ADELANTOS DE SUELDOS

• EL ART 130 DE LCT dispone que el empleador puede otorgar

adelantos, se trata de una facultad y no de una obligación. La LCT
fija un límite para los adelantos no puedan exceder el 50% de las
remuneraciones de un periodo de pago. Este tope máximo puede
ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia
del trabajador. Para la instrumentación de los adelantos rigen los
mismos requisitos formales respecto del contenido del recibo que
para el pago de la remuneración (art 138 139 y 140 LCT)
 PROTECCION DE LA REMUNERACION
• El art. 130, LCT dispone que el empleador
puede otorgar adelantos; de la redacción
de la norma surge claramente que se trata
de una facultad y no de una obligación. De
todos modos, la LCT fija un límite para los
adelantos: no pueden exceder el 50% de
las remuneraciones de un período de pago.
Este tope máximo puede ser excedido en
caso de especiales razones de gravedad y
urgencia del trabajador (por ejemplo,
tener que hacer frente a una emergencia
derivada de una enfermedad no cubierta
por el sistema de salud prepago o la obra
social).
Protección frente al propio
trabajador
• Protección frente al propio trabajador La
LCT limita la posibilidad de requerir
adelantos en las remuneraciones, a fin de
proteger la integridad salarial; la ley coloca
un límite al establecer que sólo podrá
alcanzar el 50% correspondiente a no más de
un período de pago (art. 130 , párr. 1º, LCT).
El art. 148 , LCT, teniendo en cuenta el
carácter alimentario de los créditos
laborales -además de ser irrenunciable-,
dispone la prohibición de cederlos. Se trata
de una norma protectoria que considera nula
la cesión parcial o total por cualquier título.
 Intangibilidad Salarial-Deducciones, Retenciones,
Compensaciones arts. 131 a 133, LCT)
• El art. 131 , LCT, establece una regla: no puede deducirse, retenerse ni
compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones (intangibilidad
salarial); enumera en forma enunciativa distintas causas: entrega de mercaderías,
provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o cualquier
otra prestación en dinero o especie. Se relaciona con la antigua costumbre de los
empleadores de entregar como remuneración vales canjeables por mercadería.
Quedan al margen de la prohibición analizada los embargos judiciales, que -
obviamente- deben respetar los límites máximos previstos en los arts. 120 y 147 y en
el dec. reg. 484/1987
• La propia ley se refiere a distintas excepciones, por lo cual cabe
concluir que para que una retención, una deducción o una
compensación -dentro de los límites embargablessea válida, debe
existir una autorización legal expresa además de la particular del
trabajador requerida por el art. 133, párr. 2º
 El contrato de trabajo puede disolverse por
diversas causas
• Algunas justificadas y otras no, pero la
declaración de una parte a la otra que dispone
la resolución del contrato, constituye un acto
unilateral que produce efectos inmediatos en
cuanto la comunicación es recibida
• La comunicación se debe hacer de forma
fehaciente por cualquier medio aunque solo
puede probarse por escrito

Es claro que la obligación de notificación fehaciente y anticipada de la voluntad de

rescindir la relación de trabajo, es para ambas partes (trabajador y empleador), y quien
la omitiera, deberá responder con el pago de las indemnizaciones previstas en la ley.
 PREAVISO ART 232 Y 233 LCT

• El art. 3, ley 25877, modificó el art. 231, LCT, que dispone que "el contrato de trabajo no
podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto,
indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el
empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando
las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a)
por el trabajador, de 15 días; b) por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se
encontrare en período de prueba; de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad
en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere superior“.
 INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO

“Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no
coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los
salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido“
 INDEMNIZACION POR DESPIDO
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor

• Trabajador registrado con fecha

• Trabajador no registrado: El art. 8
de LNE dispone que cuando un
empleador no registre una relación
laboral deberá abonar al trabajador
afectado una indemnización
equivalente a una cuarta parte (25%)
de las remuneraciones devengadas
desde el comienzo de la relación,
tomadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente
posterior a la real: El art. 9 de la LNE
24013, dispone que cuando en la
documentación laboral se indicara una
fecha de ingreso posterior a la real, el
empleador deberá pagar al trabajador
afectado una indemnización equivalente
a la cuarta parte (25%) del importe de las
remuneraciones evengadas – a valores
reajustados- desde la fecha de ingreso
hasta la fecha falsamente consignada.