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Elementos
1:Procedimientos de notificación
en caso de despido individual de
un trabajador con contrato fijo
2:Demora involucrada antes de que pueda
comenzar el aviso
3:Duración del período de preaviso en
diferentes períodos de permanencia (a)
VENEZUELA
Normativa vigente a 31 de diciembre de 2013
Artículos 85 y 86 de la Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores de Venezuela – Decreto 8938 del 30 de abrilel
2012 (OLLW), otorgar estabilidad laboral. Sólo se admite el despido por justa causa. El artículo 89 LPO establece que
cuando el empleador despida a uno o más trabajadores, deberá notificar por escrito al Juez de Sustanciación,
Mediación y Ejecución de la jurisdicción correspondiente, explicando las causas que justifican el despido, dentro de
los 5 días siguientes a que se produzca el cese. se produce el despido. En caso de que el empleador no notifique al
Juez, se debe considerar que el despido fue ejecutado injustamente.
Sin embargo, el régimen de despido en Venezuela ha sido modificado por varios Decretos Presidenciales
promulgados periódicamente desde 2002, con vigencia de un año. Para el año 2013, Decreto Presidencial N° 9.322
del 27 de diciembreel2012, otorga estabilidad laboral (Inamovilidad Laboral), durante el período 1 de eneroS t
2013 – 31 de diciembreS t2013, para empleados del sector privado y público, excluyendo trabajadores con menos de un mes de
antigüedad, empleados en puestos gerenciales, trabajadores temporales y ocasionales. Como consecuencia de este decreto
de inmunidad, los trabajadores no podrán ser despedidos ni trasladados, ni empeorar sus condiciones de trabajo, sin justa
causa (artículo 79 LPO) previamente aprobada por el Inspector del Trabajo siguiendo el procedimiento establecido en el
artículo 422 LPO (ver Punto 2)..
El despido sin causa no es posible debido al decreto de inmunidad, excepto para los trabajadores con menos de 1 mes de
antigüedad, empleados en puestos directivos, trabajadores estacionales y ocasionales.
Cálculo (para indicadores EPL): 3 para todos los trabajadores, excepto las categorías limitadas excluidas del decreto de
inmunidad. Para lo último, una declaración oral es suficiente.
Las demoras son las del procedimiento de aprobación previa por parte del Inspector del Trabajo (Decreto
Presidencial N° 9.233 y artículo 422 LPO). El procedimiento es el siguiente: el empleador debe solicitar la
aprobación previa del Inspector del Trabajo dentro de los 30 días siguientes a la ocurrencia de una justa
causa de despido. Dentro de los 3 días, el Inspector del Trabajo deberá notificar al trabajador obligándolo a
comparecer a una audiencia que deberá celebrarse dentro de los 2 días siguientes. Durante la audiencia, el
Inspector del Trabajo intentará la conciliación: Si falla, el Inspector deberá ordenar un período probatorio de
8 días, donde las partes deberán presentar la prueba correspondiente. Dentro de los 2 días siguientes a la
conclusión de la etapa probatoria, las partes deberán preparar y presentar sus alegatos. Finalmente, en un
plazo máximo de 10 días, el Inspector del Trabajo deberá dictar su resolución. Por lo tanto,
El despido sin justa causa no es posible debido al decreto de inmunidad (excepto para trabajadores con menos de un mes de
antigüedad, empleados en puestos directivos, trabajadores temporales y ocasionales).
Cálculo (para indicadores EPL): 25 días
La LOTW no establece plazo de preaviso cuando el empleador despide al trabajador con justa causa, distinta del
procedimiento y las dilaciones mencionadas en los numerales 1 y 2.
Cálculo (para indicadores EPL): 0 días
1
Base de datos EPL de la OCDE/BID: septiembre de 2015
 Despido por justa causa: No hay indemnización en caso de despido por justa causa, lo que corresponde a
4:Indemnización por despido en diferentes
falta de conducta del trabajador (artículo 79 LPO). La capacidad del trabajador no es causa justa de despido.
períodos de permanencia (a)

