UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE JUTIAPA, JUSAC

LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES,
ABOGADO Y NOTARIO.
SEGUNDO SEMESTRE. 2023.
SEXTO CICLO, SECCION “U”
CURSO DERECHO LABORAL II. CODIGO 229

UNIDAD UNO. Consideraciones Generales e Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo.

• Definición del Derecho colectivo del Trabajo.

El derecho colectivo de trabajo es la parte del derecho de trabajo, que estudia los principios,
doctrinas, instituciones y normas que estudian, regulan o reglamentan la formación y funciones de
la coalición o de la asociación profesional de empleadores y trabajadores, sus relaciones, su posición
frente al estado, los conflictos colectivos y los sistemas de solución de los mismos.

Es el derecho de trabajo que regula las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo
individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales,
establece normas sobre asociaciones profesionales, convenios colectivos, conciliación, arbitraje,
huelga y otras instituciones de derecho colectivo.

También se puede definir como el conjunto de normas que reglamentan la formación y

funcionamiento de las asociaciones profesionales de los trabajadores y patronos, sus relaciones
entre sí y las instituciones nacidas de la contraposición de intereses de las categorías.

La base general del derecho colectivo del trabajo es el derecho de coalición. Por tal razón el
nacimiento y formación del derecho colectivo del trabajo debe de principiar con la historia del derecho
de coalición, misma que es definida en términos generales como una unión, liga o confederación de
personas, grupos u organizaciones. De tal manera entenderemos que coalición es la facultad de
unirse en defensa de los intereses comunes y si esta libertad falta, no son posibles ni la huelga, ni el
paro, ni la libertad sindical, ni mucho menos la negociación y contratación colectiva.

• Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo.

Historia.

La Revolución Industrial es el proceso de transformación económica, social y tecnológica que se

inició en la segunda mitad del siglo XVIII en Gran Bretaña y que se extendió unas décadas después
hasta gran parte de Europa occidental y Estados Unidos, y que concluyó entre 1820 y 1840. Durante
este periodo se vivió el mayor conjunto de transformaciones económicas, tecnológicas y sociales de
la historia de la humanidad desde el neolítico (Periodo histórico en el que se apareció y generalizo
la agricultura y el pastoreo agrario), que vio el paso desde una economía rural basada
fundamentalmente en la agricultura y el comercio a una economía de carácter urbano, industrializada
y mecanizada.

Con la Revolución Industrial, surgen nuevas relaciones de trabajo, que da lugar a la marcada división
de clases sociales; los dueños de los medios de producción y la clase trabajadora (desposeídos).
Anteriormente, los trabajadores realizaban las tareas en sus propios domicilios, pero que, a partir del
nuevo modelo, pasa a formar un nuevo orden en relación con las máquinas, juntamente, con el grupo
de clase. Se suma asimismo otro problema para el gran ejército de trabajadores, en donde se
integran niños y mujeres que ingresan al mercado laboral, haciendo no solo la competencia, a los
trabajadores, sino que aumenta el número de desempleados, pues el dueño del capital, prefiere
incorporar a la industria este nuevo grupo de trabajadores, debido a que abarataron con ello la mano
de obra.
Tras la falta de seguridad laboral, se suman otros elementos negativos a la clase trabajadora, en
donde muchos de ellos sufren enfermedades profesionales, riesgos de accidente y falta de descanso
para reponer la fuerza de trabajo y con una mínima remuneración. Esas condiciones que presentan,
con un sistema capitalista, da lugar a que surjan algunas aisladas manifestaciones, tales como la
huelga, sabotajes, la toma de fábricas, que dieron lugar a los primeros brotes de organizaciones de
trabajadores (sindicatos). Cabe resaltar que la clase de empleadores reflejada en los políticos de
esa época, y en nombre de la bandera de la “libertad individual”, se planteaba las políticas de Estado,
en favor del dueño del capital y se prohibía legislar en “la libre contratación” entre patronos y
trabajadores. El Estado se limita a reprimir las protestas que se consideraban como ilícitos y en
muchos de los casos mediante la acción de las fuerzas policiacas y castrenses.

TENDENCIAS DEL DERECHO COLECTIVO EN GUATEMALA

Según el Licenciado Lionel Francisco Aguilar “Las organizaciones sindicales desde su nacimiento
han sufrido una serie de cambios que responden al entorno económico y político dentro del cual
dichas organizaciones han experimentado una serie de presiones para lograr el objetivo teórico
“Beneficiar económica y socialmente” a sus afiliados, para lograr influencias de carácter político, para
buscar una mejor distribución de las riquezas entre sus miembros.

La historia del movimiento sindical en Guatemala, podemos determinar que existe una secuencia de
etapas, la primera de ellas, conocida como la Etapa de las mutualidades comprendidos entre los
años de 1821 a 1920 donde florecen asociaciones de estas características bajo la tutela del derecho
común; es decir al amparo del derecho civil. El fin que persigue este tipo de asociaciones se limita
básicamente al socorro y auxilio mutuo, sin plantear y conseguir una lucha de clases (lucha de capital
y la fuerza de trabajo). En esta etapa, la ausencia de un marco jurídico adecuado que obligue a
plantear negociaciones entre patronos y trabajadores, menos aún se planea una forma de presión
como “la huelga”.

En los años 1920 a 1930 comienzan a florecer organizaciones de carácter sindical enfocadas
básicamente a las actividades artesanales (pequeños obreros y talleres). Este tipo de
organizaciones, con una visión más amplia superan el carácter mutualista descritas anteriormente.
Así surgen los primeros sindicatos en Guatemala, cuyos fines son de carácter reivindicativos donde
ya se plantea la lucha de clases. En esta segunda etapa al igual que la primera, se tropieza con que
no exista un andamiaje legal que permita el desarrollo y fines de las organizaciones sindicales,
mucho menos una regulación sobre los pactos colectivos de condiciones de trabajo y el derecho de
huelga frente a la oposición por la clase empleadora de celebrar el negocio de orden laboral; esto
conlleva a que las organizaciones no pudieran concretar sus presiones, a efecto de lograr sus
objetivos de corto y mediano plazo.

A partir de la revolución de 1944, con la caída del dictador Jorge Ubico surge el primer Código de
Trabajo en Guatemala, y con la Constitución Política de la República de Guatemala en 1945 se
reconoció la negociación colectiva y por primera vez desarrolló en la legislación ordinaria lo relativo
a dichos institutos en el primer Código de Trabajo promulgado el 1 de mayo de 1947 durante el
Gobierno de Juan José Arévalo y en conmemoración al Día Internacional del Trabajo entró en vigor
el Código de Trabajo contenido en el Decreto 330 del Congreso de la República.

Al emitirse el primer Código de Trabajo en Guatemala, el fluido de capitales se circunscribía

limitadamente al territorio guatemalteco; existiendo una baja de inversiones de capital foráneo
(ejemplo: bananeras, fruteras, etc.). En ese sentido el enfoque de dichas organizaciones sindicales
básicamente era la de atender la mejoría de sus afiliados sin que al efecto existiera una lucha
socioeconómica entre las relaciones de patronos y trabajadores.

A partir de los años 50 a los 80, las organizaciones sindicales nacionales se fueron integrando a
federaciones de carácter internacional, que les permitiera fortalecer la lucha de clases, con un
enfoque profundo en modificar las estructuras económicas del país. Durante los años 50 a los años
80 el columnista Lic. Lionel Francisco Aguilar. Las organizaciones sindicales además de hacer uso
de los Pactos colectivos de condiciones de Trabajo, como herramienta de orden legal, para mejorar
un mejor nivel de vida, utilizaron como herramienta política las huelgas ilegales y manifestaciones
que buscaban cambiar las estructuras económicas del país, que para lograrlo entraron en una lucha
directa armada contra las fuerzas de seguridad del Estado, sin que a la fecha hallan logrado dichos
cambios.

Las instituciones de Derecho Colectivo de Trabajo fueron en términos generales instituciones lícitas
pero su valor estuvo sujeto siempre a los cambios históricos de derecho de huelga y de asociación
profesional, es decir, fue hasta que se reconocieron legalmente aquellos, que se pudo dar paso al
surgimiento con plena validez y obligatoriedad de estos instrumentos colectivos. A nivel

• Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo.

El derecho del trabajo, tiene como finalidad suprema a la persona del trabajador y concuerda con
todo ordenamiento jurídico que tiene como finalidad última a la persona humana, pero considera al
hombre, especialmente en cuanto desarrolla con su trabajo un servicio útil a la sociedad.

