RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

M.Sc. Mirian Borja Saavedra

1. Concepto
Es un conjunto de técnicas y
procedimientos que se proponen atraer
candidatos potencialente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.

La función del reclutamiento es la de

proporcionar la materia prima básica
(candidatos) para el funcionamiento de la
organización.
DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO DE
RECURSOS HUMANOS
Incluyen los siguientes aspectos:
•Planes estratégicos y de recursos humanos
•Condiciones del entorno
•Políticas corporativas
•Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
•Requerimiento del puesto
•Costos
•Incentivos.
Planeación estratégica

Los planes estratégicos de la corporación senalan el rumbo

que debe adoptar la organización e indican los tipos de
puestos y labores que es necesario crear y llevar a cabo.

El plan general de recursos humanos proporcionan un

esquema de los puestos que es necesario cubrir mediante
reclutamiento externo y cuáles se deben cubrir de manera
interna.
Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
Los departamentos de personal, como cualquier otra organización,
tienden a adoptar ciertos hábitos y poíticas que les permitieron alcanzar
el éxito en el pasado. En muchos casos ciertas políticas tradicionalmente
efectivas pueden conducir a resultados rápidos y eficientes, pero es
posible también que conduzcan a determinados errores o que no
permitan la identificación de estrategias más productivas.

Condiciones del entorno

Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte
influencia sobre las prácticas de reclutamiento. Entre estos factores pueden
citarse:
•Las tasas de desempleo nacional y regional
•La ausencia de personal calificado en ciertas áreas
•Las labores de reclutamiento de otras empresas incluso las de la
competencia
• En general el clima económico donde la organización
lleva a cabo su labor.
Muchos reclutadores de grandes empresas basan sus
estimados del mercado de trabajo en tres indicadores
esenciales:
1. Los principales indicadores macroeconómicos
2. El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos
comparado con los nveles realmente alcanzados.
3. El índice de avisos de solicitudes de empleados.
Requisitos del puesto
Para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto,
el reclutador debe hacerse continuamente la pregunta:

“Qué se requiere para desempenar este

puesto?”
En el caso del puesto de nivel intermedio, con frecuencia se
determina que las habilidades esenciales son la capacidad de
leer y escribir bien, la posibilidad de llevar a cabo
operaciones aritméticas elementales, una actitud de
responsabilidad profesional y la capacidad de comunicarse
de manra adecuada con otras personas. La disposición de
aprender es también un elemento de importancia crucial.
Determinar con exactitud cuáles serán las responsabilidades
del puesto que se intentan llenar con frecuencia es la única
alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial
responder a las siguientes preguntas:
Para desempenar este puesto:
•Qué es necesario hacer?
•Qué es necesario saber?
•Qué esnecesario aprender?
•Qué experiencia es realmente indispensable?
Costos
El costo de identificar candidatos idóneos constituye una
limitación presente en casi todos los casos proque la
companía tenderá a fijar parámetros y presupuestos que no
es posible exceder.