Despido sin justa causa : no es posible por decreto de inmunidad, excepto para trabajadores con menos de un mes
de antigüedad, empleados en puestos directivos y trabajadores temporales y ocasionales).
Beneficios por terminación, independientemente del motivo: De conformidad con el artículo 142 de la LOTB, los trabajadores tienen derecho a las
siguientes indemnizaciones por cese, cualquiera que sea el motivo:
a) Cada trimestre, el patrón deberá depositar a favor de cada trabajador el equivalente a 15 días de salario,
calculado sobre la base del último salario devengado, como garantía de las indemnizaciones por cese. El
derecho a este depósito se adquiere en el momento en que comienza el trimestre.
b) Además, luego del primer año de servicio, el patrón depositará a favor de cada trabajador 2 días de
salario por año, acumulables hasta treinta días de salario.
c) Cuando la relación laboral termine por cualquier causa, las indemnizaciones por cese se calcularán
sobre la base de 30 días por año de servicio o fracción de seis meses, computados con el último
salario.
d) El trabajador percibirá, a cuenta de las indemnizaciones por cese, la mayor entre el total de la
garantía depositada según las letras a) yb) y el cálculo realizado al cese según la letra c).

e) Si la relación laboral termina antes de los tres primeros meses, el pago ascenderá a 5 días de salario
por mes de trabajo o fracción.
Terminación por despido : Según el artículo 92 de la LOTB en caso de extinción de la relación laboral por causas
ajenas al trabajador o en caso de despido sin causa que lo justifique, si el trabajador manifiesta su voluntad de no
iniciar un procedimiento para obtener el reintegro, el el empleador deberá pagarle una indemnización equivalente al
monto correspondiente a las indemnizaciones por cese. Asimismo, si con posterioridad a la interposición del
procedimiento, el trabajador voluntariamente recibe pago doble, el procedimiento deberá concluir con el pago
adicional de los salarios devengados y no pagados.
Para empleados no cubiertos por el decreto de inmunidad , la indemnización por despido ascendería a: 9 meses de
antigüedad: mayor de la letra a o 30 días (letra c); 4 años de antigüedad: mayor de las letras ayb o 120 días (letra c); 20 años de
antigüedad: la mayor de las letras ayb o 600 días (letra c).
Sin embargo , la regla antes mencionada no se aplica a los trabajadores cubiertos por el decreto de inmunidad (todos los
trabajadores, excepto los empleados con menos de un mes de antigüedad, los empleados en puestos directivos y los
trabajadores temporales y ocasionales). Según dicho decreto, los trabajadores sólo pueden ser despedidos por justa causa
previamente aprobada por el Inspector del Trabajo. El incumplimiento conlleva la reposición obligatoria.
Cálculo (para indicadores EPL): 0 días
Justa destitución: El artículo 79 LPO establece una lista limitada de causas de despido con causa justificada, las cuales están relacionadas
5:Definición de despido improcedente
con la mala conducta del trabajador: La capacidad no es causa justa de despido.
(b)
1) Deshonestidad; 2) Violencia física, a menos que se ejerza en defensa propia; 3) Cualquier acto inmoral en ofensa
al patrón, a sus representantes oa los miembros de su familia que convivan con él; 4) Actos dolosos o con culpa
grave que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo; 5) Omisiones o imprudencias que afecten
gravemente la seguridad o higiene del trabajo; 6) Ausencias injustificadas durante 3 días hábiles en un período de un
mes; 7) Daños materiales, causados intencionadamente o con negligencia grave, a la maquinaria, herramientas o
instrumentos de trabajo, equipos de trabajo, materia prima o productos fabricados; 8) Divulgación de secretos
comerciales o procedimientos; 9) Cualquier acto que constituya una violación grave a las obligaciones impuestas por
la relación laboral; 10) Abandono del trabajo, 11) Acoso sexual o laboral;
despido improcedente : cuando el despido se produce sin justa causa (artículo 77 LPO) o cuando el empleador
incumple sus obligaciones (despido indirecto, artículo 80 LPO).
Por lo tanto, como consecuencia del decreto de inmunidad, no es posible que un empleador despida a un empleado
(salvo a los trabajadores excluidos) por causa distinta a una justa causa relacionada con la conducta (artículo 79 LPO).
El despido no es causa justa de despido.
La LPO no establece un período de prueba (excepto para los empleados que hayan sido ascendidos a una categoría superior,
6:Duración del período de prueba (c )
artículo 80 LPO).
Si bien el decreto de inmunidad no se aplica a los empleados durante el primer mes de servicio (artículo 5 Decreto
Presidencial N° 9.322), los beneficios por terminación son aplicables a partir del primer mes (artículo 142 LPO).