Según el autor Chicas Hernández R. A., “Este un principio básico actualmente en la doctrina del
derecho colectivo del trabajo, el que “el hombre que trabaja cumple una función social y tiene derecho
a recibir a cambio de su trabajo, los medios que le permitan conducirse a una existencia digna”.

Se basa en que el hombre que trabaja tiene como propósito el permitir el desarrollo de la persona
humana. Por lo anterior, se puede afirmar que el derecho colectivo del Trabajo es un medio para la
realización del derecho del trabajo teniendo como fin el mejoramiento presente y futuro del hombre
que trabaja. Para lograr estos propósitos, el derecho colectivo del trabajo influye en la sociedad y en
el Estado, de dos formas, a saber:

1 Fines Inmediatos:

Se consideran finalidades inmediatas del Derecho Colectivo de Trabajo las siguientes:

• Busca conseguir la unión de los trabajadores en la asociación profesional para asegurar la

igualdad entre trabajadores y patronos. Esta finalidad tiende a democratizar el derecho y la
vida social al intentar igualar la posición de los trabajadores con la del patrono.
Busca el mejoramiento actual de las condiciones de vida de los trabajadores, propósito que logra por
medio de la contratación colectiva; ya que logra modificar las condiciones de trabajo más
rápidamente de lo que podría llegar una reforma al Código de Trabajo.

• Busca el mejoramiento actual de las condiciones de vida de los trabajadores, propósito que
logra por medio de la contratación colectiva.
Por ejemplo, en un Pacto colectivo de condiciones de trabajo éste responde mejor y más rápido a
las necesidades de los trabajadores que una reforma al Código de Trabajo.

• El derecho colectivo de trabajo, busca regir íntegramente el derecho individual del trabajo
con el objeto de obtener el máximo de beneficios para los trabajadores y asegurar la realidad
efectiva del principio de igualdad de salarios y la reglamentación minuciosa de las
condiciones de prestación de servicios.
La autonomía colectiva tiene por finalidad la protección o defensa del interés de la categoría, distinto
tanto de los intereses individuales de cada trabajador como de los intereses de la colectividad.

• El Derecho Colectivo de Trabajo no solo busca y se conforma con pactar condiciones de

prestación de los servicios, sino además se hace garante del cumplimiento de todas esas
condiciones pactadas entre las partes de la relación laboral, en procedimientos establecidos.
 • Busca la creación de un nuevo principio de estructuración del Estado, por medio de la
integración de órganos paritarios en donde estén representados patronos y trabajadores
para resolver las controversias en forma directa y sin intervención del Estado.
Un ejemplo de esto esta finalidad es integración de las juntas de conciliación y arbitraje.

2 Fines Mediatos.

Se refieren al futuro de la vida social, se consideran de logros a muy largo plazo, y son los siguientes:

• El Derecho Colectivo del Trabajo manifiesta que la organización de los trabajadores crea
una solidaridad gremial y ésta es fuente unificadora de las opiniones.
Afirma que de la unidad sindical recogen los trabajadores un sentido de sus intereses que se
constituye en la base necesaria de su actividad política.

• b) El Derecho Colectivo del Trabajo debe de constituirse en un medio para buscar un nivel
de vida mejor en el presente y en el futuro;

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Al derecho colectivo del trabajo se le señalan como características propias:

a) Es un derecho que atañe a grupos sociales: está inspirado en la escuela sociológica, que reconoce
el derecho a la existencia de grupos sociales y es en consecuencia, un haz de garantías en defensa
de los grupos de los trabajadores. Estos grupos sociales han sido considerados “grupos de presión”,
o “grupos de tensión”, por la influencia que ejercen sobre los gobiernos, los partidos políticos y la
opinión pública.
b) Constituye de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr un
equilibrio, colocándolos en igualdad para la concertación de las condiciones que debe respetar el
contrato de trabajo.
c) Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa.
d) Procura la solución pacífica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses
colectivos, y por lo tanto, la consecución de cierto estado de paz laboral.
e) Reconoce la existencia de una nueva fuente de derecho, dado que los propios interesados tienen
la posibilidad, por vía de los convenios colectivos de trabajo, de creación de derecho objetivo.
f) Es garantía de libertad, porque los hombres que carecen de poder económico pierden su libertad,
y, por otra parte, aislados carecen de fuerza también frente al estado. Por esta doble razón, por
mantener la independencia de las fuerzas económicas y para facilitar la unión de los hombres, el
derecho colectivo de trabajo es una garantía de la libertad al
estado.

• Naturaleza jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo.

El derecho colectivo de trabajo es un derecho público, debido a que actúa frente a los empresarios
y al Estado. Actúa frente al Estado ya que, al citar el caso de la Constitución Política de la República
de Guatemala, que garantiza a los hombres las libertades individuales de coalición, de asociación
profesional y huelga, frente al Estado, o sea, que estas constituyen garantías fundamentales que
cada hombre puede en particular oponerse frente al Estado; lo cual significa que no puede el poder
público realizar ningún acto que tienda a restringirlo.

De tal manera, pueden los trabajadores o los patronos, asociarse para la defensa de sus intereses,
sin que pueda el Estado estorbar esa unión. Las respectivas asociaciones de patronos y trabajadores
están en aptitud de celebrar pactos colectivos para reglamentar las relaciones entre sus miembros y
el Estado se encuentra obligado a respetarlos. Así también, el poder público está obligado a respetar
y proteger el derecho de huelga en beneficio de los trabajadores.
El derecho colectivo del trabajo configura la facultad de los trabajadores y de los patronos para
organizarse e intervenir como grupos en la solución de los problemas económicos sociales derivados
de los contratos de trabajo. Sobre esa base, la naturaleza jurídica del estatuto es doble, porque es
un derecho frente al Estado y también frente al empresario, es precisamente por estos caracteres,
que el Derecho Colectivo de Trabajo es de naturaleza pública.

En conclusión, puede afirmarse que el derecho colectivo del trabajo es un derecho frente al Estado
y al empresario, porque el derecho de asociación profesional permite igualar fuerzas dentro de la
empresa. Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división del derecho en
privado y público, está descrita en la literal e del cuarto considerando del Código de Trabajo que
establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho público..."

• Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo.

Las instituciones de Derecho Colectivo del Trabajo que conforman el contenido de esta área
sustantiva del Derecho de Trabajo, se dividen de la forma siguiente:

1. Formas de Organización colectiva que originan la Convención Colectiva.

1.1 Grupos Coaligados o coaliciones de Trabajadores. Art. 377 CT.

1.2 Asociaciones profesionales o sindicatos. Arts. Del 206 al 237 CT.

2. Formas de normación Colectiva.

2.1 Pacto colectivo de condiciones de trabajo Arts. Del 49 al 56 CT.

2.2 Contrato colectivo de condiciones de trabajo Arts. Del 38 al 48 CT.
2.3 Convenio colectivo de condiciones de trabajo Arts. Del 377 al 396 CT.
2.4 Reglamento interior de trabajo Arts. Del 57 al 60 CT.
2.5 Sentencia colectiva o arbitraje Arts. Del 397 al 413 CT.

3. Formas de expresión colectiva.

3.1 La huelga Arts. Del 238 al 257 CT.

3.2 El paro Arts. Del 245 al 257 CT.
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UNIDAD DOS. LA LIBERTAD SINDICAL.

No obstante que el sindicalismo y su consecuencia obligada, la negociación colectiva, marcan sus

orígenes en los mediados del siglo XIX y adoptan carta de naturaleza a partir de la segunda década
del siglo XX, en el caso de Guatemala, aun cuando existieron brotes que pueden ser calificados de
significativos durante la década de 1920, producto de la decisiva participación de los obreros en el
derrocamiento de la dictadura de Manuel Estrada Cabrera, es hasta el momento en que renuncia a
la presidencia Jorge Ubico (junio de 1944) cuando surge una apertura política que da lugar a la
organización de los trabajadores.

Según Asociación de Investigación y Estudios Sociales. ASIES., (1,992), expresa que “Era el primer
paso hacia una posible apertura política, coyuntura que aprovecharon los trabajadores, quienes
habían permanecido huérfanos de instrumentos idóneos de defensa de sus derechos e intereses
para emprender un nuevo proceso de organización gremial”

A los pocos meses de la renuncia, con el triunfo de la Revolución del 20 de octubre de 1944, se da
un importante viraje en el ámbito político, fundamentalmente producido por la espontánea
participación popular, que posibilitó el resurgimiento del movimiento obrero y el comienzo de un
proceso de “fortalecimiento de sus organizaciones y la promoción de aquellos sectores de
trabajadores que hasta el momento no habían tenido posibilidad de reivindicar sus derechos, según
Asociación de Investigación y Estudios Sociales. ASIES., (1,992), expresa que “comenzando a
adoptarse tímidamente la denominación de sindicatos y como estrategia el fortalecimiento de la
Confederación de Trabajadores de Guatemala (CTG) apenas 20 días antes del movimiento
revolucionario”.

