DERECHO LABORAL II:

TEMA 1: EL DERECHO DE LA LIBERTAD SINDICAL

El sindicato es una institución imprescindible para comprender la realidad social, económica y política
contemporánea. Es una entidad jurídicamente relevante que tiene que estar regulada por el derecho.

IMPORTANTE ¿Qué hace un sindicato? El sindicato persigue la defensa y mejora de las condiciones de trabajo de sus
asociados y la promoción colectiva de los trabajadores. La función del sindicato es compensar el poder patronal
produciendo unas específicas normas jurídico laborales, que son los convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Es decir, tiene una función normativa.

La negociación colectiva es el aspecto jurídico más importante del sindicalismo.

Normalmente, el instrumento de presión típico de los sindicatos se utiliza mayoritariamente para reforzar las
pretensiones defendidas en la negociación del convenio colectivo, y aquí se confirma la relación entre sindicato y
negociación colectiva.

ANTECEDENTES:

El sindicato encuentra sus antecedentes en la antigüedad preclásica (Egipto, China, India) y clásica (Collegia
opifficium romanos, con gran desarrollo en el siglo IV). Desde el siglo IV --- embrión de los sindicatos, se empiezan a
consolidar.

Los precedentes más significativos se encuentran en los Compagnonnages medievales. Estos se constituían por
oficiales agrupados frente al monopolio de los maestros corporados. El sindicato no tiene su antecedente en el
gremio. Es una reacción antigremial.

EVOLUCIÓN:

El sindicalismo surge por la voluntad de compensar una situación de poder monopolizado por los empresarios,
creando un poder colectivo con el que hace frente y neutraliza la situación de monopolio.

La actitud del poder público frente al fenómeno sindical ha seguido diferentes cauces.

1) Considerar al sindicato una asociación penalmente ilícita, tipificada en consecuencia como delito en todo
caso.
2) Admitir la legalidad de los sindicatos en algunos supuestos.
3) Reconocer la legalidad con carácter general elevando a rango constitucional la libertad sindical. Se acepta
como derecho fundamental.

Al margen de esta secuencia histórica, el sindicato ha acentuado su distanciamiento o aproximación respecto del
poder político según las épocas y según los gobiernos que ostentaban el poder, llegando a integrarlo, como en el
sindicalismo soviético.

A) Prohibición de los sindicatos:

Los brotes iniciales de asociacionismo sindical, surgen como una de las consecuencias de la primera revolución
industrial, tanto antes como después de la revolución. Ante esta radical prohibición de los sindicatos obedecen el
edicto Turgot de 1776 y el decreto de 14 a 17 de junio de 1791 que se conocía como la ley le Chapelier. Esta ley en su
artículo 1º vedaba el restablecimiento de las corporaciones de ciudadanos del mismo estado profesión.

La prohibición de sindicatos se entiende con Rousseau, y el individualismo revolucionario, que propugnaba la

desaparición de los cuerpos intermedios o sociedades parciales situados entre el individuo y el estado.
La prohibición de la asociación profesional se refuerza mediante sanciones penales como las que tenía en el código
penal de Napoleón de 1810, contra los reos de los delitos de coligaciones y huelgas.

Los sindicatos quedaban fuera del país de las leyes.

Lo que inicialmente fue una oposición indiscriminada del estado frente a todo intento asociativo se transforman una
prohibición de los sindicatos obreros. Aparece así el “double standard”, que es el trato discriminatorio de las
asociaciones obreras frente a las patronales.

Las leyes prohibitivas de las asociaciones profesionales eran aplicadas por los tribunales cuando eran acciones
obreras, pero no cuando se estaba ante obligaciones de empresarios.

Mientras la asociación obrera constituye un delito de conspiración, la asociación patronal no tenía ningún tipo de
oposición. La actitud discriminatoria a que respondía el doble estándar se reflejó en tres decisiones célebres
conocidas con el nombre de “Trilogía de la cámara de los Lores”, y en las que se hacía patente la tolerancia hacia las
acciones colectivas empresariales y la intransigencia hacia similares acciones obreras.

En España, la prohibición de los sindicatos se plasma en el Decreto de 8 de junio de 1813 y el Código Penal de 1822.

B) Reconocimiento inicial de los sindicatos:

La actitud prohibitiva no debilitó el movimiento sindical. La pujanza de los sindicatos, a pesar de la actitud de los
poderes públicos, obligó a estos a revisar su propia posición y adoptar una actitud de mayor tolerancia hacia un
hecho que ya existía.

De esta manera en Francia en movimiento de tolerancia hacia los sindicatos obreros se inicia en tiempos de
Napoleón III con la ley de 25 de marzo de 186,4 que modifica el código penal en relación al delito de coalición. De
esta manera, no toda acción colectiva obrera era constitutiva de delito y se exigía la presencia de actuaciones
intrínsecamente dolorosas para que surgiera el delito de coalición. Este resultado solo sería imputable a quien con
ayuda de violencia, vías de hecho, amenazas o maniobras fraudulentas, provocado mantuviera o intentar a provocar
o mantener una cesación concertada del trabajo para forzar el alta o baja de salarios o atentar contra el ejercicio de
la industria del trabajo. Se reconoce la legalidad del sindicato y en 1864 se crea el primer sindicato legal, el de los
zapateros de parís.

En el mismo proceso de reconocimiento se encuentro el derecho anglosajón, donde la sentencia del Chief Justice
Shaw recaída en el caso Comonwealth versus Hunt, enjuiciaba los fines de una asociación sindical diciendo que “la
evidente intención de la asociación es la de inducir a que se encuadren en ella quien se dedican a la misma
profesión. Y esa intención no es ilícita, no encontramos nada delictivo, aunque los hombres concierten en el ejercicio
de sus propios y reconocidos derechos en la forma más conveniente a sus intereses”.

La misma evolución en pro del levantamiento de las prohibiciones penales se observan otros ordenamientos como
en el derecho alemán, en Italia o en España.

C) La generalización del reconocimiento de los sindicatos:

A finales del siglo XIX se dictan leyes en las que el sindicato reconocido sin restricciones. En Francia en 1884 la ley
Waldeck-Rousseau deroga la ley le Chapelier y el artículo 416 del código penal.

En Gran Bretaña, la Ley Sindical de 1871 pone punto final a la consideración de los sindicatos como organizaciones
criminales en cuanto a su calificación como entidades civilmente ilícitas.

En el siglo XX, en Estados Unidos, la Clayton Act en 1914 establece que nada de lo que se dice la legislacion antitrust
podrá ser interpretado en el sentido de prohibir la existencia o la acción de las organizaciones de trabajo, norma
completada con la declaración de la ley anti-injuction Norris-Laguardia en 1932 de que las actividades sindicales no
podrían ser objeto de interdicto.
La plenitud del reconocimiento del sindicato, se encuentra cuando los derechos sindicales básicos se recogen en la
parte dogmática de las constituciones. A partir de la constitución mexicana de 1917, se dispone que los obreros los
empresarios tendrán derecho para colgarse en defensa de sus respectivos intereses formando sindicatos,
asociaciones profesionales, etc.

En la Constitución alemana de Weimar en 1919 se garantiza para todos y para cada profesión la libertad de
asociación encaminada la defensa y exigencia de condiciones laborales y económicas, la programación constitucional
de derecho a crear sindicatos y pertenecer a ellos aparece reiteradamente.

