Módulo 1 Tema 1 y Tema 2 Fundamentos

Módulo 1.
Introducción a la administración y al proceso administrativo: la

planeación
Tema 1. Administración, su evolución y la cultura organizacional
Explicación
 1.1 La administración y su importancia
El papel que juega la administración dentro de una organización es

extremadamente relevante, sin importar el tipo de industria o empresa en la que te
encuentres laborando. De acuerdo con Robbins (2017), la administración es el
proceso de conseguir que las cosas se hagan de manera eficiente, con y a través
de las personas.
Imagina que estás en una organización donde cada individuo/área busca
satisfacer sus propios intereses bajo objetivos completamente diferentes, ¿Cuál
sería el resultado final? Definitivamente ninguno, ya que la falta de integración y
colaboración no permitiría que se logren los objetivos de la empresa (haciéndola
poco eficaz) y la utilización de recursos no sería la más óptima (haciéndola poco
eficiente). De manera gráfica, se explica esta relación en el cuadro 1-3 del libro de
texto:
Cuadro 1-3 Eficiencia y eficacia
Imagen obtenida de Robbins, S. (2017). Fundamentos de administración:
Conceptos esenciales y aplicaciones (10ª ed.). México: Pearson. Sólo para fines
educativos.
Por ejemplo Apple, empresa que se dedica a la venta de tecnología; para poder
ser exitosa, todas sus áreas deben seguir un mismo objetivo: vender de manera
accesible productos de alta calidad que el cliente pueda considerar como sus
productos favoritos. De esta manera, bajo un presupuesto (departamento de
finanzas) se puede diseñar un producto (departamento de diseño) que será lo que
el cliente quiere o necesita (departamentos de productos). Esto se hace con
materiales de calidad (departamento de materiales). Los productos serán vendidos
en lugares accesibles para el cliente (departamento de ventas) para satisfacer la
demanda que se genere (departamento de producción) a causa de la promoción
que reciba (departamento de marketing). Si alguno de los departamentos no
cumple con su parte para el logro del objetivo común, éste no se consigue. Lo
mismo sucede en todas las empresas, sin importar su tamaño.
Para alcanzar el propósito expresado por la organización es necesario considerar
las cuatro funciones de la administración que revisarás a lo largo del curso (ver
cuadro 1-4).
Cuadro 1-4 Cuatro funciones de la administración
educativos.
Los puntos en el gráfico, concentran las funciones clave de la administración y
reflejan la importancia de su integración en la organización. Esta integración
conlleva la coordinación de diversas áreas y procesos claves, para que la empresa
cumpla los fines para los que fue creada.
De acuerdo con Robbins (2017), para que se alcance el propósito expresado por
la organización, es indispensable contar con la correcta guía de los gerentes,
personas que llevan a cabo ciertas actividades o funciones mientras dirigen o
supervisan el trabajo de los demás, a través de toma de decisiones, obtención y
análisis de información y roles interpersonales de acuerdo al nivel gerencial que
ocupen. Los roles que principalmente juegan los gerentes son los siguientes:
Haz clic para revisar la información

 1.2 Evolución de la administración en la actualidad
Se ha practicado la administración desde hace mucho tiempo. Los esfuerzos

organizados y dirigidos por personas que se hacen responsables de actividades
como la planeación, organización, liderazgo y control se han llevado a cabo desde
hace miles de años. El nombre de estas personas y funciones ha cambiado con el
paso del tiempo, sin embargo la esencia es la misma.
Es muy importante que conozcas la historia de la administración y cómo ha
evolucionado, para poder entender lo que hacen los gerentes en la actualidad.
Puedes visualizar los enfoques de la administración en la siguiente figura:

Imagen obtenida de Robbins, S. (2017). Solo para fines educativos.
En la figura anterior, puedes observar que se empieza con la administración

temprana, en la que aparece la necesidad de dividir el trabajo, para que cada
uno realizara funciones específicas. A partir de la Revolución Industrial y la
aparición de maquinarias, la necesidad de mano de obra disminuyó, pero se
mantuvo indispensable alguien que guiara las actividades en la organización. A
partir de esta razón, de acuerdo con Robbins (2017), se fueron originando las
diversas teorías o enfoques de la administración:
Haz clic en cada concepto para revisar más información
Administración temprana
Enfoques clásicos
Enfoque basado en el comportamiento
Enfoque cuantitativo
Enfoque contemporáneo
Enfoque en el ser humano
Todas estas teorías presentan un enfoque diferente sobre el mismo concepto de
administración que ha ido evolucionando para adaptarse a la situación actual que
se vive, a la vez que también toma en sí el ambiente que se vive actualmente en
las empresas.
 1.3 Cultura organizacional: fuentes y dimensiones
Como Robbins (2017) menciona, partiendo de que cada uno es diferente y tiene

sus propios rasgos, en una organización sucede lo mismo. Cada compañía tiene
su propia cultura, conformada por valores, principios, tradiciones y formas de
hacer las cosas que los empleados de una organización adoptan y comparten.
Keesing (1974) y Romney, Weller y Batchelder (1986) comparten diferentes
aproximaciones y teorías sobre cultura:
Haz clic para conocer más información
Cultura como sistemas adaptativos
Cultura como sistemas cognitivos
Cultura como sistemas estructurales
Cultura como sistemas simbólicos
Cultura como consensos
La cultura organizacional nace a partir de la filosofía, que los fundadores de la

organización plantean en un inicio. Supón el caso de empresas como Infosys
donde se realizan de manera periódica outings, que son salidas recreativas
informales que la empresa patrocina a los empleados para promover la integración
y convivencia de los equipos de trabajo a diferentes niveles, es decir, entre
equipos dentro de un mismo departamento y entre departamentos. Los fundadores
de la empresa fueron quienes definieron la estrategia y los criterios bajo los
cuales se transmitiría ésta, desde la alta administración hacia el resto de los
empleados, formando así la cultura organizacional.
Schein (1990) define la cultura organizacional como:
“Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en la medida
que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna, que los
ha trabajado lo suficiente para ser considerados como válidos y, por lo tanto,
dignos de ser enseñados a los nuevos miembros como la forma correcta de
percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas”
Recuerda que la cultura organizacional es algo que se va aprendiendo y formando
por medio de las historias, símbolos, rituales, y el lenguaje utilizado entre los
empleados, estos elementos son específicos de la organización; en general,
incluye la percepción, la descripción y son compartidos por los trabajadores. Se
han propuesto siete dimensiones (ver cuadro 2-4):
Cuadro 2-4 Dimensiones de la cultura organizacional

educativos.
Como puedes observar, todas las actividades que se realizan en la empresa

integran la cultura organizacional, desde cómo los empleados analizan las cosas
de manera detallada, buscan lograr resultados en la organización, el trato que
tienen hacia la gente, los equipos de trabajo conformados, la reacción competitiva
ante los retos, las acciones que permitan la estabilidad en el crecimiento, pero sin
limitar la implementación de mejoras y toma riesgos.
Una organización es un ente social, por lo que no está aislada de su entorno y es
afectada por las situaciones que ocurren en el ambiente o entorno externo.
El entorno externo comprende diversos componentes que directa o indirectamente
afectan a la organización, tales como económico, global, político/legal,
sociocultural, tecnológico y demográfico.
Tema 2. Ética y la toma de decisiones
Explicación
 2.1 Ética administrativa
En la actualidad, resulta cada vez más complicado para la mayoría de los

miembros de una organización diferenciar entre lo que es o no ético, algunos
justificarán sus acciones indicando que “la mayoría lo hace” entonces, ¿por qué no
habría de hacerlo otra organización?, ¿si todo el mundo lo hace, entonces es
ético?
Según Ortiz (2017), la ética es una rama de la filosofía que se encarga del estudio
de las costumbres, es decir la serie de normas, valores y creencias de los seres
humanos. Ética es por tanto filosofía moral, la reflexión sobre ese conjunto de
reglas que nos ayudan a juzgar el comportamiento humano como bueno o no.
Según Robbins y Coulter (2014), dentro de una organización, existen
ciertos factores que determinan comportamientos éticos e inmorales, entre estos
se encuentran:
Haz clic para revisar la información

Etapa de desarrollo moral
Características individuales
Variables estructurales
Cultura de la organización
Intensidad del problema
Desde el punto de vista ético, todos estos factores están siempre presentes en
toda toma de decisiones, para cada actividad dentro de la organización, y
asimismo cada decisión tendrá efectos y consecuencias (positivas o negativas)
que afectarán a la empresa. Es vital que los colaboradores y gerentes, midan
estas consecuencias para poder tomar las opciones más adecuadas y éticamente
correctas, ya que también la magnitud de las consecuencias juegan un papel
importante para la empresa y para quien toma la decisión.
 2.2 Responsabilidad social: ¿desempeño y ganancias?
Recientemente, habrás notado que en algunos anuncios publicitarios, las

organizaciones incluyen un sello con las siglas ESR, esto significa que es una
Empresa Socialmente Responsable, pero ¿qué quiere decir esto?
Para comprender este término, partirás de la definición que comparte Robbins
(2017) sobre responsabilidad social:
Esto quiere decir, que una empresa en la actualidad no va a estar solamente

preocupada por tener ingresos, sino que considerará y estará al pendiente de lo
que la ley y sus empleados requieran; aquellas empresas que se están
comprometiendo con su entorno, también favorecen al mismo.
¿Las organizaciones deberían o no participar socialmente? Analiza el cuadro 3-2
del libro de texto en el que se presentan algunos puntos a favor y en contra de la
responsabilidad social:
Cuadro 3-2 Argumentos a favor y en contra de la responsabilidad social
educativos.
A principios del año 2019, una compañía automotriz nombró a un nuevo CEO
después del escándalo de su antecesor, quien fue acusado de irregularidades
financieras. La empresa había experimentado anteriormente un cese de seis
plantas ubicadas en Japón debido a irregularidades en el proceso de inspección
de los vehículos que producen. La norma japonesa establece que únicamente
inspectores certificados pueden validar que los vehículos cumplen con los
estándares, entre los que se encuentran las emisiones de contaminantes a la
atmósfera. No obstante, estas validaciones estaban siendo hechas por personal
no certificado, a pesar de que en el papel aparecían las firmas de quienes sí
estaban autorizados, pero no había evidencia de que estos las hubieran realizado.
Escándalos de corrupción como estos nos hacen pensar en las consecuencias
que estas decisiones tienen sobre los ciudadanos, ya que el no cumplir con las
normas de seguridad o ambientales ponen en riesgo a la sociedad.
Ahora, la pregunta principal sería, ¿es necesario llegar a situaciones extremas,
para que las empresas puedan comenzar a apoyar desde ahora a sus empleados,
el ambiente o su país? Partiendo de la necesidad de que las empresas sean más
conscientes sobre el efecto que tienen sus ejercicios en el medio ambiente, se
presenta el concepto de administración verde; aunque es un concepto
relativamente joven, existen diversos enfoques sobre este concepto:
Todos estos enfoques se pueden ver en el día a día de muchas empresas a

