SOCIOLOGIA EN LA ORGANIZACIONES

Taller de
Empresa como organización humana

Alumna
Alexandra López olivares

Lic.
Arnoldo Berdugo Coneo

Cartagena D. T Y C.
2016
Contenido:

1. Resumen de la empresa como organización humana

2. Dar 5 palabras clave del resumen.

3. Realizar un glosarios del resumen

4. Cuadro sinóptico

5. Realizar e QS, QQ, QA.

6. Realizar un ensayo.

7. Bibliografía
 Resumen de la empresa como organización humana

 Las organizaciones son estructuras administrativas creadas para lograr metas u

objetivos por medio de los organismos humanos o de la gestión del talento
humano y de otro tipo. Están compuestas por sistemas de interrelaciones que
cumplen funciones especializadas. También es un convenio sistemático entre
personas para lograr algún propósito específico.

Las organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, a

su vez de otras disciplinas tales como la Comunicación, la Sociología, la Economía
y la Psicología.

Los términos de organización en la administración se le pueden dar varios significados.

Uno de ellos es la Organización como entidad social orientada hacia objetivos específicos
y estructurada de manera deliberada. La organización es una entidad social porque está
diseñada para alcanzar resultados; por ejemplo, obtener ganancias (empresas en
general), proporcionar satisfacción social (clubes), etc. Está estructurada deliberadamente
porque divide el trabajo, y su ejecución se asigna a los miembros de la organización. En
este sentido, la palabra organización significa cualquier empresa humana conformada
intencionalmente para conseguir determinados objetivos. Está definición se aplica a todos
los tipos de organizaciones, aunque tengan o no ánimo de lucro, como empresas fabriles,
bancos, empresas financieras, hospitales, clubes, iglesias, etc.

Otro término que se le puede aplicar al concepto de organización es el de. Una

organización u empresa típica es una colección de proyectos de manufactura o servicios.
En la cual cada proyecto es viable e intervienen gerentes, empleados, proveedores, etc.
Los recursos económicos para administrar esos proyectos son provistos por acreedores
de la empresa (deuda) o por los accionistas (capital). Por el uso de los recursos los
proveedores de los mismos esperan tener un rendimiento en función del riesgo. Además
existen factores adicionales que se deben considerar como el gobierno, la competencia, el
futuro incierto, etc.

Además cabe destacar que la organización es una actividad básica de la administración

que sirve para agrupar y estructurar todos los recursos (humanos y no humanos), con el
fin de alcanzar los objetivos predeterminados. De todos los recursos, el elemento humano
es el más importante. Mediante la organización, las personas se agrupan para realizar
mejor las tareas interrelacionadas y trabajar mejor en grupo. La organización existe
porque el trabajo que debe realizarse es demasiado para una sola persona. De ahí la
necesidad de contar con muchos auxiliares, lo cual conduce a un nuevo problema: lograr
la coordinación entre las personas.

La organización como función administrativa y parte integrante del proceso administrativo.

En este sentido organización se refiere al acto de organizar, integrar y estructurar los
recursos y los órganos involucrados en su administración; establecer relación entre ello y
asignar las retribuciones de cada uno.

La organización como un segundo de vista, es decir, la organización como segunda

función, es administrativa, junto con la planeación, la dirección y el control forma parte del
proceso administrativo. Dentro de los moldes clásicos y neoclásicos después de la
planeación sigue la función de la organización. Para conseguir los objetivos cuando los
planes s ejecutan y las personas trabajan con eficiencia, las actividades deben agruparse
con lógica y deben retribuirse en autoridad para evitar los conflictos y la confusión. La
organización consiste en :

 Dividir el trabajo, es decir, determinar las actividades para alcanzar los objetivos
planeados.

 Agrupar las actividades en una estructura lógica.

 Designar a las personas las actividades para que las lleven a cabo.

 Asignar los recursos necesarios.

 Coordinar los esfuerzos

La organización es una actividad básica de la administración, que sirve para agrupar y

estructurar todos los recursos, con el fin de alcanzar los objetivos determinados

TIPOS DE ORGANIZACIÓN

Organización Formal:

Es aquella basada en una división racional del trabajo que especializa órganos y
funciones en determinadas actividades. Es la organización planeada o definida en el
organigrama, consagrada por la dirección y comunicada en todos los manuales de la
empresa. Es la organización formalizada de modo oficial.

La organización formal es un sistema de tareas bien definidas, cada una de las cuales
lleva en si misma una cantidad específica de autoridad, responsabilidad y obligación de
rendir cuentas. Este conjunto de elementos se establece en forma consciente y minuciosa
para permitir que los responsables de la empresa trabajen juntos con más efectividad y
alcancen los objetivos. L a organización formal se caracteriza porque está bien definida,
tiene una delegación adecuadamente ilimitada y posee relativa estabilidad. La
organización formal más o menos arbitrario, a la cual debe adaptarse el individuo: decirle
a este que tareas puede realizar y de que maneras especificas predispone su obediencia
a las órdenes de individuos predeterminado, e indicarle que debe trabajar de modo
cooperativo con las demás personas, prescrita de modo nominativo. La organización
formal facilita el establecimiento de objetivos y políticas; en una forma de organización
relativamente fija y predeterminada, lo cual permite a la empresa pronosticar su futuro y
sus probables ganancias. Sin una base organizacional constante, no se podría confiar en
los pronósticos.

Organización Informal:

Los primeros conceptos fundamentales de la teoría de las relaciones humanas fueron

expuestos por Roethlisberger y Dickson, ambos verificaron que el comportamiento de los
individuos en el trabajo no podía ser comprendido de manera adecuada sino se
consideraba la organización informal de los grupos, así como las relaciones entre la
organización informal y la organización formal de la fábrica.

Algunos patrones de relaciones encontrados en la empresa no aparecen en los

organigramas: individuos que se identifican con otros, grupos que se rechazan etc. Los
cuales constituyen la llamada organización informal, que se desarrolla a partir de la
interacción impuesta y determinada por la organización informal. Los patrones informales
de relación adoptan diversas formas, contenidos y duración, lo cual demuestra que no
sirve la organización social de una empresa corresponde con exactitud a su organigrama
en un sistema informal de relación, cada individuo necesita un mínimo de interacción con
otros individuos.

El conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos elementos

humanos de una organización se denomina organización informal, en contra posición a la
organización formal que está constituida por la estructura organizacional compuesta de
órganos, relaciones funcionales, etc. En consecuencia. El comportamiento de los puntos
sociales de una empresa está condicionado por la organización racional y la organización
natural. En el seno de toda actividad humana organizada existen procesos espontáneos
de la evolución social que conducen a la organización informal, natural, se manifiestan los
usos y costumbres, en las tradiciones en los ideales y en las normas sociales.

La organización informal presenta las siguientes características:

  Relación de antagonismo.

 Estatus.

 Colaboración espontánea.

 La posibilidad de oposición a la organización formal.

 Cambios de nivel y modificación de grupos informales.

 La organización informal trasciende la organización formal.