Se eleva a carácter de derecho fundamental y se reconoce también internacionalmente.

D) los sindicatos reciben de la ley numerosos apoyos, como la facultad de negociar convenios colectivos, disfrutar
bienes de titularidad pública, obtener subvenciones con cargo a los presupuestos del estado, fuerte presencia
institucional de los sindicatos más representativos, tanto en organismos públicos como en procesos normativos.

La misión reivindicativa clásica del sindicato coexiste con una participación social en las instituciones públicas, lo que
no deja de producir tensas contradicciones. El sindicato quiere ser oído y atendido e incluso financiado por los
poderes públicos, pero a la vez repudia todo lo que pudiera parecer un compromiso con el poder

TENDENCIAS:

La finalidad de los sindicatos no tiene una única respuesta. El sindicalismo es un complejo entrecruzamiento de ideas
y hechos de signos muy diversos y con frecuencia contrapuestos.

- Sindicalismo revolucionario.
- Sindicalismo pragmático.

SINDICALISMO REVOLUCIONARIO:

Se inspira en ideas anarquistas, libertarias y socialistas simultáneamente y tributario en consecuencia del

pensamiento de Blanqui o Bakunin, encontró su máximo teórico en SOREL, un pensador contradictorio que alcanza
su plasmación práctica en la acción de la Confederación general de trabajo (CGT, Francia) desde 1902 a 1914 antes
de iniciar su política de colaboración con el estado.

Para Sorel, el sindicato es el instrumento esencial de la revolución integral, económica, social y política, a través de
la cual debe instaurarse mediante violencia la sociedad socialista, al tiempo que se destruye el sistema capitalista.

El sindicalismo revolucionario según él, ha de poner fin a las revoluciones de los políticos, realizando la revolución
proletaria a través de la acción directa y específicamente de la huelga general revolucionaria. La adhesión a la huelga
general como escribe solo, es el test por medio del cual el socialismo de los trabajadores se distingue del
sindicalismo de los revolucionarios amateurs.

El sindicalismo revolucionario tiene carácter radical y pone el énfasis en los grandes principios abstractos. Es una
filosofía idealista y empírica, más inclinada las generalizaciones que al análisis de los hechos, que propugna medidas
extremas, como la destrucción del sistema capitalista mediante la revolución permanente.

El sindicalismo revolucionario se funda el principio de la neutralidad política y de la autosuficiencia del movimiento

obrero para alcanzar sus objetivos. Pretendían mantenerse al margen de los partidos políticos y basaron su acción
reivindicativa en una oposición extraparlamentaria, enemiga tanto del juego electoral como de la legislación
reformista punto esto lleva a los sindicalistas revolucionarios a la acción directa y a la violencia.

Todo compromiso, negociación son considerados una traición. Esa es la calificación que merecen, en consecuencia,
los convenios colectivos de trabajo.
SINDICALISMO PRAGMÁTICO:

Los postulados de sindicalismo pragmático son en algunas ocasiones opuestos al revolucionario. Frente a una
ideología supra sindical que aspira a una estructuración revolucionaria de toda la sociedad, el sindicalismo
pragmático se limita a propugnar una acción de cooperación y negociación que consiga los mayores beneficios
posibles para la clase trabajadora, aceptando las reglas del juego del sistema capitalista.

Así a la idea de revolución la sustituye la idea de reforma,

A la idea de acción directa y violenta la sustituye la de negociación,

El desprecio de las leyes laborales se sustituye por el respeto de estas y el deseo de que se perfeccionen e
incrementen las condiciones laborales y de vida de los trabajadores

Al doctrinarismo y la formulación de programas de gran abstracción, le sustituyen los planteamientos económicos y

profesionales concretos, que pueden desembocar en un sindicato erigido en una empresa de servicios múltiples.

Ese sindicalismo realista, práctico y negociador se somete al orden económico vigente y actúa como en los negocios
empleando una táctica de acuerdos y compromisos. Por eso también que se le llama sindicalismo de negocios en el
mundo anglosajón.

Este tipo de sindicalismo desempeña una tarea importante en el convenio colectivo. uno de los propósitos del
sindicalismo pragmático era neutralizar a los poderes normativos mediante el mantenimiento a toda costa de pactos
colectivos como regulador de las condiciones de trabajo. Una aproximación realista al fenómeno sindical en la
actualidad solo puede llevar a la conclusión de que el sindicalismo revolucionario es más un recuerdo histórico que
una realidad. El sindicalismo reformista es un modelo predominante en los países democráticos.

UNIDAD O PLURALIDAD SINDICALES:

Los sistemas sindicales manifiestan una inclinación a la concentración.

Esto se puede observar en la constitución de federaciones y confederaciones sindicales como por ejemplo en gran
Bretaña el trade Union Congress, de signo laboralista; en Estados Unidos, la American Federation of Labor Congress
of Industrial Organizations (AFL-CIO), de tendencia demócrata en Francia que existen varias centrales sindicalistas
como la CGT qué es la Confédération Générale du Travail, 1985, bajo signo comunista, la Confédération Française
des Travailleurs Cjrétiens, confesional, de 1919; en Italia. La CGIL, UIL. CISL, en Alemania la DGB, en España, la UGT,
de 1888, o Confederación de CCOO.

LA UNIDAD SINDICAL DESEABLE ES LA QUERIDA POR LOS PROPIOS SINDICATOS

Los sindicatos desarrollan necesariamente actividad politica. A veces el sindicato crea un partido y otras veces del
partido emana un sindicato.

INTERNACIONALIZACIÓN DEL SINDICATO Y DE LA LIBERTAD SINDICAL

MOVIMIENTOS SINDICALES INTERNACIONALES

Las internacionales obreras suponen el antecedente moderno de las organizaciones de trabajadores.

1) La asociación Internacional de trabajadores en Londres 1864, sus estatutos se redactaron por Karl Marx y se
disolvió en 1876, tras escisión entre marxistas y bakuninistas.
2) La segunda Internacional en París, en 1889, rompe con el principio centralista de la AIT.
3) La tercera, inspirada por Lenin en Moscú, en 1919 fue disuelta por Stalin en 1943. Antes de esta fecha se
había extinguido la rama terrorista.
Junto a las internacionales se desarrollan las primeras federaciones internacionales de sindicatos como la Federación
Sindical Internacional creada en 1913, la Confederación Internacional de Sindicatos Cristianos creada en 1919, la
Internacional Sindical roja, de 1920, son ejemplos de tal tendencia.

Finalmente tenemos la Confederación internacional de Sindicatos libres de 1949 inspirada por los Estados Unidos y
la Confederación Mundial del Trabajo de signo democristiano.

Y en el ámbito europeo, la Confederación Europea de Sindicatos de 1973

La CIASL y la CMT se han fusionado dando lugar a la Confederación sindical internacional, CSI Viena 2006.

LIBERTAD SINDICAL EN LOS TEXTOS DE LA ONU, OIT, CONSEJO DE EUROPA Y UNIÓN EUROPEA:

En el seno de las Naciones Unidas se adopta:

En el 1948 la declaración Universal de los Derechos Humanos

Y en 1966 los pactos Internacionales de derechos civiles y políticos y de derechos económicos sociales y culturales,
en los que se consagran los derechos sindicales básicos.

