Tecnológico Nacional De México

Nombre del Instituto: Instituto Tecnológico de Tlalnepantla

Carrera: Ingeniería en Gestión Empresarial

Materia: Gestión del Capital Humano

Tema: Unidad 3, punto 3.2

Proceso De Reclutamiento

Solicitud De Empleo Y Curriculum Vitae

Equipo 5:

Castillo Ruiz Alicia Jaqueline

Quiroz Campos Rubicel

Hernández Romero Luis Ángel

Ortega Miranda Daniela

Báez Pacheco Ángel Mauricio

Sánchez Ramírez Mario

Guerrero Huitron Fernanda Daniela

Grupo: “G-52”

Nombre del Profesor: Valdés Parra Rebeca

 UNIDAD 3
3.2 RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH las oportunidades de empleo que
desea llenar. Cuando existe necesidad de personal presente o futura y el depto. de RH intercambia
información de la empresa y del mercado de trabajo. El reclutamiento puede ser de manera directa,
cuando los candidatos van a la empresa a hacer sus trámites, o indirecta cuando es a través de alguna
oficina de colocación.
LIMITACIONES: Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones del proceso de
reclutamiento, estas son impuestas por la organización, el reclutador y el medio ambiente externo.
Aunque pueden variar de una situación a otra, las limitantes más comunes son:
Políticas de personal: estas tratan de obtener uniformidad, economía, beneficios de relaciones y otras
que no están relacionadas con el reclutamiento, como las políticas de ascenso, de posición de empleo, de
remuneración y de contratación.
Condiciones ambientales: el medio externo (cambios en el mercado de trabajo y en la tecnología, los
desafíos económicos, demográficos, culturales y gubernamentales) influye poderosamente en el
reclutamiento. A medida que cambia la economía, cambian las ventas y los anuncios de búsqueda de
empleados, y los reclutadores deben adecuar sus esfuerzos a las nuevas circunstancias. Requisitos de
puestos: en ocasiones la requisición de personal especifica que se debe contratar trabajadores muy
especializados. El reclutador debe escoger el mejor método para encontrar candidatos, dadas las
limitaciones con que debe trabajar.
3.2.2. FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.
Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se encuentran personas que tienen la posibilidad
de ser candidatos para ocupar una vacante. Candidatos potenciales: Personas que nunca han sido
contratadas en ninguna empresa. Trabajadores desempleados por múltiples razones.
El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar
con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de
reclutamiento. Las fuentes de reclutamiento son los lugares de suministro de recursos humanos, donde
puedo encontrar a los candidatos que necesito para cubrir el puesto.
Existen dos tipos de fuentes las internas y las externas.
Fuentes internas: Estas son las oportunidades que se les dan a los aspirantes que están dentro de la
Empresa. Esta opción significa una gran oportunidad para que los trabajadores ocupen los puestos
vacantes y asciendan dentro de la Organización. Generalmente la Empresa lo somete a concurso

Ventajas
• Conoces las debilidades y fortalezas de un candidato por el tiempo trabajado con él.
• Tienen un mayor compromiso los empleados actuales.
• El ánimo de los empleados puede mejorar cuando ven los ascensos como recompensas por su
lealtad y capacidad.
• Así mismo los candidatos internos requieren menos inducción y quizás menos capacitación que los
externos.
Desventajas
• Los empleados que soliciten el puesto y no lo obtengan pueden sentirse descontentos: es necesario
explicarles a los aspirantes sin éxito las razones del rechazo y las razones que podrían tomar para ser
aceptados en el futuro.

Fuentes externas: Es donde el proceso de búsqueda se realiza en el exterior.

Estas fuentes pueden ser:
• Formales: pueden ser por base de datos, consultores externos, bolsas de trabajo, publicación en
medios, universidades entre otros.
• Informales: están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

Entre las fuentes externas encontramos:

• Entidades gubernamentales: Estas mantienen estadísticas e información diversa sobre los
niveles y oportunidades de empleo en determinadas regiones del país.
• Agencias de empleos: La agencia funciona como un filtro mediante el cual proporciona las
vacantes que requieren sus clientes, siendo seleccionados y distribuidos conforme a las
necesidades que les soliciten.
• Compañías de ubicación de profesionales (headhunters): Estas agencias solo contratan a
personas de campos específicos a cambio de un cambio cubierto por la compañía contratante.
Algunas de estas se especializan en la búsqueda e identificación del personal ejecutivo, en tanto
otras prefieren el área de determinados técnicos, expertos y científicos.
• Outsourcing: Consiste en contratar una empresa especializada que se encargue de la
administración de determinados procesos no esenciales del negocio con el objetivo que la
administración pueda dedicarse a acciones más estratégicas.
• Agencias de empleo temporales: Estas proporcionan o prestan trabajadores adicionales a la
organización, este tipo de trabajador puede constituir una excelente alternativa para la
organización.

• Empleados eventuales: Ofrece la oportunidad de disponer de empleados que pueden ir de

meses hasta años.

• Ferias de empleo: Estas convocan a numerosas empresas y organizaciones que ofrecen puestos
muy variados a los visitantes.

• Banco de datos de candidatos o banco de talentos: Las organizaciones no aprovechan a los

candidatos de algunos reclutamientos y, por ello, utilizan un banco de datos en el cual archivan
los Candidatos para utilizarlos en el futuro en nuevos reclutamientos.