Existen cuatro factores que condicionan la aparición de los denominados grupos

informales:

Los intereses comunes que tienen ciertos tipos de personas, esto les permite compartir
mayor intimidad, los intereses comunes aglutinan a las personas.

La interacción provocada por la propia organización formal, el cargo que cada persona
ocupa en la empresa exige una serie de contactos y relaciones formales con otras
personas para cumplir debidamente con las responsabilidades.

La fluctuación del personal dentro de la empresa altera la composición de los grupos

sociales informales, la rotación, produce cambios en la estructura informal pues las
interacciones cambian y, con ellas, los vínculos humanos.

Los periodos de descanso, permiten intensa interacción entre las personas y posibilitan el
establecimiento y el fortalecimiento de los vínculos sociales.

ELEMENTOS BÁSICOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Los elementos que se deben tener en la estructura organizacional vienen dados por
variables:

 Atendiendo las disposiciones normativas.

 Redefiniendo los objetivos y las estrategias institucionales.

 A la reagrupación de unidades respetando áreas funcionales.

 Reduciendo personal conforme a la siguiente secuencia:

 Congelando puestos o plazas vacantes.

  Liquidación de personal de áreas adjetivas o de apoyo.

 Liquidación de personal de áreas sustantivas (siguiendo los niveles jerárquicos en

forma ascendente, esto es, personal secretarial, analista, jefes de oficina, jefes de
departamento, etc.)

 Redistribuyendo y o redireccionando funciones.

 Diseñando y aplicando cuestionarios a través de entrevistas dirigidas en cada área

para captar información sobre:

 Funciones por área.

 Procedimientos.

 Cargas de trabajo.

 Soporte tecnológico.

 Relaciones con el entorno.

 Replanteando territorios o áreas de trabajo.

 Revisando el tipo y presentación de productos y ó servicios que se ofrecen.

 Estableciendo condiciones de operación viables y oportunas.

 Replanteando relaciones de trabajo con organizaciones que brindan insumos,

servicios o pautas de acción.

 Racionalizando recursos de trabajo (materiales y tecnológicos).

 Reduciendo la cadena escalar de autoridad.

 Capacitando a los mandos superiores y medios para asimilar el cambio.

 Desincorporando áreas.

 Promoviendo la creación de fuentes de trabajo suplementarias.

En todos los casos se deben respetar los aspectos funcionales asignados a las áreas.

LAS UNIDADES DE UNA ORGANIZACIÓN JERÁRQUICA, FUNCIONALES, STAFF.

Organización jerárquica

Es la estructura más simple y más antigua está basada en la organización de los antiguos
ejércitos y en la organización eclesiástica medieval en su investigación más acerca de la
forma más antigua de la organización .concluyo que ellas poseen en común el principio de
autoridad lineal,. También denominado principio escalar, existe una jerarquización de la
autoridad en el cual los superiores son obedecidos por su respectivo subalterno. En esta
organización sencilla, piramidal cada jefe recibe y trasmite todo lo que sucede en su área,
puesto que las líneas de comunicación se establecen con rigidez.

Organización funcional

Este tipo de estructura organizacional que implica el principio funcional o principio de la

especialización de las funciones para cada tarea. En su investigación sobre las
organizaciones, Moonney en control que el principio funcional responsable de la
diferenciación entre los diversos tipos de la actividad y funciones ya se aplica en
organizaciones antigua. L estructura funcional fue consagrada por Taylor preocupado por
las dificultades producida por excesivo y variado volumen de atribuciones dada a los jefes
de producción a la estructura lineal de una siderúrgica estadounidense, opto por la
supervisión funcional

Organización staff:

Es el resultado de la organización lineal y la funcional para trata de aumentar las ventajas

de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas comparte características
lineal, que al complementarse crea un tipo de organización más completo y complejo.
Órganos de línea (órgano de ejecución) y de asesoría (órgano de apoyo y consultoría)
que mantienen relacione entre sí. Los órganos de lineal se caracterizan por la autoridad
lineal y de principios jerárquico mientras que los órganos de staff presentan accesoria y
servicios especializados.

RELACION ENTRE LAS UNIDADES DE UNA ORGANIZACIÓN JERARGICA,

FUNCIONALES, STAFF:

 Función de la estructura lineal con la estructura funcional, con predominio de la

primera. La organización staff presenta características lineales y lineales
simultáneamente. Cada órgano responde ante un solo y único órgano superior: es el
principio de la autoridad única o unidad de mando típica de la organización lineal. En otros
términos, siempre existe la autoridad lineal de un órgano (sea de línea o staff) sobres sus
subordinados, y también existe autoridad funcional un órgano de staff sobre los demás
órganos de la empresa, cuando se trata de asuntos de su especialidad.

 Son realizados por el departamento de selección de personal. Este departamento

envía los candidatos escogidos en el proceso de selección a las secciones que se
requieren, en donde serán rechazados o aceptadas. El departamento presta servicios y
recomienda los candidatos aprobados, y las secciones toman la decisión final con base en
aquella recomendación.

ORGANIGRAMA

Organigrama es el diagrama que representa la estructura formal de la empresa. En él

aparecen con toda claridad:

 La estructura jerárquica, que define los diversos niveles de la organización.

 Los órganos que componen la estructura.

 Los canales de comunicación que unen los órganos.

 Los nombres de quienes ocupan los cargos (en algunos casos.

El organigrama debe permitir la visualización simple y directa de la estructura de la

organización. Estático por definición, es una especie de retrato del esqueleto
organizacional de la empresa. No incluye ninguna descripción de las funciones o
atribuciones de los ocupantes de los cargos.

Las relaciones de autoridad pueden presentarse de tres maneras en el organigrama:

Autoridad de línea o jerárquica:

Confiere al poseedor de derecho de impartir órdenes directas a los subordinados y

delegar directamente parte de su autoridad

Autoridad funcional:

Permite que un cargo actúen sobre elementos sobre elementos no ligados directamente a
ellos, sólo en asuntos específicos de su función en la organización. El órgano encargado
del personal (área de personal) puede actuar sobre cualquier miembro de la empresa en
el área específica de sus atribuciones. De la misma manera, u órgano de sistemas podrá
actuar “funcionalmente” sobre la línea de producción cuando se trata de introducir alguna
modificación en esa línea. Las modificaciones propuestas por el órgano que tiene
autoridad funcional deben ser aprobadas antes por el órgano de la línea superior
jerárquico del órgano que debe modificarse.

Autoridad de asesoría (o de staff):

Cuando una persona recibe autorización para realizar investigaciones, censos y trabajos
en áreas específicas o, incluso, cuando tiene atribución de prestar asesoría en
determinados asuntos. Quien recibe autoridad de asesoría no puede dar órdenes directas
a los niveles jerárquicos inferiores, sino que sólo puede asesorar a su superior jerárquico.

SIMBOLOGIA Y TIPOS DE ORGANIGRAMAS

Simbología:

El organigrama está constituido por rectángulos (o cuadrados o círculos) unidos por líneas
horizontales y verticales. Los rectángulos representan los órganos (o cargos) de la
organización, mientras que las líneas representan los canales de comunicación o
relaciones funcionales o formales. Cuando representan comunicaciones diferentes (de
arriba hacia abajo), los canales de comunicación indican autoridad; cuando representan
comunicaciones ascendentes (de abajo hacia arriba), indican responsabilidad. A su vez
las relaciones de autoridad están representadas por tres maneras en el organigrama:
Autoridad de línea, autoridad de asesoría (o staff) y autoridad funcional.