La OIT viene contribuyendo al establecimiento de condiciones sindicales homogéneas a nivel internacional, como el
convenio número 87 sobre libertad sindical y el número 98 sobre derecho de sindicación y contratación colectiva.

Desde 1950 funciona una comisión de investigación y conciliación en materia de libertad sindical coma creada por la
OIT y ECOSOC, destinado a recibir quejas relativas a esta materia y formular informe sobre estas quejas que pueden
llegar a sancionar moralmente a los a los gobiernos responsables.

En 1951 se crea el comité de libertad sindical, órgano tripartito dependiente del consejo de administración de la OIT
y, dotados de funciones cuasi judiciales que les permiten examinar las quejas relativas a los derechos sindicales, aún
si el país al que se refieran no hubiera ratificado los convenios de libertad sindical.

El convenio europeo para la protección de los derechos humanos en Roma 1950, proclama el derecho a la fundación
de sindicatos y a la afiliación a ellos.

La carta social europea de Turín 1961 reconoce por su parte el derecho sindical y el derecho a la negociación
colectiva.

La libertad sindical aparece igualmente reconocida la carta comunitaria de derechos sociales fundamentales de los
trabajadores en 1989 y en la carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea del año 2000.

SINDICATOS DE DERECHO PRIVADO Y DE DERECHO PÚBLICO:

Las asociaciones sindicales pueden configurarse como entidades regidas por derecho privado o entes de derecho
público.

El sindicato se estructura como una asociación regida por normas especiales de derecho privado, pero a su vez
persigue la satisfacción de un interés que entra en la esfera de los fines del estado y justifica que el sindicato quede
investido de un poder del que ningún ente jurídico privado puede ser titular.

Hay ideologías opuestas:

Mientras el sindicalismo democrático y pluralista concibe a los sindicatos como entidades privadas con fines distintos
de los del Estado, los sistemas autoritarios son proclives a la publificación del sindicato y a su conexión con la
actividad estatal a partir del postulado de que los representantes de los cuerpos profesionales participan en la
formación de la voluntad política.

Del sindicalismo de derecho público hay dos ejemplos pretéritos que son: los movimientos corporativistas y el
sindicalismo soviético.
En cuanto al corporativismo:

Es un movimiento vinculado a la doctrina social católica que encuentra su realización en el derecho italiano y ejerce
influencia en otros países, como Portugal o Francia. El sistema corporativista se basaba en la tesis de la colaboración
de los grupos sociales entre sí y con el estado. El carácter jurídico público del sistema corporativista italiano tiene un
doble fundamental reflejo: por un lado, los sindicatos reconocidos por el Estado podían representar el grupo
profesional o categoría, y por otro lado, el propio Estado, el partido fascista y los sindicatos reunían sus
representaciones en el seno de las corporaciones, verdaderos órganos del estado.

El carácter jurídico público de los sindicatos soviéticos se ponía de manifiesto tanto en su estructuración orgánica,
como sus funciones y es que los sindicatos soviéticos desenvolvían típicas sociales estatales, como la reglamentación
del trabajo, la administración de la seguridad social, la inspección del trabajo etcétera.

Los partidarios del sindicalismo del derecho público se esforzaban en demostrar que solo el sindicalismo público
puede armonizar los intereses del individuo del estado, pero los adversarios niegan que se pueda ver un sindicalismo
que sea libre y sea sujeto de derecho público, y esto sería un antisindicalismo, es decir, una ausencia de sindicalismo.

LOS SINDICATOS DE OFICIO O PROFESIONALES Y SINDICATOS DE INDUSTRIA:

Los sindicatos de oficio agrupan a personas con una misma función/ocupación laboral (independientemente de la
rama industrial).

Los sindicatos industriales agrupan a todos los trabajadores sea cual sea su oficio, encuadrados en un mismo sector
productivo.

Los sindicatos de oficio son horizontales y los de industrias son verticales.

SINDICATOS UNILATERALES Y SINDICATOS MIXTOS:

Los sindicatos unilaterales encuadran solamente a trabajadores o a empresarios y tienen una fuerte separación
entre las asociaciones profesionales de unos y otros.

Los sindicatos mixtos agrupan conjuntamente a trabajadores y patronos.

El sindicalismo puro parte de la convicción de que entre trabajadores y empresarios existe una oposición/separación
de intereses, y los sistemas mixtos parten del convencimiento opuesto, al no existir intereses contrapuestos entre
trabajadores y empresarios por constituir la empresa una comunidad de esfuerzos de patronos y asalariados (es
lógico integrarlos sindicalmente en una misma organización).

Artículo 28 Constitución Española 1978

1) “Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho
a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las
peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a
fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar
confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá
ser obligado a afiliarse a un sindicato.

2) “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el
ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios
esenciales de la comunidad.”
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IMPORTANTE: Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. ----- DOCUMENTO DEL BOE.

PAG 4 DEL DOCUMENTO DEL BOE:

FUNCIONARIO --- DERECHO ADMINISTRATIVO.

LOS LABORALES --- DERECHO LABORAL / ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

4. QUEDAN FUERA LOS MILITARES (GUARDIA CIVIL) Y LOS MAGISTRADOS, FISCALES, ETC., PORQUE YA TIENEN
ORGANIZACIONES QUE LES DEFIENDEN.

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TEMA 4: CONVENIO COLECTIVO:

El Convenio Colectivo es la manifestación más importante del derecho de la autonomía de la voluntad de los grupos
sociales al poder normativo.

¿Por qué surge? Para equilibrar las posiciones entre empresarios y trabajadores y para salvar la ineficacia de los
contratos individuales, tradicionalmente colocados bajo el dominio patronal.

Según la recomendación de la OIT 91, de 1951:

- El convenio colectivo es un pacto escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre
organizaciones o asociaciones sindicales de trabajadores por un lado, y empresarios y organizaciones
asociativas de estos por otro.

CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DEL CONVENIO COLECTIVO:

• El convenio colectivo es un contrato libre, es un acuerdo sindical, un acuerdo de voluntades

• El sujeto pactante obrero debe ser una asociación profesional y existe la posibilidad de que un empresario
pueda ser parte de un convenio colectivo.
• El convenio colectivo es además un acuerdo de eficacia normativa que pretende regular determinadas
relaciones singulares de trabajo.
• Es un pacto documentado por escrito y sometido a unas condiciones de elaboración fijadas por la ley.
• El convenio colectivo es una norma de origen convencional y persigue el equilibrio Inter partes.
• Facilidad de adaptación por la proximidad de los negociadores a la realidad social y económica sobre la que
pactan.
• Medio flexible de ajustar los salarios y condiciones de trabajo a la evolución económica y técnica de la
industria.

NATURALEZA JURÍDICA:

Dualidad contrato norma. El hecho de que el Convenio Colectivo tenga un origen o fuente contractual y tenga
efectos normativos, explica las incertidumbres doctrinales al definir su naturaleza jurídica.

Existen dos posiciones.

➢ La primera intenta explicar el convenio colectivo a través de figuras contractuales clásicas.

➢ La segunda pretendía encontrar en el Convenio Colectivo pura naturaleza normativa.

