Docente:

Rafael M. Aguirre Gonzalo

 CAUSAS DE SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Suspensión
a. La invalidez temporal. 1.
b. La enfermedad y accidente
comprobados. 2.
c. La maternidad durante el descanso pre y
pos-natal. 3.
d. El descanso vacacional.
e. La licencia para desempeñar cargo
cívico y para cumplir con el Servicio 4.
Militar Obligatorio.
f. El permiso y la licencia para el 5.
desempeño de cargos sindicales. 6.
g. La sanción disciplinaria. 7.
h. El ejercicio del derecho de huelga. 8.
i. La detención del trabajador, salvo el caso
de condena privativa de la libertad.
j. La inhabilitación administrativa o judicial
por periodo no superior a tres (3) meses.
k. El permiso o licencia concedidos por el
empleador.
l. El caso fortuito y la fuerza mayor.
m. Otros establecidos por norma expresa.
Extinción
El fallecimiento del trabajador o del
empleador si es persona natural.
La renuncia o retiro voluntario del
trabajador.
La terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo.
El mutuo disenso entre trabajador y
empleador.
La invalidez absoluta permanente.
La jubilación.
El despido.
La terminación de la relación laboral por
causa objetiva.
 CLASES DE SUSPENSIÓN
 La suspensión del contrato de trabajo puede ser de
dos clases:

Suspensión
perfecta:
•Se suspende el contrato de
trabajo cuando cesa
temporalmente la
obligación del trabajador de
prestar el servicio y la del
empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin
que desaparezca el vínculo
laboral.
Suspensión
imperfecta:
•Se suspende, también, de
modo imperfecto, cuando el
empleador debe abonar
remuneración sin
contraprestación efectiva de
labores.

 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 003-97-TR: Art. 11.
Derecho de reincorporación del trabajador
Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de
trabajo, el trabajador deberá reincorporarse
oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro
de similar categoría.

 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 001-96-TR: Art 18, Párr. 1
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
La invalidez temporal

La invalidez absoluta temporal, suspende el contrato por el

tiempo de su duración. Caso contrario, la invalidez parcial
temporal, sólo lo suspende, si impide el desempeño normal
de las labores.
Cualquiera de los dos,INVALIDEZ
debe serTEMPORAL
declarado por EsSalud o el
MINSA o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú, a solicitud del empleador.
Cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado
en estado de invalidez absoluta permanente.
 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 003-97-TR: Art. 12 Inc. a, y 13.
D.S. N° 01-96-TR: Art. 19
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
La enfermedad y el accidente
comprobado
En caso de enfermedad, el afiliado obligatorio o facultativo tiene derecho a
las prestaciones de seguridad social siempre que cuente con tres (3)
aportaciones mensuales consecutivas o cuatro (4) aportaciones mensuales
no consecutivas en el curso de los seis (6) meses calendario anteriores al
mes en que se inicie la enfermedad. En el caso de accidente, basta que
exista afiliación.
El empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los
primeros veinte (20) días de incapacidad acumulados dentro del año
calendario (del 1 de enero al31 de diciembre). EsSaLud otorgará el
subsidio a partir del vigésimo primer día y mientras dure la incapacidad,
hasta un máximo de once (11) meses y diez (10) días consecutivos.

 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 003-97-TR: Art. 12, Inc. b).
Ley N° 26790: Arts. 10 y 12, Inc. a.3).
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
La maternidad durante el descanso
pre y posnatal
La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de cuarenta y cinco
(45) días de descanso prenatal y de cuarenta (45) días de descanso
posnatal. El goce del descanso prenatal podrá ser diferido, parcial
o totalmente, y acumulado por el posnatal a decisión de la
trabajadora gestante.
El descanso posnatal se extenderá por treinta (30) días calendario
adicionales en los casos de nacimiento múltiple o nacimiento de
niños con discapacidad, En este último caso la discapacidad es
acreditada con la presentación del correspondiente certificado
otorgado por el profesional de salud autorizado.

 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 003-97-TR: Art. 12, Inc. c).
Ley N° 26644: Art. 1
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
El descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días
continuos de descanso vacacional por cada año
completo de servicios, pudiendo ser fraccionado su
goce en periodos no menores de siete (7) días
calendario.