diferentes niveles e incluso para diferentes mercados, pero sin duda son afectados
también en gran parte por la toma de decisiones de la dirección que deciden, si
impulsar o no a la empresa tras cierto enfoque.
La ética y la empresa han sido vistas tradicionalmente como dos polos opuestos,
no obstante, la proliferación de escándalos empresariales hizo que comenzará a
surgir el concepto de ética de los negocios. Posteriormente surgió el término de
responsabilidad social como resultado del poder que las empresas empezaron a
acumular, ya que las decisiones de estas cada vez tenían impactos más profundos
en la sociedad. Este concepto evolucionó hasta convertirse en lo que conocemos
como Responsabilidad Social Empresarial (Corporate Social Responsability).
Archie Carroll (2015) propuso una definición de Responsabilidad Social
Empresarial que abarca cuatro tipos de responsabilidad por parte de las
empresas: económicas, legales, éticas y filantrópicas. Las responsabilidades
económicas tienen que ver con la razón de ser de las organizaciones, como es la
producción de bienes y servicios, que va de la mano con la rentabilidad. Las
responsabilidades legales, por su parte, tienen lugar en el cumplimiento de las
leyes y normativas locales e internacionales. Las responsabilidades éticas, a
diferencia de las legales, tienen que ver con el respeto y cumplimiento de las
normas morales de la sociedad, es decir de todo ese conjunto de valores
compartidos por las personas, que la sociedad considera como mínimos
necesarios para la convivencia humana. En un cuarto nivel se encuentran las
responsabilidades de tipo filantrópicas, como aquellas que tiene que ver con el
retorno a la sociedad de los beneficios que la empresa genera mediante acciones
caritativas, así como contribuciones al desarrollo de la sociedad en ámbitos como
la educación, el arte, entre otros. Para el autor las responsabilidad económicas y
legales son lo que la sociedad demanda como aquellas que son una obligación
para las empresas. Mientras que las responsabilidad éticas y filantrópicas son algo
que la sociedad desea o espera de las organizaciones (Carroll & Buchholtz, 2015).
En la actualidad el concepto de Responsabilidad Social Empresarial ha seguido en
constante evolución, a continuación, se muestra las diferentes variantes de este
concepto.
Nuevos términos con significados

Modelos tradicionales de RSC
similares
Responsabilidad social
Ciudadanía corporativa
corportativa
(Corporate Citizenship):
(Corporate Social Responsibility):
Ve a las empresas como ciudadanos
Resalta la obligatoriedad de la
y todo lo que eso implica
responsabilidad
Responsabilidad corporativa
Responsividad social corporativa
(Corporate Responsibility):
(Corporate Social Responsiveness):
Se centra en todas las categorías de
Se enfoca en la acción, en actividad
la responsabilidad de las empresas
Sostenibilidad
Desempeño social de las (Sustainability):
empresas Se enfoca en las preocupaciones a
(Corporate Social Performance): largo plazo por las personas, el
Tiene como prioridad los resultados medio ambiente y el beneficio
económico
Variantes del concepto de responsabilidad social empresarial.
Adaptado de Carroll & Buchholtz, 2015.
 2.3 Toma efectiva de decisiones: proceso y estilos
Como se mencionó anteriormente, una de las actividades principales de los

gerentes es la toma de decisiones; sin embargo, no siempre se puede tener la
respuesta inmediata a todas las situaciones que se presenten en la empresa, ya
que algunas decisiones pueden ser tomadas con poca información previa (por
ejemplo, cuántas cajas de hojas comprar) mientras que para otras decisiones es
necesario contar con mucha información (por ejemplo, el realizar una joint-
venture con una empresa local en un país extranjero). A pesar de esto, de manera
general, el proceso de toma de decisiones puede ser presentado de la siguiente
manera (ver cuadro 4-1):
Cuadro 4-1 El proceso de toma de decisiones
educativos.
Al momento de tomar decisiones, los gerentes pueden utilizar alguno de los
siguientes tres enfoques:
Durante la toma de decisiones, los gerentes utilizan su estilo particular, además de

aplicar ciertas “reglas generales” para hacer más sencillo el proceso de toma de
decisiones. Sin embargo, el utilizar estas reglas no asegura al 100% que la
decisión que se tome sea la correcta, incluso siguiendo todo el proceso
correctamente, los gerentes pueden cometer errores o sesgos en el
procesamiento y evaluación de la información. El cuadro 4-5 del libro de texto
ilustra algunos errores que comúnmente ocurren en la toma de decisiones:
Cuadro 4-5 Errores y sesgos comunes en la toma de decisiones

educativos.
Dentro de las empresas y del proceso de toma de decisiones, es necesario
considerar que las decisiones pueden ser programadas (periódicas o esperadas) o
no programadas (inesperadas o espontáneas) de acuerdo con el nivel de la
persona, lo que requiera la actividad o situación que se presente. Asimismo, el
proceso de toma de decisiones se ve ampliamente afectado por el estilo que tenga
la persona que toma la decisión:
Es imposible determinar que algún estilo sea mejor que el otro, ya que depende
mucho de la organización saber cuál sería el más recomendable a utilizar, y aun
así, depende sobre todo de la persona que toma la decisión.
 3.1 La planeación: estratégica vs. operativa

En el tema anterior, se habló del papel de la toma de decisiones, pero es importante recalcar
que las decisiones deben ser tomadas con un fin específico y teniendo un objetivo en mente,
no es válido tomar una decisión simplemente por decidir y no debes tampoco menospreciar la
relevancia de la decisión de “no hacer nada”.
Pero sin importar cuál sea la decisión que se tome, dentro de la implementación de la misma
es importante tener bien definida y estructurada la manera en que ésta se implementará, es
decir, la planeación de la misma.
Así que comenzarás por comprender qué es y qué conlleva la planeación; de acuerdo con
Robbins (2017), ésta implica que se definan las metas específicas que cubren un espacio
determinado de tiempo. Estas metas se registran y están a disposición de todos los
empleados. Mediante estas metas, los gerentes desarrollan planes que definen con claridad el
rumbo que tomará la organización y la llevará a donde se quiere llegar.
Es importante que los gerentes realicen una planeación, por las siguientes razones (ver cuadro
5-1):
Razones para la planeación
Imagen obtenida de Robbins, S. (2017). Fundamentos de administración: Conceptos esenciales y aplicaciones (10ª
ed.). México: Pearson. Sólo para fines educativos.
Parte del siguiente ejemplo: imagina que deseas comprar un nuevo programa de computación
para los puntos de venta de tu empresa. Deberás comenzar toda tu búsqueda indicando qué
tipo de programa deseas (contabilidad, ventas, inventario, etc.), qué deseas obtener de este
programa (registrar ventas, registrar ventas + monitorear inventarios, registrar ventas +
análisis de ventas, etc.) y en cuánto tiempo esperarías tener el programa implantado en todos
los puntos de venta (3 meses, 6 meses, 1 año, etc.). Con todos estos factores puedes
entonces determinar cuál será el programa más adecuado. Si no cuentas con los recursos
necesarios (económicos, técnicos, humanos, etc.), entonces deberás determinar el plan de
acción que seguirás para poder adquirirlos, también bajo una ventana de tiempo programada;
sin todos estos elementos te sentirías perdido en la búsqueda de tu objetivo y al mismo
tiempo tampoco sabrías de qué manera continuar en la dirección correcta.
Aunque esto sea sólo un ejemplo, desde la perspectiva de una empresa, el realizar una buena y
correcta planeación favorecerá que tengas buenos resultados financieros o no, y en caso de
que esto último ocurra, será necesario revisar la planeación realizada para poder mejorarla.
La planeación involucra dos aspectos muy importantes: las metas y los planes. De acuerdo
con Robbins (2017), las metas (objetivos) son los resultados u objetivos deseados, mientras
que los planes son documentos que delinean cómo se van a alcanzar las metas.
Generalmente, las metas se pueden clasificar como estratégicas o financieras. El

establecimiento tradicional de metas se aprecia en el cuadro 5-5 del libro de texto:
Establecimiento tradicional de metas

Los gerentes ocupan planes para poder especificar la forma en que se cumplirán las metas.
Los planes se pueden dividir de acuerdo a lo siguiente:
La envergadura (estratégicos o tácticos)
Por plazo (largo plazo o corto plazo)
Especificidad (direccional o específico)
Frecuencia de uso (de un solo uso o uso permanente)
Por otro lado, los planes pueden ser estratégicos, los cuales aplican para toda la organización,
o bien, pueden ser planes operacionales, si se enfocan solamente a un área operativa en
específico. De acuerdo con el nivel de la organización, será el tipo de planeación que se
necesitará; el cuadro 5-8 permite apreciar lo anterior de una manera más simple:
Planeación y nivel organizacional
ed.). México: Pearson.
Sólo para fines educativos.
Como puedes observar, es responsabilidad de los niveles superiores el dirigir el curso de la

empresa. De esta manera, los planes estratégicos se bajan a la base de la pirámide, tomadas
por los gerentes medios, que actúan como catalizadores, para apoyar en la planeación
operacional que dará pie al logro de objetivos. Como puedes ver, la planeación estratégica es
una pieza fundamental para la guía de toda la empresa y la base de los objetivos de todas las
áreas que la conforman.
 3.2 Administración estratégica y estrategia corporativa
Ahora que has diferenciado la importancia de la planeación estratégica y operacional, es

