FRANCISCO MUSA

DERECHO LABORAL
CÁTEDRA DR. OLIVER CLEMENTE 2023

UNIDAD SIETE: Suspensión y extinción del contrato.

A) Suspensión del contrato: concepto, clasificación. Análisis de los diferentes supuestos legales.
B) La extinción del contrato según su causa generadora.
C) La protección contra el despido arbitrario. Régimen legal y propuestas reformadoras.
D) Prescripción y caducidad de créditos laborales.
E) Jurisprudencia y análisis de casos.
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SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS Y DISCIPLINARIAS
REQUISITO DE SU VALIDEZ – art. 218
• JUSTA CAUSA
• PLAZO FIJO
• SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR
• CAUSAS DISCIPLINARIAS O FALTA DE TRABAJO: NO MÁS DE 30 DÍAS AL AÑO -
FUERZA MAYOR: NO MÁS DE 75 DÍAS AL AÑO
• PLAZO TOTAL: NO MÁS DE 90 DÍAS
Justa causa – art. 219
a) Que no sea imputable al empleador (suspensión por falta o disminución de Trabajo).
b) Razones disciplinarias (ejercicio del E. deben ser proporcionadas sin abuso der.)
c) Fuerza mayor (imposibil. Del E. de dar ocupación) debidamente comprobada.
Suspensión disciplinaria: plazo (30 días) - Impugnación del trabajador: 30 días desde notificación
escrita.
Suspensiones por falta de Trabajo (30) días al año: Impugnación que da derecho al reclamo de
salarios debe hacerse en tiempo oportuno. Si se consiente se pierde.
Suspensiones por Falta de T. y Fuerza Mayor: personal menos antiguo, luego por quién tiene menos
cargas de familia a los ingresados en mismo semestre.
Plazo máximo: Causas disciplinarias (CD) o Falta o Disminución de Trabajo (FoDT): no más de 30
días al año.
Plazo máximo: Fuerza mayor (FM): no más de 75 días al año.
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- Situación de despido – art. 222

Exceso en los plazos de suspensión: da derecho al Trabajador a considerarse despedido. No está
obligado a impugnar las suspensiones anteriores. También puede impugnar la causa de la suspensión.
- Salarios de suspensión – art. 223
Sanciones Disciplinarias: Derecho del Trabajador a percibir remuneración durante el tiempo que
estuvo suspendido si impugna: Ello cuando el Empleador no observare: causas, plazo y notificación.
- Prestación no remunerativa – art. 223 bis
Suspensión de la prestación laboral: Asignaciones en dinero (no remunerativas) por Falta o
Disminución de trabajo o Fuerza mayor debidamente comprobada: pactadas individual o
colectivamente homologadas ante Ministerio de Trabajo. El trabajador no realiza la prestación
laboral a su cargo.
Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y denuncia de terceros – art. 224
Denuncia del Empleador: Si fuere desestimada o sobreseído: reincorporación y pago de salarios
El Trabajador puede considerarse despedido, en razón de las circunstancias del caso. Negativa del
Empleador a reincorporar: deberá pagar indemnización por despido más salarios devengados durante
Suspensión Preventiva.
Denuncia de un 3º o de oficio: privación de libertad el Empleador no paga durante la misma el
salario, salvo hecho producido relativo o en ocasión del Trabajo. Cuando el hecho es ajeno al
Trabajo, la Suspensión Preventiva sólo procede si es susceptible de injuriar al Empleador para el
caso de ser comprobado.
El hecho comprobado, salvo los casos de: a) sobreseimiento definitivo, b) que se declare la inocencia
del Trabajador, o c) que el hecho criminal no ha sido cometido, el Empleador puede invocar que el
hecho comprobado (no delito) configura injuria laboral y el Contrato de Trabajo no puede continuar.
DE LA TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Transferencia del establecimiento – art. 225
Transferencia por cualquier título del establecimiento, pasan al adquirente todas las obligaciones
emergentes del Contrato de Trabajo (C.T.), que el transmitente tuviera con el Trabajador al tiempo
de la transferencia. El Trabajador conserva su antigüedad, y los derechos derivados de ella. El C.T.
continúa con el adquirente del establecimiento.
• Situación de despido – art. 226
El Trabajador podrá considerarse despedido, si la transferencia le causa un perjuicio (injuria grave
art. 242 – valora el juez). ej: cambio en objeto de la explotación; alteración de las funciones, cargo o
empleo o disminución responsabilidad patrimonial del E.
• Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento – art. 227
Se aplica lo dispuesto en los arts. 225 y 226.
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• Solidaridad – art. 228: el transmitente (arrendatario, tenedor a título precario u otro modo) y
adquirente son solidarios respecto del Contrato de Trabajo a la época de transmisión
(permanente o transitoria).
Solidaridad amplia para todos los casos de transmisión: también para casos de locación de obra, de
explotación y otro análogo.
• Cesión del personal – art. 229: sin que incluya el establecimiento, requiere aceptación
expresa y por escrito del Trabajador (tal conformidad no excluye solidaridad por cesión).
• Transferencia a favor del Estado – art. 230: no rige LCT

