República bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación

Universidad santa María - núcleo barinas

LA ORGANIZACION

Prof: Herlinda de ferro nombre: Leonardo nieves

c.i: 28*334*522
La organización:
Una organización es un sistema social, formado con el fin de alcanzar un mismo objetivo en
común. Como todo sistema, éste puede contar con subsistemas internos, que tengan
asignados tareas específicas.

La organización, palabra que deriva del griego “órganon”, consta de un grupo de personas
enfocadas en un objetivo en común a lograr. Esta organización sólo puede funcionar y ser
real si, entre las personas que la componen, existe la comunicación y la intención de actuar
coordinadamente hacia las metas u objetivos a cumplir. Se plantean normas, las cuales la
organización adopta y ayudan a lograr la misión.

Es muy importante que las organizaciones cuenten con determinados recursos para poder
alcanzar los objetivos planteados de la manera más satisfactoria. Éstos pueden ser recursos
económicos, recursos humanos, recursos tecnológicos, los recursos inmuebles,
los naturales o los intangibles.

Las organizaciones cuentan con características específicas. El grupo humano, para funcionar,
debe establecer reglas explícitas y claras, aportar un cierto grado de formalidad y
presentar conductas recurrentes. Básicamente, las organizaciones son un orden que se dan
en un tiempo, espacio y cultura determinadas. Con su vista en un objetivo concreto, se crean
en un punto temporal específico, creando consecuencias en el ambiente.

Como la gran característica de las organizaciones es el orden, sus miembros se ordenan

jerárquicamente, estableciendo normas y reglas, todo apuntado al objetivo previsto. Las
organizaciones crean poder, lo poseen y lo transmiten. No sólo generan trabajo, sino que
también generan una cultura propia. A través de sus símbolos, imágenes y de su prestigio se
crea un camino por el cual se inician, conservan y reproducen conocimientos.

TIPOS DE ORGANIZACIÓN:

Las organizaciones pueden ser con fines de lucro (las empresas), sin fines de lucro (las ONG)
o con meros fines administrativos, de representación, solución o de servicio (los organismos
gubernamentales).

Las ONGs (que significa Organizaciones No Gubernamentales) o también llamadas

organizaciones civiles, son agrupaciones sociales, cuyo fin es cubrir necesidades de la
comunidad. Algunos ejemplos de estas organizaciones son los clubes, los partidos políticos o
sindicatos, entre otros.

Con respecto a las ONGs es importante resaltar que existen millones de éstas trabajando por
objetivos referidos al bien social. Su mayor característica es su independencia financiera,
siendo así que no dependen de ningún gobierno; además de que también se caracterizan
por la búsqueda incansable de la igualdad de oportunidades.

Algunos ejemplos de los objetivos de estas organizaciones son:

Ayudar al medio ambiente

Impulsar la participación ciudadana

Investigación científica

Mejorar las condiciones laborales

Protección infantil

Protección de la tercera edad

Ayuda comunitaria.

Por otro lado, las organizaciones gubernamentales sí dependen de un gobierno y, de hecho,

son creadas por el mismo. Las que son creadas con fines sociales pueden apuntar a los
mismos objetivos que las ONG, la diferencia es la financiación económica.

En cuanto a las estructuras de las organizaciones, sólo tenemos dos tipos que diferenciar:
por un lado, las:

Organizaciones formales. Que intentan de manera deliberada establecer un patrón de

relaciones entre sus componentes, el que conducirá al logro eficaz del objetivo, y por otro
lado.

Organizaciones informales. Que surgen espontáneamente en las actividades e interacciones

de los participantes.
NIVELES DE ORGANIZACIÓN:

Si consideramos a la empresa como un sistema, donde todas las partes están

interrelacionadas y son interdependientes, de tal modo que lo que sucede en una afecta el
desempeño de las otras, se requiere una estructura y una organización de las funciones y
actividades que permita el mejor desempeño de las competencias individuales en beneficio
de la colectividad.

No importa si su empresa maneja el modelo de los equipos autodirigidos de alto desempeño

y se organiza de manera holística, en relaciones interdependientes e interconectadas, o
sigue el modelo tradicional piramidal, de líneas de mando y dependencias directas, de
acuerdo a niveles jerárquicos.

Así como hay que planear, ejecutar y revisar un proceso, también se dirige, se supervisa y se
ejecuta el trabajo.

Unos son los que dirigen, otros los que coordinan el trabajo de los equipos o grupos de
operación y unos más, que deben ser la mayoría, los que ejecutan. Esta estructura permite
aprovechar al máximo las capacidades y los talentos de cada persona.

Aunque los modelos de dirección van transformándose para romper con el paradigma
piramidal, con líneas de mando directas y subordinadas, hacia una organización holística,
interconectada y versátil, la organización de las cargas de trabajo requiere una estructura
que se puede representar, teóricamente, como una pirámide donde el nivel más alto está en
la cima, los mandos medios en el centro y la parte operativa en la base y la toma de
decisiones se aplica en cada uno de ellos, de acuerdo a las responsabilidades y las
competencias reconocidas, compartidas y aceptadas.