importante llevar esto un paso más adelante, considerando la administración estratégica, la
cual se refiere a las acciones de los gerentes para desarrollar las estrategias de una
organización. Cuando se habla de estrategias de una organización, se refiere a los planes
sobre cómo ésta logrará hacer lo que debe hacer en su negocio, cómo competirá con éxito y
cómo atraerá y satisfará a sus clientes con el fin de lograr sus metas.
Hablando de una manera más clara, puedes ver el proceso de la administración estratégica de
la siguiente manera (ver cuadro 5-2):
Proceso de administración estratégica
Notarás con el diagrama anterior, que primero es importante identificar la misión, metas y
estrategias actuales de la organización. La misión establece para qué está la empresa en el
negocio y al identificar las metas y estrategias actuales se tiene una base para evaluar si la
organización está en lo correcto o es necesario un cambio.
El segundo paso es realizar un análisis externo. Esto quiere decir que la organización necesita
identificar a su competencia y lo que está haciendo. En este análisis se consideran todos los
factores del entorno, como el económico, demográfico, político-legal, sociocultural,
tecnológico y global.
Después hay que realizar un análisis interno, el cual considera los recursos y capacidades de
una organización. Los recursos son los activos, mientras que las capacidades son sus
habilidades y capacidades para realizar las actividades diarias en el negocio.
Una vez que has hecho el análisis interno y externo, puedes realizar el análisis FODA. Este es
un análisis que combina el aspecto interno (fortalezas y debilidades) con el externo
(oportunidades y amenazas) de una organización. Una vez realizado el análisis FODA será
mucho más sencillo para los gerentes realizar las estrategias adecuadas.
Para la organización, es vital una estrategia corporativa, en la que se indicará cuáles negocios

entrarán en la compañía y lo que se desea realizar con ellos. Revisa los tipos de estrategias
que se pueden presentar para poder tener una mejor comprensión de acuerdo a Robbins
(2014):
Pasa el puntero del mouse por cada concepto para revisar más información
Estrategias de crecimiento
Estrategia de estabilidad
Estrategia de renovación
La estrategia corporativa que la empresa debe o necesite seguir, dependerá enormemente del

escenario en el que se encuentre la compañía y de su misión y objetivos, ya que, con base en
esto, se puede entonces tomar o escoger la mejor opción; no olvides que cada una tendrá sus
objetivos a lograr con base en la misión de la empresa, por lo que la empresa siempre se
encontrará tratando de cumplir alguna de ellas.
 3.2.1 Teoría de opciones reales
La complejidad del mundo actual hace que la planeación y la administración estratégica sean
cada vez más difíciles de realizar. Antes de la globalización y del desarrollo acelerado de las
tecnologías de información, era más sencillo para los gerentes y directores generales de
empresas realizar planeaciones estratégicas para la realización de metas específicas en cierto
tiempo, esto debido a que no existían tantas variables a considerar. En la actualidad los
cambios suceden muy rápido y constantemente, por lo que la planeación estratégica y la
gestión tienen que superar el enorme reto de la incertidumbre.
Una de las técnicas que han sido adoptados con éxito por los administradores para poder
hacer frente a las incertidumbres, es la teoría de las opciones reales. Esta teoría plantea que
las incertidumbres deber ser vistas como un área de oportunidad y que si son identificadas
correctamente pueden traer grandes oportunidades de éxito. Según Trigeorgis y Reuer (2017)
una opción es un derecho, pero no una obligación de tomar una acción específica futura a
determinado costo. Para los autores la taxonomía de las decisiones reales tiene cinco niveles:
1. Aplazar o entrar al mercado por etapas ante la incertidumbre.

2. La opción de crecer entrando a un mercado nuevo o extranjero.
3. La opción de modificar la escala, incluyendo la posibilidad de ampliar la capacidad de
fabricación o lograr un acuerdo de outsourcing.
4. Cambiar proveedores o reasignar la producción a través de subsidiarias extranjeras.
5. La opción de salir del mercado o de vender alguna tecnología si las condiciones se
deterioran.
El ciclo de vida de las opciones reales consta de 4 etapas, como se puede observar en la figura
1. La primera consiste en identificar o caracterizar opciones reales que no son consideradas
de inicio, es decir que no están aparentemente visibles o se encuentran escondidas. En
segundo lugar, se debe realizar una investigación de todas aquellas opciones posibles, la
investigación puede ser documental o de campo. En tercer lugar, se ha de mantener o
fortalecer la opción real, para eso se han de realizar los costos necesarios para mejorarla.
Finalmente, en cuarto lugar, se debe ejercer la opción real y explotarla.
Figura 1. Adaptado de Trigeorgis & Reuer (2017).
Es importante que en la práctica de la gestión estratégica se estén evaluando constantemente

los resultados de las acciones o decisiones tomadas, para analizar si se debe continuar con
estas o replantear nuevas estrategias.
 3.3 Alineación de estructura y estrategia
La estrategia corporativa es sólo la punta de la pirámide, toda esta información deberá ser
difundida hacia la base de la pirámide. A partir de esta idea, puedes enfocarte a los otros dos
tipos de estrategias encontrados dentro de las empresas que, como puedes ver en el siguiente
diagrama, también dependen de la estructura de la organización, como lo hacían los tipos de
planeación (ver cuadro 5-4):
Cuadro 5-4 Estrategias organizacionales

La estrategia corporativa determinará qué hará la organización y, debido a que la organización

puede tener diversas estructuras, se buscará la manera de poder determinar qué área es la
que requerirá atención, para poder asignar adecuadamente los recursos. Asimismo, la
estrategia corporativa al bajar a los niveles medios permitirá el desarrollo de estrategias
competitivas, donde se buscará explotar de la mejor manera la ventaja competitiva de la
empresa, utilizando las ventajas y fuerzas para combatir las amenazas o debilidades.
Justamente, para poder explotar la ventaja competitiva de la institución, será necesario el

apoyo de diversas áreas en la empresa, que será el siguiente nivel de la organización, donde
las estrategias funcionales jugarán el papel de motores para impulsar el logro de metas. La
alineación de las tres estrategias conformará la estrategia integral de la organización,
llevándola a un mismo objetivo de manera conjunta.
Un ejemplo sencillo:
Considera que tu empresa se dedica a la fabricación de equipos de seguridad industrial y

desea utilizar una estrategia de crecimiento a través de la producción de accesorios para
dama, ya que existe un amplio mercado y las ganancias son sustanciales. No cuentas con el
personal, equipo, conocimiento, materiales, capital o recursos para realizarlo, pero aun así en
tu estrategia está el comenzar a competir contra la empresa número 1 en el mercado, en un
plazo menor a 6 meses. A pesar de lo atractivo que puedan resultar los ingresos y el mercado
que esta opción ofrece, ¿crees que la estrategia es factible y te llevará al crecimiento
deseado? Difícilmente, tu empresa no cuenta con la estructura correcta para poder seguir una
estrategia corporativa así, lo que sin duda será casi imposible permear en una estrategia
competitiva y los departamentos no encontrarán una manera realista de plasmar una
estrategia funcional.
 4.1 Internacionalización y ambiente mundial
Hace años, para poder disfrutar de cosas como un buen queso francés o una cerveza
japonesa, había que visitar dicho país, que algún conocido lo trajera de dicha nación o bien
pagar una fortuna, considerando el costo real en su lugar de origen. Sin embargo,
recientemente esto ha cambiado de manera muy radical, al grado en que puedes encontrar
muchos productos internacionales en los centros comerciales y a precios mucho más
accesibles, considerando que son importados.
En la actualidad, las empresas han reconocido que no es posible cerrarse a los productos
ofrecidos de manera nacional, ya que la necesidad de comercialización entre diferentes países
a lo largo del mundo es apoyado fuertemente por dos grandes fuerzas:
Haz clic en cada imagen para ver más información
Alianzas comerciales regionales:

Se refiere a la unión entre las diversas regiones para lograr una mejor relación que les permita
estar estratégicamente mejor posicionados, entre ellas se encuentran:
La organización mundial de comercio:
Para procurar un comercio de manera eficiente y eficaz, evitando que todas las economías se
vean afectadas cuando se presentan diversas crisis, este organismo se encarga de ayudar a
los países a llevar a cabo el comercio por medio de sistemas de reglas comerciales.
Para que se lleven a cabo los negocios globales, se pueden presentar diferentes tipos
de organizaciones internacionales, y la empresa multinacional que tiene participación en
diversos países puede caer en alguna de estas categorías:
Empresas multidomésticas
Son empresas que tienen participación en otros países, pero donde los dueños de la empresa
no intervienen en las decisiones administrativas y de toma de decisiones. Esto permite a la
organización desarrollar sus propias estrategias, dependiendo del país en el que se
establezca, adaptándolas al mercado en el que opera, pero cumpliendo con los objetivos
indicados por la organización. El caso de Cemex y sus filiales, podría ejemplificar este tipo de
empresas donde cada una puede tomar sus propias decisiones de acuerdo con el país donde
se encuentren localizadas y sólo reportan a la central sus progresos.
Empresa global
La administración y todas las decisiones están centralizadas en el país de origen. Este tipo de
actividades hacen que la empresa origen sea la que desarrolle todos los puntos clave a
ejecutar en la organización y por lo tanto, los países en los que se encuentra, solamente se
encargan de operar, sin tomar alguna decisión. Un claro ejemplo de esto son las tiendas Apple
distribuidas en el mundo, que se encuentran siempre dirigidas por su base en California,
Estados Unidos.
Empresa transnacional o sin fronteras