Cálculo (para indicadores EPL): 1 mes

De conformidad con el artículo 92 de la LOTB en caso de extinción de la relación laboral por causas ajenas al
7:Indemnización por despido
trabajador o en caso dedespido sin motivo alguno justificando lo mismo, si el trabajador manifiesta que no iniciará
improcedente (d)
un procedimiento para obtener su reintegro, el empleador deberá pagarle una indemnización equivalente al monto
correspondiente a las indemnizaciones por cese. Asimismo, si con posterioridad a la interposición del procedimiento,
el trabajador voluntariamente recibe pago doble, el procedimiento deberá concluir con el pago adicional de los
salarios devengados y no pagados.
Sin embargo , en virtud del decreto de inmunidad N° 9.322, artículo 3, en caso de despido improcedente de un trabajador protegido por
la estabilidad laboral, el trabajador puede solicitar ante el Inspector del Trabajo, en el plazo de 30 días, su reintegro, los salarios
atrasados más las prestaciones que debió recibir, de haber tenido la relación no terminó.
Cálculo (para indicadores EPL): 20 años de permanencia en el cargo: 40 meses más 6 meses de salario retroactivo

8:Opción de reintegro del En virtud del Decreto Presidencial N° 9.322, los empleados del sector público y privado están protegidos por la estabilidad laboral
trabajador por despido (excepto los trabajadores con menos de un mes de antigüedad, los empleados en cargos directivos y los trabajadores temporales y
improcedente (b) ocasionales). La opción de reincorporación está siempre disponible.

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9:Plazo máximo tras el despido hasta el
10 años (artículo 51 LPO).
que se puede presentar una reclamación
por despido improcedente (e)

De acuerdo con el artículo 64 de la LOTB, los CCJ sólo se permiten: a) si así lo exige la naturaleza del servicio, b) para la
10:Casos válidos para el uso de contratos
sustitución temporal y lícita de un trabajador, c) para contratos celebrados con nacionales venezolanos para la prestación de
estándar de duración determinada
servicios en el extranjero.

11:Número máximo de FTC

estándar sucesivos (contrato Sólo se admite contrato inicial más una renovación (artículo 62 LPO).
inicial más renovaciones y/o Cálculo (para indicadores EPL): 2 (contrato inicial más 1 renovación).
prórrogas)
FTC no debe exceder 1 año. Mismo plazo se aplica a la renovación (artículo 62 LPO).
12:Duración máxima acumulada de
Cálculo (para indicadores EPL): 24 meses
los FTC estándar sucesivos