Tipos de organigramas:

Existen diferentes clases de organigramas, cada uno de ellos con sus diferentes
características:

Organigrama Clásico:

El más común de todos los organigramas y el que presenta las características más
importantes de la estructura organizacional. El organigrama clásico facilita la codificación
de los órganos o las actividades de la organización.

Organigrama Vertical:

Es idéntico al organigrama clásico, excepto en que se elabora verticalmente.

Organigrama diagonal o europeo:

Es un organigrama clásico dispuesto en diagonal, de modo que en la parte inferior

(rodapié) pueda colocarse información para cada órgano, cualquiera que sea su nivel
jerárquico. Está información registrada puede referirse al número de empleados de cada
órgano, el código correspondiente en el plan de cuentas, el volumen de gastos previstos
en el presupuesto, el índice de participación en la facturación global de la empresa, etc.
La diagonal debe hacerse de modo que cada órgano tenga su escaño respectivo en el
rodapié del diagrama.

Organigrama sectorial o radial:

Consta de círculos concéntricos que representan los diversos niveles jerárquicos. La

autoridad máxima se localiza en el centro del diagrama, y e nivel jerárquico disminuye a
medida que se acerca a la periferia. El organigrama sectorial o radial permite representar
la estructura organizacional de manera compacta. No obstante, presenta ciertas
limitaciones técnicas, pues dificulta la representación de órganos auxiliares muy variados.

Organigrama circular:

Se elabora en círculos concéntricos que representan los diversos niveles jerárquicos,

trazados en líneas continuas o punteadas. Las líneas continuas representan los canales
de comunicación existentes entre los órganos (o cargos). En lo demás, se parece a un
organigrama clásico abierto en abanico. Los rectángulos situados en la periferia
representan los órganos (o cargos) de los niveles inferiores. A medida que se aproxima se
halla el órgano más elevado de la organización. Algunos organigramas circulares no traen
círculos concéntricos que representan los niveles jerárquicos cuando la posición de los
órganos (en rectángulos o círculos) define por sí misma los niveles de la organización.

Organigrama de barras:

Permite representar la estructura organizacional mediante barras horizontales de longitud

variable, según el nivel jerárquico. Cada órgano (o cargo) está representado por una
barra. Todas las barras comienzan en la misma línea a la izquierda (o a la derecha) y se
prolongan hacia la derecha (o hacia la izquierda). Cuanto más elevado sea el nivel
jerárquico, mayor será la longitud de la barra. La subordinación de un órgano (o cargo) a
otro nivel jerárquico inmediato más elevado. Este organigrama presenta algunas
desventajas respecto del organigrama clásico, pues dificulta la representación de diversos
tipos de autoridad (funcional, comités, etc), así como de órganos subordinados
pertenecientes a niveles jerárquicos distantes. Una de sus fortalezas es la facilidad de
elaboración.

LA EMPRESA Y SU CLASIFICACION

Pequeña empresa:

Esta empresa es ideal para los pequeños inversionistas, es la que predomina en la

explotación agrícola, el comercio al detal, el artesano rural y urbano. Los elementos que la
definen:

Recursos económicos escasos: la limitación de bienes procede de su dimensión y de la

financiación de dicha empresa. Los bienes o el dinero de que disponen pertenece el
propio dueño.

Limitada capacidad adquisitiva: esto se refiere a sus clientes, debido principalmente, a

su localización. La pequeña empresa oferta sus bienes a gente sencilla.
Dirigida por el sueño: Es quien toma la s responsabilidades económicas, técnicas y
sociales del negocio. Lo dicho no se opone a la concepción de una empresa que posea
una sistema de dirección con reparto de funciones.

Participación familiar: los empleados de la pequeña empresa suelen pertenecer a la

familia del dueño.

Número de empleados: El numero de ellos asignados a la pequeña empresa oscila de

un país a otro, dependiendo el grado de desarrollo de la nación en cuestión.

Volumen de factura: la pequeña empresa de factura por debajo de los 200 mil dólares
anuales.

Mediana empresa:

Esta mediana empresa se caracteriza por que sus recursos económicos son mayores que
en la pequeña empresa, y debido a esta mayor amplitud económica, puede llegar a
comprar otras empresas menores. Algunas características son:

La amplitud del mercado: Esta sé entiende a otras zonas geográficas, cuentan con
sucursales de su misma firma dentro de la misma ciudad o en el perímetro cercano.

Importancia del propietario: La organización es más minuciosa y compleja; Deberá

contar para su éxito con sistemas de publicidad y una bien entendida política de clientes.

Número de empleados: También aquí de oscila de unos países a otros, los países
altamente desarrollados.

Volumen de factura: La mediana empresa factura por debajo de 820 mil dólares anuales.

La ambición: Es la característica de mayor elegancia esta ambición suele llevarla

muchas veces al fracaso.

Empresa gigante

La empresa gigante es el producto de la tecnología más avanzada, que exige grandes

inversiones de capital. Algunas de sus características son:

Recursos económicos: esto son incalculables el monopolio protege el capital invertido,

son necesarios las inversiones de grandes capitales de la obtención de créditos bancarios
para atender la dimensión de sus empresas.

Mercados: Mayormente son internacionales, son firmes conocidas con gran parte del
mercado lo que le da seguridad al comprador esto es un instrumento altamente positivo
para el mantenimiento de la gran empresa.
La dirección: esta es una labor extremadamente coordinada normalmente hecha por sus
administradores.

De estas clasificaciones por tamaño es de vital importancia pues le servirá para estudiar
la rentabilidad o mayor eficacia en su negocio en el sector económico que ha escogido.
Estas desempeñan un papel importante para nuestra sociedad y contribuye a la economía
del estado.

Toda empresa debe de esforzarse en la especialización del producto, o bien en la

cooperación inter empresarial. Las empresas constituyen un gran pilar económico de
cualquier país, por que la economía no es otra cosa que el resultado del trabajo del
hombre, por lo tanto, del trabajo que se realiza.

Empresa multinacional

Las empresas multinacionales son aquellas empresas que tienen sus oficinas centrales
en un país y sus operaciones son realizadas en muchos otros países, esta se caracteriza
por poseer una gran organización administrativa.

Empresas transnacionales

Las empresas trasnacionales se caracterizan por que buscan y contemplan a todo el

mundo como un mercado con el fin de ampliarse en todo el mundo.

FACTORES BÁSICOS QUE DEBEN ANALIZARSE ANTES DE PROMOVER UNA

EMPRESA

Factores de nivel directivo, supervisor y operativo:

 Establecer políticas y estrategias que sirvan de marco de referencia para tomar

decisiones para otros niveles.

 Elaborar programas y elaborar objetivos a mediados de largo plazo.