La empresa en lugar de definir un país en el que va a operar, distribuye en diversos lugares
alguna actividad o toma de decisión, para que se sientan todos integrados y no piensen que
existe una centralización en algún país. La minera Rio Tinto podría ejemplificar este tipo de
empresas, ya que el poder se encuentra distribuido a lo largo del globo con diferentes
actividades, donde cada parte juega un papel importante al momento de tomar decisiones en
la misión global de la empresa.
El tipo de organización internacional bajo la cual la empresa multinacional va a operar

depende en gran medida del giro del que se trate, los objetivos especificados y la visión de los
dueños, ya que dependiendo de esto, una empresa puede enfocarse de una u otra manera, de
acuerdo a la que mejor se adapte a la misión y estrategia que se quiere seguir.
 4.2 Evaluación del entorno y prácticas empresariales globales
Para que la empresa pueda expandirse a diversos países, tiene diferentes opciones de
crecimiento y participación global. Observa la siguiente gráfica ilustrativa (ver figura 4.1):
Figura 4.1 Participación global
Imagen obtenida de Robbins, S. (2014). Administración. (12ª ed.). México: Pearson. Sólo para fines educativos.
Como ves en el esquema, la opción que requiere de menor inversión global es

el sourcing (outsourcing) global, esto implica que la empresa va a obtener diversos recursos de
otros países, pero a precios más económicos y para poder ser más competitivos en general.
Una vez que está en posición de competir a nivel internacional, si se dedica a la producción,
entonces continuará con el siguiente paso, que será comenzar con la exportación de
productos, incluyendo la fabricación y venta de los mismos, para poder ampliar su
conocimiento por el resto del mundo. Esto incluirá considerar la importación de materiales
necesarios para aumentar la eficiencia de la empresa y hacer más competitivos sus precios
ante el mercado global.
Si la empresa está dedicada a un servicio, para ofrecer sus productos de manera internacional
puede realizarlo por medio de licencias y franquicias, de manera que por medio de acuerdos y
contratos de uso de su marca, tecnología o especificaciones de productos, puedan llevar a que
la empresa sea conocida a nivel internacional.
Sin embargo, dependiendo del entorno o del país al que desee entrar, es posible que la política
económica no permita la entrada de empresas extranjeras (como sucede en China) y para
entrar, será necesaria una alianza estratégica con una empresa nacional para participar en esa
economía o bien de una joint venture (acción donde las dos empresas formarán una nueva,
para desarrollar un proyecto específico). O si política económica lo permite, entonces la
instalación de una subsidiaria extranjera.
Como ves, independientemente del tipo de participación que desee tener, siempre será un reto
ingresar, y para que la empresa pueda perseguir sus objetivos, es importante tener presente
que es necesario evaluar los siguientes factores cuando se trata de administración en un
entorno global:
El gran reto de la administración en un entorno global radica en que se deben analizar
detalladamente y a profundidad cada uno de los factores, para poder tener una visión correcta
del escenario y a la vez, una participación a nivel global que garantice el éxito de la
organización, sin importar la locación.
 4.3 Administración de proyectos y planeación de escenarios

Conforme las empresas van creciendo, cada vez se ven más involucradas en diversos
proyectos, por lo que es importante que desde un inicio se tenga contemplada esta posibilidad
y se defina la manera en que buscará que se ejecuten cada uno de ellos, pero visualizando
cuidadosamente los posibles escenarios de éxito o fracaso que puedan surgir.
Hay muchas empresas que se organizan a base de proyectos, lo que significa que se
estructuran con actividades, las cuales tienen bien definido un inicio y un final. Los proyectos
pueden tener diferente tamaño y alcance, dependiendo de su objetivo.
En ocasiones, puedes ser el responsable de algún proyecto en la empresa y podrías pensar

que tienes todas las posibles opciones consideradas y determinadas de manera específica
para poder lograrlo de manera exitosa; pero es durante la ejecución que te toparás con
obstáculos o algún elemento no planeado que altera la idea original del proyecto, y es tu deber
estar preparado para tomar las acciones necesarias y pertinentes.
Como ya has visto previamente, en todo proceso de planeación, será clave definir
el objetivo de lo que vas a realizar, analizar los recursos con los que cuenta la organización y
determinar qué es lo que se va a ejecutar primero y por qué. Comprendiendo que muy
probablemente son actividades que dependen unas de otras; entonces se deberán delimitar
aquellas que deban realizarse primero, el tiempo que se tiene para hacerlas y conocer
perfectamente la fecha límite de entrega tanto de cada actividad como del proyecto general. Al
finalizar, podrás compararlo con tu objetivo inicial y ver si lograste o no el resultado, en caso
de ser necesario, también puedes agregar o remover alguna actividad o detallar otra.
Por otro lado, en la planeación de escenarios deberás considerar que, aunque el futuro no se
puede predecir, como administrador lo deberás tomar en cuenta para estar preparado y hacer
frente a cualquier cambio repentino que se deba hacer. Robbins (2014) lo considera
como planeación de contingencias, donde la tarea del administrador a través de este tipo de
planeación es reducir la incertidumbre por medio de simulaciones sobre posibles condiciones
que se puedan generar en el ambiente, de esta manera en el momento en que se presenten,
sabrás cómo resolverlas. El ejemplo más claro es cuando las empresas se enfrentan ante
alguna catástrofe natural (terremoto, huracán, etc.) como pasó en Monterrey, bajo el azote del
huracán Alex en el 2010. Los planes de contingencia de las empresas e incluso del gobierno
fueron puestos a prueba para poder salir adelante no sólo en sus actividades, sino también
con sus empleados y clientes. Este tipo de eventos hizo evidente a las empresas que se
encontraban bien preparadas, como el caso de SIGMA Alimentos, que comenzó un despliegue
bien organizado de apoyo para sus empleados y sus familias procurándoles ayuda, agua,
albergue, comunicación, etc.
Esto demuestra la gran importancia que tiene realmente contar con este tipo de “Plan B” que
aunque sin duda no asegura al 100% el futuro, al menos brindará una guía a seguir y a la vez
deberá ser lo suficientemente flexible para adaptarse a las eventualidades.
 5.1 Estructuras y enfoques del diseño de organizaciones
Los gerentes tienen el poder de modificar la estructura de una organización. Este proceso se
conoce como diseño organizacional. Para llevar a cabo un diseño organizacional hay que
tomar importantes decisiones sobre cómo serán los trabajos especializados, las normas o
reglas que seguirán los empleados y en qué nivel se tomarán las decisiones.
Generalmente, los gerentes de alto nivel son los que toman las decisiones sobre los cambios
en el diseño organizacional, sin embargo es importante que todas las personas que de una u
otra manera forman parte de la estructura organizacional estén al tanto del diseño.
Estos son los seis elementos más importantes de una estructura organizacional:
Haz clic en cada apartado para ver el detalle
Especialización del trabajo

Departamentalización
El cuadro 6-2 muestra los cinco tipos de departamentalización:
Tipos de departamentalización
Antes de revisar los conceptos de autoridad y responsabilidad, primero hay que entender que
la cadena de mando: es la línea de autoridad, la cual fluye desde el nivel más alto en una
organización hacia los niveles más bajos. Es una manera de poder visualizar quién está
subordinado a quién.
Puedes visualizar todos estos elementos si se extrapola al ejemplo de un restaurante como
Sanborns o Vip’s, donde todos estos elementos se pueden ver en la siguiente tabla:
Factor Explicación
Esta se encuentra claramente definida al existir

gerentes de turno y supervisores o coordinadores de
Cadena de mando meseros. Ellos representan ante los meseros las
autoridades y unidades de mando de las que reciben
indicaciones y a las cuales reportan.
Los gerentes de turno se encargan de un número
Alcance de control específico de personas de acuerdo con el volumen de
personal de cada turno.
Es posible ver ambos casos en el momento en que los

meseros siempre consultan con sus supervisores las
Centralización / opciones o decisiones a tomar con los clientes; sin
descentralización embargo, los gerentes en turno son capaces de tomar
decisiones sobre ofertas, descuentos o
compensaciones a clientes.
En ambos casos es apreciable la uniformidad en la

Formalización vestimenta que utilizan las meseras, cajeras,
supervisores y gerentes.
Tabla 5.1 Elementos de estructuras.
Retomando los puntos que se han mencionado previamente, dentro del diseño organizacional,
se tienen dos modelos propuestos que son clásicos y básicos:
Cuadro 6-7
Recuperado de Robbins, S. (2017). Fundamentos de administración: Conceptos esenciales y aplicaciones (10ª
Actualmente, la perspectiva se ha ampliado y los diseños organizacionales que se consideran

son más numerosos, como los siguientes:
Cada diseño y perspectiva es un modelo teórico diferente, un aspecto posible de

estructuración, pero es necesario tener en mente que la empresa es un ente cambiante y
determinado por el tipo y giro de la misma, por esto los directores y gerentes invierten tanto
tiempo en diseñar la estructura que resulte más conveniente para la empresa y normalmente,
el resultado es una serie de combinaciones de los diferentes modelos, con el fin único de
tratar de obtener la mejor opción que se adapte a su empresa.
 5.2 Planificación, reclutamiento y capacitación del talento humano

De acuerdo con Robbins (2017), una vez que se cuenta con la estructura más adecuada, será
indispensable contar con las personas adecuadas que permitan a la organización alcanzar los
objetivos profesionales que se ha propuesto. En este punto importante es donde interviene
la planeación del empleo; el proceso por el cual los gerentes se aseguran de contar con el
número y tipo de personal adecuado en el lugar y momento correctos. Esta planeación incluye
dos pasos:
1. Evaluación actual y de futuras necesidades de recursos humanos: para indicar el

número actual de empleados se comienza por realizar un análisis de puestos, donde
se defina la evaluación del puesto y el comportamiento que se debe tener para
lograrlo. Una vez que se realiza lo anterior, se elabora una descripción de
puestos (documento que describe las actividades y tareas de un puesto) y
especificación de puestos, que indica las cualidades mínimas que debe poseer una
persona, para que se realice el trabajo con éxito. Posteriormente, de acuerdo a la
misión y visión de la empresa, se considera qué cantidad y tipo de personas debe tener
la organización a largo plazo, para que se cumpla con las metas propuestas. Con esto
se detectan futuras necesidades de RH.
2. Desarrollar un plan que cubra las necesidades detectadas: por último, con base en la
información recolectada en el punto anterior, se elabora un plan para que la empresa
pueda cubrir y satisfacer las necesidades de recursos humanos detectadas.
Según Robbins (2017), no basta con determinar cuántas y cuáles personas se necesitan, sino
realizar las actividades adecuadas para poder llegar al personal altamente calificado que
requiere la empresa. Es aquí donde el proceso de reclutamiento juega un papel muy
importante al definir, localizar, identificar y atraer solicitantes más capaces, y para esto se
sirve de distintas fuentes, por ejemplo:
Fuentes Ventaja Desventaja
Búsquedas internas Bajo costo; aumento de la Oferta limitada; quizá no

moral de los empleados; los aumente la proporción de
solicitantes están empleados de grupos
familiarizados con la
protegidos.
organización.
Amplia difusión que se

Genera muchos solicitantes
Anuncios puede enfocar a grupos
poco calificados.
específicos.
Conocimiento sobre la
organización proporcionado
por los empleados actuales: Quizá no incremente la
Referencias de empleados puede general buenos diversidad y mezcla de
solicitantes debido a que una empleados.
buena referencia refleja a
quien recomienda.
Los solicitantes tienden a ser