 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 003-97-TR: art. 12, Inc. d).
D. Leg. N° 713: art. 10.
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
El permiso y la licencia para el desempeño de
cargos sindicales

La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a

facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones,
comunicaciones, permisos y licencias.
A falta de convención, el empleador solo estaré obligado a
conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia
obligatoria a determinados dirigentes señalados en la legislación
correspondiente, hasta un límite de treinta (30) días naturales
por año calendario, por dirigente. EL exceso será considerado
como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.

 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 003-97-TR: art. 12, inc. f). D.S. N° 010-2003-TR: art 32
Ley N° 29783 Art. 31 (Comité de seguridad y Salud en el trabajo)
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
La sanción disciplinaria
En virtud de su facultad directriz, el empleador podrá
sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el
desempeño de sus labores. Toda vez que la suspensión
con motivo de sanción disciplinaria no está regulada
detalladamente por la LPCL, su aplicación se sujetará a
las facultades directrices del empleador, al RIT o al
convenio colectivo.

 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 003-97-TR:
Art. 12, inc. g).
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
El ejercicio del derecho de huelga
La huelga es la suspensión colectiva del trabajo
acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono
del centro de trabajo.
La reincorporación, tratándose del ejercicio del
derecho de huelga, se llevará a cabo en la forma que
determina la LRCT.

BASE NORMATIVA
D.S. N° 003-97-TR: Art. 12, Inc. h).
D.S. N" 001-96-TR: Art. 20
D.S. N° 010-2003-TR: Art. 72.
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
La detención del trabajador
Si el trabajador es detenido entonces el vínculo laboral solo será
suspendido. En el caso de condena privativa de la libertad opera
la extinción.

 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 003-97-TR: art 12, inc. i)

La inhabilitación administrativa ó judicial por un

periodo no superior a tres (03) meses

La inhabilitación administrativa o judicial declarada, para el

ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el
centro de trabajo, por un periodo inferior a tres (3) meses,
suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

 BASE NORMATIVA
D.S. N° 003-97-TR: arts. 12, inc. j). y 14.
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
El permiso o licencia concedido por el
empleador

Si bien nuestra legislación no regula el tema de los

permisos o licencias, salvo los casos desarrollados
anteriormente (representantes de los trabajadores,
cargos cívicos), la determinación de ellos está sujeta
a las directivas de la empresa, a lo que determine el
RIT o los convenios colectivos.

 BASE NORMATIVA
D.S. N° 003-97-TR: Art. 12, inc k)
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
El caso fortuito y la fuerza mayor
Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor cuando el hecho invocado tiene
carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución
de las labores por un determinado tiempo.
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, tomando en
cuenta las siguientes pautas:

La ATT, bajo responsabilidad,

Si bien el empleador está
autorizado, sin necesidad de
autorización previa, a
suspender la prestación del
servicio, deberá comunicar
de forma inmediata a la ATT
de su decisión.
El empleador deberá, de ser
posible, otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas y, en
general, adoptar medidas
que razonablemente eviten
agravar la situación de los
trabajadores.
verificará dentro del sexto
día la existencia y
procedencia de la causa
invocada. De no proceder la
suspensión ordenará la
inmediata reanudación de las
labores y el pago de las
remuneraciones por el
tiempo de suspensión
transcurrido.

 BASE NORMATIVA
D.S. N° 003-97-TR: Arts. 12, Inc. I), y 15.
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
Otros establecidos por norma expresa
En los otros casos determinados por norma expresa,
el trabajador deberé reincorporarse en el plazo
máximo de diez (10) días hábiles a partir de la
cesación en el servicio o cargo.

 BASE NORMATIVA
D.S. N° 003-97-TR: Art. 12, Inc ll)
D.S. N° 001-96-TR: Art. 18, Párr. 2.
EFECTOS:
1. Continuidad de la relación laboral