 Planear, coordinar, dirigir, coordinar la función sustantiva o de apoyo de las unidades.

 Elaborar y ejecutar programas, estableciendo objetivos y metas a corto, mediano y

largo plazo.

 Establecer sistemas de control, y supervisión y evaluación de programas.

 Tomar decisiones para corregir desviaciones operativas en el desarrollo de los

programas

 Determinar los procedimientos y métodos específicos de trabajo

 Proponer medidas y ajustes a sus actividades y elaborar informes para sus superiores

 Proponer candidatos para ocupar puestos en sus áreas así como estímulos para sus
personal

Factores de estimación de costos:

 Las propuestas de cambios estructurales afectan ,los presupuestos autorizados en la

organización

 Las modificaciones repercuten directamente sobre la distribución de funciones y carga

de trabajo

 La reorganización en cualquier nivel jerárquico representa no solo gastos en personal

directivo y técnico sino además en costo de administración tales como los inherentes

 Los movimientos en la estructura orgánica presentan variaciones que también pueden

incidir en el costo de la operación institucional

 El manejo de ajuste a la organización representa un gasto definido que recae sobre su

recurso

El objetivo:

Para promover una empresa es imprescindible el objetivo ya que es la meta o cualquier

cosa específica que se desea alcanzar. El objetivo de esa compañía es la misión para
alcanzar la meta de ella. El objetivo es importante para una empresa porque es un fin o un
estado de los negocios que una organización procura alcanzar, y para cumplir su
propósito lucrativo el cual se consigue mediante el uso eficiente de recursos escaso.

Para el logro eficaz de una meta de una empresa es necesario alcanzar los siguientes
objetivos:

 Objetivo organizacional.

 Concruencial.

 De rentabilidad.

 Visionarios

 Inmediatos

 Poseidos
El capital

Es imprescindible para la promoción de una empresa ya que la inversión monetaria total

es necesaria para creas y hacer funcionar un negocio o empresa, al capital debe tomarse
en cuenta distintos tipos de acciones que están divididas en acciones:

 Acción de valor asignado

 Diferida

 Garantizada

 Ordinaria

 Privilegiada

 De fácil salida

El capital es un proceso que determina las inversiones que ofrecen les rendimientos mas
alto, también son fondo obtenidos a créditos de terceros para llevar a cabo las
operaciones de una empresa. Por esta manera es importante.

Tipos de Capitales para promover una empresa:

 Capital de necesidades.

 De racionalización

 Amortizado

 Adeudado

 Asegurado

 Aventurado

 De explotación

 De trabajo

 De valores

 Desembolsado
  En acciones

 Fijo

 Improductivo

 Inicial

 Natural

 Legal

 Invertido

 Neto

 Propio

 De riesgo

 Suscrito

Forma jurídica:

La parte jurídica para la elaboración de una empresa es fundamental para su elaboración

ya que para que surja una empresa ella tiene que respetar las leyes jurídicas, decretos,
regulaciones de un país o estado y tiene sus letras o papeles en regla y escritores
jurídicos propios para su buena creación.

Una organización, es un grupo social compuesto por personas, tareas y administración

que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir
bienes o servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro
de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión. Es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la
cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una
organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están
dispuestas a actuar conjuntamente para lograr un objetivo común. Es un conjunto de
cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros,
y así generar el medio que permite la acción de una empresa. La organización es el acto
de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros).
Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos
propósitos.

Existen varias escuelas filosóficas que han estudiado la organización como sistema social
y como estructura de acción, tales como el estructuralismo y el empirismo. Para
desarrollar una teoría de la organización es preciso primero establecer sus leyes o al
menos principios teóricos para así continuar elaborando una teoría sobre ellos. Un camino
sería clasificar y mostrar las diferentes formas de organizaciones que han sido más
estudiadas, tales como la burocracia como administración o elementos que componen la
organización y que igualmente han sido ya muy tratados, tales como el liderazgo formal e
informal. Como metodología, esto se llama investigación operativa y en el ámbito de las
ciencias sociales es el campo de estudio de la sociología de la organización. Un nuevo
uso está emergiendo en las organizaciones: la gestión del conocimiento. Típicamente, la
organización está en todas partes, lo que dificulta su definición independiente o sin
involucrarse en una aplicación particular.

Características

Los elementos principales de toda organización son los siguientes:

 Un objetivo.

 Elementos personales.

 La dirección.

 La división del trabajo, que es la especialización y cooperación de las fuerzas

laborales en diferentes tareas y roles, con el objetivo de mejorar la eficiencia.

Cuentan con estructuras organizacionales y tienen una clasificación dependiendo

de

Finalidad

 Con fines de lucro (empresas).

 Sin fines de lucro (ONG).

 Con fines administrativos, representativos, de resolución o servicios (organismos

gubernamentales).
Estructura

 Formal: Estructura planeada que intenta de manera deliberada establecer un

patrón de relaciones entre sus componentes, el que conducirá al logro eficaz del
objetivo en común de los individuos.

 Informal: Comprende aquellos aspectos del sistema formal pero que surgen
espontáneamente en las actividades e interacciones de los participantes.

Tamaño
Dentro de las diferentes maneras de clasificación se encuentran las de tamaño, ya sea
por la producción, capital, volumen de ventas y principalmente personal ocupado. La más
común es la que se basa en el número de empleados:

 Micro: 0-10 empleados (Industrial), 0-10 empleados (comercial), 0-10 empleados

(servicios).

 Pequeña: 11-50 empleados (Industrial), 11-30 empleados (comercial), 11-50

empleados (servicios).

 Mediana: 51-250 empleados (Industrial), 31-100 empleados (comercial), 51-100

empleados (servicios).

 Grande: 251 empleados en adelante (Industrial), 101 empleados en adelante

(comercial), 101 empleados en adelante (servicios).

Éstas pueden ser: nacionales, extranjeras, multinacional o globalizadas, así como

controladoras, franquiciarías o familiares.

Finalidad
Esta clasificación depende del propósito por el que fueron creadas además del origen de
las aportaciones a su capital:

 Privadas: Estas empresas igualmente pueden ser:

1. Nacionales: Inversionistas nacionales.

2. Extranjeras y transnacionales: Los inversionistas son originarios de algún otro país

y las utilidades que se generan regresan a los países de origen.

3. Globalizadas: Empresas que tienen presencia en todo el mundo, o sea carácter

mundial.

4. Controladoras: El grupo de inversionistas controla diferentes empresas de diversos

giros aunque tienen relación entre ellas.
 5. Franquicias: Empresas que venden su marca o manera de organización a otros
inversionistas.

6. Maquiladoras: Crean bienes para diferentes organizaciones de diversos

propietarios que bridan la marca a un cierto producto.

7. Familiares: Los principales socios o directivos de la sociedad pertenecen a una

familia.

 Públicas: El capital le pertenece al Estado y, principalmente su objetivo es

satisfacer necesidades de la sociedad o proporcionar servicios a una comunidad.
Dentro de éstas están las centralizadas o descentralizadas, así como las mixtas.