Agencias públicas de Servicio gratuito o con costo
menos hábiles, aunque
colocación simbólico.
existan algunos hábiles.
Amplios contratos,
Agencias privadas de evolución cuidadosa, se
Alto costo.
colocación suelen otorgar garantías a
corto plazo.
Cuerpo de solicitantes Limitadas a puestos de

Colocación escolar
grande y centralizado. niveles básicos.
Servicios auxiliares Cubre necesidades

Costoso.
temporales temporales.
Cubre necesidad temporales Poco compromiso con una

Arrendamiento de
pero que pueden ser para organización en asuntos no
empleados y contratistas
proyectos más específicos y relativos al proyecto en
independientes
de largo plazo. turno.
Cuadro 7-3 Fuentes de reclutamiento

En la actualidad, existen sitios web como OCC, Computrabajo, Bumeran, LinkedIn, etc., que
permiten a los reclutadores y buscadores de personal el englobar varias opciones o mercados
de trabajadores en un mismo sitio; permitiendo a su vez, un alcance más amplio, ya que llegan
geográficamente a un mayor número de personas, lo que hace que la competencia por el
puesto sea más cerrada, pero también te permite llegar a la persona más idónea.
Una vez que has obtenido un grupo de candidatos que consideras que podrían ser las
personas adecuadas para el puesto, deberás determinar quién de ellos es el mejor para el
puesto en la empresa. Aunque suena como una tarea sencilla, no lo es y entre más estratégico
y alto sea el puesto mucho más complicado y delicado será el poder encontrar a la persona
correcta para el mismo.
Aquellos que se podrán integrar de manera exitosa en la empresa serán sin duda excelentes
candidatos, por lo que debes obtener información personal del candidato, y tienes como
posibilidad el uso de las siguientes herramientas:
Formas de solicitud
Pruebas escritas
Pruebas de simulación de desempeño
Entrevistas
Investigación de antecedentes
Exámenes fisicos
Gracias a estas, te será posible determinar aquellos empleados que son los más adecuados
para el puesto y sin duda, la tecnología en los últimos años ha jugado un papel muy
importante, permitiendo que todas estas herramientas puedan brindar resultados de una
manera mucho más práctica y eficiente, un claro ejemplo de esto son las entrevistas por
medio de videoconferencias web, sin necesidad de realizar visitas o traslados y permitiendo un
mejor manejo y administración de recursos como el tiempo.
No olvides que al momento de realizar el proceso, es importante que a los candidatos se les
presenten escenarios reales de la empresa, para no generar falsas expectativas del puesto y
que puedan desarrollarse en un futuro de manera adecuada en la organización.
La transparencia con relación a las problemáticas del puesto y la realidad que deberá
enfrentar el candidato en el día a día evitará que exista una alta rotación en el puesto y
permitirá al empleado indicado sentirse más cómodo y comprometido.
Dado que el capital más valioso de una empresa son las personas, se requiere que al
momento de integrarse, reciban todos los conocimientos necesarios para realizar sus
funciones, pero sin limitarlos sólo a eso, sino que una vez que se están desarrollando en la
organización, continúen con actividades que los entrenen y apoyen en su crecimiento a largo
plazo. Y es justamente, brindando herramientas por medio de capacitación, que el empleado
desarrollará nuevas aptitudes y habilidades, mejorando sus resultados.
A modo global, los empleados pueden recibir dos tipos de capacitación:

Los métodos de capacitación pueden clasificarse de acuerdo a su localización, ya sea en el
trabajo o fuera de éste. En el cuadro 7-7 puedes apreciar los métodos de capacitación más
comunes:
Cuadro 7-7 Métodos típicos de capacitación
El tipo de capacitación que más se utiliza es la capacitación dentro del trabajo, ya que es
mucho más sencilla y tiene menor costo para la empresa. Sin embargo, ésta puede aumentar
el número de errores durante el proceso de aprendizaje. Además, la capacitación para adquirir
una habilidad resulta un proceso muy complicado al ofrecerse en el mismo lugar de trabajo,
por lo que en este caso se debe realizar en un lugar externo al entorno laboral.
 5.2.1 La administración del talento global
La gestión del talento en la era de la globalización ha incrementado la complejidad en la

selección y administración del talento humano. El talento actual se ha incrementado y se ha
vuelto más diverso. Los profesionales en esta épica están más estudiados y preparados con
conocimientos y habilidades que en muchas ocasiones superan las especificaciones de los
puestos a los que aplican. Por otro lado, las empresas a diferencia de hace 10 o 20 años
cuentan con postulantes para sus vacantes que no solo provienen del ámbito local, sino que
cada vez más se encuentran con talento que aplica proveniente de otros países. El tercer gran
reto de este tiempo consiste en la retención del talento, debido a las múltiples oportunidades
de empleo en otros países, lo que supone un reto aún mayor para las pequeñas y medianas
empresas, ante lo atractivo que puede ser el tener un empleo en una gran empresa
transnacional.
Como se mencionaba anteriormente, actualmente existen empresas como OCC que ayudan al
reclutamiento del talento, así como otro tipo de organizaciones especializadas en
preseleccionar el talento para reducir el tiempo invertido por parte de las organizaciones
solicitantes.
La administración del talento global o global talent management (GTM) implica el atraer,

seleccionar, desarrollar y retener personas con altos niveles de capital humano. No obstante,
pera que eso pueda realizarse efectivamente Crane y Hartwell (2019) sugieren, con base las
conclusiones de diversos expertos, que la administración del talento global debe poner más
énfasis en el capital social y no solo en el capital humano. El capital humano se refiere a los
conocimientos, capacidades y habilidades individuales de las personas; mientras que el
capital social se refiere a las normas de reciprocidad, a la confianza, a las redes y relaciones
de confianza entre los miembros de una organización. El capital social juega un papel
trascendental para la integración y colaboración del talento, lo que permita la transferencia del
conocimiento y una mejora en la coordinación entre los distintos colaboradores y niveles en
las organizaciones.
Los autores recomiendan que exista una comprensión de cómo se relacionan ambos
capitales, para poder gestionar de la mejor forma el talento. En la siguiente figura se muestra
las diferentes relaciones que se pueden tener entre el capital humano y el capital social.
Adaptado de Crane, B., & Hartwell, C. J. (2019). Global talent management: A life cycle view of the interaction
between human and social capital. Journal of World Business, 54(2), 82-92. Solo para fines educativos.
El nivel compensador se presenta cuando un empleado tiene bajo su capital humano, pero
este puede ser compensado por las fuertes relaciones interpersonales entre el equipo, quienes
le pueden transferir conocimiento y las habilidades necesarias para sacar adelante el trabajo.
En nivel de mejora se presenta cuando un empleado que ha alcanzado un nivel de expertise en
un área se mejora cuando con el conocimiento y habilidades de los demás. El nivel supresor
ocurre cuando los empleados con bajo capital humano demandan demasiado tiempo a los
otros empleados con alto capital humano, quienes son buscados como capital social
suprimiendo el que estos sigan mejorando por falta de tiempo. Finalmente, el nivel
multiplicador ocurre cuando se tienen empleados con alto capital humano y que a su vez
comparten su conocimiento y habilidades con los demás, generando un ambiente sinérgico
donde el trabajo conjunto es mucho mayor que la suma de sus partes.
 5.3 Evaluación del desempeño, promociones y despidos

Siguiendo sobre la misma línea, si los empleados están siendo capacitados dentro de la
organización, deberán tener todas las herramientas necesarias para realizar todas sus
funciones de manera adecuada, según los estándares y objetivos establecidos. Para la
empresa, será importante que las actividades se desarrollen de acuerdo con los estándares de
desempeño que permitirán, a su vez, evaluar el desempeño de sus empleados. Algunas
empresas utilizan los siguientes métodos para una evaluación de desempeño:
Método Ventaja Desventaja
Es más una medida de la

capacidad de redacción del
Ensayo escrito Fácil de usar.
evaluador que del desempeño real
del empleado.
Ricos ejemplos;
Incidentes críticos conductualmente Tardados; falta de cuantificación.
basados.
Ofrece datos
Escalas gráficas de No ofrece profundidad del
cuantitativos; menos
calificación comportamiento laboral evaluado.
tardados que otros.
Se enfoca en
comportamientos Tardado; difícil de desarrollar
BARS
laborales específicos y medidas.
medibles.
Compara a los empleados Difícil de aplicar con un número

Multipersonal
entre ellos. grande de empleados.
Se enfoca en las metas
Administración por
finales; está orientado a Tardado.
objetivos
resultados.
Evaluación 360° Más detallado. Tardado.
Cuadro 7-8 Métodos de evaluación del desempeño

Basados en los resultados de los métodos anteriores, es posible para la organización

determinar y conocer aquellos empleados que tienen un mayor potencial de crecimiento en la
empresa y de crecimiento propio. Apoyando el crecimiento del recurso humano (el más
importante de la empresa), la retención de dicho recurso será más factible y seguirá apoyando
los objetivos organizacionales. Es aquí también donde la empresa puede analizar y planear de
manera más específica el papel de una promoción a sus empleados, lo que siempre resulta
favorable para ambos, ya que la empresa retiene recurso importante (disminuye la rotación) y
el compromiso del empleado crece, permitiéndole enfocarse en el logro de objetivos.
Dentro de toda empresa, en ocasiones y por diversas razones habrá necesidad de eliminar

puestos o personal, por lo tanto, el despido es algo inevitable con lo que se tiene que lidiar; lo
anterior se conoce como adelgazamiento organizacional. Este es un punto muy delicado para
ambas partes y al momento de hacerlo es importante considerar los siguientes factores, de
acuerdo con Robbins (2017):
Comunicación abierta y honesta
Respetar las reglas y regulaciones
Proporcionar apoyo y orientación a los empleados
Reasignar las actividades
Apoyar la moral del resto de los empleados
 6.1 El cambio: tipos y técnicas de administración