La actitud hoy dominante de modo absoluto, reconoce la naturaleza dual (contrato y norma) del convenio colectivo.
EFECTOS:
1. Los derechos y obligaciones establecidos en el Convenio se aplican automática y necesariamente a las
relaciones de trabajo incluidas en el ámbito de pacto colectivo, y no pueden ser excluidos de los contratos
individuales, aunque si mejorados por estos en favor de los trabajadores.
2. Otro segundo efecto es el de ser norma más favorable: sanciona con la nulidad los convenios menos
favorables para los trabajadores. El sentido de la negociación colectiva sigue siendo hoy el de mejorar las
condiciones de trabajo. Es decir, que todo lo que sea por debajo del convenio es nulo, porque perjudica al
trabajador.
3. El poder colectivo y la soberanía normativa del estado, el convenio colectivo es una norma de origen
pactado que emana de una fuente extraestatal (no viene del Estado), a la que el Estado reconoce la facultad
de crear derecho, porque el convenio esta creando una norma, está creando derecho.
El hecho de que el Estado ostente la soberanía normativa dentro de la comunidad política nacional no implica que el
sistema jurídico haya de integrarse exclusivamente de normas estatales, ni que el Convenio Colectivo sea en última
instancia una consecuencia del poder estatal. Esto quiere decir que hay un poder estatal y el convenio colectivo lo
mejora y lo complementa.
El Estado no es la fuente del convenio. Pero reconoce la eficacia normativa, no va en contra de la ley. Que el Estado
reconozca poder normativo a las asociaciones profesionales no quiere decir que tal poder tenga su origen en el
estado, ni que éste delegue en las organizaciones sindicales y empresariales su potestad normativa. El estado marca
las normas generales y el convenio las desarrolla y las mejora.
El convenio debe adecuarse al marco jurídico legal y respetar las normas imperativas legales. Los convenios se tienen
que modificar si el estatuto de los trabajadores cambia.
Las autoridades judiciales deberían rechazar cualquier pretensión basada en un convenio colectivo informal (si no es
legal, no tiene fuerza de ley). En estos casos, se les asigna por la opinión dominante el carácter de convenios válidos,
pero su eficacia será LIMITADA.

EVOLUCIÓN:
Nos encontramos ante 3 etapas:
• Al principio, el convenio colectivo es un acuerdo informal, (NO TENÍA FUERZA DE LEY, no se podía reclamar)
sin sanción jurídica y del que solo pueden brotar obligaciones morales, como un pacto entre caballeros. Las
razones del nulo valor normativo es que el poder sindical se hallaba lejos todavía de su consolidación, los
empresarios se resistían a admitir la negociación colectiva y tanto el legislador como los jueces no ocultaban
su hostilidad hacia los pactos colectivos.

• La segunda fase en la evolución de los convenios colectivos es aquella en la que el Convenio Colectivo se
considera un contrato civil que produce efectos de una relación obligacional e inhábil para no servir frente a
terceros. VA TENIENDO FUERZA DE LEY.

• Es aquella en el que el Convenio Colectivo se consolida como una verdadera norma. Primero se reconoce a
través de la doctrina jurisprudencial y luego se incorpora como costumbre. El Convenio Colectivo adquiere
más adelante sus dimensiones actuales convirtiéndose en ley de la profesión o industria, obteniendo el
reconocimiento de lo que significa normativa propia independiente y otra fuente del derecho. YA ES UNA
FUENTE NUEVA DE DERECHO.

EN ESPAÑA: (situación con Franco)

Nos encontramos con pactos colectivos de modalización de leyes reguladoras del trabajo a principios del Siglo XX, y
parecía que con la promulgación de diferentes leyes sobre trabajo nocturno o jornada mercantil o descanso
dominical, llegaban los pactos y convenios colectivos.

Dictadura de Primo de Rivera: se establece un sistema oficializado y jurídico público de fijación de condiciones de
trabajo, que dejaba escaso margen a la iniciativa negociadora de trabajadores y empresarios. Después viene la época
de las dos repúblicas y la dictadura de FRANCO.
1958 ----- Ley de convenios colectivos sindicales. Esta nueva ley incluye la exigencia por parte de la doctrina de que
se reconociera a los organismos que encuadran a empresarios y trabajadores la facultad de establecer pactos.

Finalmente, un sector doctrinal vio en el Convenio Colectivo un simple y puro reglamento y en la transición se
formulan modificaciones en la ley, mediante las que se alteran los ámbitos de la negociación colectiva y se prepara el
reconocimiento de la libertad sindical y su incidencia sobre los convenios colectivos.
Después del 78, cuando se aprueba la constitución, llega el estatuto de los trabajadores, el más importante.

RÉGIMEN JURÍDICO:
El artículo 37.1 de la Constitución dispone que se garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza de vinculante de los convenios.
El derecho de negociación colectiva está protegido constitucionalmente.
El derecho a la negociación colectiva no se beneficia del procedimiento preferente y sumario, ni del recurso de
amparo. Si tenemos algún problema en la negociación colectiva, no podemos acudir al amparo, tenemos que ir ante
la jurisdicción social.
El Tribunal Constitucional, sin embargo: extiende la protección de la libertad sindical a la facultad de negociación
colectiva de los sindicatos, que se considera contenido esencial de la libertad sindical.
En el Estatuto de los Trabajadores se detalla el alcance del contenido laboral de los convenios colectivos. Podrá
referirse a:
• Las condiciones de trabajo y productividad.
• A las materias de índole económica laboral sindical y cuántas otras afecten a las condiciones de empleo.
• Al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y
asociaciones empresariales.
El Convenio Colectivo posee efectos normativos, es decir, es obligatorio cumplir. De la naturaleza normativa del
Convenio Colectivo se derivan:
A) El contenido normativo del convenio, que se impone al del contrato individual de trabajo, el cual
no puede establecer válidamente condiciones que perjudiquen al trabajador por ser menos
favorables o contrarias a las fijadas en convenio colectivo (siempre lo que está en el convenio está
por encima).
B) La indisponibilidad de los derechos reconocidos al trabajador por normas estatales de Derecho,
alcanza también a los derechos establecidos con carácter mínimo en los convenios colectivos,
derechos que no pueden ser reducidos o anulados. los convenios colectivos tienen fuerza vinculante
entendida con eficacia contractual y normativa.

ÁMBITO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS:

Los convenios colectivos pueden tener ámbito funcional, local, provincial, interprovincial, de comunidad autónoma o
nacional.
• ÁMBITO FUNCIONAL
✓ Horizontal, profesional o de oficio: se toma en cuenta el oficio que realiza los trabajadores regidos
por el convenio con independencia de la actividad de la empresa. EJEMPLO: convenio de los
fontaneros, o de los carpinteros.
✓ Vertical o industrial: se atiende a la actividad o sector económico en que se efectúa el trabajo con
independencia del oficio del trabajador. EJEMPLO: convenio de la construcción, de los gimnasios,
etc.

• ÁMBITO PERSONAL
Delimita las organizaciones firmantes del acuerdo y las personas cuyas relaciones laborales se ven reguladas por el
convenio.
PARTES DEL CONVENIO / REPRESENTACIONES NEGOCIADORAS Y SUJETOS OBLIGADOS:
El Estatuto de los Trabajadores exige que sea parte del convenio
• Del lado de los trabajadores: una representación sindical y representación unitaria del personal de la
empresa o centro de trabajo.
• Del lado empresarial: un empresario o una organización empresarial.