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO

• Estabilidad y protección contra el despido arbitrario:
• La estabilidad en el Empleo es el derecho del Trabajador a mantener la relación de Trabajo
por todo el tiempo convenido, sea plazo determinado o indeterminado
• La estabilidad puede ser propia o impropia
• Propia: -que puede ser absoluta o relativa-: imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin
causa: El Empleador no puede despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar
al Trabajador (absoluta), o en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada
(relativa)
• En el derecho argentino la única que podría considerarse estabilidad propia relativa es la del
representante gremial (art. 52 ley 23.551). (no pueden ser despedidos, suspendidos, ni
modificadas sus condiciones de Trabajo sin resolución judicial previa que los excluya de tal
garantía).
• La estabilidad impropia (aplicable en la legislación argentina): no se garantiza la
perdurabilidad del vinculo jurídico, pero si una indemnización en caso de despido sin causa;
se trata de evitar el despido antijurídico al imponer una sanción indemnizatoria al Empleador
que lo dispone.
• El art. 14 bis de la CN garantiza la protección contra el despido arbitrario, aunque no obliga
a establecer la estabilidad propia.
• La CSJN declaró la inconstitucionalidad de los regímenes de estabilidad propia en varios
casos.
• La jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, ha sostenido que: la
estabilidad absoluta que obliga al Empleador a reincorporar al Trabajador una vez
despedido, suprime el poder discrecional del Empresario, en lo concerniente a la integración
de su personal, en menoscabo de las garantías consagradas por los arts. 14 (usar y disponer de
su propiedad) y 17 de la CN (La propiedad es inviolable).
• Otra línea argumental minoritaria entiende, que si la estabilidad propia surge de un CCT,
resultaría factible en orden a la vigencia temporal del CCT. Ello en razón asimismo de haber
sido suscripto por el Empresario, cuestión que sugiere que podría surgir de concesiones
recíprocas.
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Protección contra el despido: es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el
despido arbitrario del Trabajador.
• La LCT dispuso una reparación tarifada abarcativa de los daños y perjuicios que pueda haber
causado la decisión rescisoria.
• El art. 14 bis de la CN, no obliga a disponer la estabilidad propia, es decir, no determina la
imposibilidad jurídica de extinguir la relación laboral sin causa.
• La protección contra el despido arbitrario se reduce a una indemnización basada en el
salario mensual y la antiguedad del Trabajador.
• En la práctica existe un régimen de libertad de despido con indemnización tarifada que cubre
los daños y perjuicios ocasionados.
• La indemnización tiene un tope salarial: la remuneración a tomar en cuenta no puede superar
3 veces el salario promedio del CCT aplicable, y solo tiene en consideración los conceptos
remuneratorios, es decir excluye los demás ingresos percibidos mensualmente.
La indemnización es tarifada, no queda librada al arbitrio judicial y tiene una triple función:
• Reparatoria: porque es resarcitoria en forma parcial de los daños y perjuicios ocasionados por
el comportamiento antijurídico del Empleador
• Punitiva: castiga el comportamiento antisocial del Empleador
• Disuasiva : pretende evitar los despidos directos sin causa
• Las principales obligaciones del Empleador son:
• a) Preavisar por escrito el despido del Trabajador: 1 mes si la antigüedad del Trabajador es
inferior a 1 año y 2 meses si es mayor
• En período de prueba el Preaviso debe ser otorgado con 15 días de antelación
• En caso de omisión, el Empleador debe pagar una indemnización sustitutiva del Preaviso y la
integración del mes de despido (salvo Período de prueba)
• El Trabajador sólo debe un Preaviso de 15 días cualquiera sea su antigüedad
• b) indemnizar de acuerdo con la ley o el CCT aplicable: la indemnización es tarifada y en
principio, comprende la totalidad de los perjuicios materiales y morales que, por el hecho de
la denuncia, sufra el Trabajador.
• El art. 245 de la LCT, establece la indemnización por antiguedad, que surge de multiplicar la
mejor remuneración mensual, normal y habitual (MRMNyH) del Trabajador por su
antigüedad en la empresa calculada en años (o fracción mayor de 3 meses).
• Perfeccionamiento de la extinción – deberes de las partes:
• La extinción del contrato puede producirse:
• Por un acto jurídico unilateral
• Por un acto jurídico bilateral, expreso o tácito
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• El hecho de la extinción de la relación – distracto – es de carácter instantáneo, es decir