Actividad económica
Dependiendo de su influencia económica:

 Industriales:

Produce bienes mediante la extracción o la transformación de materias primas. De éstas

se puede hacer otra clasificación en:

1. Extractivas: Explotación de recursos naturales, sin importar si sean renovables o

no renovables, por ejemplo las industrias petroleras, mineras, agropecuarias, etc.

2. Manufactureras o de transformación: Se dedican a transformar las materias primas

ya sea para crear bienes de consumo (alimentos, calzado, etc) o de producción
(materiales, herramientas, productos químicos, etc).

 Comerciales:

Son las empresas que actúan como intermediarias entre el productor y el consumidor. Su
objetivo es la compra-venta de productos ya fabricados y su distribución. Éstas se
clasifican en:

1. Autoservicio: Empresas grandes que venden al consumidor productos para el

consumo. Por ejemplo los supermercados, almacenes o tiendas departamentales.

2. Comercializadoras: Se dedican a la venta y distribución de productos de diferentes

productores, ya sean nacionales o internacionales.

3. Minoristas: Se dedican a la venta del producto al menudeo.

4. Mayoristas: Hacen grandes ventas a empresas minoristas.

 5. Comisionistas: Venden productos que los fabricantes les dan, y por eso reciben
alguna comisión.

 Servicios:

La finalidad de las empresas de servicios es brindar un servicio con o sin fines de lucro.
Por ejemplo: salud, transporte, educación, etc.

Filosofía o valores
Tanto los valores como la filosofía están relacionados con la cultura de la organización, ya
que dependiendo de esto pueden ser lucrativas o no lucrativas, por lo tanto se clasifican
en:

 Tradicionales: Características:

1. Reglas, sistemas y procedimientos estrictos.

2. Jerarquización.

3. Relaciones de autoridad.

4. Mayor importancia al individuo.

5. División de trabajo.

6. Supervisión.

7. Liderazgo autocrático.

8. Castigo.

9. Motivación por incentivos.

10. Centralización.

 Orgánicas:

1. Flexibilidad dentro de la organización.

2. Confianza.

3. Colaboración.

4. Interdependencia.
 5. Autodirección.

6. Responsabilidad compartida.

7. Autocontrol.

8. Liderazgo innovador.

9. Solución de problemas mediante la conciliación.

10. Motivación.

11. Auto-realización.

12. Trabajo en equipo.

13. Descentralización.

Tecnología
Esta clasificación depende del nivel de tecnificación con el que cuente cada empresa.

 Alta: Existen procesos automatizados (robotizados) y sistemas integrados de

manufactura, además de que no únicamente se enfoca en la producción, sino
también al nivel de instalaciones y arquitectura.

 Mediana: Sólo algunos de sus procesos son automatizados y se divide por partes.

 Tradicional: Organización con baja inversión en tecnología, aunque sí utilizan

algún tipo de maquinaria o equipo básico.

 Artesanal: Producción manual.

Régimen jurídico

 Sociedad: Dentro de éstas están las de patronato, cooperativa, anónima, civil y de

responsabilidad limitada.

 Asociación:

 Patronato:

 Fundación:
Jerarquía

 Organización jerárquica.

 En red.

Actitud frente a los cambios

 Rígido.

 Flexible.

Grado de integración

 Totalmente integrada.

 Parcialmente integrada.

 Formal.

Recursos de las organizaciones

Son los necesarios para desarrollar sus actividades al llevar a cabo su fin, difieren según
sus actividades.

Recursos:

 Dinero para adquirir los recursos.

 Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se convierte en

productos denominados bienes o servicios.

 Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el proceso

productivo y las actividades.

 Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo.

 Recursos humanos: el elemento activo (dueños, accionistas, socios, trabajadores).

 Recursos naturales: tierra, agua, aire, gas, y energía en todas sus formas
(eléctrica, solar, hídrica, combustible).
  Recursos tecnológicos: medios para lograr un objetivo. Son los modos de obrar,
hacer o producir (métodos, técnicas y procedimientos utilizados en la
organización).

 Recursos cognitivos: ideas, conocimientos e información originados en el intelecto

humano y en el avance tecnológico y científico.

 Recursos intangibles: marcas, nombres y prestigio para acceder y posicionarse en

el mercado.

Ambientes organizacionales

 Ambiente externo. Son instituciones o fuerzas fuera de la organización, relevantes

para sus operaciones, afectando su rendimiento. Toman insumos (materias primas,
dinero, mano de obra y energía), los transforman, después los regresan en forma
de productos o servicios para la sociedad a la que atienden. Son de dos tipos:

 Elementos de acción indirecta (macro entorno). Afectan al clima en el que

se desarrolla la actividad organizacional. No tienen una influencia directa
pero sí potencial para convertirse en elementos de acción directa.

 Elementos de acción directa (micro entorno), (grupos de interés externo).

Ejercen influencia directa en las actividades de la organización. Son
afectados, directa o indirectamente, por la forma en que la organización
busca lograr sus objetivos.

 Ambiente interno, llamado clima organizacional. Grupos o elementos de interés

interno, que ejercen influencia directa en las actividades de la organización y caen
dentro del ámbito, creando responsabilidad de un director o sus gerentes. Además
esto hace más amena la influencia del orden y organización

 2. palabras clave del resumen.

 Liderazgo innovador.

 Motivación.

 Comunicación.

 Liderazgo.

 Desarrollo empresarial
3* Glosarios del resumen

 Descentralización: supone transferir el poder de un central hacia autoridades

que no están jerárquicamente sometidas. La relación entre entidades
descéntrales es siempre jerárquica, no vertical.

 Interdependencia. es la dinámica de ser dependiente responsable y de

compartir un conjunto común de principios con otros. Este concepto difiere
sustancialmente de la "dependencia", pues la relación independiente implica
que todos los participantes sean emocional, económica y/o moralmente
"independientes

 Extractivas: Las industrias extractivas son aquellas que se dedican a extraer y

explotar los recursos del subsuelo: minerales, gas y petróleo.La minería y la
explotación de hidrocarburos son las actividades económicas que más conflictos
han generado entre las comunidades indígenas, el Estado y las empresas, durante
las últimas décadas. En América Latina, aunque los pueblos indígenas sean
dueños de sus territorios, los Estados se reservan la propiedad del subsuelo,
concesionándolo a empresas que extraen esos valiosos recursos.

 Maquiladoras: es una empresa que importa materiales sin pagar aranceles; su

producto se comercializa en el país de origen de la materia prima. El término
se originó en México, país donde el fenómeno de las maquiladoras está
ampliamente extendido.