EFICACIA:
Los convenios colectivos tienen eficacia general, obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de
su ámbito de aplicación, y sobre todo el exigente mecanismo legal en cuanto a legitimación para negociar,
composición de la Comisión negociadora y el propio procedimiento negociado. El convenio nos dice como se
negocia.
2 tipos de convenios colectivos:
1. Los que establece el Estatuto de los trabajadores, que gozan de eficacia normativa.
2. Los convenios extra estatutarios, que para unos surtirán efectos contractuales; para otros tendrán de
eficacia normativa limitada; y para unos terceros alcanzarían eficacia general. Los más conocidos son los que
recoge el Estatuto de los Trabajadores.

EFECTOS:
Es una norma jurídica y se publica en el boletín oficial correspondiente (si no se publica en el BOE no entra en vigor).
Como norma jurídica, los contratos están sujetos a su ámbito de aplicación sin que sea necesario un acto de
recepción por la voluntad individual de las partes. NO SE TIENE QUE RECEPCIONAR EL CONVENIO, SE APRUEBA POR
AMBAS PARTES Y SE PUBLICA (por el contenido, a veces se somete a la aprobación de los trabajadores).
El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes. Para su validez es requisito su publicación en el
boletín correspondiente.

PROCEDIMIENTO DE ELABORACIÓN: (PREGUNTA EXAMEN)

La iniciativa de la negociación corresponde a cualquiera de los entes que hayan de ser parte de él. Si no hay convenio
se puede solicitar. Las partes serían los trabajadores y la empresa.
La representación deberá reunir unas condiciones precisas, para ser parte del mismo deberá cumplir el trámite
formal de comunicarse iniciativa a quien pueda ser parte del mismo convenio. Es un acto escrito, unilateral y
receptivo.
El promotor del convenio debe expresar: (el promotor puede ser tanto la parte sindical como el empresario)
• Su legitimación para ser parte del pacto.
• El ámbito funcional. (Si vamos a hacer el convenio solo de la empresa pues se negocia con la empresa).
• Las materias que desean sean objeto de negociación (expresar qué es lo que quiere negociar).
Una vez cordado todo, tenemos que remitir una copia de la comunicación mencionada a la Administración laboral
del Estado o autonómica que hubiera recibido tal competencia a los efectos del registro.

CONTENIDO:
La parte normativa pretende regular las relaciones laborales. Estamos creando una ley que compromete ambas
partes.
Para ello ----- fija las condiciones de trabajo, duración de los contratos, jornada, vacaciones, seguridad y salud
laborales, faltas y sanciones, ingresos, ascensos, y régimen salarial.
La falta de estas NO agota el contenido normativo del convenio, del que forman también parte la regulación de
aspectos colectivos. Puede regular todo lo que esté dentro de la ley.
También se incluyen cláusulas relativas a la configuración o la efectividad del convenio así como también la creación
de comisiones paritarias de aplicación interpretación del convenio. Se crea una comisión para interpretarlos, la
comisión paritaria (mismo número de representantes de una parte igual que de la otra).
En el contenido, el contenido mínimo de los convenios colectivos entran las cláusulas sobre determinación de
procedimientos para resolver discrepancias, condiciones de trabajo forma y tiempo etcétera y debe incluirse el
deber de negociar medidas o planes de igualdad (especialmente el deber de negociar dichos planes de las empresas
de más de 250 trabajadores).

DESCUELGUE O INAPLICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO:

El descuelgue es que se sale del convenio, deja de aplicarlo (salirte).
Supone una quiebra notable de la imperatividad del convenio colectivo cuando existan causas económicas, técnicas
organizativas o de producción.
La empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo pueden
acordar, tras un periodo de consultas, no aplicar en la empresa condiciones de trabajo previstas en el Convenio
Colectivo en materia de jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, turnos sistema de remuneración y
cuantía salarial, etc. Nos podemos descolgar totalmente o solo en determinados asuntos.
No tiene efectos retroactivos si el periodo de consultas concluye con el acuerdo, pero debe determinar con exactitud
las nuevas condiciones aplicables cuya vigencia no podrá exceder la del convenio.
Si el periodo de consultas no concluye con acuerdo, cualquiera de las partes puede someter la solución a la Comisión
consultiva Nacional de Convenios colectivos. Las partes de un convenio se obligan a respetar lo pactado y velar por la
observancia.
Si se diera un incumplimiento de las normas del convenio, el trabajador o empresario puedan interponer una acción
ante el orden social de la jurisdicción. Podemos acudir al juzgado de lo social.

LÍMITES QUE TIENEN LOS CONVENIOS:

Los convenios no podrán causar graves perjuicios a la economía nacional, ni podrán implicar restricción de los
derechos y libertades de los trabajadores de conocidos actualmente en la Constitución y en el Estatuto de los
trabajadores. El convenio solo te puede beneficiar, no perjudicar. El convenio no puede ir nunca en contra del
Estatuto de los Trabajadores, de la Constitución, etc.
El poder de dirección del empresario en sentido estricto no es susceptible de negociación ni de gestión, puesto que
se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. El convenio no puede ir en contra del
poder de dirección, no puede imponer normativas al empresario, se podrá pactar una cosa u otra pero no se puede
poner en duda el poder de dirección.
El poder de dirección no se pone en tela de juicio y no se puede negociar. Sus decisiones no se cambian ni se
discuten.
Numerosos convenios reconocen expresamente en su clausulado la facultad de dirección del empresario.

ADHESIÓN Y EXTENSIÓN DE CONVENIOS: (lo contrario al descuelgue)

La adhesión y extensión son instituciones que presentan afinidad porque cumplen una función similar. Son
instrumentos de regulación de las relaciones de trabajo.
• La adhesión es la manifestación de la autonomía colectiva.
• La extensión implica una intervención del Estado en el proceso de fijación sectorial de condiciones de
trabajo.
Podemos adherirnos a cualquier convenio o añadir cosas de otros al nuestro. Podemos adherirnos a una parte del
convenio solo.
ADHESIÓN:
El artículo 92.1 del Estatuto de los Trabajadores dice que, en las respectivas unidades de negociación, las partes
legitimadas para negociar podrán adherirse de común acuerdo la totalidad de un convenio en vigor siempre que no
estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
Para la adhesión hay tres requisitos que son:
- La existencia de común acuerdo entre las partes legitimadas para negociar (las dos partes tienen que
querer).
- La sumisión a la totalidad de un convenio en vigor. Podemos adherirnos a determinados aspectos.
- Que las unidades de negociación que la adhesión pretende constituir no se encuentran afectadas por otro
convenio colectivo.
La configuración del convenio colectivo por adhesión implica que les son de aplicación los efectos que el Estatuto de
los Trabajadores atribuye el Convenio Colectivo, junto a las reglas procedimentales establecidas en el Estatuto de los
trabajadores. La autoridad laboral puede impugnar el acuerdo de adhesión por los cauces previstos en el Estatuto de
los trabajadores. Podemos adherirnos pero nos lo pueden tirar para atrás la autoridad laboral por no estar como
tiene que estar.
EXTENSIÓN:

El artículo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores dice que: el Ministerio de Empleo y Seguridad Social o el órgano
correspondiente de las comunidades autónomas con competencia en la materia podrá extender las disposiciones de
un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o un sector o subsector de actividad, por
los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de
los previstos en este Título Tercero.