2. Buena fe en el contrato de trabajo

3. Posibilidad del pago de la

remuneración

4. Cómputo del periodo de suspensión

para la determinación de beneficios
sociales

5. Reincorporación del puesto de trabajo


SUPUESTOS
Invalidez temporal
Descanso pre y posnatal
Licencia por paternidad
Vacaciones
Licencia para desempeñar de cargo cívico
Licencia para dirigentes sindicales
Sanción disciplinaria
Ejercicio del derecho de huelga
Detención del trabajador
Inhabilitación administrativa o judicial
Concesión de permisos
Caso fortuito y fuerza mayor
Suspensión por causas económicas,
tecnológicas estructurales o análogas
Hora de lactancia
Cierre temporal por la Sunat
Readmisión en caso de despido nulo por
una acción de amparo
CLASES
DURACIÓN
PERFECTA IMPERFECTA
11 meses y 10 días consecutivos. 540
X
días en 36 meses
45 días de pre y 45 de posnatal (pueden
X
acumularse)
X 4 días
X 30 días en principio
Puede ser totalmente perfecta
(congresista) o parcialmente Mientras dure el cargo
perfecta (consejero regional)
X 30 días al año
X Duración razonable y proporcional a la
(necesariamente)
falta
X Mientras dure
Siempre que no se le sentencie a pena
X
privativa de libertad
X No más de 3 meses
Dependerá del acuerdo o voluntad
La que se haya acordado
empresarial
X Máximo 90 días
X Lo que convengan las partes
X Una hora por día (una hora adicional por
parto múltiple)
X Mientras dure el cierre de la Sunat
X Lo que dure el proceso siempre que
resulte fundada la demanda
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE
 El fallecimiento del trabajador o del
TRABAJO empleador si es persona natural
El fallecimiento del empleador extingue
Causas de la la relación laboral si aquel es persona
Extinción del natural, sin perjuicio de que, por común
contrato de trabajo acuerdo con los herederos, el
trabajador convenga en permanecer por
un breve lapso a efectos de la
liquidación del negocio. El plazo
convenido no podré exceder de un (1)
año, deberá constar por escrito y será
presentado a la AAT a efectos de
registro.
 BASE NORMATIVA: D.S. N° 003-97-TR: Arts. 16, Inc. a), y 17.
 Causas de la Extinción del contrato de trabajo
La renuncia o retiro
voluntario del trabajador
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar
aviso escrito con treinta (30) días de anticipación. El empleador
puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada
si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
La negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de
renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del
plazo. La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador,
equivale a una renuncia.
 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 003-97-TR: Arts. 16, Inc. b), y 18.
D.S. N° 001-96-TR: arts. 27 y 28.
 Causas de la Extinción del contrato de trabajo
La renuncia o retiro
voluntario del trabajador
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar
aviso escrito con treinta (30) días de anticipación. El empleador
puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
La negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de
renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento
del plazo. La puesta a disposición del cargo aceptada por el
empleador, equivale a una renuncia.

 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 003-97-TR: Arts. 16, Inc. b), y 18.
D.S. N° 001-96-TR: Arts. 27 y 28.
 Causas de la Extinción del contrato de trabajo
LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE
LA CONDICIÓN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO

Esto se da en el caso de los contratos legalmente celebrados

bajo modalidad.

 BASE NORMATIVA
D.S. N° 003-97-TR: Art 16, Inc. c)

EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR

El acuerdo para poner término a una relación laboral por
mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación
de beneficios sociales.

 BASE NORMATIVA
D.S. N° 003-97-TR: Arts. 16, Inc. d), y 19.
Causas de la Extinción del contrato de trabajo
La invalidez absoluta permanente

La invalidez absoluta permanente extingue de

pleno derecho y automáticamente la relación
laboral desde que es declarada por EsSalud, el
MINSA o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.

 BASE NORMATIVA
D.S. N° 003-97-TR:
Arts. 16, inc. e), y 20.
 Causas de la Extinción del contrato de trabajo
LA JUBILACIÓN
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de
jubilación a cargo de la ONP o 5PP, de dos maneras:
 Por voluntad del empleador: La jubilación se produce si el empleador se obliga a cubrir la
diferencia entre dicha pensión y el 80 % de la última remuneración ordinaria percibida por
el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 1OO % de la pensión, y a
reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El
empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión
al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su
pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de
la pensión.
 De forma automática: La jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabajador
cumpla setenta (70) años de edad, salvo pacto en contrario. En este caso, se entiende que
opera la jubilación si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación cualquiera sea su
monto, con prescindencia del trámite administrativo que se estuviera siguiendo para el
otorgamiento de dicha pensión.
El monto adicional a la pensión que mensualmente otorgue el empleador se extingue por
fallecimiento del beneficiario.

 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 003-97-TR: Arts. 16, Inc. f), y 21.;
D.S. N° 001-96-TR: Arts. 29 y 30.
 EL DESPIDO
En los casos y formas permitidos por la LPCL.
 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 003-97-TR: Art 16, Inc g).

LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

POR CAUSA OBJETIVA
En los casos y forma permitidos
| por la LPCL.

 BASE NORMATIVA
D.S. N° 003. 97-TR: art. 16. Inc. h)
 DESPIDO JUSTIFICADO
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO
INDIVIDUAL

Relacionada con la capacidad del

trabajador
Entre ellas tenemos:
• El detrimento de la facultad física o
mental o la ineptitud sobrevenida.
• El rendimiento deficiente.
• La negativa injustificada para
someterse a examen médico, o a
cumplir con las medidas
profilácticas o curativas para evitar
enfermedades o accidentes.
Relacionada con la conducta del
trabajador
Considera los siguientes supuestos:
• La comisión de falta grave, según
causales previstas en la ley.
• La condena penal por delito doloso.
• La inhabilitación del trabajador
 MONTOS DE INDEMNIZACIÓN

Una remuneración y media ordinaria

mensual por cada año completo de
Contratación a plazo servicios. Las fracciones de año se abonan
indeterminado por dozavos y treintavos, según
corresponda.
Monto máximo: Doce (12) remuneraciones.

Una remuneración y media ordinaria

mensual por cada mes dejado de laborar
Contratación sujeta a
hasta el vencimiento del contrato.
modalidad
Monto máximo: Doce (12) remuneraciones.
 Terminación de la relación de trabajo por
causas objetivas (despido colectivo)
CAUSAS OBJETIVAS PARA EL CESE COLECTIVO
Son causas objetivas para la terminación colectiva
de los contratos de trabajo:
 El caso fortuito y la fuerza mayor.
 Los motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos.
 La disolución y la liquidación de la empresa, y
la quiebra.
 La reestructuración patrimonial sujeta al D.
Leg, N° 845 (norma que fue derogada por la
LGSC).

 Base Normativa
D.S. N° 003-97-TR: Art. 46
 Procedimiento de extinción por caso
fortuito y fuerza mayor
Si el caso fortuito o La fuerza mayor son de tal gravedad que implican la
desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá
solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo
dentro del plazo de suspensión de noventa (90) días.
En tal caso, se seguirá el procedimiento detallado en la Ley, sustituyendo el
dictamen y la conciliación por la inspección que el Ministerio del Sector
llevará a cabo, con audiencia de partes, poniéndose su resultado en
conocimiento del MTPE, quien deberá dictar resolución dentro del plazo de
cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderé
aprobada la solicitud si no existiera resolución. Contra la resolución expresa
o ficta, cabe recurso de apelación según los plazos establecidos en la Ley.

 BASE NORMATIVA
D.S. 003-97-TR: Art. 47
 Procedimiento de extinción por motivos
económicos y análogos
DEFINICIÓN DE SITUACIÓN ECONÓMICA APLICABLE AL
DESPIDO COLECTIVO
La situación económica está determinada por el contexto
económico en que se desenvuelve la empresa y por las
acciones que el empleador realiza con el fin de mejorar el
desempeño económico de la empresa. En ese sentido, la
terminación colectiva por motivos económicos se justifica en
dos supuestos:
 Un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar
tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la
utilidad operativa; o
 Que la empresa se encuentre en una situación en la que de
mantener la continuidad laboral del total de trabajadores
implique pérdidas.
Esta situación será sustentada con el informe que, para tal
efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la
Contraloría General de la República. Esta evaluación solo es
aplicable para el término de contratos por motivos
económicos.
Base Normativa: D.S. N° 013-2014-TR: Art.1.
 REQUISITOS DE PROCEDENCIA

Cabe precisar que la extinción de Los contratos de

trabajo por esta causa solo procederé en aquellos casos
en los que se comprenda a un número de trabajadores
no menor al diez por ciento (10 %) del total del
personal de la empresa.