 Patronato: es el órgano colegiado de gobierno y representación de una

fundación. Corresponde al patronato cumplir los fines fundacionales y
administrar con diligencia los bienes y derechos que integran el patrimonio de
la fundación, manteniendo el rendimiento y utilidad de los mismos.
 4. Cuadro sinóptico

Q.S Q.Q Q.A

  Las organizaciones son
estructuras administrativas
creadas para lograr metas
u objetivos por medio de
los organismos humanos
o de la gestión del talento
humano y de otro tipo.
Están compuestas por
sistemas de
interrelaciones que
cumplen funciones
especializadas. También
es un convenio
sistemático entre
personas para lograr
algún propósito específico.
La estructura organizacional de
una empresa es la forma en la que
la empresa se va a gestionar.
Pueden diferenciarse dos partes la
estructura organizativa formal y la
informal
Las organizaciones son el
objeto de estudio de la
Ciencia de la
Administración, a su vez
de otras disciplinas tales
como la Comunicación, la
Sociología, la Economía y
la Psicología.
Los elementos principales de toda
organización son los siguientes: Régimen jurídico
 Un objetivo.  Sociedad: Dentro de éstas
están las de patronato,
 Elementos personales.
cooperativa, anónima, civil
 La dirección. y de responsabilidad
limitada.
 La división del trabajo,
que es la especialización y
cooperación de las  Asociación:
fuerzas laborales en
diferentes tareas y roles,
con el objetivo de mejorar  Patronato:
la eficiencia.
 Fundación:
Finalidad
 Descentralización: supone
transferir el poder de un central
 Con fines de lucro (empresas).
hacia autoridades que no
 Sin fines de lucro (ONG). están jerárquicamente
sometidas. La relación entre
 Con fines administrativos,
entidades descéntrales es
representativos, de resolución
o servicios (organismos siempre jerárquica, no vertical.
gubernamentales).
Estructura
 Elementos de acción
Formal: Estructura planeada que indirecta (macro entorno).
intenta de manera deliberada Afectan al clima en el que
establecer un patrón de relaciones
entre sus componentes, el que se desarrolla la actividad
conducirá al logro eficaz del organizacional. No tienen
objetivo en común de los
una influencia directa pero
individuos.
sí potencial para
 Informal: Comprende convertirse en elementos
aquellos aspectos del de acción directa.
sistema formal pero que
surgen espontáneamente
en las actividades e
interacciones de los
participantes.
 5. Ensayo

Cualquier organización de seres humanos que quiera ser exitosa comienza por definir una
misión: cuál es mi razón de ser, para qué existo como organización y cuál es mi visión:
qué quiero alcanzar, a dónde quiero llegar. Y cuando la conforman más de una persona,
se establecen acuerdos sobre cuáles son las creencias y valores individuales de cada uno
y cuáles son los de la organización que es clave que sean compartidos por todos sus
integrantes. Por esto cuando se selecciona una persona para trabajar es tan importante
comprender cuales son sus creencias (no religiosas, pero si su concepción del hombre,
de la vida, del trabajo, de la felicidad) y sus valores (qué es importante para él, a qué le da
valor, qué lo motiva, lo realiza), cuál es el sentido de su vida, sus sueños, ideales, metas y
asegurarse que son coherentes con los de la organización.

Si entendemos la organización como un conjunto de seres humanos que comparten una

filosofía y un proyecto de vida, podemos analizar cuáles son sus necesidades para
desarrollarse como seres humanos integrales en las diferentes áreas (profesional, familiar,
intelectual, cultural, física, espiritual, etc.)

Los líderes, los jefes tenemos la responsabilidad y la oportunidad de ser ejemplo de vida,
esto implica comprender el universo, el hombre, la vida y vivir plena y apasionadamente,
aprovechando cada día como si fuera el último de nuestra vida, tratando de dar el máximo
de nosotros, conocer y comprender a todos nuestros relacionados y tratar de satisfacerlos
plenamente, esto es ser plenamente humano, ver en cada uno un ser humano que
piensa, siente, vive y se relaciona con los demás.

Nuestros relacionados principales son:

 Consumidores: que son seres humanos con necesidades, a quienes podemos

ofrecer productos y servicios superiores en cuanto a calidad, precio y servicio para
lograr satisfacerlos mejor que cualquier competidor.

 Clientes ó Canales para llegar a los consumidores: podemos ser la mejor

alternativa, el mejor negocio, para que prefieran trabajar con nosotros.

 Empleados: podemos ser empleadores preferidos porque la gente aprende, crece,

se desarrolla como ser humano integral, su remuneración es justa y competitiva,
se siente orgullosa de pertenecer a la empresa. Si la empresa comprende y
contribuye para que todos sus colaboradores se desarrollen integralmente será
una empresa más humana, logrará aprovechar mejor el potencial de todos sus
colaboradores y que cada uno encuentre el sentido de su vida, revise, cuestione y
arraigue sus creencias, sus valores, planee su futuro, crezca con la empresa y sea
un mejor ser humano, miembro de familia y de la sociedad.

 Accionistas: Nos consideran la mejor alternativa de inversión por rentabilidad,

solidez, liquidez y superamos sus expectativas.

 Proveedores: tenemos relaciones justas, estables, competitivas, nos

desarrollamos en conjunto con nuestros proveedores.
  Comunidad: aportamos al desarrollo de la comunidad, protegemos el medio
ambiente, ayudamos para construir una mejor sociedad.

Cada uno seremos mejores seres humanos en la medida que comprendamos mejor el
modo humano de:

 Convivir: vivir en armonía con los demás, construir entre todos una mejor sociedad

 Satisfacer las necesidades: tanto básicas como superiores logrando un desarrollo

permanente y equilibrado que nos permita aprovechar todas nuestras
potencialidades, avanzando hacia nuestra realización personal y el desarrollo de
los que nos rodean; y

 Comprender y comunicarnos: Comprender el mundo, la vida, entender y

desarrollar nuestras dimensiones física, mental y espiritual y comunicarnos
adecuadamente con los demás En conclusión una empresa tiene primero que todo
que ser humana, esto es ser consciente de que es una organización de seres
humanos que aprenden, crecen, mejoran, se desarrollan, siendo cada día más
capaces, integrales y competitivos, y luego aportar al mejoramiento de todos sus
relacionados y de la sociedad en su conjunto.

Siguiendo con el enfoque del “pentagrama organizativo” o los cinco aspectos de la

organización como sistema socio-técnico abierto es el momento de destacar el aspecto
social e incluso psicosocial.

El sistema humano representa el conjunto de personas que integran la organización con

sus características individuales sus comportamientos motivaciones y relaciones.

Cuando el objeto material del sistema son las personas, el objetivo se plantea en términos
de satisfacción de los individuos que lo componen.

El aspecto dominante de este sistema humano se refiere a la relación del individuo con su
ambiente de trabajo en el que se encuentran otros individuos, grupos y cosas que dan
lugar a determinados hechos o relaciones interpersonales y físicas. Por ello en el enfoque
de análisis de los temas de recursos humanos se enfatiza sobre dichas relaciones, lo cual
lleva a su vez a destacar el carácter interdisciplinario del conocimiento que lo estudia en el
que como es lógico predominan los aspectos psicosociales, aunque no hay que olvidar
obras de naturaleza técnica y económica.

El estudio del sistema humano se efectúa a través del conocimiento de los recursos
humanos o personas que lo componen y a través de estos conceptos básicos.

 Conducta o comportamiento.
  Motivación.

 Comunicación.

 Liderazgo.