De acuerdo con el artículo 47 LPO, se entiende por tercerización la simulación o fraude cometido por los
13:Tipos de trabajo para los cuales el
patrones con el objeto de desvirtuar, desconocer o entorpecer la aplicación de la legislación laboral. Las
empleo en una agencia de trabajo
entidades administrativas o judiciales con competencia en materia laboral establecerán la responsabilidad de
temporal (TWA) es legal
los patrones en caso de simulación o fraude laboral conforme a la ley. El artículo 48 LPO establece que está
prohibida la subcontratación. Por lo tanto, no se permitirá lo siguiente:
1. Acuerdos con entidades para ejecutar obras o servicios permanentes dentro de las instalaciones del
contratista, relacionados con su proceso productivo.
2. Contratación de trabajadores a través de intermediarios para evadir las obligaciones derivadas de la relación laboral
de la entidad contratante.
3. Las entidades de trabajo creadas por el empleador para evadir las obligaciones con los trabajadores.
4. Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular una relación laboral, mediante el uso de formas
jurídicas de derecho civil o mercantil.
5. Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.
En los casos anteriores, los patrones cumplirán con todas sus obligaciones derivadas de la relación laboral conforme
a la ley e incluirán a los trabajadores subcontratados en la nómina de la entidad contratante. Dichos trabajadores
tercerizados estarán cubiertos por la estabilidad laboral hasta el momento en que se incorporen efectivamente a la
entidad contratante.
Así, se prohíbe la provisión de trabajadores para el desarrollo de actividades no esenciales en la empresa usuaria, ya que
puede considerarse contratación de trabajadores a través de intermediarios con el fin de eludir las obligaciones derivadas de
la relación laboral de la entidad contratante.

14:¿Existen restricciones en el
número de renovaciones y/o
Los contratos TWA están prohibidos por ley.
prórrogas de TWA?
tareas? (F)
15:Duración máxima acumulada de las
Los contratos TWA están prohibidos por ley.
asignaciones de TWA (f)

dieciséis:¿La creación de una TWA

requiere autorización u obligaciones de El empleo de TWA es ilegal
información?

17:¿Garantizan las reglamentaciones la igualdad

de trato de los trabajadores regulares y los El empleo de TWA es ilegal

trabajadores de agencias en la empresa usuaria?

El artículo 95 LPO define el despido masivo cuando afecta: a) al 10% de los empleados de una entidad de más de 100
18:Definición de despido
trabajadores; b) 20% de los empleados de una entidad de más de 50 trabajadores; c) 10 empleados de una entidad de menos
colectivo (b)
de 50 trabajadores en un plazo de 3 meses o más si las circunstancias hacen críticos los despidos. No obstante, el Ministerio
del Trabajo podrá detener los despidos dictando una resolución especial.
El artículo 148 de la LOTB establece que si razones tecnológicas o económicas determinaran la pérdida del empleo, la reducción de la
fuerza laboral o cambios en las condiciones de trabajo, el Ministerio del Trabajo podrá intervenir en el proceso para evitar la pérdida del
empleo. Durante el procedimiento, con la participación de los trabajadores, los sindicatos y el empleador, el Ministerio del Trabajo
otorgará estabilidad laboral a los empleados.
Las reglas antes mencionadas no se aplican a los trabajadores amparados por el decreto de inmunidad, quienes sólo pueden
ser despedidos por justa causa previamente aprobada por el Inspector del Trabajo. Sin embargo, el artículo 3 del decreto de
inmunidad 9.233 reserva el derecho de los empleadores y trabajadores a celebrar acuerdos para efectuar despidos o
modificar las condiciones de trabajo, a través de la negociación colectiva.

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Base de datos EPL de la OCDE/BID: septiembre de 2015

19:Requisitos adicionales
de notificación en casos de
despido colectivo (g)
20:Retrasos adicionales en
casos de despido colectivo (h)
La OLLW fue promulgada el 30 de abrilel2012, por la que se deroga la anterior Ley Orgánica del Trabajo (LOL) reformada el 18
de junioel1997. Aunque se promulgó una regulación parcial de la OLLW el 30 de abrilel2013, se refiere a las condiciones de
trabajo. No hay normativa actualizada referente a despidos masivos o reducción de plantilla. Por lo tanto, no hay información
disponible sobre procedimientos y requisitos de notificación.
Sin embargo, bajo el decreto de inmunidad, el despido masivo es ilegal ya que otorga estabilidad laboral a los trabajadores cubiertos por
sus disposiciones. Sin embargo, el artículo 3 del decreto de inmunidad 9.233 reserva el derecho de los empleadores y trabajadores a
celebrar acuerdos para efectuar despidos o modificar las condiciones de trabajo, a través de la negociación colectiva. Cálculo (para
indicadores EPL): 1
No hay información disponible. Sin embargo, bajo el decreto de inmunidad, el despido masivo es ilegal ya que otorga estabilidad laboral
a los trabajadores cubiertos por sus disposiciones. Sin embargo, el artículo 3 del decreto de inmunidad 9.233 reserva el derecho de los
empleadores y trabajadores a celebrar acuerdos para efectuar despidos o modificar las condiciones de trabajo, a través de la
negociación colectiva.