Debido a que las organizaciones se encuentran afectadas por una larga lista de distintos
factores, tanto externos como internos, reconocen que requieren realizar un cambio para
hacer frente al ambiente en el que se encuentran. Por ello, de acuerdo a Robbins (2017), es
necesario que consideres las siguientes fuerzas que crean una necesidad de cambio:
Considerando que el cambio organizacional se refiere a la modificación hecha o que debe
hacerse en los empleados, en la estructura de la empresa o en la tecnología que se utiliza
dentro de la misma (Robbins, 2017), los gerentes requerirán estar siempre presentes como
un agente de cambio, para fomentar dicha transformación y asumir la responsabilidad de
manejar y administrar el proceso de cambio.
Existen tres dimensiones para el cambio organizacional:
1. Agilidad de cambio: crea organizaciones adaptativas, que parezcan surfear las olas de las
tecnologías disruptivas, evitan los cambios de la turbulencia económica, y marcan el paso
para otras organizaciones.
2. Cambio de estrategia: crear estrategias para la administración del riesgo, herramientas
para la toma de decisiones y el análisis del factor humano en el análisis de datos, evitar
errores estratégicos provenientes de sesgo cognitivo.
3. Cambio de tácticas: liderar a la gente a través del cambio, aprender a liderar a la gente
desde diferentes disciplinas y lograr cambios en la conducta sin tener que usar siempre la
persuasión, la influencia y la coerción. Además, examina el diálogo con los stakeholders, la
influencia con hechos, mindfulness y nuevas ideas.
Por otro lado, los tipos y técnicas de cambio que se presentan comúnmente son los
siguientes:
Cuadro 8-1 Categorías del cambio organizacional
Imagen obtenida de Robbins, S. (2017). Fundamentos de administración: Conceptos esenciales y aplicaciones (10ª ed.). México:
Pearson. Sólo para fines educativos.
De los cambios antes mencionados, los cambios de estructura y de tecnología dependerán

considerablemente de la empresa, por lo que cada uno de ellos integra actividades
específicas; dentro del cambio de personas se involucra el desarrollo organizacional, que
toma en consideración a las personas y su naturaleza, por lo que este cambio es un poco
más complejo que el resto.
El desarrollo organizacional es un campo multidisciplinario con contribuciones de los
negocios, administración de recursos humanos, psicología organizacional, sociología, entre
otras disciplinas. En el 2002, en un estudio realizado por Egan (citado por Anderson 2017),
se analizaron 27 definiciones de desarrollo organizacional encontrando más de 60 variables
diferentes en esas definiciones. Anderson (2017) por su parte, propone la siguiente
definición:
“Desarrollo organizacional es el proceso de incrementar la efectividad facilitando el
cambio personal y organizacional, mediante el uso de intervenciones guiadas por la
ciencia social y conductual”
Toda acción o actividad que de alguna forma colabore con el cambio planeado se puede ver
como una técnica de DO (desarrollo organizacional). Las técnicas de DO más conocidas
son las siguientes:
Todo cambio significa el cambio del status quo existente, el cual, aunque no fuera el mejor
o no fuera del todo aceptado, es al que la empresa está acostumbrada, por lo que un nuevo
cambio desembocará una serie de emociones dentro de la organización a favor y en contra
de dicho cambio. De manera general, para poder reducir la resistencia al cambio, te puedes
apoyar de las siguientes actividades:
Muchas veces la resistencia al cambio es ocasionada por miedo a lo desconocido, falta de
información, falta de percepción de valor, necesidad de recapacitación, etc. Sin embargo, la
internacionalización y los avances tecnológicos han permitido que los cambios del tipo
estructural y tecnológico puedan ser mejor aceptados. Sin duda, el tipo de empresa también
es una variable a considerar, ya que el cambio tecnológico dentro de una organización de
sistemas computacionales no enfrentará tanta resistencia como en una empresa dedicada a
la limpieza industrial, pero es indudable que ambas enfrentarán algún nivel de resistencia.
 6.2 Fundamentos del comportamiento
El estudio de las acciones de las personas en el trabajo es referencia al comportamiento

organizacional, que parte del comportamiento individual de la persona y el que presenta al
momento de comenzar a formar parte de su grupo de trabajo, lográndose integrar a un
comportamiento de grupo basado en los aspectos organizacionales, para formar parte del
panorama de la organización.
Entendiendo que las metas del comportamiento organizacional son explicar, predecir y de
ser posible, influir en el comportamiento de los individuos de la empresa; será sin duda
necesario estar al pendiente de todos los comportamientos que podrían afectar o beneficiar
a la misma, como son:
 Productividad del empleado

 Ausentismo
 Rotación
 Comportamiento de ciudadanía organizacional: no forma parte de los requerimientos
formales del empleo, pero permite que funcione adecuadamente
 Mal comportamiento en el lugar de trabajo
Las personas dentro de la organización tienen ciertas actitudes, que son declaraciones

evaluadoras, favorables o desfavorables de su trabajo, demostrando cómo se siente ante
éste. Estas actitudes pueden integrar un componente cognoscitivo (cómo se siente respecto
a creencias, opiniones, conocimiento, etc., que la empresa tiene de su trabajo), componente
afectivo (desde el punto de vista emocional, cómo se siente la persona ante su trabajo) y
componente conductual (la intensión de que se comportará de determinada manera hacia
alguien o algo).
Es muy importante detectar oportunamente todo este tipo de actividades, para poder hacer
frente a lo que se realiza en la empresa. Por lo tanto, se estará reflejando en:
Satisfacción laboral:
Participación en el trabajo:
Compromiso organizacional:
Compromiso del empleado:
El comportamiento de cualquier empleado dentro de la organización estará siempre
fuertemente vinculado con su personalidad, comprenderás que la persona es única y de
igual manera sus patrones emocionales, formas de pensar y comportamiento ante diversas
situaciones; la correcta identificación de las personas adecuadas para los puestos correctos
es sin duda importante. Existe un sin número de factores que pueden afectar el
comportamiento, dependiendo si las personas son extrovertidas, escrupulosas, estables
emocionalmente, tienen baja o alta autoestima, manejan su inteligencia emocional, etc. Un
factor importante dentro de la personalidad es la percepción que se tenga ante las cosas o
situaciones que se están desarrollando en el entorno. Este es un factor altamente
influenciado por la personalidad, ya que exactamente la misma situación puede ser
interpretada de manera diferente por varios individuos; por ello, consultando cómo se
desenvuelven las personas en situaciones que se presenten es la mejor manera para entender
cómo funcionaría la percepción del individuo.
La idea a lo largo de este proceso es que se logre un aprendizaje, que las personas tengan
un cambio en su comportamiento y por lo tanto, se convierta en experiencia para los
mismos. Nunca dudes que puedes aprender de todos los individuos, para que como
organización puedan también crecer y a la vez encontrar nuevas formar de llegar a más
personas. Independientemente del tipo de personalidad que cada una de ellas tenga, será
importante siempre considerar el perfil de cada una, ubicándola en el puesto correcto.
 6.3 Innovación y creatividad en las organizaciones

De acuerdo con Robbins (2017), dadas las necesidades del mundo actual, donde hay una
lucha continua por tener productos novedosos que puedan hacer frente a los de la
competencia, se requiere que las personas que participan en la organización, aporten ideas
que permitan a la empresa crecer y transformarse. Para esto, es necesario que exista
la creatividad, capacidad de combinar ideas de una forma única o de establecer
asociaciones extraordinarias entre las ideas. Pero no basta únicamente la creatividad, es
importante que los productos creativos también sean productos útiles, lo que forma parte de
la innovación.
Para cualquier empresa es sumamente importante que se desarrollen este tipo de
actividades, ya que permiten que se lleven a cabo procesos o productos que mejoren su
ventaja competitiva ante otras empresas. Imagina el caso de una empresa donde nunca
existen nuevas ideas; sin duda no será una organización que permanecerá por mucho
tiempo en el mercado. Recientemente, puedes observar la “guerra” por la innovación en
productos entre empresas como Sony, Google, Motorola, Apple, Samsung, etc., donde cada
empresa intenta transferir a sus clientes y convencerlos de que su alternativa de innovación
es mejor que las de la competencia: Android vs. iOS, iPhone vs. Samsung Galaxy SII, Vaio
vs. MacBook, entre otras.
El proceso de la innovación no surge normalmente de manera propia y para que exista
dentro de una organización será importante que se estimule, lo que la hará competitiva. Si
consideras los diversos tipos de variables para fomentar la innovación, debes tener en
mente lo siguiente:
Cuadro 8-5 Variables de la innovación
Imagen obtenida de Robbins, S. (2017). Fundamentos de administración: Conceptos esenciales y aplicaciones (10ª ed.). México:
Pearson. Sólo para fines educativos.
Notarás que para que esta actividad sea realmente de apoyo para la organización, será
necesario que se lleve a cabo con el apoyo de las 3 variables, que permitan el crecimiento
de la organización y la mejora de los procesos que en ella se llevan a cabo. Un ejemplo de
la conjunción de estas variables puede ser el caso de la gran mejora en el buscador de
Google (haciéndolo un “buscador inteligente”), donde sus empleados aprovechan las
variables estructurales de la empresa para realizar las pruebas e investigación necesaria,
cuentan con las variables de recursos humanos que los motivaban a ser creativos y
participativos con nuevas ideas, y finalmente, las variables culturales que permiten una
tolerancia al riesgo, para poder intentar diversas opciones que dieran pie a encontrar la
versión más adecuada a implementar y que brindara resultados. Todo esto le dio al
buscador de Google su gran auge y popularidad, así como sus funciones adaptables para
realizar mejores búsquedas en toda la red.