Previamente, “el 3 de julio de 1944, los maestros fueron los primeros empleados del sector público
que se organizaron gremialmente, al crear la Asociación Nacional de Maestros (ANM), que tuvo
como antecedentes, en 1927, a la Sociedad de Auxilios Mutuos del Magisterio y al Sindicato de
Maestros” (Asociación de Investigación y Estudios Sociales. ASIES., 1,992, p. 17)

Más adelante, al promulgarse la Constitución de 1945, por primera vez el sindicalismo se eleva al
rango constitucional. Por las razones anteriores, será a partir de esa Constitución que se construye
este análisis. Dentro del título de Garantías individuales y Sociales, la Constitución decretada el 11
de marzo de 1945, dedica la sección I1, al trabajo, que aun cuando no lo expresa, se refiere a las
relaciones laborales en las que el empleador corresponde al sector privado (el capital, dice la
Constitución), y otra sección (II), titulada “Empleado Público”, generando así una clara diferenciación
entre los trabajadores del sector privado y los trabajadores al servicio del Estado, a los que ni siquiera
da el título de trabajadores sino les llama empleados públicos.

Al emitirse la Constitución decretada el 2 de febrero de 1956, desaparecen las garantías sociales.

Todo queda englobado en el título referente a Derechos Humanos y el trabajo ahora ocupa la quinta
posición. No obstante, en términos generales y en cuanto a la temática de nuestro interés, sigue los
lineamientos de la constitución anterior, con la salvedad referente a que, en el caso de los empleados
públicos, omite hacer mención al derecho de asociación.

En la Constitución que fue decretada el 15 de septiembre de 1965, se retoma el concepto de

garantías sociales y con muy pequeñas modificaciones, la normativa ya conocida se mantiene. Es
importante mencionar que deja de referirse a los servidores públicos como empleados públicos
llamándoles “trabajadores y para el caso de los que presten sus servicios a instituciones
descentralizadas, autónomas o semiautónomas, que realicen funciones económicas similares a las
empresas de carácter privado, se regirán, en relación con el personal a su servicio, por sus leyes y
reglamentos y, supletoriamente, por el Código de Trabajo. Con lo que, no obstante que siempre se
les da un tratamiento especial, por primera vez, la Constitución admite la posibilidad de aplicación
del Código de Trabajo a las relaciones entre el Estado y sus servidores, reduciendo de alguna
manera la diferenciación entre el régimen laboral del sector privado y el público.

El 31 de mayo de 1985 se decreta la Constitución Política de la República de Guatemala, en la que

el trabajo pasa a ocupar la sección 8 de las Garantías Sociales. En el artículo 102. En las
constituciones posteriores hubo una degradación del trabajo, pareciera que había aspectos más
importantes, y poco a poco las secciones 2, 3, etc., evidenciaron la relevancia que para los
constituyentes de 1945 tenía el tema y el desinterés de constituyentes posteriores.

Como en las constituciones anteriores, los conflictos relativos al trabajo están sometidos a
jurisdicción privativa. (Artículo 103). En el caso de los trabajadores del Estado, se dispone que esas
relaciones se rijan por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se regulen por leyes
o disposiciones propias de dichas entidades (Artículo 108).

Ahora bien, conforme al artículo 111, en el caso de las entidades descentralizadas, que realicen
funciones económicas similares a las empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de
trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales comunes (el resaltado es del autor),
siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos. Nótese que en este caso se está remitiendo,
aun cuando no lo dice con toda claridad, al Código de Trabajo, pues la expresión no puede ser
entendida de otra forma.

Se reconoce la existencia de sindicatos formados por trabajadores del Estado, en congruencia con
lo dispuesto por el artículo 102 en su literal r) al disponer, en el artículo 116, que Las asociaciones,
agrupaciones y los sindicatos formados por trabajadores del estado y sus entidades descentralizadas
y autónomas, no pueden participar en actividades políticas partidistas.

Por otra parte, en el citado artículo 116 se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores del
Estado y sus entidades descentralizadas y autónomas, con la limitante de que únicamente podrá
ejercitarse en la forma que preceptúe la ley de la materia y en ningún caso deberá afectarla atención
de los servicios públicos esenciales.

Con lo anterior, queda claro que se reconoce la existencia de sindicatos formados por trabajadores
del Estado, pero que para el ejercicio de los derechos se ordena la emisión de una ley específica, lo
que contrastado con el artículo 111, evidencia una clara exclusión del Código de Trabajo para estos
casos. En otras palabras, la Constitución no admite la aplicación del Código de Trabajo a la
sindicalización de los Trabajadores del Estado, exigiendo la creación de una ley específica.

También es importante anotar que la Constitución Política de la República, en su artículo 106, señala
que los derechos de los trabajadores son susceptibles de ser superados a través de la contratación
individual y colectiva, y que para “este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva.

B. Aspectos generales:

NORMATIVA INTERNACIONAL

Previo recordatorio de que los tratados suscritos por Guatemala en materia de derechos humanos,
tienen preeminencia sobre el derecho interno, según indica el artículo 46 de la Constitución Política
de la República, es del caso señalar que el Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva (1949) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y ratificado por
Guatemala, establece en su artículo 4 la obligación de adoptar medidas para estimular y fomentar
“el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar,
por medio de contratos colectivos , las condiciones de empleo”.

Es también importante subrayar que los derechos de sindicación y de negociación colectiva forman
parte de los derechos fundamentales de los trabajadores reconocidos en la Declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, aprobada por la Conferencia
Internacional del Trabajo de 1998, y que los convenios internacionales del trabajo relativos al tema
(el Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y el Convenio 98
ya mencionado), se encuentran entre los ocho convenios considerados fundamentales por la
organización, en virtud de hacer referencia a derechos humanos igualmente fundamentales.

El Convenio 151 de la OIT sobre las relaciones de trabajo en la administración Pública, adoptado en
1978 y que no ha sido ratificado por Guatemala, es de la mayor importancia para el abordaje del
tema, puesto que, en su artículo 7 señala que deben adoptarse las “medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos
de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados
públicos acerca de las condiciones de empleo”.

De la misma forma, resulta importante mencionar que conforme al artículo 1 del citado convenio, la
legislación nacional debe determinar hasta qué punto la negociación es aplicable a los empleados
de alto nivel. Ambas disposiciones, como se verá más adelante, son de la mayor suma importancia
para el caso de Guatemala, porque se promueve la negociación colectiva, pero atendiendo a las
condiciones y posibilidades nacionales y, en todo caso, debe ser racional y razonable.

Por su parte, el artículo 1 del Convenio 154 acepta, en su artículo 1, que en lo relativo a la
administración pública, la legislación o las prácticas nacionales podrán fijar modalidades particulares
de aplicación de este Convenio.

LEGISLACIÓN ORDINARIA

Si bien la Constitución ordenó la emisión de una ley específica que regulara la sindicación de los
trabajadores al servicio del Estado, no fijó un plazo, como lo hizo para otros temas, dentro del cual
debía emitirse. Fue hasta diciembre de 1986, que luego del trámite normal, el Congreso de la
República emitió el Decreto Número 71-86 – Ley de Sindicalización y regulación de la huelga de los
trabajadores del Estado. En uno de sus considerandos, este decreto reconoce que los trabajadores
al servicio del Estado son parte de la clase trabajadora y que es necesario regular el ejercicio de los
derechos de libre sindicalización y huelga que les garantizan la Constitución Política de la República.
Nótese que se utiliza el concepto de “clase trabajadora” que había estado ausente en las
constituciones y que como se verá más adelante, tiene trascendencia en todo lo referente a la
negociación colectiva.