 BASE NORMATIVA:
D.S. N° 003-97-TR: art. 48. parr.1.
 PROCEDIMIENTO
Esta causa de extinción se sujeta al siguiente procedimiento:
 La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los trabajadores,
o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la
información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la
nómina de los trabajadores afectados, De este trámite dará cuenta a la
AAT para la apertura del respectivo expediente.
 La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores
afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las
condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas
que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales
medidas pueden estar:
 La suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial.
 La disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las
condiciones de trabajo.
 La revisión de las condiciones colectivas vigentes.
 Cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las
actividades económicas de la empresa.
El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante.
 En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la
AAT una declaración jurada de que se encuentra incurso en la
causa objetiva invocada a la que acompañará una pericia de
parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por
una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de
la República.
 Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de
labores durante el periodo que dure el procedimiento, solicitud
que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha
comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo
de la AIT.
 La AAT pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de este,
de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte,
dentro de las 48 horas de presentada. Por su parte, los
trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los
quince (15) días hábiles siguientes.
 Vencido dicho plazo, la AAT dentro de las 24 horas siguientes
convocará a reuniones de conciliación a los representantes de
los trabajadores y del empleador, reuniones que deberán
llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días
hábiles siguientes.
 Vencidos estos plazos la AAT está obligada a dictar
resolución dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al
término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si
no existiera resolución,

 Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de

apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de
tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un
plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los
cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá
confirmada la resolución recurrida.

 BASE NORMATIVA
D.S. N° 003-97-TR: art. 48
D.S. N° 001-96-TR: art. 64-71.
 Notificación del procedimiento de
extinción por causas económicas
Finalmente, el empleador notificará a los
trabajadores afectados con la autorización de
cese de tal medida y pondrá a su disposición los
beneficios sociales que por ley puedan
corresponderles.

 BASE NORMATIVA
D.S. N° 003-97-TR: Art. 50.
 Procedimiento de extinción por disolución,
liquidación, quiebra y reestructuración
Esta causa objetiva de extinción se sujeta a los siguientes procedimientos:
 La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra: Adoptado el acuerdo de
disolución de la empresa por el órgano competente de esta, conforme a la LGS,
y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se
producirá otorgando el plazo de diez (10) días calendario contemplado por la
LG5C.
 El empleador pondrá en conocimiento de la AAT los casos de cese colectivo por
disolución, liquidación y quiebra. En estos casos, el empleador podrá sustituir
el plazo de pre-aviso de diez (10) días calendario por el pago de la
remuneración correspondiente.
 Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones
de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir
su fuente de trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se
podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta
su límite, o a la respectiva compensación de deudas.
 La reestructuración patrimonial: Este procedimiento de cese del personal de
empresas se encuentra regulado en la LG5C.
 BASE NORMATIVA
D.S. N° 003-97-TR: art. 49; D.5. N° 001-96-TR: arts. 72 y 73.; Ley N° 27809: Quinta Disposición
Complementaria y Final.
 Consideraciones comunes sobre el cese por motivos
económicos o análogos y por caso fortuito o fuerza mayor
DERECHO DE PREFERENCIA PARA READMISIÓN EN EL EMPLEO
Los trabajadores afectados por el cese por motivos económicos, tecnológicos, estructurales
o análogos y en el caso fortuito y la fuerza mayor, gozan del derecho de preferencia para
su readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente o a través de
terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un (1) año de
producido el cese colectivo.
En tal caso, se seguirá el siguiente procedimiento:
El empleador deberá notificar por escrito al extrabajador, con quince (15) días naturales de
anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa.
En caso de Incumplimiento, el extrabajador tendrá derecho a demandar judicialmente
dentro de los treinta (30) días naturales de conocido el hecho la indemnización que
corresponda de acuerdo a Ley.
El trabajador afectado por el cese colectivo, una vez que reciba la notificación citada
anteriormente, manifestará por escrito su aceptación, recabando del empleador la
constancia de entrega, por lo menos con cinco (5) días hábiles de anticipación a la fecha
establecida para la readmisión.
El empleador queda liberado si el trabajador no manifiesta su aceptación por escrito.

 BASE NORMATIVA
D.S. N° 003-97-TR: Art. 52 D.S. N° 001-96-TR: Art. 74.
 REQUISITOS PARA SOLICITAR EL CESE COLECTIVO POR
MOTIVOS ECONÓMICOS Y POR CASO FORTUITO Y FUERZA
MAYOR

• Constancia de haber proporcionado al sindicato o a los

trabajadores afectados o a sus representantes, la
información de los motivos que justifican el cese
colectivo.

• La justificación específica, en caso de incluirse en el

cese a trabajadores protegidos por el fuero sindical.

• La nómina de los trabajadores, consignando el domicilio

de estos o del sindicato, o el de sus representantes.