7.1 Equipos y su administración efectiva
La integración dentro de un equipo es siempre pieza clave del éxito del mismo. Dentro de las
empresas es justamente la integración de las personas lo que permite llevar a cabo
actividades que mejoren el desempeño y brinden los resultados esperados por la empresa. Es
por ello, que dentro de la organización existen siempre grupos, que son personas que
colaboran juntas para lograr objetivos específicos. Siempre existirán dentro de cualquier
empresa dos tipos de grupos:
Estos tipos de equipos son claramente visibles, sin importar el tipo de organización que sea.
Por ejemplo, piensa en la empresa donde tú trabajas. Formas parte de un departamento que
es el equipo formal creado por la empresa, pero a la hora de la comida solamente algunas
personas comen juntas, lo que conformaría el grupo informal creado de manera natural por
ustedes, dada la convivencia social.
La integración de cualquier tipo de equipo, no se da de manera automática y mucho menos

sencilla; en el caso de los equipos formales, no se puede considerar que funcionarán
inmediatamente, ya que pasan por diversas etapas:
Cuadro 10-2 Etapas del desarrollo de un grupo
Este mismo proceso se da de manera más intuitiva en el caso de los equipos informales, ya
que siempre se encuentran en un cambio constante, abriendo y cerrando el grupo a un mayor
o menor número de personas. Dentro de las organizaciones, lo importante es que un grupo se
pueda convertir en un equipo. Es importante notar que un grupo y un equipo no son lo mismo;
las principales diferencias entre un grupo y un equipo se pueden apreciar en la siguiente
imagen:
Cuadro 10-5 Diferencias entre grupos y equipos
Dentro de toda organización existen diversos tipos de equipo, de acuerdo a las necesidades
que se presenten:
Equipos para la resolución de problemas
Equipo de trabajo autoadministrado
Equipo interfuncional
Equipo virtual
Una excelente integración de cualquiera de estos equipos deberá buscar que se incluyan las

siguientes características mencionadas por Robbins (2017), para que puedan ser un equipo
eficaz:
Cuadro 10-6 Modelo de la eficacia de un equipo
Al final, el reto consiste en que cada actividad se desarrolle de manera adecuada para las
necesidades de la organización y que los equipos que se vayan integrando, persigan los
mejores objetivos para la organización.
 7.2 Teorías de la motivación
Una vez que se tienen los equipos formales necesarios en la empresa, será importante que se
busque la manera de conservarlos e impulsarlos, esto incluye brindar motivación, que es la
manera en la que los responsables del logro de las metas organizacionales llenan de energía a
los equipos para continuar realizando sus actividades y fomentan la perseverancia de las
personas.
Las teorías fundamentales y básicas de la motivación de personal parten de las siguientes
ideologías:
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
 Se busca que se cubran las siguientes necesidades: fisiológicas, de seguridad,

sociales, de estima y de autorrealización.
Teoría X y teoría Y de McGregor
 Teoría X: ve a todos los aspectos negativos de las personas.

 Teoría Y: supone que los empleados están agusto con su trabajo.
Teoría de los dos factores de Herzbreg
 Motivadores.
 Factores de higiene.
Teoría de las necesidades de McClelland
 Necesidad de logros (nAch).

 Necesidad de poder (nPow).
 Necesidad de afiliación (nAff).
Como puedes ver, todas las teorías toman como foco central al empleado, puesto que es la
pieza clave de todo equipo, además de las necesidades intrínsecas, específicas y necesarias
de cada uno. Para las empresas, es sumamente importante considerar todas las necesidades
básicas de una persona, de nada le servirá que la empresa desarrolle incentivos o actividades
que no estén alineados a lo que motiva a las personas. Es por esto que dependiendo del nivel
en el que se encuentren, las actividades son necesarias para motivar a las personas.
Un ejemplo que explica esto sería una empresa manufacturera que desea crear un programa
de incentivos. No puede hacerlo de manera generalizada, ya que las necesidades de un
supervisor y de un obrero no serán las mismas. Un programa de reconocimiento público
podría ser un buen incentivo para los supervisores, pero no dará el mismo resultado con los
obreros; en cambio, un programa de despensas podría incentivar al obrero, pero no causaría
gran impacto con los supervisores. Como ves, el programa de incentivos debe de estar
adaptado a las personas a las que va dirigido.
Según Robbins (2017), posteriormente, así como las empresas son entes cambiantes, también
lo es el tiempo y las ideologías, así que las teorías básicas dieron pie a nuevas teorías
contemporáneas que se adaptan a las necesidades actuales para el logro de la motivación:
Todas estas teorías son las bases teóricas de los modelos de motivación para los empleados,
sin embargo, no son fórmulas mágicas y automáticas. Deberán ser tomadas como guías para
tener una base que ayude a encontrar la mejor manera de establecer el esquema que permita
tener a la fuerza laboral motivada. En ocasiones será necesario cambiar de una teoría a otra o
que se fusionen ideas de acuerdo a lo que resulte más conveniente, pero este análisis interno
dependerá de cada empresa, por lo que deberás realizarlo con sumo cuidado para obtener los
mejores resultados.
 7.3 Perspectivas de la motivación
Una sola teoría no se puede aplicar por igual a todos los miembros de una organización por lo
que es necesario tener enfoque más personal para lograr una motivación efectiva. Durante la
búsqueda de un ambiente organizacional resiliente y saludable, las empresas deberán enfocar
sus esfuerzos de una forma planeada, proactiva y sistemática, utilizando recursos y prácticas
saludables que permitan la mejora continua de sus empleados, sus procesos y sus resultados.
Para ello, se sugiere tomar en consideración las tres dimensiones del modelo HERO: HEalthy
and Resilient Organizational (Salanova, Llorens, Cifre y Martínez, 2012).
Imagen tomada y adaptada de Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., y Martínez, I. (2012). Solo para fines educativos. We
Need a Hero! Toward a Validation of the Healthy Resilient Organization. Group, Organization Management, 37(6), 785
– 822.
A continuación, encontrarás algunas sugerencias que puedes seguir para mejorar la

motivación:
Haz clic en los conceptos para ver a detalle
Flexibilidad:
Retos:
Seguridad laboral:
Reconocimiento:
La creación de programas de reconocimiento para los empleados ayudará a desarrollar
mejores oportunidades para los mismos. A una persona le motiva que su trabajo esté siendo
aceptado, reconocido y que se le esté apoyando a hacerlo de mejor manera; en términos
generales, no importa que no reciban más salario, pero sí que no sea cuestionado su trabajo y
se busque la mejora del mismo. Recuerda que el dinero puede mantener a un empleado en la
organización pero no significa que sea fiel y esté comprometido con ella.
Por esto, los programas de pago por desempeño, donde se integran planes de pago de
acuerdo a cómo están laborando en la empresa, generalmente motiva a que los empleados a
que realicen mejor sus actividades y por ello se sientan más comprometidos con la
organización y el mejor desarrollo de sus labores.
Finalmente, si la empresa es lo suficientemente grande, para algunos empleados también

resultará interesante que una de las formas de motivarlos sea permitiéndoles comprar
acciones de la empresa, ya que esto les permite generar un sentido de pertenencia y lucharán
de manera más comprometida a que sus propios bienes aumenten.
 8.1 Gerencia vs. dirección

Como se comentó brevemente al inicio del curso, las actividades que realiza un gerente se
encuentran altamente relacionadas con diversos roles que debe asumir durante el desarrollo
de sus actividades laborales. Estos roles son los siguientes:
Haz clic en los conceptos para revisar la información
Roles interpersonales
Roles informativos
Roles decisorios
Todos los roles de un gerente se encuentran estrechamente relacionados, y en ocasiones,
pueden llegar a suceder a la vez. Es a través de estos tipos de actividades y funciones que los
gerentes de una empresa pueden enfocarse en alcanzar el cumplimiento de las metas de la
organización.
Sin embargo, según Robbins (2017), las actividades de los gerentes no pueden quedar
limitadas solamente en esa persona y ese rol, por lo que será importante que dentro de la
organización se realice la función de dirección, que involucra trabajar con personas y a través
de ellas lograr los objetivos organizacionales; notarás que las actividades de los gerentes no
se van a limitar sólo a la realización de determinadas labores en la empresa, sino que por
medio de una motivación y dirección adecuada a las personas, se deberán alcanzar de manera
favorable los objetivos organizacionales que se buscan. Para promover esta lucha por
alcanzar los objetivos y la constante mejora en las actividades que se realizan, es necesario
que como gerente o responsable cuentes también con un adecuado estilo de liderazgo, tema
que revisarás a continuación.
 8.2 Enfoques y perspectivas de liderazgo

De acuerdo con Robbins (2017), el liderazgo es la actividad desarrollada por un líder, es decir
aquella persona que puede influir en los demás y que tiene la autoridad gerencial para hacerlo.
Con dicha base, esta persona logrará influir a un grupo, a través del liderazgo, para que
alcancen sus metas establecidas.
Según Guimarães (2013), las demandas actuales de la vida laboral han hecho evolucionar el
liderazgo y nace el modelo de liderazgo positivo a raíz de la psicología positiva. Diversas
empresas se han visto beneficiadas con resultados que sobrepasan sus expectativas al
utilizar estas prácticas y estrategias con su personal.
Guimarães (2013), señala que para que los líderes tengan grandes resultados deberán crear
ambientes laborales positivos a través de la generación de confianza, fuertes lazos de
comunicación, pensamientos y comentarios positivos, siendo optimistas, promoviendo el
trabajo en equipo y la importancia de éste, sacando provecho de los puntos fuertes de cada
uno para aportar valiosos recursos y conocimientos al trabajo.
Además, Guimarães (2013) puntualiza que el impulsar emociones positivas y aminorar las
negativas desarrolla en los liderados mayor capacidad creativa, retención de información,
rendimiento y como consecuencia, resultados superiores a los esperados. Es sumamente
importante que el líder enseñe a través de su comportamiento positivo para que sea replicado
en el resto de la organización.
Como revisaste en temas anteriores, existen diversas teorías que explican cómo las personas
se ven influenciadas en su desempeño y desarrollo de actividades en la empresa;
considerando dichas teorías que contemplan los rasgos y comportamiento de las personas, es
necesario que el líder sea capaz de influir en las actividades de la persona, para lograr los
objetivos que se han propuesto.
Se podría identificar con cierta facilidad a un líder, sobre todo si se ve en acción, ya que existen
ciertos rasgos que pueden ser imputables a él. Dentro de los rasgos que están relacionados
con el liderazgo, se pueden considerar:
Cuadro 12-1 Rasgos asociados con el liderazgo
El primer punto importante dentro del liderazgo es que para que una persona influya en otras,
debe desear hacerlo. No todas las personas tienen como aspiración o interés el ser líderes; sí
es importante que desarrollen cualidades, aquellas que desean serlo. Por ejemplo, piensa en
alguna persona que consideres un líder y verás cómo cumple con estos rasgos, como Lázaro
Cárdenas o Juan Pablo II. Eran personas que confiaban en sí mismas, extrovertidas, que
podían socializar fácilmente y que deseaban dirigir, lo que les permitía a muchos seguidores
sentirse identificados con ellos, confiar en lo que son y lo que saben, para poder llevar a cabo
actividades que eran fuertemente llevadas por su impulso.
Partiendo del ejemplo anterior, puedes remarcar que no todos los líderes son iguales. Existen
diversos estilos de liderazgo y formas en las que un líder puede comportarse o dirigir su
equipo de trabajo, tal y como lo verás a continuación:
Haz clic en los conceptos para revisar la información
Estilo autocrático:
Estilo democrático:
Estilo liberal (laissez-faire):
Estructura-consideración:
Orientados al empleado o a la producción:
Adicional a los estilos anteriormente descritos, se tienen diversas teorías sobre el liderazgo
que permiten englobar los estilos más los medios de acción y los resultados a brindar. De
manera resumida, visualiza la siguiente figura que presenta las teorías de contingencia:
Notarás que este tipo de teorías se enfocan en considerar supuestos a diversas situaciones. Si
alguna actividad se presenta, entonces se deberá considerar algún tipo de liderazgo.
Actualmente, con la constante evolución empresarial que se vive, también los enfoques de
liderazgo son ahora distintos. Observa la siguiente figura:
Como se comentó antes, cada enfoque de liderazgo es diferente y así como se debe hacer
ante cualquier actividad que involucre personas, el enfoque también debe estar bien centrado
a que no sea sólo en el tipo de decisión, empresa, momento, manera y tarea; sino también en
el tipo de personas que se están liderando y sobre quienes se quiere influir.
 8.3 Liderazgo positivo
El ambiente positivo que reflejan muchas organizaciones es el resultado de aplicar estrategias