El artículo 1 de la ley reconoce que los trabajadores del Estado y sus entidades descentralizadas y
autónomas podrán ejercer sus derechos de libre sindicalización y huelga, con excepción de las
fuerzas armadas y de la policía. La ley dispone en su artículo 2 que, para que se puedan hacer
efectivos los derechos de sindicalización y huelga, se haga una remisión al Código de Trabajo, en lo
que fuere aplicable y no contraríe preceptos constitucionales. Esta disposición se considera opuesta
al mandato constitucional, puesto que como ya quedó dicho, la Constitución excluyó de la aplicación
del Código de Trabajo los temas referentes a la sindicación y ejercicio de los derechos sindicales de
los trabajadores al servicio del Estado. La Constitución ordena la creación de una Ley específica” y
en ese contexto, cuando el Congreso de la República, vía ley ordinaria, retoma la normativa del
Código de Trabajo, sin lugar a dudas contradice el precepto constitucional.

Prescribe el artículo 4 de la ley, que la vía directa tendrá carácter obligatorio para tratar
conciliatoriamente pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajos y que deben ser
tomadas en cuenta las posibilidades presupuestarias de ingresos y egresos del Estado y en su caso,
el de las entidades descentralizadas y autónomas de que se trate. …
El artículo 5 de la ley reconoce como sujetos procesales a “los funcionarios que ejerzan la dirección
de la entidad de que se trate, y por los trabajadores, el Sindicato o Comité ad hoc” admitiéndose la
participación de “amigables componedores”, no sujetos procesales, como la Oficina Nacional de
Servicio Civil (ONSEC) o el Ministerio Público. De llegarse a la vía jurisdiccional, la Procuraduría
General de la Nación designará a quien represente al Estado y puede acudirse “en consulta” al
Ministerio de Finanzas Publicas y a la ONSEC.

En cuanto a la Ley de Servicio Civil (Decreto Número 1748 del 2 de mayo de 1968) es pertinente
mencionar que según lo manda en su artículo 1, se trata de una ley calificada como “de orden
público”, es decir, que no admite actos o decisiones que le contradigan, razón por la que la propia
norma declara nulos ipso jure, los actos y disposiciones que impliquen renuncia, disminución o
tergiversación de lo que ella señala; y que es aplicable al Organismo Ejecutivo y a las entidades
autónomas y descentralizadas que no se rigen por leyes o disposiciones propias de las mismas.

El Organismo Judicial tiene su propia Ley de Servicio Civil (Decreto Número 48-99), que en uno de
sus considerandos señala que es de aplicación a todo el personal al servicio de dicho organismo, lo
que naturalmente incluye a jueces, magistrados y funcionarios, no solo a la “clase trabajadora”.
Para el Organismo legislativo también existe una Ley de Servicio Civil (Decreto Número 4486) que
en su artículo 2 la califica como de orden público y de interés social, y por ello, los derechos que en
la misma se consignan constituyen garantías mínimas irrenunciables para los trabajadores,
susceptibles siempre de ser mejoradas, atendiendo a sus necesidades y a las posibilidades
financieras del Estado.

Como norma fundamental para el correcto desarrollo de las relaciones laborales, el Código de
Trabajo, en su parte considerativa – Considerando 4 - señala que sus normas son protectoras del
trabajador, “llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con
las posibilidades de cada empresa patronal, mediante la contratación individual o colectiva y, de
manera muy especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo. Es decir, la
protección al trabajador no debe ser estática, debe desarrollarse, pero atendiendo a las posibilidades
del empleador y no en forma arbitraria.

En el considerando 6 se expresa que sus normas han de ser conciliatorias “entre el capital y el
trabajo” es decir, entre el sector privado y sus trabajadores, lo que les da un carácter de especialidad,
que excluye su aplicación al sector público. En el pacto colectivo de condiciones de trabajo, se
establece en la literal c) del artículo 53 del Código de Trabajo, deben consignarse las estipulaciones
legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos,
vacaciones, salarios o salarios mínimos. Dichas disposiciones tienen fuerza de ley para las partes.

Resulta fundamental para esta propuesta mencionar que el procedimiento a seguir en el Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, está contenido en el Reglamento para el trámite de negociación,
homologación y denuncia de los pactos colectivos de condiciones de trabajo de empresa o centro
de producción determinado , en su artículo 5 dispone: El Consejo Técnico, al recibir el expediente
completo que contiene el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, procederá a su estudio en un
plazo de cinco días, y en el caso de que los documentos no reúnan los requisitos legales o que el
pacto contenga alguna violación a las disposiciones legales, fijará a las partes negociadoras y
suscriptoras el plazo de diez días para que se ajusten a la ley. Transcurrido el plazo para que las
partes se ajusten a derecho sin que se pronuncien sobre las observaciones formuladas por el
Consejo Técnico, o bien no las aceptaren, el citado consejo dentro del plazo de cuarenta y ocho
horas, rendirá su dictamen en el sentido de homologar el pacto haciendo reserva de aquellas
estipulaciones que no se ajusten a la ley.

Aquí se resume el propósito de la homologación, examinar si el pacto contiene alguna violación a

las disposiciones legales. Este es el origen de una posible reserva, la homologación no es un acto
de registro, mucho menos un simple trámite burocrático, sino el examen del cumplimiento de la
legislación aplicable al contenido del pacto.
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UNIDAD DOS. LA LIBERTAD SINDICAL.

B. Aspectos generales:

La Libertad sindical. Al hablar de libertad se habla de una clase de libertad que corresponde a
aquellos sujetos que tienen la facultad de formar sindicatos. Existe la libertad, como un derecho, de
que todos somos libres porque somos iguales, pero tiene sentido en dos formas, por un lado
corresponde gozar nuestra libertad y reclamarla cuando es restringida sin motivo; y por otro lado,
estamos obligados a respetar la libertad de los demás.

La libertad tiene dos formas de expresión:

a) Libertad individual
b) Libertad social

La Libertad individual se refiere a que los seres humanos somos libresy que como tales tienen una
serie de derechos con los cuales se puede expresar la condición de personas libres, como por
ejemplo, el derecho a manifestar sus ideas (libertad de expresión), el derecho de trasladarse al lugar
que desee (libertad de locomoción), derecho a profesar la religión que sea de su fe (libertad de culto),
derecho a reunirse con otras personas para discutir asuntos comunes (libertad de reunión) y de
asociarse en forma permanente para los mismos fines, pero de carácter privado (libertad de
asociación).

La libertad social estima que a el hombre le es necesario unirse con otros hombres para poder
realizar sus derechos y libertades en forma plena. Ya que por motivos económicos y la unión entre
ellos, buscan de forma conjunta una mejor unidad en su agrupación.

a. Las formas de organización de los trabajadores

1. El concepto de coalición.

En derecho laboral, es la acción concertada por un cierto número de trabajadores o de dadores de

trabajo con el fin de influir directamente sobre las condiciones de trabajo o de salario.

También se dice que es la unión de trabajadores o patrones para la defensa de respectivos intereses
comunes.

Los elementos de la coalición son:

1. Acuerdo temporal, reunión momentánea que se disuelve después del resultado obtenido.
2. Puede ser de trabajadores o de patrones.
3. Su objeto es la defensa de intereses comunes.
4. Su finalidad es la solución de un conflicto actual, cuando éste fenece termina la coalición.
5. Puede ser el antecedente para la formación de un sindicato.

2. El comité ad-hoc.
Es la constitución por no más de tres trabajadores delegados por una asamblea general de
trabajadores para que se encargaran de plantear a los patronos o a los representantes de éstos,
verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes.
3. El Sindicato

Al enfocar a las normas fundamentales que se relacionan con la asociación se debe de hacer
referencia que en Inglaterra en el año de 1824, con la ley de Francis Place, se suprimió el carácter
delictivo de las asociaciones sindicales y la de la huelga; que la ley Chapelier fue la declaración de
guerra que lanzo el estado individualista y liberal burgués en contra de los trabajadores, por lo que
el Código penal al igual que el Código Civil, sanciono duramente la coalición y la huelga obrera,
siendo hasta en el año de 1864 que se derogó dichas acciones, año que es testigo del surgimiento
del primer sindicato legal, de los zapateros de Paris quedando aún vigentes las prohibición para la
libertad de asociación la que finalmente desapareció en el año 1884, que en Alemania fue con la ley
de trabajo del canciller Bismack de 1869, extendida en 1872, a todo imperio alemán, que suprimió el
carácter delictivo de la asociación profesional.