Al margen de los costos obvios, como los de inserción de

avisos en la prensa, el tiempo que la labor requiere, los
materiales empleados, etc., el proceso de reclutamiento
incluye costos más o menos “ocultos”, pero de cualquier
manera reales; por ej: el costo que determinado equipo
industrial permanece inactivo teiene un efecto financiero
mensurable en la producción y la aportación que todo un
departamento efectúa a la organización.
Incentivos
Con frecuencia los incentivos bien concebidos constituyen el
factor que hace que la balanza se incline en favor de
determinada companía cuando el solicitante debe elegir entre
dos.
Los incentivos pueden ser de caracter:
•Monetario
•De servicios
•De garantías importantes
Políticas de la organización
Los siguientes aspectos son algunos de los factores que pueden tener un
efecto directo sobre el proceso de recutamiento.
Políticas de compensación. Constituyen una limitación qque los
reclutadores deben enfrentar. Las organizaciones por lo general fijan
niveles de compensación para asegurar un principio de equidad en
determinadas esferas.
Políticas de contratación. Algunas companias siguen determinados
lineamientos y políticas en su proceso de reclutamiento. Por ej., ciertas
corporaciones pueden optar por contratar a un determinado número de
personas por medio tiempo para crear un cínculo con ellas y promover una
vinculación completa con el curso del tiempo. Otras companías pueden
optar por preferir, en igualdad de condiciones, a las personas que sufren de
alguna discapacidad o dar trato especial a quienes muestran el potencial
para trabajar en el campo internacional.
Políticas de contratación Internacional
Las corporaciones pueden tener normas en cuanto al número
o proporción de ciudadanos extranjeros que es deseable que
laboren en determinada sucursal. Al mantener el númerode
extranjeros en niveles reducidos, la corporación se asegura de
disminuir sus gastos de relocalización, cre fuentes de trabajo
en la localidad, disminuye las posibilidades de fricción con la
comunidad y (en algunos casos) se asegura de no exceder los
máximos que la legislación nacional determina.
Políticas de promoción interna.
Tiene que ver con que cuando se presenta una vacante, los
actuales empleados reciben la primera opción. Esta política
puede limitar la acción del reclutador de varias maneras.
 Ventajas del reclutamiento interno
1. Es mas económico: evita gastos en anuncios de periódicos u
honorarios a empresas de reclutamiento, costos de atención a
candidatos, de admisión, gastos de integración del nuevo candidato,
etc.

2. Es más rápido: evita la demora frecuentes del reclutamiento

externo.

3. presenta un índice mayor de rapidez y de seguridad: pues el

candidato ya es conocido , ya fue evaluado durante un tiemp y
sometido a la valoración de los jefes involucrados, no necesita de
periodo experimental, ni de integración, ni verificación de datos
personales.

4. Es una fuente poderosa de motivación para los empleados: genera

oportunidades de promoción
5. aprovecha las inversiones de la empresa en la captación
del personal, que muchas veces tiene su utilidad cuando el
empleado llega a ocupar puestos mas elevados y
complejos.

6. Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el

personal, al tener en cuenta que las oportunidades se le
ofrecen a los que demuestran aptitudes para merecerlas.
 Desventajas del reclutamiento interno

1. Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo

para que puedan promoverlos a un nivel superior, además de
motivación.

2. Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la oportunidad

de crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no
demuestran tener las capacidades necesarias o no logran tener
aquellas oportunidades.

3. Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación

que se denomina principio de Peter: al promover continuamente a sus
empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su
máximo de incompentencia.
 CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Espontáneos

1. Correspondencia de personas que desean emplearse y

cierto individuos sencillamente pueden presentarse a las
instalaciones de la companía con el mismo fin.

2. Llenado de formulario de solicitud de empleo para

determinar sus interes y habilidades.

3. Las solicitudes que se consideran interesantes se

mantienen en un expediente hasta que se presenta una
vacante
 Referencias de otros empleados
Los empleados actuales de la organización refieren a ciertas
personas al departamento de recursos humanos.
ventajas:
primer lugar, los empleados especializados en distintas áreas en las
que se difícil obtener solicitudes pueden conocer a otras personas
con similares conocimientos.

En segundo lugar, los candidatos tendrán a una persona conocida en a

empresa, por lo que es probable que se identifiquen mucho más con la
organización que un espontáneo.

En tercer lugar, las personas a quienes se recomienda tienden aposeer

similares hábitos de trabajo y actitudes hacia la companía.
Reclutamiento mixto
El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación que
consta de tres fases:

1.Qué necesita 2. Qué puede 3. Qué tecnicas

la organización ofrecer el de reclutamiento
en términos de mercado de RH. se deben
personas emplear

1. Investigación 2. Investigación 3. Definición de

interna de las externa del las técnicas de
necesidades mercado reclutamiento a
utilizar