produce efectos desde el momento en que se perfecciona, esto es, cuando la voluntad de
extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.
• Cualquiera sea la causa de la extinción del contrato, y sin perjuicio de las indemnizaciones
que en su caso correspondan (indemnización sustitutiva de Preaviso, antiguedad,
indemnizaciones agravadas o reducidas), las partes deben:
• El Empleador: pagar las remuneraciones pendientes, los rubros de pago obligatorios (SAC y
vacaciones proporcionales)
• Entregar certificado de Trabajo y aportes previsionales y devolver al trabajador sus efectos
personales y documentos
• El Trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el Empleador y efectos
personales recibidos, dar preaviso, devolver documentos y herramientas de Trabajo y subsiste
la obligación de guardar reserva.
SALTEAMOS TODO Y PASAMOS A LOS TIPOS DE INDEMNIZACIÓN
Indemnización reducida
• Vencimiento de plazo cierto en contrato de plazo fijo cuya duración exceda de 1 año – arts.
95, 247 y 250: la mitad de la Indemnización del art. 245.
• Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad – art. 183, inc. b): 25%
del art. 245 LCT.
• Reincorporación imposible vencido el período de excedencia- art. 183, b): idem anterior:
25% del art. 245 LCT.
• Despido por Fuerza Mayor o Falta o Disminución de Trabajo - art. 247: la mitad del 245.
• Despido por quiebra o concurso no imputable al Empleador- 251 y 247: la mitad del art. 245
LCT.
• Muerte del Trabajador – arts. 247 y 248: la mitad del art. 245 LCT.
• Inhabilitación del Trabajador: falta de habilitación especial - arts. 254, párr. 2º y 246: la mitad
del art. 245 LCT.
• Imposibilidad de reincorporación del Trabajador con incapacidad parcial definitiva (causa no
imputable al Empleador) arts. 212, inc. 2º y 247: la mitad del art. 245 LCT.
Indemnización completa
• Despido ad nutum o directo: preaviso (o indemnización sustitutiva) e indemnización por
antigüedad del 245 LCT (además de la integración del mes de despido).
• Despido indirecto: ídem anterior.
• Incapacidad absoluta - art. 212 -: indemnización del 245 LCT.
• Vencida la excedencia, no reincorporación de la Trabajadora por no ser admitida (idem
despido directo)
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• Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al Empleador, art. 212, inc. 3º: ídem
anterior.
• No reincorporación en cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales con
personería gremial arts. 215 y 216: ídem anterior (incluye antigüedad del período de reserva).
• Despido indirecto por exceso de suspensiones- art. 222 o falta de requisitos: art. 232 LCT,
más art. 245 LCT, más los salarios de la suspensión (art. 223 LCT).
• Despido por transferencia del establecimiento art. 226 idem despido directo
Indemnizaciones agravadas
• Despido por maternidad: 1 año de remuneraciones (13 meses porque incluye SAC) más la del
245, más preaviso e integración mes de despido – arts. 232 y 233 LCT.
• Despido por matrimonio (varón o mujer) – art. 182 ídem anterior.
• Despido durante la licencia por enfermedad inculpable- art. 213: indemnización del 245, los
arts. 232 y 233, más los salarios hasta completar el plazo del 208: (3 meses o 6 meses según
antigüedad más o menos de 5 años; Trabajador con cargas de familia impedido de concurrir
al Trabajo: 6 o 12 meses según antiguedad menos o más de 5 años).
• Despido de representantes sindicales: arts. 47 a 52, ley 23.551: indemnización del 245, 232 y
233 LCT, más remuneraciones brutas hasta el cumplimiento del mandato, más un año de
remuneraciones (13 meses porque incluye SAC).
• Art. 15, ley 24.013 (si el Empleador despide sin causa al Trabajador dentro de los 2 años que
el Empleador fuera intimado a registrar relación laboral): el doble del 245 LCT, más lo
dispuesto en los arts. 232 y 233 LCT.
• Arts. 8, 9 y 10, ley 24.013: el 25% de las remuneraciones devengadas desde el inicio de la
relación laboral hasta la extinción, desde la fecha real de ingreso hasta la fecha falsamente
consignada y de las devengadas y no registradas.