Que el reconocimiento constitucional del derecho de asociación inicia su vigencia a partir de las
constituciones, promulgadas a principio del siglo XIX, en tal caso de México y varios países
latinoamericanos y que conforme se fueron emitiendo los códigos de trabajo se fueron desarrollando
los derechos de asociación profesional y de la huelga. La historia en Guatemala surge con la
constitución promulgada en 1945, que se consignó el capítulo II GARANTIAS SOCIALES, sección I
Trabajo, que en artículo 58 donde se fijan los principios fundamentales de la organización del trabajo,
donde se daba a entender lo siguiente: “El derecho de sindicalización libre para fines exclusivos de
la defensa económico social de los patronos, empleados privados, el magisterio y trabajadores en
general. El estado en defensa de los intereses de los asociados supervigilara el buen manejo de los
fondos de las entidades sindicales”.

C. Definición del Derecho Sindical

El Derecho Sindical es la rama del Derecho del Trabajo o Derecho Laboral que regula la constitución
y actividad de los sindicatos y de las organizaciones empresariales, así como el ejercicio del derecho
de huelga.

Sin embargo, el Derecho Sindical no es una rama autónoma, porque sus normas relativas a la
organización sindical, caen dentro del Derecho del Trabajo y dentro de este del Derecho Colectivo
de Trabajo.

D. Análisis de la situación de la organización de los trabajadores en Guatemala.

El sindicalismo guatemalteco es un movimiento social vigente, con una historia de altibajos, de

obstáculos constantes, e incluso de persecución por parte de gobiernos militares y sectores políticos
que promueven una intensa política antisindical. Sin embargo, en la coyuntura actual el principal
problema al que se enfrenta es a la pobreza de sus agremiados y al largo camino que tiene que
recorrer para modificar esa condición.

Nuestro país tiene una población de alrededor de 18 millones de habitantes y, según estimaciones
del Instituto Nacional de Estadística (INE), la Población Económicamente Activa (PEA) es de cinco
millones de personas y sólo un millón tiene empleo formal y está afiliado al Seguro Social. El resto
trabaja en el sector informal, y cerca del 12 por ciento está desempleado.

Hugo Maul, del Centro de Investigaciones Económicas Nacionales, explica: "El sector informal
asciende a 74.5 por ciento, y se define como el trabajador por cuenta propia, el que vende peines,
talabartería, etc." El experto opina que esa cifra es alarmante y pone en evidencia que los modelos
económicos del país no concuerdan con las demandas de la población generando gran pobreza y
desorganización.

El índice de desempleo se ha triplicado en los últimos seis años en Guatemala, ya que ha crecido
de 1.84 por ciento que se reportó en el año 2002, a 5.4 por ciento en 2007. Este fenómeno, además
de incidir de forma negativa en los índices de desarrollo del país, profundizan los niveles de pobreza
y extrema pobreza, los cuales superan el 51 por ciento, y el 15 por ciento de la población,
respectivamente.

E. Definición de Libertad Sindical

a. Definición de Libertad Sindical

(Ossorio, Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales, 1,996. P.577) lo define como “el
derecho reconocido por algunas constituciones o algunas leyes para que los trabajadores puedan
asociarse libremente en gremios o sindicatos profesionales de modo que cada uno esté en libertad
de afiliarse al sindicato que sea más conforme a sus ideas o que parezca más beneficiosos. La
libertad se extiende también al derecho del trabajador al no afiliarse a ningún sindicato, a la libertad
de asociación se oponen aquellas leyes o regímenes que imponen el sindicato único y también,
según algunos autores los que sin negarla claramente, establecen ciertos privilegios a favor de una
asociación determinada”.

Comienza a enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad legal para
constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más actividades, para defensa,
organización o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de
cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse
a una asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin
trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se
incorpora.

Esta libertad, está establecida en el Artículo 102 inciso q) de la Constitución Política de la República
que regula: “Que es un derecho mínimo que fundamenta la legislación del trabajo, el de
sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y
sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que
establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un
sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección
General de Trabajo”.

Donde se define la libertad sindical, “Se puede decir que la misma constituye el derecho que se le
reconoce a todos los habitantes de un país, para aunar sus fuerzas con las de sus semejantes en
una o más actividades licitas y pacíficas, mediante la creación de organismos colectivos que Puedan
actuar con garantías en representación y en pro de sus afiliados” (Chicas Hernández R. 2,005, p.
108). Y que la misma no tengan por finalidad el lucro. Nuestra legislación lo regula en el Artículo 102,
inciso q de la Constitución Política de la República y en el Artículo 211, inciso a, del Código de
Trabajo.

b. Libertad Sindical como Derecho Humano Fundamental y Regulación jurídica

de la Libertad Sindical. (Nacional e internacional)

Conforme a lo estipulado por la Constitución Política de la República de Guatemala, en el artículo

34, el cual reconoce el Libre Derecho de Asociación, el convenio 87 sobre la Libertad Sindical y la
Protección del Derecho de Sindicación y el Convenio 98 sobre el Derecho de Sindicación y de
Negociación Colectiva, ambos de la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, es un derecho
fundamental, el cual se define como el derecho que tienen los trabajadores y empleadores a
constituir organizaciones según estimen convenientes, definido por la -OIT- como un derecho mínimo
dentro el ámbito de trabajo.

El artículo 211 del Código de Trabajo, regula que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, será el
responsable de trazar y llevar a la práctica la política nacional de defensa y desarrollo del
sindicalismo, garantizando y protegiendo su libre ejercicio de conformidad con la Constitución
Política de la República de Guatemala, por lo que brindará a los trabajadores y empleadores el
asesoramiento jurídico gratuito.
F. Teoría del Sindicato

a. Definición de Sindicato

El sindicato debe de conceptualizarse básicamente, en la parte histórica de las organizaciones por

la que han atravesado los trabajadores, como lo fueron los gremios de los compañeros, las
coaliciones, las mutualistas, las organizaciones en general y finalmente las asociaciones
profesionales, las cuales se insertan en un marco jurídico preexistente y de la más alta jerarquía.

De propia historia se establece que la asociación profesional o sindicato contemporáneo diferente

profundamente de tales agrupaciones sociales, aunque tiene de común su origen, la miseria de los
hombres que proporcionan su trabajo y el propósito de lograr una vida más consonancia con dignidad
de la persona humana.

El autor Mario de la Cueva expone, que la característica de la asociación profesional de nuestros

días, que la distingue de cualquier otro grupo del pasado, es la consecuencia de clase, y podría
agregarse la conciencia de pertenecer a una clase socialmente oprimida y explotada.

El profesor Euquerio Guerrero define al sindicato como “la asociación de trabajadores o de patronos
constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses”.

Para Cabanellas “las asociaciones profesionales o sindicatos son personas jurídicas, con capacidad
para ejercer derechos y contraer obligaciones. Defienden y representan, ante el Estado y los
patronos, los intereses profesionales”.

De conformidad con la legislación nacional, artículo 206 del Código de Trabajo, lo define como toda
asociación permanente de trabajadores o patronos, cuyo objetivo es el mejoramiento y protección
de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes.

Debe tomarse en cuenta que para la formación de un Sindicato de trabajadores se requiere el

consentimiento por escrito de veinte o más trabajadores y para formar uno de patronos se necesita
un mínimo de cinco de patronos, según lo preceptuado por el artículo 216 del Código de Trabajo.

El Sindicato debe contar con un órgano de administración que será el Comité Ejecutivo, en el cual
sus miembros deberán ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa, este será el
encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General y con un órgano asesor que
será el Consejo Consultivo.

b. Principios rectores de los sindicatos

Los mismos se encuentran inmersos en el Artículo 207 del Código de Trabajo y son los
siguientes:

• El respeto a la voluntad de las mayorías.

Este principio se sustenta sobre la base de que el poder soberano de decisión de los organismos
sindicales recae en el órgano denominado Asamblea General en donde la voluntad de la mayoría de
los afiliados con voz y con voto decide los destinos de la asociación.

En virtud de lo anterior, se impone la voluntad de la mayoría en un libre juego que se asume es

democrático porque inclusive aquellos que votaron en forma contraria a la mayoría aceptan y
respetan lo acordado por la Asamblea.

• El voto secreto y su excepción.

Este principio descansa en la garantía que presenta para los afiliados a la organización sindical el
que su sufragio pueda expresarse secretamente.
Esta forma de expresión del sufragio no solo supone la transparencia en el ejercicio del voto, sino
que además el libre ejercicio democrático que debe significar para quien vota el poder realizarlo lejos
de presiones de cualquier naturaleza.

Existen como casos de excepción establecidos por la legislación laboral, los casos de sindicatos
conformados por trabajadores analfabetas o no videntes en los que se permite que el sufragio pueda
ser expresado por votación nominal o a viva voz.