La estructura del sistema humano se recoge en

El sistema de comportamiento representa el estudio de los modelos o formas de actuar y

se refiere a la conducta de la persona. Patrones de actuación que emplea el individuo en
la realización de sus actividades tanto por sí mismo o integrado en determinado grupo de
desempeño de la tarea

El sistema de motivación, expresa el conocimiento de los impulsos deseos necesidades

aspiraciones y fuerzas de todo tipo que hacen que las personas desempeñen mejor sus
tareas con el considerable efecto en la productividad y en el cumplimiento de los objetivos
de la empresa.

El sistema de comunicación, representa un aspecto capital en cualquier aspecto de la

organización. La transferencia de información del emisor al receptor cuando es entendida
por este y puede volver a relacionarse con aquel es un medio fundamental para mantener
las relaciones interpersonales y dirigir la cultura de la organización.

El sistema de liderazgo, representa la influencia, es decir, el arte o el proceso de influir en

las personas para que orienten sus esfuerzos hacia la misión de la empresa, según la
visión formulada por quien ejerce la misión de liderazgo.

8.2. - El comportamiento Humano.

Para los directivos y hombres de empresa, una de las tareas más difíciles es dirigir
personas. Estas acaban siendo la clave en muchas ocasiones del éxito o del fracaso de
las empresas. De ahí la importancia dada al “capital humano” a potenciar y desarrollar el
talento de las personas o a gestionar adecuadamente los recursos humanos factor en que
debe y suele basarse la eficiencia directiva.

En el sistema humano se estudian de forma específica 3 aspectos que son básicos para
conocer él porque y cómo actúan las personas en una organización, estas tres cuestiones
son el referente de todo proceso de dirección de los recursos humanos de la empresa, es
decir, aptitudes, habilidades y actitudes.

Se entiende por actitud la disposición de ánimo manifestada por la persona, que

podríamos traducirlo a lo que quiere hacer.

Por aptitud se entiende la capacidad de la persona para lograr un buen desempeño de un

empleo o tarea.
La habilidad se entiende por la destreza o gracia para ejecutar una tarea o la capacidad y
disposición para negociar y conseguir unos objetivos a través de unos hechos en relación
con las personas.

Habría que añadir “ lo que sabe” el trabajador que es los conocimientos que tiene a través
de que su preparación profesional y de la experiencia en el puesto.

8.2.1. Teorías X e Y de Mc Gregor. (Fotocopia ).

8.2.2. Teorías Z de Maslow.

La observación del éxito de las empresas japonesas y de su modelo de dirección de

recursos humanos, dio lugar a la definición de la teoría Z. Este enfoque es una filosofía
que parte de una concepción de la dirección basada en las decisiones tomadas en equipo
y en la importancia del grupo, por tanto, en el consenso y en la participación de las
personas. Enfoque que intenta lograr la máxima autorrealización y la amortización y los
intereses de los empleados y directivos.

La teoría Z se debe a Maslow y ha sido desarrollada por Ouchi, según Ouchi para lograr
que las personas respondan a la Teoría Z se deben cumplir los siguientes aspectos:

 Comprender la filosofía Z y el papel que la persona tiene en esta organización.

 Analizar la filosofía (visión misión) concreta de la empresa.

 Definir el estilo de dirección e involucrar al líder en la organización.

 Poner en práctica la filosofía creando las estructuras e incentivos adecuados.

 Desarrollas las habilidades para las relaciones humanas.

 Evaluar los resultados de su propio rendimiento (autocontrol) y los resultados del

sistema de dirección.

 Desarrollar las aptitudes y habilidades del personal.

 Intensificar la solidaridad, adhesión y participación de las personas en los grupos.

8.3. - La motivación.

Antes de entrar a exponer las teorías sobre la motivación conviene exponer un concepto
previo y fundamental que es la cadena de la motivación. La cadena o el proceso
motivacional representan una reacción que lleva a relacionar las necesidades percibidas
con los deseos, tensiones, acciones y satisfacción de aquellos, tal como se muestra en la
figura.
El ser humano percibirá primero unas necesidades las cuales estarán también
influenciadas por los factores del entorno y las relaciones que mantenga con los
elementos que lo componen (motivadores, personas, grupos, hechos y elementos físicos).

Estas percepciones culminan en la fijación de unos deseos o metas para satisfacer dichas
necesidades. En la medida en que los deseos no son cumplidos se producen tensiones lo
que provocará determinadas acciones para alcanzar las metas propuestas y lograr la
satisfacción de los citados deseos.

De este planteamiento se deduce que la motivación es el impulso y el esfuerzo para lograr

la satisfacción de 1 deseo, mientras que la satisfacción es el resultado ya experimentado
o el propio placer de lograrlo.

Existe un conjunto de teorías que explican la motivación de los componentes del sistema
humano de la organización.

8.3.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.

La teoría de Maslow propone cinco categorías de necesidades humanas básicas.

 Necesidades fisiológicas. Mantenimiento de la vida humana.

 Necesidades de seguridad. Para quitar el temor de perder, propiedades, alimentos,

empleo.

 Necesidades de afiliación. Necesidad de ser aceptado por los demás ya que las
personas tienen necesidad de pertenecer.

 Necesidades de estima. Percepción de autoestima y ser estimado por los demás.

 Necesidades de autorrealización o deseo de la persona de convertirse en lo que

puede llegar a ser o desarrollar su potencial intelectual.

8.3.2. - Teoría de los dos factores de Herzberg.

Según esta teoría se pueden distinguir dos tipos de factores motivacionales.

 De mantenimiento.

Destacan el sueldo, la seguridad laboral, las políticas de administración de personal, las

relaciones interpersonales.

 De satisfacción o motivación.

El reconocimiento social, el progreso profesional, los resultados obtenidos, las mayores

responsabilidades y tareas que implican un reto.
8.3.3. - Teoría de las expectativas de Vroom.

Se basa en que una persona se motivará para hacer una cosa que alcance una mata si
cree en el valor de esta y si percibe que lo que haga contribuye a su logro.

Esta teoría se puede expresar por esta fórmula fuerza de la motivación = valor por
expectativa.

El valor es la preferencia del sujeto por una meta determinada. La expectativa, la

expresión de la probabilidad de que una acción consiga el resultado deseado. Teoría que
se identifica bien con la dirección por objetivos.

8.3.4. - Teoría de las tres necesidades de Mc Clelland.

Su aplicación es dirigida fundamentalmente al comportamiento de los directivos. Propone

tres tipos de necesidades básicas motivantes.

 Necesidades de poder o personas preocupadas por ejercer influencia y posición de

liderazgo, buenas conversadoras, polemistas, extrovertidas, exigentes y que disfrutan
hablando mucho.

 Necesidades de afiliación o individuos que necesitan sentirse queridos o aceptados

por los demás y que cuidan mucho las relaciones sociales.

 Necesidades de logro o personas que necesitan alcanzar el éxito ,por tanto, temían el
fracaso , no asumen excesivos riesgos, trabajan muchas horas y aceptan bien las
responsabilidades.

8.3.5.- Teoría del enriquecimiento de tareas.

Consiste en buscar los motivadores en la configuración del puesto de trabajo procurando

que sea importante y con retos para la persona.