Nivel de la alta dirección: Su competencia principal radica en su visión y liderazgo, para

infundir a toda la organización el espíritu y el clima laboral. Su función principal es la
planeación estratégica, es quien tiene la visión del negocio, establece la misión o razón de
ser y los objetivos estratégicos a largo plazo. Junto con los niveles medios y con apoyo de la
base operativa, realiza el análisis del entorno para determinar las acciones a realizar como
equipo, dentro de la organización.

Nivel de los mandos medios: En la estructura organizacional son los niveles como gerencias,
jefaturas y supervisión. A este nivel le corresponden la planeación táctica, es decir, bajar a
nivel de planes y programas las estrategias. Este nivel es responsable del Desarrollo
Organizacional, es “el jamón del sándwich”. En gran parte depende de este nivel la creación
del clima laboral y la relación que establece el nudo de comunicación entre la base operativa
y la Alta Dirección.

Nivel operativo: Es la parte más numerosa de personas. Los remeros en el barco. Quienes
ejecutan las operaciones. Llevan a la práctica y realizan las acciones que corresponden a los
procesos del sistema para convertir los insumos en productos o servicios. Y es en este nivel
donde se debe trabajar intensamente a fin de lograr el clima de satisfacción, responsabilidad
y participación, que incremente la productividad de la empresa.
En presentaciones posteriores vamos a desarrollar temas para describir y analizar cómo se
logra un verdadero liderazgo participativo y tranformacional que incremente el nivel de
satisfacción, se faculte a los niveles operativos para que se sientan “dueños” de su puesto
como si fuera su propio negocio y obtengan los mayores índices de productividad y
satisfacción, se alcancen los objetivos personales e institucionales, y reditúen beneficios para
las partes del proceso productivo.

EL HOMBRE EN LA ORGANIZACIÓN:

Actualmente en nuestra sociedad moderna el concepto del ser humano de la "organización"

se interpreta de múltiples formas en las que ellas entran las categorías que se basan en la
Administración; esta es una perceptiva un poco limitada de a cuerdo a las múltiples
explicaciones que puede aportar las ciencias sociales al mundo así sea una perspectiva mas
allá de los sistemas de producción o de las representaciones o aportaciones sociales
esquemática o unicausal las cuales permiten una alineación de un concepto previo y
ampliado que tenga una interacción adecuada para la aceptación de una transformación del
ser humano y sus organizaciones, el contacto con el mismo o el mundo exterior como tal.

El hombre se incorpora a las organizaciones con el afán de lograr en ella los medios que les
permitan sobrevivir, ya dentro de la organización desarrolla sus tareas, despliega sus fuerzas
físicas y sus facultades intelectuales a cambio de una recompensa que es un salario,
asimismo, para desarrollar dichas acciones se interrelaciones e interactuar con los demás, a
todos estos hechos se denomina el comportamiento individual en la organización.

En el contexto económico actual, la capacidad de las organizaciones está asociada con lo que
su fuerza de trabajo acredita, por lo que estas pasan a valer no por su activo físico, sino por
su capital intelectual; está constituido por el capital humano, el capital estructural y por el
capital regional.

Una organización que es capaz de aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus
miembros, que construye un capital que no solo se refleja en las cuentas de resultado de la
empresa sino también en el potencial de sus miembros. Las organizaciones son unidades y
sistemas sociales coordinados, compuestos por individuos que funcionan en forma
relativamente constante para alcanzar una meta. Su existencia permite que los miembros
que la conforman alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las
restricciones individuales. Por su parte, las personas que están dentro de la organización, a
través de la percepción, evalúan e interpretan su entorno, se forman de él un modelo con
significado, en el cual participan y que a la vez influye sobre la conducta de ellos mismos.

Esta satisfacción de las necesidades individuales y el logro de las metas organizacionales

serán influenciadas en el grado en el que las organizaciones presten atención y promuevan
que sus miembros adquieran habilidades técnicas para el desempeño de sus tareas y
capacidad para interaccionar socialmente en un grupo, destrezas indispensables para
desenvolverse con productividad. Pero las organizaciones, al hacer esto, no solo proveen
ablas personas con estas oportunidades de autoexpresion, sino que el efecto multiplicador
que proporciona a una estructura, contribuye a que el individuo derive una mayor
satisfacción, especialmente si los objetivos personales y los de la organización se orientan
hacia una misma dirección.
DOUGLAS MCGREGOR:

Douglas McGregor nació en Detroit en 1906, ciudad que forma parte del estado norteño de
Michigan. Durante ese año, esa ciudad vivía en plena explosión industrial.

Por estar al lado de un lago que tenía un canal fluvial directamente con Nueva York, se convirtió en
un emporio empresarial. En menos de 40 años había crecido casi ocho veces en población y cuatro
en extensión.