Así también, las decisiones relacionadas con asuntos de mero trámite, la ley permite poder adoptar
cualquier otro sistema de votación, rápido y eficiente, siempre que sea compatible con los principios
democráticos que rigen las organizaciones sindicales.

• El voto por persona.

Este principio descansa en el derecho del que goza cada uno de los afiliados al sindicato para emitir
su sufragio en cada cuestión que deba decidirse en la Asamblea General.

La calidad de afiliado le da al trabajador el derecho de participar con viva voz y con voto en cada una
de las deliberaciones que se den dentro de la Asamblea General de la organización, para así decidir
sobre los asuntos de su competencia.

• La posibilidad de ocupar cargo político remunerado.

Aunque no es propiamente un principio de los sindicatos, es importante mencionarlo, pues es
resultado de la reforma que se introdujo mediante el Decreto 64-92 al Código de Trabajo, y que
permite a los miembros de los sindicatos el derecho a que se suspenda en forma total la relación de
trabajo, en el caso de que estos ocupen un cargo político remunerado.

La anterior reforma, tiene como espíritu el fomentar a los miembros de los sindicatos a que participen
dentro de la política nacional, sin que esto implique la terminación de su contrato de trabajo.

c. Fines del Sindicato

Los fines y objetivos de los sindicatos son los de asesorar a los afiliados en sus derechos laborales,
peticionar en defensa de los intereses sindicales, actuar en su representación ante los órganos
judiciales, Ministerio de Trabajo y Previsión Social; y demás organismos públicos.

Así también deben colaborar con las autoridades para el perfeccionamiento de la legislación laboral
y en materia de previsión social e higiene del trabajo, defender y representar a los trabajadores ante
los empleadores, participar en organismos oficiales (consulta y asesoramiento) vinculados al trabajo,
ejercer el derecho de reunión para congresos ordinarios o para cualquier otra asamblea necesaria
para cumplir con los fines sindicales, realizar todos los actos que no estén prohibidos por la ley para
el mejor cumplimiento de sus finalidades.

La defensa de los intereses gremiales y laborales que la ley fija como principal objetivo de las
asociaciones, no se agota con la búsqueda de mejoras salariales o condiciones de trabajo.
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE JUTIAPA, JUSAC
LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES,
ABOGADO Y NOTARIO.
SEGUNDO SEMESTRE. 2023.
SEXTO CICLO, SECCION “U”
CURSO DERECHO LABORAL II. CODIGO 229

UNIDAD DOS. LA LIBERTAD SINDICAL.

d. Clasificación legal de los sindicatos:

En los Artículos 206 y 215 del Código de Trabajo, los clasifican en:

1) Sindicatos por su naturaleza;

a) Urbanos: Sindicatos de trabajadores o de patronos que se constituyen en las ciudades o

metrópolis y que por consiguiente agrupan a trabajadores o patronos cuya actividad laboral se
desarrolla en esas áreas geográficas.

b) Campesinos: Son sindicatos campesinos los constituidos por trabajadores campesinos o

patronos de empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio independiente, cuyas
actividades y labores se desarrollan en el campo agrícola o ganadero.

2) Sindicatos por su composición.

a) De Empresa: Sindicatos que se constituyen por trabajadores de distintas profesiones u oficios

que prestan sus servicios en una misma empresa o en dos o más empresas iguales.

Este tipo de asociación profesional es la más común en Guatemala, pues por su amplitud de afiliación
permite que puedan integrarse al sindicato trabajadores de diferentes actividades, por lo que existe
mayor unidad y fuerza para igualar con la fuerza del empleador.

b) Gremiales: Sindicatos que se constituyen por trabajadores de una misma profesión u oficio y si
se trata de sindicatos patronales, de una misma actividad económica.

Se critica este tipo de asociación profesional en virtud de que restringe la posibilidad de ingreso a
todos aquellos trabajadores cuya actividad laboral o profesión no sea idéntica a la del gremio que
constituyó la organización; por lo que existe menos unidad y menos fuerza en esta asociación para
igualar la fuerza patronal.

c) De Industria: Sindicatos que se constituyen por trabajadores de varias profesiones u oficios que
prestan sus servicios en empresas de una misma industria y representan la mitad más uno de los
trabajadores y/o empresarios de esa actividad.

Esta clase de sindicato se introdujo al Código de Trabajo, debido a la reforma producida mediante el
Decreto 18-2001 que adicionó al Artículo 215 del citado Código, esta nueva clase de organización.

Su aspecto más positivo a criterio del Doctor César Landelino Franco “es el que busca promover la
constitución de organizaciones sindicales más fuertes y con mayor capacidad de igualar la posición
patronal. Sin embargo, uno de los aspectos que más se cuestiona es que ha resultado siempre difícil
en nuestro medio unir organizaciones profesionales por rama de industria, dada la complejidad que
esto puede dar para los trabajadores y sobre todo tomando en cuenta la exigencia de que para su
constitución deba de concurrir por lo menos la mitad más uno del total de trabajadores o de
empresarios de la actividad industrial de que se trate”.
G. Constitución de un Sindicato

i. Fundación y Disolución (acta constitutiva)

El trámite de reconocimiento del sindicato, se encuentra regulado en el Artículo 218 del Código de
Trabajo.

1. Definiciones de los instrumentos documentales utilizados para su reconocimiento.

a) ¿Qué es el acta constitutiva del sindicato? Este es el documento que constituye requisito para el
trámite de reconocimiento e inscripción de la personalidad jurídica de los sindicatos, en el que se
contiene la historia de la celebración de la Asamblea General en la cual los miembros fundadores
del sindicato, manifestaron expresamente su deseo de unirse y de constituirse en sindicato y en la
cual aprobaron el proyecto de sus estatutos.

b) ¿Qué es el proyecto de estatutos? Es el otro documento que constituye requisito para el trámite
de reconocimiento e inscripción del sindicato, y en el cual se contienen todas las regulaciones que
regirán en la vida del sindicato como persona jurídica.

2. Pasos para la constitución del sindicato

a) Celebración de la Asamblea General, en la cual se decide y acuerda la constitución del sindicato
y la aprobación de los estatutos.
b) Elaboración en original y en copia certificada del Acta Constitutiva de Sindicato.
c) Elaboración en original y en copia certificada del proyecto de estatutos del sindicato.
d) Elaboración del acta de declaración de los miembros del Comité Ejecutivo Provisional del
sindicato.
e) Con los documentos anteriores, se presenta la solicitud ante la Dirección General de Trabajo,
dentro del plazo de veinte días siguientes a la celebración de la Asamblea Constitutiva del sindicato.
f) La Dirección General de Trabajo, dispone de un plazo de diez días hábiles contados a partir de la
recepción del expediente para examinar si la solicitud y los documentos se ajustan a las
disposiciones legales. Si esto es así, la misma dicta resolución favorable que contenga el
reconocimiento de la personalidad jurídica del sindicato, la aprobación de los estatutos y la orden de
su inscripción definitiva en el Registro Público de Sindicatos.
g) Una vez realizada la inscripción del sindicato, dentro del término de los quince días siguientes,
debe publicarse en el Diario Oficial, en forma gratuita, la resolución que ordenó su inscripción.
h) En el caso de que la documentación contenga errores subsanables, la Dirección General de
Trabajo, deberá ordenar a los interesados la subsanación previa a continuar con el trámite.
i) Si los defectos o errores encontrados fueren insubsanables, la Dirección General de Trabajo
deberá dictar resolución desfavorable contra la cual, los interesados pueden oponerse interponiendo
el Recurso de Revocatoria ante el mismo director general de Trabajo, para que lo conozca el ministro
de Trabajo y Previsión Social.

Es importante hacer notar el único caso en el cual la Dirección General de Trabajo no puede negarse
a resolver favorablemente la solicitud de reconocimiento e inscripción del sindicato es cuando esta
se ha formulado conforme a lo establecido en las disposiciones legales.

Además de lo anteriormente mencionado, el Código de Trabajo, establece para la creación de un

sindicato los siguientes requisitos:

- REQUISITOS DE FONDO: Estos requisitos son los que se infieren de la definición legal de sindicato
que establece el Código, afirmándose que las condiciones esenciales para su existencia son "Una
asociación permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesión u oficio
independiente”.

- REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS: Estos requisitos se refieren a las calidades que
deben reunir los miembros de un sindicato, a saber: ser trabajadores, tener más de catorce años de
edad, tener cualquier nacionalidad, no ser representante patronal; en relación con sindicatos de
trabajadores el número mínimo de afiliados con que deben contar es de 20 trabajadores; y en cuanto
a sindicatos de patronos el número mínimo será de cinco patronos Artículos 212 y 216 del Código
de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República.