El acuerdo de extensión no es un convenio colectivo sino que tiene una naturaleza propia de una norma
administrativa que asume y hace suyo el contenido de un convenio.

La aplicación del Convenio Colectivo surte efectos desde la fecha de presentación de la solicitud hasta la finalización
de la vigencia inicial o prórroga del convenio colectivo extendido.

ACUERDOS MARCO:

Se regulan en el artículo 83.2 y 83.3 del Estatuto de los trabajadores.

En cuanto a los acuerdos interprofesionales, las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas de carácter estatal o de Comunidad Autónoma podrán establecer cláusulas sobre la estructura de la
negociación colectiva, fijando las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios distinto
ámbito.

Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o
autonómico, por sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad
con lo establecido en la presente ley.

Estos acuerdos no regulan condiciones de trabajo, sino que establecen normas para convenir y establecer el marco
de negociaciones futuras, es decir, establecen reglas comunes para la negociación colectiva en el sector o sectores
afectados.

POSIBLE PREGUNTA EXAMEN: Diferencia entre convenio colectivo y acuerdo marco: los funcionarios públicos que
están sujetos al derecho administrativo ----- acuerdos marco.

Funcionarios sujetos al derecho laboral (estatuto de los trabajadores) ---- convenio colectivo.
Los destinatarios de estas normas no son los trabajadores y empresarios de los sectores afectados, sino que obligan
a las organizaciones sindicales y asociaciones patronales. Por ello los efectos normativos de estos acuerdos no son
directos, sino que precisan que sus cláusulas se inserten en los convenios colectivos comprendidos en el ámbito de
aplicación.

Y en el 83.3 establece que las organizaciones de trabajadores y empresarios podrán elaborar acuerdos sobre
materias concretas.

Estos acuerdos regulan aspectos de las relaciones de trabajo y se aplican de forma directa sin necesidad de un
posterior convenio colectivo que acoja su contenido.

Por un lado, están los sujetos negociadores y, por otro lado, la naturaleza jurídica. Estos tendrán:

• Tratamiento de ley para los convenios colectivos, y eficacia normativa y personal general, si se formalizan
con los requisitos de legitimación para negociar.
• De validez en la constitución de la mesa negociadora.

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TEMA 3: CONFLICTO COLECTIVO:

Figura que se da cuando hay discrepancia de cualquier índole entre empresario y trabajador. No hay conflicto
colectivo si no hay discrepancias.

Conflicto Colectivo: “El conflicto colectivo es un conflicto de intereses que surge en la negociación colectiva entre
patronal y sindicatos o representantes legales de los trabajadores, que versa sobre la aplicación e interpretación de
una norma estatal, un convenio colectivo, pactos o acuerdos de empresa, una decisión empresarial de carácter
colectivo, una práctica de empresa o acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos
económicamente dependientes, cuya impugnación se tramita por medio de un procedimiento específico en el
ámbito social.” (Guías Jcas Wolters Kluwer).

Art. 37 CE: reconocimiento de la negociación colectiva entre los interlocutores sociales: patronal y sindicatos.

De aquí surge: conflicto de intereses

Si existe este conflicto, puede surgir de tres instrumentos jurídicos: el pacto colectivo, el convenio colectivo
extraestatutario, y el convenio colectivo estatutario (estos últimos dependen de si se han seguido los
procedimientos del Art. 82 ET y ss., si tiene valor normativo, o solo sirve inter partes). Si cuando se aplica lo
negociado, surgen discrepancias, se regula el conflicto colectivo.

Los conflictos pueden ser: conflictos de intereses y conflictos jurídicos (entre interlocutores sociales)

• CONFLICTO DE INTERESES (para regular un aspecto de la relación laboral no regulada, o para negociar en
contra de la regulación vigente, y que se resuelven al margen de la jurisdicción, ya por vía de huelga, ya por
vía de lock-out, en la medida en que una y otro se ajusten a la legalidad).
• CONFLICTOS JURÍDICOS.

Estos conflictos jurídicos, a su vez, pueden ser:

➢ De interpretación de lo pactado
➢ De impugnación de lo pactado por ilegalidad (contra norma de rango jerárquico superior o afectar a norma
laboral de mínimo necesario absoluto) o por lesividad (impugnación de convenio, regulado en los artículos
163 a 166 de la misma Ley procesal).

Legitimación activa: SIEMPRE colectiva (la naturaleza del conflicto es colectiva).

Sobre la noción básica del conflicto colectivo: sentencias del Tribunal Constitucional 178/1996, de 12 de noviembre,
74/83, 3/1994 y 92/1998.

Requisitos del conflicto colectivo (Colgada en el campus STS 8-6-2016 (Rec. nº 207/2015)):
 1) La modalidad procesal de Conflicto Colectivo implica:
a) la existencia de un conflicto actual.
b) El carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses.
c) Su índole colectiva.

2) Este último aspecto -índole colectiva- se define por la conjunción de dos elementos:
a) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores,
«entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente
considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad». Hay veces
que podemos tener un conflicto colectivo debido a que el convenio no afecta a todos.

d) Otro elemento objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que se define como
«indivisible, correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento
entre sus miembros», o como «un interés que, aunque pueda ser divisible, lo es de manera refleja
en sus consecuencias, que han de ser objeto de la oportuna individualización, pero no en su propia
configuración general».

3) Precisando el elemento objetivo, hemos mantenido que existe una clara diferencia entre el grupo como tal y
los trabajadores individuales que en última instancia lo componen, y es que el grupo está configurado por
rasgos y conceptos que «a priori» lo configuran y no están sujetos a prueba, mientras que los trabajadores
individuales forman parte o no del grupo en atención a circunstancias personales que en cada caso han de
probarse.

4) El hecho de que un litigio tenga por objeto un interés individualizable, que se concrete o pueda concretarse
en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuado el procedimiento especial de conflicto colectivo,
siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente
vinculante o de una práctica o decisión de empresa que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un
grupo de trabajadores; y ello es así, porque en los conflictos colectivos late un interés individual o plural, en
la medida en que la interpretación general ha de afectar necesariamente a todos los trabajadores incluidos
en el ámbito de aplicación del conflicto.

5) En último término, la característica esencial del proceso de conflicto colectivo es la de que a través del
mismo «se trata de establecer el sentido o el alcance de una regla general aplicable a un grupo de
trabajadores y no de resolver la situación individualizada de cada uno de los miembros de ese grupo.

EL CONFLICTO COLECTIVO ES:

✓ Único procedimiento laboral- se plantea en única instancia presentable ante todos los tribunales de
cualquier rango del orden jurisdiccional Social, en función de su ámbito territorial de afectación- solo cabe
un recurso extraordinario contra las resoluciones que cada tribunal dicte.

- Si se extiende sólo en una circunscripción territorial, su conocimiento está atribuido al Juzgado de lo Social
competente en la misma.

- Si afecta a dos o más circunscripciones territoriales, pero de una misma CA, es competente el TSJ de esa CA.

- Y si afecta a dos o más circunscripciones territoriales, pero de más de una CA, será competente la Sala de lo Social
de la AN.

