. La Teoría de la Estipulación por Otro: indica que la contratación colectiva consiste en
una estipulación por otro, donde el sindicato es el estipulante, el empleador el promitente y
los miembros del sindicato los terceros beneficiados.
4. La Teoría del Contrato de Trabajo que asimila la naturaleza del contrato colectivo a la
del contrato de trabajo con la sola salvedad de ser colectivo.
5. La Teoría de la Normativa Colectiva, indica que el contrato colectivo no es un contrato
sino una norma laboral de origen profesional, que constituye derecho objetivo y puede
situarse dentro de las fuentes formales del derecho del trabajo.

FUNCIONES DEL CONTRATO COLECTIVO

La función de la contratación colectiva está en íntima relación con las finalidades de la

negociación colectiva y, para la mayor parte de la doctrina, la función de este contrato
coincide con la de su parte normativa.

Una doctrina distinta indica que el contrato colectivo cumple una doble función de
integración y reglamentación del contrato individual de trabajo. De integración ya que de
cierta forma se sustituye al trabajador individual por la colectividad con el objeto de negociar
al mismo nivel con el empleador. De reglamentación ya que sus cláusulas constituyen una
norma común de regulación de los contratos individuales.

SUJETOS
1. Parte empleadora; El contrato colectivo se negocia con uno o más empleadores. Los
empleadores pueden operar individualmente, agrupados especialmente para efectos de
negociar o representados por un sindicato de empleadores de carácter permanente.
2. Parte trabajadora: La parte trabajadora está constituida por la unión de los trabajadores
en un sindicato permanente.

3.Otros Beneficiados: Art. 42 CT.

CONTENIDO
“ARTICULO 40. En todo contrato colectivo de trabajo deben expresarse el nombre
completo de las partes que lo celebren, la empresa o sección de la empresa o lugar de
trabajo que abarque y las demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de
trabajo.”

EFECTOS
1. Eficacia normativa: El efecto normativo dice relación con el establecimiento de las
condiciones de trabajo para los trabajadores comprendidos dentro del ámbito de aplicación
del contrato. Se trata del modo por el cual el contrato colectivo opera en la determinación
del contenido de las relaciones de trabajo.
2. Eficacia personal: Cuando hablamos de ámbito de eficacia personal del contrato
colectivo nos referimos a su eficacia subjetiva.

PACTOS Y CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

DEFINICIÒN: “Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo,

celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representativas de
trabajadores o en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo con la
legislación nacional”.

En nuestro país el artículo 49 del Código de Trabajo refiere que “pacto colectivo es el que
se celebra con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y
demás materias relativas a éste…”

Es de aclarar, que tanto pacto como convenio colectivo, son sinónimos, tanto en la doctrina
como en la legislación, diferenciándose solamente en cuanto al inicio de la tramitación y a
las organizaciones sindicales que los tramitan.

Sin embargo en cuanto a su eficacia normativa, los dos SON LEY PROFESIONAL ENTRE
LAS PARTES Y POR LO TANTO TIENEN PLENA EFICACIA JURÌDICA.

SUJETOS QUE INTERVIENEN EN LA SUSCRIPCIÒN DEL CONVENIO COLECTIVO:

En cuanto a los trabajadores: un consejo, un comité ad hoc, una coalición de trabajadores.
En cuanto a los patronos: uno o varios empleadores, una o varias organizaciones de
empleadores.
Trámite posterior a la suscripción: Aprobación por la IGT y MTYPS.

SUJETOS QUE INTERVIENEN EN LA SUSCRIPCIÒN DE UN PACTO COLECTIVO:

De parte de los trabajadores: un sindicato o varios sindicatos.
De parte de los patronos: uno o varios patronos o una o varias organizaciones de
empleadores.
Trámite posterior a la suscripción: Homolaciòn por parte de la IGT y MTYPS.
Coalición Es la unión de unos trabajadores con otros con carácter temporal o transitorio,
cuyo propósito será el unirse para obligar al empleador a atender y resolver controversias
del presente, surgidas con ocasión de la relación de trabajo que pueden ser susceptibles
de afectar la continuidad de las labores y generar un posible movimiento de huelga.

Características (coalición) Es la unión de trabajadores con fines transitorios o temporales.

 El propósito de la unión es presentar al empleador la solicitud para que se resuelvan las
controversias del presente surgidas con ocasión de la relación de trabajo que urgen de una
solución inmediata. (Fin concreto, violación o incumplimiento de convenio u otra solicitud).
 Es la forma de organización de los trabajadores más primitiva.  Una vez resuelta la
controversia, la coalición se desintegra.

Sindicato Es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de

profesión u oficio independiente, constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento
y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes. Art. 206. Código
de trabajo.

Miembros mínimos Trabajadores: 20 o + Patronos: 5 Art. 216 CT

Comité Ejecutivo  Encargado de ejecutar las disposiciones aprobadas por la Asamblea

General.  “Ejerce funciones como un mandatario”  Miembros: no menos de 3 ni mayor de
9.  Se estructura por secretarias: Secretario General, Secretario de Actas y Acuerdos,
Secretario de finanzas, etc.  No existe jerarquía, sin embargo el secretario general, los
dirige.  Funciones Art. 223 CT

Consejo Consultivo  Su función esencial es dar acompañamiento a las gestiones del

comité ejecutivo.  Órgano de consulta.  Plazo 2 años (miembros)  Función: Art. 224 C.T.

¿Qué es un comité ad hoc en derecho laboral?

Comité creado para el examen de una cuestión o por tiempo determinado.