EL DESPIDO
• Concepto: es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de
alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de ésta.
• Caracteres: es un acto unilateral del Empleador (despido directo) o del Trabajador (despido
indirecto) que extingue el Contrato, es decir se produce por su sola voluntad.
• Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al
conocimiento del destinatario.
• Es un acto extintivo, los efectos del Contrato cesan para el futuro desde la recepción de la
notificación y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la
medida.
• En principio es un acto informal, es decir que puede manifestarse verbalmente o por escrito
(Telegrama o Carta Documento) o surgir de un comportamiento inequívoco de las partes
(por ej: La negativa de Trabajo)
 FRANCISCO MUSA

• En el caso de despido con preaviso y despido con justa causa, es requisito ineludible la
forma escrita.
DATO; Los Telegramas devueltos con la indicación ¨domicilio cerrado¨ o ¨domicilio desconocido¨
se deben considerar como recibidos si fueron correctamente remitidos.

INJURIA
• El legislador se abstuvo de brindar un concepto rígido de injuria o una enumeración típica de
conductas injuriosas.
• Esto permite al Juez determinar en cada caso concreto, si la gravedad del incumplimiento
imputado resulta suficiente para justificar la rescisión del vínculo sin derecho a percibir
indemnización por antigüedad (sea despido directo o indirecto).
• Causas de injuria del Trabajador
• Inasistencias y falta de puntualidad: son dos de las causas mas comunes de injuria. El
Empleador debe documentar fehacientemente las ausencias o llegadas tarde del Trabajador
(por ej. Con fichas-reloj).
• Para justificar el despido con la falta cometida, no es suficiente la cantidad de llegadas
tarde, sino los apercibimientos, prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias que
el Trabajador ha tenido en cuenta para modificar su actitud.
El ejercicio del poder disciplinario del Empleador debe ser gradual con la falta cometida y siempre
tendiente a la perdurabilidad de la relación laboral
• En principio una inasistencia aislada, sin aviso ni justificación, no configura injuria que
amerite el despido. Existen otras sanciones menores como apercibimiento o suspensión, pero
si esa inasistencia es precedida por otros incumplimientos sancionados que constan en el
legajo del Trabajador, puede constituir causal de Despido
Otras injurias del Trabajador:
• Agresión a compañeros, riñas e insultos (p. 1018) T. II Grisolia
• Estado de ebriedad y consumo de drogas (p. 1020) T. II Grisolia: La embriaguez como hecho
accidental puede ser perdonada por el Empleador, en todos los casos deben valorarse las
circunstancias que la rodean, particularmente los antecedentes del Trabajador, su ubicación
en la Empresa y la índole de las tareas.
• En cambio cuando el estado de embriaguez es crónico, su exteriorización en el ambiente de
trabajo, amerita válidamente el despido, no obstante la conveniencia para el Empleador en el
marco de la buena fe, de aplicar medidas disciplinarias previas tendientes a lograr la reacción
del sujeto a enfrentar el mal que lo aqueja.
• Pérdida de confianza: es un incumplimiento a los deberes de fidelidad. No es una causal
autónoma de despido, pero si el Trabajador incurrió en un incumplimiento concreto que,
teniendo en cuenta el tipo de tareas desempeñadas, genera dudas respecto de su lealtad o
fidelidad en el futuro podría justificar un despido. El hecho desleal y sus alcances deben ser
fehacientemente probados por el Empleador, no bastando sus meras conjeturas,.
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• Disminución del rendimiento: Para que constituya injuria debe ser significativa en su cuantía,
extenderse en su duración y ser intencional; la prueba de tales circunstancias recaen en el
Empleador.
• Participación en una huelga: la jurisprudencia dispuso que para que se configure la justa
causa de despido por huelga ilegal, es insoslayable la previa intimación tendiente a obtener la
rectificación de la conducta del Trabajador.
Protección contra el despido discriminatorio:
Art. 17 LCT: se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo,
raza, nacionalidad, religioso, políticos, gremiales o de edad.
• El principio de no discriminación se vincula con el de igual remuneración por igual tareas del
art. 14 bis de la CN; con el art. 81 LCT que prevé que el Empleador debe dispensar a todos
los Trabajadores igual trato en identidad de situaciones

Protección contra el despido de representantes sindicales: art. 52 de la ley de asociaciones

sindicales Nº 23.551: los trabajadores amparados por las garantías previstas en los arts. 40, 48 y 50
de la presente ley, no podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrá modificarse
las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía,
conforme el procedimiento establecido en el art 47.
• La violación por parte del Empleador de las garantías establecidas en los arts. citados, dará
derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación en su
puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las
condiciones de trabajo.