RECURSOS CONTRA LAS RESOLUCIONES DICTADAS EN MATERIA DE CONFLICTOS COLECTIVOS:

✓ Si proviene de sentencia de un Juzgado de lo Social, el Recurso extraordinario lo es el de Suplicación ante el

TSJ de la CA en la que el Juzgado radique.
 ✓ Y si la sentencia proviene, bien del TSJ de una CA, o bien de la Sala de lo Social de la AN, el Recurso
extraordinario pertinente lo es el de Casación (distinto del de Casación para unificación de doctrina).

El proceso se regula en los Art. 153 y ss de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El artículo 160.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

- Especial ejecutividad de las sentencias dictadas en materia de conflicto colectivo: eficacia inmediata desde
la publicación, independientemente del recurso que se formule.

El artículo 160.5 de la Ley reguladora de la jurisdicción social: efecto de cosa juzgada en los procedimientos
individuales. Trascendencia práctica en materia de los derechos individuales que pudieren resultar afectados por los
pronunciamientos contenidos en ella.

EL DERECHO A HUELGA (Guía Wolters):

El derecho a huelga en España es un derecho fundamental reconocido constitucionalmente recogido en el artículo
28.2 de la Constitución Española:

“Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses”

Como derecho fundamental debería estar regulado por Ley Orgánica. Hoy está regulada por el Real Decreto-Ley
17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo modificado parcialmente y reinterpretado por la sentencia del
Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.

El derecho a huelga es el único derecho fundamental que carece del desarrollo por medio de una ley orgánica. En
1993, el proyecto de Ley de Huelga ha sido el mayor intento realizado hasta la fecha.

La huelga se regula por Real Decreto, pero todos los derechos fundamentales se regulan por ley Orgánica. Esto no
tiene una explicación jurídica, es simplemente porque no se pusieron de acuerdo. Es preconstitucional, primero se
hizo el Real Decreto y luego se creó la constitución en el 1978.

La definición doctrinal de la huelga es la “interrupción colectiva del trabajo que está directamente relacionada con
los intereses profesionales de los trabajadores” y consiste en la no realización de ningún trabajo ni ocupación del
centro de trabajo.

De forma individual, es el derecho del trabajador de dejar de prestar transitoriamente sus funciones en el trabajo sin
que la empresa pueda sancionarlo para ello.

La cesación de la prestación laboral se debe producir sin ocupación de los locales del centro de trabajo o de
cualquiera de sus dependencias.

El Código Penal tipifica como delito impedir o limitar el derecho a huelga atribuyendo la pena de prisión de seis
meses a tres años y multa de seis a doce meses.

¿Quién puede realizar una huelga? El derecho a huelga se reconoce a todos los trabajadores por
cuenta ajena bajo una relación laboral tanto en el ámbito privado como en el público. Quedan excluidos los
trabajadores autónomos, incluidos los TRADE, jubilados y desempleados

Empleados públicos tienen reconocido el derecho a huelga (artículo 15 de la Ley 7/2007 del Estatuto básico del
Empleado público).
Tanto a personal funcionarial como laboral, condicionándolo a la garantía del mantenimiento de los servicios
esenciales de la comunidad.

Como no hay regulación específica, la forma, obligaciones y derechos del ejercicio del derecho a huelga viene
determinada por el Real Decreto-Ley 17/1977.

Sin embargo, los miembros de las Fuerzas Armadas e institutos armados de carácter militar, y los miembros de las
Fuerzas de Cuerpo de seguridad tienen prohibido la realización de cualquier tipo de huelga.

La mayor discrepancia está en los servicios mínimos. Los que hacen la huelga quieren que se note la huelga, pero
el estado tiene que garantizarlos para los usuarios.

¿Cómo se convoca? La declaración formal de la huelga sólo puede realizar mediante el acuerdo de aquellos
sujetos legitimados para tal fin conforme a la ley:

✓ Organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral de la huelga.

✓ Comité de empresa o delegados de personal que lo decidan por la mayoría de los componentes del órgano
representativo. La ley indica que de la reunión, habrán de asistir al menos el 75 por 100 de los
representantes, pero dicha exigencia ha sido declarada inconstitucional por el Tribunal Constitucional en el
año 1981.
✓ Los trabajadores si lo deciden por mayoría simple. La sentencia referida anteriormente, del año 1981,
también suprimió el requisito de que al menos el 25 por 100 de la plantilla someta a votación dicho acuerdo.

PREAVISO: (PREGUNTA EXAMEN)

La declaración de huelga ha de ser preavisada a los empresarios.

➢ Por un lado, la empresa puede tomar sus medidas.

➢ Y por otro lado, puede ser evitada mediante negociación previa.

En caso de que afecte a servicios públicos, advertir a los usuarios perjudicados.

El plazo general es de cinco días, diez si se trata de huelga en servicios públicos.

El acuerdo se comunicará:

- Al empresario, o a los representantes de los empresarios en el caso de tratarse de una huelga sectorial que
afecten a más de una empresa.
- A la autoridad laboral estatal o autonómica competente.

CREACIÓN DEL COMITÉ DE HUELGA:

El comité de huelga es un órgano representativo de los trabajadores en huelga.

COMPOSICIÓN: Max. doce personas para facilitar la negociación con empresario y adopción de acuerdos.

Sólo podrán ser elegidos miembros del comité (trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto).

DESARROLLO DE LA HUELGA: (PROCESO DE UNA HUELGA – PREGUNTA EXAMEN)

Durante la realización de la huelga el empresario junto con el comité de huelga debe designar a los trabajadores que
se encargarán del mantenimiento de los locales, maquinaria y cualquier otro bien que sea imprescindible para
reanudar las tareas una vez finalizada la huelga.
El empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieran vinculados a la empresa antes
de la comunicación de la huelga, ni tampoco utilizar a trabajadores vinculados a la empresa para realizar tareas
propias de los trabajadores que se han declarado en huelga cuando para ello tiene que seleccionar a trabajadores de
otras categorías profesionales. No está permitida la movilidad funcional para suplir a los trabajadores en huelga.

LOS SERVICIOS MÍNIMOS:

El artículo 28.2 de la Constitución Española indica que se “establecerá [en la ley] las garantías precisas para asegurar
el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

Por su parte el real Decreto establece: “Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de (…) servicios
públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad
gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios.”

Son medidas garantizadoras del funcionamiento del servicio:

- Los servicios mínimos los designa: El gobierno, órgano autonómico o municipal correspondiente en función
de los servicios ofertados. La delimitación del carácter de servicios esenciales no ha sido elaborada ni
enumerada en ningún momento por el legislador.

Se determinan en función de la duración prevista de la huelga, la extensión de la misma y los servicios afectados,
debiendo existir una razonable adecuación o proporcionalidad y estar suficientemente motivados.

Se faculta al gobierno para decretar el estado de alarma cuando se produzca una paralización de servicios públicos
esenciales para la comunidad y, además:

• Crisis sanitarias, tales como epidemias y situaciones de contaminación graves.

• Situaciones de desabastecimiento de productos de primera necesidad

La designación de los concretos trabajadores deberá ser cubierta preferentemente por trabajadores no huelguistas.
En el caso de que el trabajador asignado se niegue podría ser sancionado con un despido disciplinario.

Con estos límites se intenta evitar un perjuicio grave, mayor incluso que el beneficio que solicitan los huelguistas, a
la economía nacional o usuarios de servicios públicos esenciales para la comunidad.