No hay información disponible. Sin embargo, bajo el decreto de inmunidad, el despido masivo es ilegal ya que otorga estabilidad laboral
21:Otros costes especiales para los
a los trabajadores cubiertos por sus disposiciones. Sin embargo, el artículo 3 del decreto de inmunidad 9.233 reserva el derecho de los
empresarios en caso de despido
empleadores y trabajadores a celebrar acuerdos para efectuar despidos o modificar las condiciones de trabajo, a través de la
colectivo (i) negociación colectiva. Es probable que estos acuerdos incluyan algunas ventajas para los trabajadores (por ejemplo, indemnizaciones
por despido). Como la opción externa es no despedir, los empleados se encuentran en una sólida posición de negociación. Cálculo (para
indicadores EPL): 1
Leyenda: d: días; w: semanas; m: meses; y: años. Por ejemplo, "1m < 3y" significa "se requiere 1 mes de preaviso (o indemnización) cuando la duración del servicio es inferior a 3
años".

Notas:
a) Tres duraciones de mandato (9 meses, 4 años, 20 años). Caso de un empleado regular con permanencia más allá de cualquier período de prueba, despedido por motivos
personales o redundancia económica, pero sin culpa (cuando corresponda, los cálculos de puntajes para calcular los indicadores EPL de la OCDE asumen que el trabajador tenía 35
años al comienzo del empleo). Se toman promedios cuando se aplican diferentes situaciones, por ejemplo, cuello azul y cuello blanco; despidos por causas personales y por
redundancia.
b) Basándose también en la jurisprudencia, si la práctica judicial tiende a ser más (o menos) restrictiva de lo previsto en la legislación.
c) Período inicial dentro del cual los contratos regulares no están completamente cubiertos por las disposiciones de protección del empleo y normalmente no se pueden presentar demandas por despido
improcedente.
d) Compensación típica a los 20 años de antigüedad, incluidos los salarios retroactivos y otras compensaciones (p. ej., por la pérdida de ingresos futuros en lugar de la reincorporación o el daño
psicológico), pero excluyendo la indemnización ordinaria por despido y el pago en lugar de preaviso. Cuando sea relevante, los cálculos de puntajes para computar los indicadores EPL de la
OCDE asumen que el trabajador tenía 35 años al comienzo del empleo y que un juicio toma un promedio de 6 meses. Descripción basada también en la jurisprudencia.

e) Plazo máximo posterior al despido hasta el cual se puede reclamar por despido improcedente.
f) Descripción en base tanto a las normas sobre número y duración del contrato o contratos entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador como a las normas sobre número
y duración de la o las asignaciones con la misma empresa usuaria.
g) Requisitos de notificación a los comités de empresa (o representantes de los trabajadores) ya las autoridades gubernamentales, como las oficinas públicas de empleo. Solo los
requisitos que se suman a los que se aplican al despido por despido individual cuentan para los indicadores EPL de la OCDE (cf. Punto 1).
h) Retrasos y plazos de preaviso adicionales en caso de despido colectivo (solo los retrasos además de los requeridos para despidos individuales, como se informa en los Puntos 2 y
3, cuentan para los indicadores EPL de la OCDE).
i) Se refiere a si existen requisitos adicionales de indemnización por despido y si los planes de compensación social (que detallan medidas de reincorporación,
reciclaje, reubicación, etc.) son una práctica obligatoria o común.

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