La mayoría de la población de Detroit era blanca anglosajona. Las enormes fábricas permitieron el
surgimiento de una clase empresarial muy adinerada y poderosa. Allí también creció una clase media
formada por los gerentes y capataces de las empresas y sus familias.

La ciudad industrial se convirtió además en el punto de llegada de muchos inmigrantes,

principalmente blancos europeos: irlandeses, escoceses e italianos. Justamente, Douglas McGregor
nació en una familia de origen escocés, blanca y protestante. Eso marcó su existencia y trabajo.

Su abuelo creó el instituto McGregor y luego fue administrado por su tío y su padre. Era un centro
para albergar trabajadores que llegaban a la ciudad atraídos por la posibilidad de conseguir
empleo. En su adolescencia, Douglas trabajó allí como recepcionista nocturno. Además, tocaba el
piano para los residentes.

En un momento de su vida, a los 17 años, consideró convertirse en un predicador sin templo, pero
serían otros los rumbos de su existencia que lo llevaron a ser un reconocido teórico de la gerencia.

Detroit tenía madera, sal, cobre y acero, lo que le dio la oportunidad de generar una industria
química y farmacéutica importante. Con los químicos y la sal se fabricaba pintura y vidrio, con la
madera carrocerías y rines para autos.

Ya para comienzos del siglo XX esa ciudad se había convertido en un gran atractivo para la mano de
obra no especializada. Henry Ford fundó allí sus plantas para fabricar automóviles.

Fue la capital de las investigaciones para la producción en línea, la mecanización y la mano de obra
no especializada. Detroit pasó a convertirse en la tercera ciudad industrial de EE.UU. También era la
cuarta a nivel poblacional, con casi un millón de personas.

En 1919, el 27% de los habitantes eran afroamericanos provenientes del Sur, de las plantaciones
esclavistas, con muy poca formación académica. 

Mientras trabajaba en el Instituto McGregor, Douglas estudiaba ingeniería industrial en la

Universidad Estatal Wayne. Luego comenzó a trabajar en una gasolinería y rápidamente escaló
posiciones: pasó a ser responsable de la administración de todas las estaciones de servicio de la
región.
TEORIA X Y TEORIA Y:

Teoría X

McGregor retomó los estudios de Maslow y desarrolló varios estudios que terminaron convirtiéndose
en su obra y razón de vida. Trabajó entonces con el lado humano de la empresa, la psicología
industrial y las condiciones necesarias para ser un administrador profesional. Generó entonces un
trabajo teórico comparando lo que él denominó una doble teoría, la Y y la X.

A partir de las visiones de sus antecesores en los estudios sobre el trabajo en las fábricas, Mc Gregor
elaboró la Teoría X.

De acuerdo con esta teoría, la mayoría de las personas sienten repugnancia por el trabajo. Por lo
tanto harán todo lo posible por evitarlo, de allí que los trabajadores deben ser obligados con castigos
para que lo hagan.

Otra premisa en esta teoría es que la mayoría de las personas prefieren ser dirigidas, de esa forma
evitan la toma de decisiones y las cuotas de responsabilidad. Además, para los científicos que avalan
esta posición, las personas comunes tienen pocas ambiciones, lo que las lleva a necesitar mucha
seguridad.

Por lo tanto, las organizaciones deben desarrollar mecanismos de supervisión muy estrictos. Por eso
son necesarios los supervisores y las revisiones continuas.

Como consecuencia, los especialistas pensaban que los obreros debían ser entrenados en tareas
repetitivas. Así se podrían obtener respuestas automáticas y con ellas mejorar la eficiencia.

A eso lo denominaron parámetros de la certidumbre. Es decir, que ante tal presión, y con un
entrenamiento específico, es casi seguro que se obtenga una respuesta determinada.

Teoría Y

En la Teoría Y, se plantea una visión diferente del ser humano; se parte de que a las personas les
gusta tomar riesgos y no siempre las respuestas son iguales en circunstancias parecidas. Por lo tanto,
los trabajadores existen en un estado de permanente incertidumbre.

Por otra parte, se considera que la actividad física e intelectual laboral es normal, es igual a la del
juego o el descanso, por lo que el desgaste no es un castigo, es propio de la existencia misma. En
consecuencia, si por el trabajo las personas obtienen algún beneficio, lo harán gustosas.

Si los trabajadores, en consecuencia, tienen decisión propia, entonces no es lógico castigarlos para
que trabajen. Simplemente, las personas pueden direccionar su actividad, y autocontrolarla de
acuerdo con su meta.

En función de esto, si la organización le presenta al trabajador las recompensas adecuadas, él las

asumirá como reto personal.

Así, el trabajador correctamente motivado, no sólo aceptará la responsabilidad sino que buscará
nuevas metas. Su nivel de aprendizaje será superior y encontrará soluciones que aportará a la
organización.