PIQUETES INFORMATIVOS:

En virtud del artículo 6.6 del Real Decreto podrán efectuar publicidad de la huelga de forma pacífica.

Este derecho está limitado por el respeto a otros trabajadores que no quieren acudir a la huelga y sí a su trabajo.

Las coacciones o amenazas impidiendo el derecho al trabajo pueden dar lugar a sanciones por parte de la empresa a
los trabajadores implicados, además de constituir un delito con penas de prisión de seis meses a tres años y multa de
seis a doce meses.

EFECTOS:

Durante el transcurso de la huelga el trabajador suspende el contrato de trabajo por lo que no tendrá derecho a:

• Salario ni a los complementos salariales de los días u horas no trabajadas.

• Dietas o indemnizaciones.
• Parte correspondiente a las pagas extraordinarias.

Por otro lado, el trabajador sí que tendrá derecho a las percepciones extrasalariales. El periodo de vacaciones no se
ve afectado, ni en su duración ni retribución.
Respecto a la Seguridad Social, el trabajador permanece en situación de alta especial. Esto es, se mantiene la
situación de alta, pero sin la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador

HUELGAS ABUSIVAS:

Las huelgas abusivas son aquellas que cumpliendo con el real Decreto 17/1997 no respetan la proporcionalidad
entre los medios utilizados y los fines a conseguir causando un daño a la empresa. Es abusiva cuando su finalidad y
actuaciones por parte de los trabajadores van más allá de la defensa de sus derechos. Por ejemplo, la huelga
efectuada por los servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir un proceso productivo.

Las actuaciones de presión que se alejen de la de no acudir a su puesto de trabajo pueden ser también constitutivas
de huelgas abusivas. En definitiva, una huelga es abusiva cuando los trabajadores realizan actos para perjudicar con
mala fe a la empresa. El daño debe ser grave y haya sido buscado por los huelguistas más allá de lo razonablemente
requerido por la propia actividad conflictiva, y por las exigencias inherentes a la presión que la huelga
necesariamente implica.

Por ejemplo, se consideró abusivo, la huelga convocada en dos horas para cada turno en una empresa de fabricación
en línea y con la sola participación de un pequeño porcentaje de trabajadores vinculados a la línea de producción,
pues ella puede suponer la paralización de la producción de la planta y de la factoría.

HUELGAS ILEGALES:

El artículo 11 d) del Real Decreto las enumera:

a) Las que tengan carácter estrictamente político (que sean huelgas políticas).

Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los
trabajadores afectados. No obstante, no se considera una huelga por motivos políticos cuando se protesta contra
una decisión del gobierno que afecta directamente a los trabajadores, como por ejemplo, las huelgas contra las
últimas reformas laborales.

b) Las de solidaridad.

Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan. La
legislación indica “salvo que afecte directamente al interés”, pero esa expresión directamente ha sido declarada
inconstitucional por Sentencia TC (Pleno) de 8 de abril de 1981.

Es decir, se puede hacer una huelga no por solidaridad, pero sí cuando afecte a los intereses de la categoría de
trabajadores.

c) Las que contravengan el Real Decreto: falta de preaviso, falta de constitución del comité de
huelga.

Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en

convenio colectivo para la solución de conflictos; Si no se cumplen los servicios mínimos, preaviso y publicidad
correspondiente y, en general, si no se exige el procedimiento establecido para anunciar la huelga o no se respeta lo
indicado en el convenio colectivo en cuanto a resolución de conflictos colectivos.

d) Las que alteren los pactos de paz laboral, cuando se intente modificar un convenio colectivo
vigente en que expresamente se ha pactado la prohibición de realizar una huelga con el objetivo
de modificar las condiciones pactadas.

Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio o lo establecido por
laudo. Mientras permanezca vigente un convenio colectivo no se puede hacer una huelga con el fin de modificarlo.
No obstante, el Constitucional ha matizado esta prohibición considerando que sí se puede realizar una huelga en
caso de que exista un incumplimiento de lo indicado en el convenio colectivo por el empresario, o se reclama una
interpretación diferente hasta la realizada hasta ahora.

e) Cuando exista ocupación del lugar del trabajo, que afecten a partes estratégicas de la empresa.

El artículo 7.1 del Real Decreto indica que: El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente,
mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del
centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

Es decir, que la huelga se realiza sin trabajar, pero también sin acudir al centro de trabajo. En consecuencia, es ilegal
la huelga que se realiza ocupando el centro de trabajo cuando se ha indicado que debe de ser abandonado. No
obstante, es permisible la ocupación del centro de trabajo para la realización de reuniones cuando no esté
expresamente prohibido por el empresario en dicho día de huelga.

¿CÓMO SE PRUEBA QUE UNA HUELGA ES ILEGAL O ABUSIVA?

El control, administrativo o judicial, se realiza una vez la huelga se ha producido o se encuentra vigente. Por lo que
siempre existirá una incertidumbre sobre los convocantes de la huelga.

El empresario que considere que la huelga es ilegal deberá acreditarlo en un procedimiento judicial.

¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE QUE UNA HUELGA SEA ILEGAL O ABUSIVA?

La participación en una huelga ilegal puede ser motivo de sanción, o incluso de despido disciplinario, en casos de
extrema gravedad. Los casos de despido disciplinario considerados procedentes por la jurisprudencia son aquellos en
los que un trabajador ha participado de manera activa, ya sea instigando a otros compañeros, ocupando el centro de
trabajo… Además el empresario podrá exigir una indemnización por los daños y perjuicios que le causen las
conductas ilícitas que se produzcan durante la huelga ilegal.

La simple participación en una huelga que posteriormente sea declarada ilegal no podrá ser motivo de despido.

FINALIZACIÓN DE LA HUELGA

La huelga puede terminar por el acuerdo entre los trabajadores y el empresario, o por el desistimiento de los
trabajadores. Los posibles acuerdos alcanzados tendrán la eficacia de un convenio colectivo.

El gobierno teniendo en cuenta la duración y consecuencias de la huelga puede acordar el establecimiento de un

arbitraje obligatorio, siempre que el mismo se respete la imparcialidad de los árbitros. En ningún caso podrá obligar
a reanudar la actividad laboral.

EL CIERRE PATRONAL: postura contraria a la huelga.

El empresario echa el cierre a la empresa sin contar con los trabajadores. (R.D.L. 17/1977) (Sent. T. Const. 11/1981).

Es el cierre del centro de trabajo decidido por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de
irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias siguientes:

- Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
- Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca.
- Inasistencia o irregularidades en el trabajo de tal volumen que impidan gravemente el proceso normal de
producción.

Si no cumple esto, sería ilegal.

ACTUACIONES:

El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo deberá comunicarlo en el plazo de doce horas a la
autoridad laboral. (PREGUNTA EXAMEN)

El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad, o
para la remoción de las causas que lo motivaron.

La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidas las causas que lo motivaron, a iniciativa del
propio empresario o a instancia de los trabajadores o requerimiento de la autoridad laboral.

EFECTOS:

Durante el cierre patronal el contrato de trabajo se entenderá suspendido, no teniendo el trabajador derecho al
salario y se encontrará en situación de alta especial en la Seguridad Social.

El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta
situación y mientras ésta subsista.

El trabajador no tendrá derecho a prestación por desempleo por el hecho mismo de la suspensión del contrato de
trabajo.