DERECHO LABORAL

INTEGRANTES
PINTADO QUISPE, STEWART ADERLYN
TORRES RIVERA, PAOLA
VELASQUEZ NIZAMA, ELENA BEATRIZ
 NOCIONES:

La Relación Laboral tiene la característica de

ser permanente, no obstante durante su
desarrollo se pueden presentar situaciones
que determinen un paréntesis entre las
obligaciones del empleador con el trabajador.

La suspensión del contrato se caracteriza por

ser causal, es decir debe existir un motivo o
razón suficiente que justifique la suspensión
La suspensión del contrato es temporal, es decir deberá
señalarse una fecha de inicio y de fin, de lo contrario
estaríamos ante otra figura. - Extinción Laboral -.

Dicho en otras palabras, la Suspensión Laboral es

puntualmente el cese temporal de reciprocidad es decir, el
trabajador deja de cumplir con la obligación de prestar el
servicio a su empleador, y este a su vez deja de pagarle la
remuneración que le corresponde.

Sin que tal acción concluya con el vinculo contractual de

ambas partes.
 SUSPENSIÓN Ejemplos:
PERFECTA
Licencia sin goce de haber
• El trabajador no cumple con la
(por asuntos de caracter
obligación de prestar servicios, y el
empleador por tanto no cumple con el particular).
pago de la remuneración. Este tipo de Acuerdo temporal
suspensión podría darse por distintas Puede hacer uso de CTS
razones como:
y/o AFP
No es computable para el pago de
otros beneficios laborables. O la suspensión
(vacaciones, CTC, gratificaciones y
disciplinaria.
aguinaldos)
 SUSPENSIÓN
IMPERFECTA Ejemplos:

• El trabajador no asiste a
laboral, pero pese a ello el Vacaciones
empleador continua pagando la
Lic. por paternidad
remuneración.
Lic por fallecimiento
Si considera tiempo computable
para el pago de beneficios
PRESCRIPCIÓN

El Art. 1 de la Ley N° 27321 (vigente hasta la fecha), ha establecido que este plazo
prescribe a los cuatro años, plazo cuyo computo se inicia a partir del día
siguiente de la relación laboral.

CADUCIDAD

El legislador ha previsto un plazo de 30 días para demandar el derecho, mismo

que se computa desde el día siguiente de producido ya sean de actos de
hostilidad o para impugnar judicialmente el despido.
La relación de trabajo tiene vocación de
permanencia, considerando el principio de
continuidad y de estabilidad laboral. Sin
embargo existen situaciones que podrían
variar tal realidad, estan son:
I. POR VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES:
Se Regula tanto por la decisión del
trabajador como por el mismo empleador
que da por culminado la relación laboral
como:
1. La renuncia: La manifestación de la
voluntad de trabajador de terminar la
relación laboral con el empleador. Es libre y
voluntaria.
Se diferencia del despido por cuanto esta, es la
manifestación de voluntad del empleador de
finiquitar la relación laboral. En el caso de
renunciar, el trabajador debe dar aviso escrito
con 30 días de anticipación.
Estos días se entienden naturales
conforme al artículo 183, inciso 1,
del Código Civil Peruano:
2. El despido: Es la extinción de la
relación laboral, cuando tiene origen
en una decisión unilateral por parte
del empleador. Debe mediar causa
justificada, pues atenta cntra la
estabilidad laboral.
Características.-
Es Unilateral, ya que es el empleador quien
toma la decisión extintiva, sin concurso del
trabajador. Así, lo único que puede hacer
este es aceptar o impugnar el despido.
Extintivo. El objetivo del despido es
extinguir la relación laboral.
Receptivo. El trabajador debe conocer su
despido para que el acto tenga efectos.
POR MUTUO DISENSO

Trabajador y empleador por mutuo acuerdo extinguen la relación

laboral

1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR PERSONA

NATURAL
2. . LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
3. . LA JUBILACION

El vencimiento del plazo en los contratos sujetos a termino

Una carta de despido, donde se consignarán las razones del mismo.
Esta carta es fundamental, ya que en caso de impugnación judicial el
empresario solo podrá esgrimir los motivos consignados en la misma.
Un documento de liquidación, conocido como finiquito. En él constarán
las cantidades adeudadas al trabajador por diferentes conceptos
(salario debido, horas extraordinarias, suplidos. Debe ser firmado por
el trabajador en presencia de un representante legal, aunque el
empleado puede firmarla como “no conforme”.
1.- LA INEPTITUD SOBREVINIENTE: RELEVANTE PARA EL DESEMPEÑO DE LAS LABORES.

a. El empleador debe haber realizado los ajustes razonables que correspondan a las
condiciones de trabajo aplicables a ñastareas que el trabajador desarrollara.
En el sector privado, el empleador solo estará exonerado de implementar tales ajustes,
cuando estos logren demostrar que representan una carga económica excesiva.

b. La discapacidad debe impedir el desarrollo de las tareas, pese a haber realizado los ajustes
antes mencionados.

c .La inexistencia de un puesto vacante al que se podría transferir al trabajador, mismo que no
implique riesgos para su seguridad y salud, o la de terceros.

d. El detrimento de la facultad física debe ser certificado a solicitud de la empresa por EsSalud,
el MINSA o la junta de médicos de Colegio de Médicos del Perú. Sin embargo, Ni el MINSA, ni
EsSalud cuentan con el procedimiento, por lo tanto ninguna emite el Dictamen requerido por
Ley. Por ello, el trabajador solo podrá recurrir al Colegio Médico del Perú.
2. . EL RENDIMIENTO DEFICIENTE DEL TRABAJADOR:

Esta causal considera que se examine y compare el rendimiento del trabajador, con
el rendimiento promedio de los demás trabajadores que realicen las mismas
actividades, bajo similitud de condiciones.

EJEMPLO:

-LABORES A DESTAJO, VENTAS

3. LA NEGATIVA INJUSTIFICADA A SOMETERSE A LOS EXAMENES MEDICOS

OCUPACIONALES:

Esta causal responde a la obligación en materia de seguridad y salud en el trabajo.

1.- LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR PUEDE SUSTENTAR EL DESPIDO EN
LOS SIGUIENTES SUPUESTOS:

Comisión de falta grave: En el contrato laboral, se señalan las reglas

conductuales a las que el trabajador deberá ceñirse, el incumplimiento
de algunas de estas podría representar el despido, no obstante,
dependerá de la gravedad de la falta cometida. (ultima ratio). Se ciñe
al principio de proporcionalidad.

Condena Penal por delito doloso

inhabilitación el trabajador
Quebrantamiento de la buena fe laboral por el incumplimiento de
obligaciones de trabajo.
Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores
Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentren bajo su custodia
El uso o entrega de informacion reservada del empleador o la entrega
de informacion falsa con el propósito de causarle un perjuicio u
obtener una ventaja
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia
de drogas o sustancias estupefacientes, y, auque no fuera reiterada, sea
de excepcional gravedad por la naturaleza del trabajo o función.
Los actos de violencia ante el personal jerárquico o de otros
trabajadores
El daño al patrimonio o bienes de la empresa.
El abandono de trabajo y el hostigamiento sexual.