- REQUISITOS DE FORMA: Estos requisitos están configurados en todos aquellos procedimientos

y formalidades necesarias para la organización legal del sindicato, que fundamentalmente son: la
celebración de la asamblea constitutiva, la aprobación de los estatutos, la designación del comité
ejecutivo provisional, facultad para aceptar enmiendas, orden de inscripción y reconocimiento de
parte del Ministerio de Trabajo y Previsión Social Artículos 219, 220, 221, 222, 223, 224, 225 del
Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República.

ii. Libertad de Sindicación

¿Quiénes pueden conformar un sindicato? De conformidad con lo establecido en la norma, pueden

ingresar a un sindicato todos aquellos trabajadores que hayan alcanzado los catorce años de edad.
Ahora bien, estos menores, aunque pueden afiliarse a un sindicato, no pueden ser parte de su
Comité Ejecutivo ni de su Consejo Consultivo.

El origen de esta limitación descansa de conformidad con lo manifestado por el Doctor Landelino
Franco, “en que a pesar de que los menores de catorce años de edad en adelante, se les confiere
la capacidad para contratar su trabajo, no se admite por ello el que tengan capacidad de
discernimiento suficiente para asumir la conducción de las organizaciones sindicales”.

Ahora bien, en el caso de los menores que no han alcanzado los catorce años de edad, la ley no
contempla la posibilidad de que ellos puedan ingresar a un sindicato, todo esto por la prohibición
expresa que establece que los mismos no pueden trabajar. Por otro lado, es necesario relacionar
quienes no pueden ser parte de un sindicato.

Aparte de la prohibición de pertenecer a dos o más sindicatos en forma simultánea (siempre y cuando
sean dos sindicatos que existan en el mismo centro de trabajo donde la persona labore); tampoco
pueden pertenecer al sindicato lo siguientes trabajadores:

a) Los trabajadores de confianza al servicio del empleador que por su alta posición jerárquica
se encuentren comprometidos a defender de manera preferente los intereses del empleador.
b) Los trabajadores que ocupen cargos de dirección o representación al servicio del empleador,
cuya función también los obligue a identificarse y a defender los intereses del patrono.
c) Para la determinación de todos los casos de los trabajadores que deben de ser excluidos de
la posibilidad de ingresar al sindicato, debe atenderse siempre al puesto que ocupa la
persona y en ningún caso a las personas en particular, pues son las funciones asignadas a
los puestos de trabajo referidos, las que se identifican con la obligación de defender los
intereses patronales y en ningún caso las personas propiamente dichas.
d) Lo que se busca con esta situación es evitar que se prive del ingreso al sindicato a personas
que no ocupen puestos cuya función se relacione con defender los intereses del empleador
y no los del sindicato.

iii. Protección jurisdiccional a la libertad sindical (inamovilidad).

La inamovilidad de los miembros fundadores del sindicato.

“La inamovilidad es una institución cuyo propósito es impedir la remoción de sus puestos de trabajo
de aquellos trabajadores que gozan de esta garantía sindical”. El fin teleológico de este instituto es
el de garantizar la estabilidad en el puesto de trabajo de aquellos trabajadores que se consideran
expuestos a una terminación de contrato de trabajo por represalia del empleador en razón de la
función que desempeñan dentro del centro de trabajo. Esta garantía ha sido más común cuando se
confiere a los dirigentes sindicales, quienes precisamente, por la función que desempeñan se
encuentran más expuestos a las represalias patronales y de ahí el sentido de esta protección que
implica la inamovilidad.

Esta institución se encuentra regulada en el Artículo 209 del Código de Trabajo, la cual tiene como
fin, el impedir la remoción de sus puestos de trabajo de los trabajadores que se encuentren
participando en la formación de un sindicato.

El único requisito que estipula el Artículo citado, para que se pueda gozar de esta inamovilidad, es
el que los trabajadores fundadores del sindicato deben de dar un aviso escrito a la Inspección
General de Trabajo de que se encuentran formando un sindicato, y la vigencia de esta garantía se
extenderá ipso facto por todo el tiempo que demore el trámite del reconocimiento e inscripción del
sindicato y hasta por sesenta días más después de que ha quedado inscrito el mismo en el Registro
Público de Sindicatos.

El mecanismo que garantiza la estabilidad laboral que se relaciona en este apartado, lo constituye
el derecho de los trabajadores fundadores del sindicato para ser reinstalados en sus mismos puestos
y condiciones de trabajo, en el caso de que se incumpliera por el empleador esta garantía. Así
también la legislación impone al empleador la obligación de tener que solicitar ante los tribunales de
trabajo, la autorización previa para poder terminar el contrato de trabajo, que lo una con cualquiera
de los miembros fundadores del sindicato, y solamente en el caso de que exista causa justificada
como argumento de la terminación del contrato.

H. Órganos y Funcionamiento

La estructura del sindicato, se conforma por los siguientes órganos:

i. Asamblea General (Integración y Funciones).

a) Asamblea General de Trabajadores: Es el órgano máximo de todo organismo sindical y en el

recae el poder soberano de deliberación y decisión de todos los asuntos relacionados con la vida del
sindicato.

Se conforma por todos y cada uno de los afiliados al sindicato, y las mismas se clasifican en:
- Asambleas Ordinarias. Son asambleas generales ordinarias, las que se van a realizar de
conformidad con la periodicidad establecida por la ley y en los estatutos del sindicato.
- Asambleas Extraordinarias: Son asambleas generales extraordinarias, las que se pueden
celebrar en cualquier tiempo, una vez disponga su convocatoria el Comité Ejecutivo o bien el número
mínimo de afiliados que dispongan los estatutos para ese efecto.

Una de las asambleas generales extraordinarias más importantes, es la que decide el ir o no a la

huelga, una vez haya sido declarada legal por el tribunal competente; y la que acuerda el
planteamiento del conflicto colectivo de carácter económico social cuando ha fracasado la vía directa
en la negociación del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.

b) Atribuciones exclusivas de la Asamblea General

• Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por períodos no mayores
de dos años;
• Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo, de
conformidad con los estatutos;
• Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores a los estatutos;
• Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de condiciones
de trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros del sindicato;
• Fijar las cuotas extraordinarias;
• Decidir el ir o no ir a la huelga, una vez declarada legal o justa, en su caso, por el tribunal
competente;
 • Acordar la fusión con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato debe adherirse
a una federación o separarse de ella;
• Aprobar e improbar los proyectos de presupuesto anual;
• Aprobar o improbar la rendición de cuentas que debe presentarle el Comité Ejecutivo;
• Autorizar todas las inversiones del sindicato;
• Acordar, la expulsión de aquellos asociados que se hagan acreedores a esta medida;

ii. Comité Ejecutivo (integración y funciones)

De acuerdo con lo que se establece en el Artículo 222 del Código de Trabajo, el funcionamiento del
Comité Ejecutivo debe disponerlo la Asamblea General del sindicato, que es quien, de conformidad
con la ley, debe elegir a los miembros del mismo.

La literal a) del Artículo 223 del Código de Trabajo, por su lado, define la competencia del Comité
Ejecutivo la de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General, que consten en el libro de
actas y acuerdos, así como aquellos mandatos que se dispongan en los mismos estatutos de la
organización o en los mandatos que señale la ley.

Por lo anterior, hace inferir la naturaleza ejecutiva de la competencia del Comité, ya que el campo
de sus atribuciones se extiende hasta donde los mandatos conferidos lo hayan autorizado, por lo
cual, resulta ilícito que los dirigentes sindicales pretendan en un momento dado, realizar actuaciones
que no estén fundadas en los mandatos conferidos.

- Requisitos para ser miembro del Comité Ejecutivo: El Decreto 64-92 del Congreso de la
República, reformó lo relativo a los requisitos que el Código de Trabajo establecía para poder optar
a ser miembro del Comité Ejecutivo, por lo que actualmente se contempla que, para ser miembro del
mismo, debe ser guatemalteco de origen. Así también, quien aspire a ser dirigente sindical, debe
tener la calidad de trabajador en el momento de la elección, es decir que se debe ser trabajador al
servicio del patrono, en el momento en el que se pretende optar a dicho cargo de elección;
circunstancia que se deberá constatar con la declaración clara y precisa que en relación a estos
extremos deberían hacer los miembros del Comité Artículo 144 Constitución Política de la República
de Guatemala.