de psicología positiva en el liderazgo, esto promueve un mejor desempeño y resultados
positivos, obtener un sesgo afirmativo sobre las habilidades de las personas y fomenta las
virtudes de cada individuo.
Haz clic para conocer más información
Desempeño positivo
Sesgo afirmativo
Fomentar las virtudes
Para formar líderes positivos es importante crear estrategias que propicien este tipo de
desempeño en las organizaciones. Es indispensable que el líder conozca los principios y
características que le facilitarán trabajar con dichas estrategias:
Diversos estudios demuestran que estás estrategias son notablemente efectivas, sin embargo,
no siempre se ponen en práctica (Cameron, 2012). Un ambiente laboral en donde se aplica un
liderazgo positivo se caracteriza por fomentar un espacio en donde hay más emociones
positivas que negativas, es por ello que el líder positivo debe hacerse las siguientes preguntas:
 ¿Qué edifica una organización y qué las reta?

 ¿Qué funciona bien y qué no?
 ¿Qué es enriquecedor y qué es decepcionante?
 ¿Qué es efectivo y qué no?
 ¿Qué es inspirador y qué es difícil?
A continuación, se presentan las cuatro estrategias que permiten un liderazgo positivo en las
organizaciones:
Adaptado de Cameron, K. (2012). Positive Leadership: Strategies for Extraordinary Performance. San Francisco: Berret
– Koehler Publishers, Inc.
Para poner en marcha las estrategias presentadas, en primer lugar, será necesario llevar a
cabo sesiones en las que se negocien los roles que tendrá cada miembro de la organización.
Durante dichas sesiones, se expondrán los resultados esperados, responsabilidades,
estándares, la cultura y valores que se pondrán en práctica. Las sesiones deberán promover la
comunicación y las relaciones positivas. En segundo lugar, es importante darle continuidad a
la creación de este ambiente positivo a través de reuniones privadas uno a uno, en las que se
dé a conocer que ha ocurrido, que ha salido bien, hacer ajustes y planes para incrementar el
desempeño, promover una comunicación abierta para generar oportunidades de tutoría o
capacitación.
 8.4 El control: proceso y técnicas
De acuerdo con Robbins (2017), para cerciorarse de que las actividades se están
desarrollando de manera adecuada en la empresa es necesario que se cuente con
un control, que es la función gerencial que implica monitorear actividades para garantizar que
se estén realizando según lo planeado y corregir las desviaciones importantes. Gracias a esta
función es que las empresas pueden determinar si están cumpliendo con
los parámetros deseados o si deberán de aplicar reacciones y mecanismos correctivos; en
caso de que se estén logrando los objetivos planeados, igualmente ayudará a que se puedan
otorgar ciertas facultades de decisión a los empleados y se tome en cuenta la protección del
lugar del trabajo.
El proceso del control se puede resumir en tres pasos:
1. Medición del desempeño real

2. Comparación del desempeño real contra un estándar
3. Aplicación de acciones administrativas para corregir las desviaciones
En la siguiente figura se explica a detalle este proceso:

Cuadro 14-2 El proceso del control
Como ejemplo se tiene a una empresa como Walmart, que se dedica a la venta al menudeo.

Siguiendo el proceso previamente descrito es que se puede llevar un control sobre las ventas
de determinados productos, para ejemplificar se tienen los jugos de litro Jumex. El primer
paso será realizar la medición de ventas de jugo, para lo que utilizan mecanismos como
conteos personales en anaqueles y reportes de inventarios (normalmente electrónicos). Ya
con la información actual de ventas, se realiza entonces una comparación con el estándar, es
decir, objetivo de ventas. Este objetivo, debió haber sido propuesto y planeado con base en los
reportes estadísticos de meses, temporadas y años pasados (según la información particular
con la que se cuente del producto). Basado en esto, Walmart puede proceder con la toma de
acciones administrativas para corregir la variación en comparación con el estándar y si el
objetivo de ventas aún no se cumple, entonces impulsarlo con la introducción de posibles
promociones, ofertas especiales, etc.; ahora que si el objetivo se ha superado, entonces se
debe asegurar que el abastecimiento del producto se tiene en cuenta para evitar el
desabastecimiento del mismo.
La necesidad de que se lleve un control sobre los resultados que está brindando la empresa,
parte de que se busca siempre el desempeño organizacional, que son los resultados que se
van acumulando de todas las actividades laborales dentro de la organización, a través de
la productividad y efectividad organizacional para alcanzar las metas que se han establecido.
El control es un proceso que requiere del apoyo de herramientas que le permitan un mejor
funcionamiento y desarrollo, para ello se tiene, por ejemplo:
Control prealimentación
 Permite la prevención de problemas, porque se da antes que la actividad real se

presente, por lo tanto, antes del problema se está tratando de brindar una solución.
Normalmente, este control es periódico pero no muy frecuente. Un ejemplo de esto
son los controles de seguridad, como los simulacros, donde se espera prever alguna
catástrofe, anticipándose a ella.
Control concurrente
 Cuando una actividad está en proceso, se realiza este tipo de supervisión para que en
caso de que algo no esté bien, se pueda corregir antes de que estalle el problema o
bien cuando el problema no es tan grave. Es mucho más frecuente el control
preventivo aunque se pueden considerar similares. Un ejemplo común se presenta en
las industrias de alto riesgo, como la del petróleo, a través de las inspecciones
rutinarias.
Control de retroalimentación
 Éste se da después de que la actividad se ha realizado. Para este tipo de control el

problema ya se presentó y con resultados poco favorables para la empresa, pero
finalmente es indispensable verificar a profundidad el proceso para ver cuáles fueron
los factores detonantes y qué áreas de oportunidad se presentan; esto ayudará a evitar
que suceda de nuevo. Un ejemplo de este tipo podría verse en el caso del accidente de
Chernóbil, donde el proceso se llevó a cabo para revelar todos los puntos de seguridad
que no se tomaron en cuenta y desembocaron en esta tragedia.
Controles financieros
 El control de los procesos no se refiere solamente a los del área de producción, estos
también son necesarios en el área de finanzas, para poder alcanzar las utilidades
deseadas y de la misma manera que en áreas de producción, atender cualquier alerta
que exista y demande una acción correctiva o bien preventiva.
Los tipos y herramientas de control son numerosos y para mejorar la organización se pueden
tomar las mejores prácticas de otras empresas en cualquier industria, hacer uso
del benchmarking para poder compararse con las demás empresas y llevar a cabo las
actividades necesarias que permitan el crecimiento de la organización; con esto, se pueden
identificar patrones de referencia e implementarlos en la organización, dando un impulso a
todo el proceso y mejoras.
Como puedes ver, el control es la pieza que cierra el ciclo administrativo y desemboca en la
replaneación necesaria para poder ajustar y alinear los objetivos con los resultados que la
empresa está obteniendo.

Módulo 1 Tema 1 y Tema 2 Fundamentos

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Módulo 1.

Introducción a la administración y al proceso administrativo: la

Tema 1. Administración, su evolución y la cultura organizacional

 1.1 La administración y su importancia

El papel que juega la administración dentro de una organización es

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Se ha practicado la administración desde hace mucho tiempo. Los esfuerzos

Imagen obtenida de Robbins, S. (2017). Solo para fines educativos.

En la figura anterior, puedes observar que se empieza con la administración

Haz clic en cada concepto para revisar más información

 1.3 Cultura organizacional: fuentes y dimensiones

Como Robbins (2017) menciona, partiendo de que cada uno es diferente y tiene

Haz clic para conocer más información

Cultura como sistemas adaptativos

Cultura como sistemas cognitivos

Cultura como sistemas estructurales

Cultura como sistemas simbólicos

Cultura como consensos

La cultura organizacional nace a partir de la filosofía, que los fundadores de la

Cuadro 2-4 Dimensiones de la cultura organizacional

Como puedes observar, todas las actividades que se realizan en la empresa

Tema 2. Ética y la toma de decisiones

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En la actualidad, resulta cada vez más complicado para la mayoría de los

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 2.2 Responsabilidad social: ¿desempeño y ganancias?

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 2.3 Toma efectiva de decisiones: proceso y estilos

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Cuadro 4-5 Errores y sesgos comunes en la toma de decisiones

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Establecimiento tradicional de metas

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Por plazo (largo plazo o corto plazo)

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Frecuencia de uso (de un solo uso o uso permanente)

Como puedes observar, es responsabilidad de los niveles superiores el dirigir el curso de la

 3.2 Administración estratégica y estrategia corporativa

Ahora que has diferenciado la importancia de la planeación estratégica y operacional, es

Para la organización, es vital una estrategia corporativa, en la que se indicará cuáles negocios

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 3.2.1 Teoría de opciones reales

1. Aplazar o entrar al mercado por etapas ante la incertidumbre.

Figura 1. Adaptado de Trigeorgis & Reuer (2017).

Es importante que en la práctica de la gestión estratégica se estén evaluando constantemente

Cuadro 5-4 Estrategias organizacionales

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Justamente, para poder explotar la ventaja competitiva de la institución, será necesario el

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 4.1 Internacionalización y ambiente mundial

Haz clic en cada imagen para ver más información

Alianzas comerciales regionales:

Empresa transnacional o sin fronteras

El tipo de organización internacional bajo la cual la empresa multinacional va a operar

 4.2 Evaluación del entorno y prácticas empresariales globales

Como ves en el esquema, la opción que requiere de menor inversión global es

 4.3 Administración de proyectos y planeación de escenarios