Hay que distinguir entre el agrandamiento del puesto y el enriquecimiento del puesto. El
primero es el intento de que el trabajo sea lo más variado posible para evitar el
aburrimiento asociado a tareas repetitivas. El segundo pretende añadir al puesto de
trabajo aspectos que incrementen el sentido de reto y de logro. Por ejemplo:

 Dar mayor capacidad de decisión sobre programas, métodos.

 Permitir el control y verificación de los propios resultados.

 Procurar una mayor participación e iniciativa de relación con otras personas.

 Posibilitar que puedan modificar o influir en el diseño o entorno del puesto de trabajo y
del propio clima laboral de la empresa.
8.4.- Dirección y política de personal.

La empresa requiere la puesta en práctica de una función directiva de sus recursos

humanos, la cual se encargará de formular una política de personal que permita llevar a
cabo, la gestión de tales recursos humanos con el fin de analizar, desarrollar y potenciar
las actitudes, aptitudes y habilidades de las personas que constituyen el sistema humano.

En definitiva esta función directiva tendrá que resolver los problemas que derivan de los 4
aspectos fundamentales: conducta, motivación, comunicación y liderazgo. Esta función de
dirección se integra normalmente por las siguientes 6 áreas:

 Definición de la estrategia sobre recursos humanos que comprende el análisis y

desarrollo de la función de liderazgo del papel de las personas en estrategia global de
cambio de cultura y de la comunicación entre los miembros del sistema.

 Planificación de los recursos humanos que desarrolla dicha estrategia y que pretende
conocer las actitudes, aptitudes, habilidades y datos personales y funcionales de la
plantilla, así como plantear los objetivos en los cuales se incluyen las ampliaciones o
ajustes de la plantilla.

 Organización y valoración de puestos de trabajo que comprende la relación de las

personas con las tareas a desarrollar en la estructura organizativa diseñada , por lo que
incluye la descripción funcional de cada puesto de trabajo, sus relaciones jerárquicas y
funcionales y la valoración del mismo en términos de capacidad, responsabilidad y
remuneración.

 Contratación, mantenimiento y desarrollo de los recursos humanos que incluye un

conjunto de tareas como: reclutamiento y selección de personal, integración en el puesto
de trabajo y en la organización, motivación y participación, valoración de resultados,
planes de formación y actualización, rotación y enriquecimiento de las tareas y ambiente
laboral y clima de trabajo.

 Relaciones industriales o laborales que incorporan un enfoque jurídico de la función

directiva del personal. Ejemplo negociación del convenio colectivo, sistemas de
contratación, administración de fondos de pensiones y otros fondos sociales, prevención
de riesgos laborales y relaciones con agentes públicos y sociales (Ministerio de Trabajo,
Xunta de Galicia, INEM, Sindicatos, Confederaciones de empresarios,..).

 Gestión administrativa del personal que incluye: nóminas, incentivos, productividad,

control de horarios, costes laborales, movilidad geográfica, vacaciones, auditoria de
recursos humanos, servicio médico y servicios sociales (como puede ser guarderías,
comedores,...).

Estas tareas directivas se tienen que completar con una adecuada política de personal
que desarrolle la correspondiente estrategia formulada con el fin de que se adecuen las
personas en sus actitudes, aptitudes y habilidades a los objetivos pretendidos por la
empresa de acuerdo al liderazgo y a la cultura que en la misma se pretendía desarrollar.
En este sentido el papel del diagnóstico de recursos humanos de su selección,
adaptación, formación y orientación de su plan de carrera profesional en la empresa y el
sistema de retribución serán piezas claves para lograr una adecuada dirección de las
personas de forma que su motivación y participación permiten la máxima vinculación y
compromiso con los objetivos de la organización.

Acciones

Satisfacción

Motivación

Deseos

Tensiones

Necesidades

Entorno

CONCLUSION

En conclusión, una empresa tiene primero que todo que ser humana, esto es ser
consciente de que es una organización de seres humanos que aprenden, crecen,
mejoran, se desarrollan, siendo cada día más capaces, integrales y competitivos, y luego
aportar al mejoramiento de todos sus relacionados y de la sociedad en su conjunto.

La administración es el resultado histórico e integrado de la contribución acumulativa de

diversos precursores y filósofos los cuales han dado sus valiosos aportes y contribuciones
para la evolución de la misma.
La administración influye para todos por eso luego de analizar está investigación hemos
notado que para motivar a las organizaciones tienen que poseer un proceso
administrativo digno para que pueda salir adelante la empresa.

Todo este proceso ayuda a que las pequeñas, medianas, grandes, nacionales,
transnacionales y demás tipos de empresas puedan surgir. Este administrativo nos es
muy importante para lograr hacer salir a cabo los diferentes tipos de organizaciones sean
formales u informales.

Recordemos que las formales son aquellas organizaciones oficiales y a gran escala
comúnmente, está investigación nos indica a ver que los diferentes tipos de
organizaciones tienen diversas características y similitudes pero todas forman parte del
proceso administrativo y a su vez de representan puntos a tratar para lograr dar la
máxima capacidad de una empresa.

Para el análisis de la estructura organizacional debemos tomar en cuenta:

 Las condiciones de trabajo internas y externas a su vez.

 El capital, guiándose a través de los aspectos presupuestarios, y monetarios de la

estructura.

Para llevar llegar a sacar una buena organización de estas empresas, se debe de tomar
en cuenta como principales los aspectos considerados anteriormente, para así poder
administra bien el capital, y darle facilidades a los trabajadores y a la maquinaria que se
vaya a utilizar.

Aparte de las organizaciones, se recuerda que los organigramas son la especie más fiable
de demostrar las posiciones de jerarquía de una empresa.

Guiándose a través de los diferentes tipos sean circulares o de barra u cualquier otro,
estos nos enseñan de forma clara y concisa las posiciones de cada quien en una
organización, sean desde los empleados hasta los jefes. Todos los tipos distintos de
organigramas poseen diferentes características y maneras de realizarse, cada uno según
las exigencias de lo que se quiera lograr, a pesar de que casi todos vienen desde el
organigrama clásico, cada uno tiene su diferencia con respecto al otro.

Además se puede destacar de los organigramas que nos ayudan a descubrir a cada uno
en que estaría situado según lo que el empleado pueda ofrecerle a la empresa.

Y también cabe señalar que los diferentes roles de jerarquía se basan principalmente en
tres grupos principales: lineal, funcional y staff.. El lineal es aquel rol que posee el derecho
de impartir órdenes directas a los subordinados y delegar directamente parte de su
autoridad. El staff es aquel donde una persona recibe autorización para realizar ciertas
tareas o investigaciones en áreas específicas e incluso puede prestar ayuda en
determinados asuntos, estos solo pueden ayudar a su superior jerárquico. El funcional
permite que un cargo actúen sobre cosas no ligados a ellos, solo en ciertas tareas. Este
puede actuar sobre cualquier miembro de la empresa en el área específica de donde se le
ponga a su vez este podrá usar sistemas y métodos para poder actuar de forma funcional
sobre la línea de producción, aunque claro antes de hacer estas modificaciones debe de
tener consulta con sus superiores.