- Integración del Comité Ejecutivo

De acuerdo con la legislación nacional, el Comité Ejecutivo de las asociaciones profesionales, se
puede integrar por un mínimo de tres y un máximo de nueve personas.

- Inamovilidad de los miembros del Comité Ejecutivo: Como anteriormente se refirió para los
miembros fundadores del sindicato, la inamovilidad consiste en el privilegio de que gozan los
dirigentes sindicales para no ser removidos de sus puestos, si antes no se ha probado en Juicio
Ordinario Laboral, que existe justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

Conforme el Código de Trabajo, los dirigentes sindicales, la inamovilidad de la que gozan observa
dos modalidades: la primera modalidad, es la que señala el Artículo 223 d), es la inamovilidad de la
que gozan los miembros de los Comités Ejecutivos de los sindicatos en formación, en cuyo caso, la
ley prevé que la inamovilidad para estos dirigentes temporales, inicia desde el momento en que se
dio el aviso de la constitución del sindicato a la Inspección General de Trabajo, y se prolonga durante
todo el tiempo que demore el trámite de inscripción y reconocimiento de la organización, y hasta por
doce meses posteriores al reconocimiento del sindicato.

La segunda modalidad, se observa en el caso de los miembros de los Comités Ejecutivos que han
sido electos con carácter definitivo, es decir para cumplir por un período de dos años. En este caso,
la inamovilidad de la que gozan éstos miembros, empieza desde el momento en que toman posesión
de su cargo, y se extiende durante todo el período y hasta doce meses después de haber entregado
los cargos, o sea, la inamovilidad de la que gozan dichos miembros, se extiende por un período de
tres años.
- Representación en juicio de los afiliados al sindicato: El Código de Trabajo, establece que el
Comité Ejecutivo, en pleno o alguno de sus miembros están facultados para representar judicial y
extrajudicialmente a todos y cada uno de los afiliados al sindicato, cuando se trate de defender los
intereses individuales de éstos y solo en el caso de que éstos lo hayan solicitado en forma expresa.
Artículo 223 literal h) del Código de Trabajo.

iii. Consejo Consultivo (integración y funciones)

Se encuentra conformado por tres miembros y desempeña funciones asesoras, y sus atribuciones
se limitan en tal sentido a emitir opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean
planteadas por la Asamblea General o por los miembros del Comité Ejecutivo. Por la naturaleza de
su función que es asesora, es recomendable que este se conforme por aquellos miembros del
sindicato con mayor experiencia y conocimiento de las situaciones laborales que puedan darse en
el centro de trabajo.

iv. La Representación del Sindicato.

La representación legal del sindicato la ostenta el Comité Ejecutivo en pleno, es decir, con el conjunto
de sus miembros, esto como regla general pues la misma regulación legal establece que de manera
temporal, el Comité Ejecutivo por mayoría de las dos terceras partes del total de sus miembros, es
decir, con el voto favorable de seis miembros si el Comité Ejecutivo estuviera integrado por nueve,
puede acordar delegar la representación que en ellos recae en uno o varios miembros para asuntos
determinados, por ejemplo: la delegación de la representación en los miembros del comité ejecutivo
que tendrán bajo su responsabilidad la negociación y discusión del pacto colectivo de condiciones
de trabajo; o la delegación que se hace entre uno o varios de sus miembros para el planteamiento
de conflictos colectivos de carácter económico social.

En todos los casos, la delegación temporal de la representación de los sindicatos debe dejarse
establecidos el tipo de facultades conferidas a sus delegados, si son facultades ad-referéndum,
cuando se restringe la posibilidad que los delegados puedan disponer libremente en el asunto que
se les ha encomendado, obligándoseles a regresar al pleno del Comité Ejecutivo y a la Asamblea
General para consultar la decisión; o si son facultades que dichos miembros adopten según la
decisión que crean más conveniente.

La representación legal de la organización sindical se prueba con la certificación de la inscripción de

directivos o de miembros del Comité Ejecutivo, extendida por la dirección General de Trabajo; y la
delegación de dicha personería se prueba con la certificación del acta de sesión del Comité Ejecutivo
en la que se haya dispuesto delegar de manera temporal y para asunto determinado la
representación del sindicato en uno o varios de sus miembros.

Según el artículo 223 literal e) del Código de Trabajo establece que, dicha delegación es revocable
en cualquier momento y su renovación se prueba mediante certificación del acuerdo respectivo,
firmado por la mayoría absoluta de los miembros del Comité Ejecutivo y por el jefe de la Dirección
General de Trabajo, o en su defecto por un inspector de trabajo. Y ni los comités ejecutivos, ni sus
miembros integrantes pueden delegar la representación del sindicato, en todo o en parte, ni sus
atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma.

v. La Responsabilidad Jurídica del Sindicato.

Todas las obligaciones contraídas por el Comité Ejecutivo en representación del sindicato, obligan
siempre a la organización, siempre y cuando los miembros del Comité Ejecutivo hayan actuado
dentro del marco de sus atribuciones legales, esto significa que si el comité ejecutivo adquiere alguna
obligación que no haya sido avalada por la Asamblea General la responsabilidad será exclusiva del
Comité del Comité Ejecutivo y no del sindicato. Ahora bien, en la legislación laboral, artículo 223
literal g), existe una obligación solidaria del Comité ejecutivo entre todos sus miembros, salvo que
alguno de los mismos haya emitido voto en contra y se haya dejado razón en el libro de actas.
I. Régimen Económico del Sindicato.

Lo encontramos regulado en el artículo 225 del Código de Trabajo y establece: Son obligaciones de
los sindicatos:
a) Llevar los siguientes libros, debidamente sellados y autorizados por la Dirección General de
Trabajo: de actas y acuerdos de la Asamblea General, de actas y acuerdos del Comité Ejecutivo, de
registros de socios y de contabilidad de ingresos y egresos.
b) Extender recibo de toda cuota o cualquier otro ingreso. Los talonarios respectivos deben estar
sellados y autorizados por la Dirección General de Trabajo.
c) Proporcionar los informes que soliciten las autoridades de trabajo, siempre que se refieran
exclusivamente a su actuación como sindicatos y no a la de sus miembros en lo personal.
d) Comunicar a la Dirección General de Trabajo, dentro de los diez días siguientes a la respectiva
elección, los cambios ocurridos en su Comité Ejecutivo o Consejo Consultivo.
e) Enviar anualmente al mismo departamento un padrón de todos sus miembros, que debe incluir
sus nombres y apellidos, número de sus cédulas de vecindad y sus correspondientes profesiones u
oficios o, si se trata de sindicatos patronales, de la naturaleza de las actividades económicas que
como tales desempeñan.
f) Solicitar al expresado departamento, dentro de los quince días siguientes a la celebración de la
Asamblea General que acordó reformar los estatutos, que se aprueben las enmiendas a los mismos
que sean procedentes; y
g) Publicar cada año en el Diario Oficial un estado contable y financiero de su situación, que
comprenda con la debida especificación el activo y pasivo del sindicato.

i. Liquidación del Sindicato

Los sindicatos se pueden disolver por varios supuestos, los mismos se encuentran regulados, en el
artículo 226, porque a instancia del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los Tribunales de Trabajo
y Previsión Social deben declararlos disueltos por ciertos actos; en el artículo 227 porque el
Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, lo solicita ante los
Tribunales de Trabajo; y en el artículo 228 por acuerdo del sindicato, todos los artículos del Código
de Trabajo respectivamente.

El procedimiento para nombrar la Junta Liquidadora lo encontramos en el Artículo 229 del Código de
Trabajo, que establece: En todo caso de disolución corresponde a la Dirección General de Trabajo
nombrar una Junta Liquidadora, integrada por un inspector de trabajo y dos personas honorables,
escogidas entre trabajadores o patronos, según el caso.

Dicha Junta Liquidadora ha de actuar como mandatario del sindicato disuelto y debe seguir para
llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales pueden autorizar a la
Dirección General de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea conveniente u ordenar que
se aplique el que establezcan las leyes comunes, en lo que sea posible

En el Artículo 231 del Código de Trabajo. Encontramos regulado la aplicación de activo y pasivo. El
activo y el pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que determinen los estatutos
y, a falta de disposición expresa, debe pasar a la Federación a que pertenezca.

Si el sindicato no está federado, la Asamblea General puede disponer entregar su capital liquido a
otra organización sindical que ésta estime conveniente, o el mismo pasará al Estado para ser
aplicado para fines de alfabetización.