• Instituciones educativas: Constituyen una buena fuente de candidatos jóvenes. Las

universidades consideran que este tipo de relación abre las puertas a un significativo porcentaje
de los graduados.

• Asociaciones profesionales: Postulan entre sus objetivos primordiales la promoción del empleo
entre sus asociados, y en consecuencia ponen en práctica programas para promoverlos.

• Reclutamiento por el sitio de la empresa: Una forma de recabar información de forma ágil, y
eficiente es destinar una página web que contiene las ofertas de empleo y/o una solicitud de
empleo en el sitio de la empresa.

• Sitios de reclutamiento en Internet: Una compañía que desee llegar a los nuevos mercados de
trabajo puede considerar la posibilidad de afiliarse a uno o más sitios de internet en los que
pueda insertar avisos de solicitud de empleados.

• Publicidad: Diversos medios de comunicación masiva permiten dar publicidad a la necesidad

que experimenta una empresa de llenar una vacante. Un aviso de empleo describe el puesto y las
 prestaciones, identifica a la compañía y proporciona datos sobre cómo solicitar el trabajo.

3.2.3. PRESUPUESTOS DEL RECLUTAMIENTO.

El proceso de reclutamiento varía según la organización, pero generalmente el proceso es el siguiente:

El reclutamiento depende de la decisión de la línea, la cual envía una solicitud de requisición de
personal al depto. De RH con la especificación de la persona que necesita para ocupar el puesto vacante;
así que el órgano de reclutamiento, en su función de staff, se encarga de verificar si tiene en sus archivos
algún candidato disponible y adecuado para el puesto, de lo contrario, debe reclutarlo con la técnica más
conveniente en cada caso. Desde el punto de vista de la organización, en el proceso de reclutamiento
intervienen dos factores importantes: Las fuentes y los medios de reclutamiento, para lo cual deben
investigar en el Mercado de recursos humanos y utilizar medios de información para darles a conocer
que están ofertando puestos de trabajo y así atraer a los posibles candidatos.
Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación pueden variar de acuerdo a las necesidades y
condiciones de cada empresa, la forma más común de llevar a cabo este proceso es el siguiente:
• Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también para encabezar
todo el expediente.
• Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara
los datos de la hoja de solicitud y permite obtener más vivamente informes sobre motivación del
solicitante.
• Pruebas Psicotécnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del
candidato.
• Referencias: Permite verificar trabajos desempeñados con anterioridad por el candidato y el
resultados de los mismos.
• Examen Médico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende
la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio, entre otros.
3.2.4. LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRÍCULUM VITAE.

Estructura del currículo vitae:

• Datos Personales. Indica lo básico. Es importante la edad y, por supuesto, un teléfono en el cual se te
pueda localizar. Aspectos como el estado civil es opcional. Sin embargo, es fundamental que incluyas:
nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, dirección, teléfono de contacto, fax y correo electrónico.
• Formación Académica. Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o técnicos y el título que
has obtenido, así como os cursos o seminarios que hayas realizado. Es importante que estos cursos estén
relacionados con el puesto que solicitas. No es necesario que comentes dónde estudiaste el bachillerato o
 maestría. No obstante, indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que este dato puede ser de
interés. Normalmente, se debe mencionar la fecha de comienzo y finalización de los estudios, pero, si ha
habido irregularidades, escribe sólo el año que conseguiste el título.
• Experiencia Profesional. Cada vez se extiende más el criterio de colocar en primer lugar el último trabajo
desempeñado, sobre todo si se trata de un puesto que añada valor a tu historial profesional. Pero, si fueron
tus primeros trabajos los más destacados... simplemente invierte el orden. En cada cargo que has
desempeñado, coloca el nombre de la empresa, el período que has trabajado, tus funciones y cualquier
otra información que consideres de interés.
• En el caso de que nunca hayas trabajado, señala las actividades complementarias que has realizado
mientras estudiabas. Muchas de ellas podrán aportar información sobre tu personalidad, capacidad e
intereses.
Otros Datos de Interés
• Idiomas que domines: señala tu nivel de comprensión oral y escrito. También indica los títulos que
tengas.
• Conocimientos de Informática: debes mencionar tu competencia en el manejo de programas, aplicaciones
informáticas y, por supuesto, tu habilidad en el manejo de Internet.
• Otra información importante: actividades complementarias, aficiones, pertenencia a asociaciones, etc.
Datos que debe contener una hoja de solicitud.
• Generales del Solicitante: Nombres y apellidos, documentos personales, dirección domiciliaria, estado
civil, número telefónico, E. Mail, etc.
• Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, títulos profesionales, grados, idiomas que habla, lee o
escribe.
• Otros conocimientos técnicos especializados.
• Experiencia laboral: Empresas en que ha trabajado, puestos que ocupo, tiempo que estuvo laborando,
motivos de haberse separado, remuneraciones que percibía, etc.
• Estructura familiar: Nombres y ocupación de los padres, y cónyuge, número de hijos del solicitante.
• Referencias de Personas: Nombres y apellidos, teléfonos y direcciones domiciliarias y/o de sus centros
laborales de las personas que recomiendan.
• Varios: Información, referente a pretensiones de sueldos, habilidades y destrezas personales.
CONCLUSIONES:

El conocer todo lo que implica el proceso de la integración me ayuda a tener una idea de cómo se va
integrando el personal en una empresa y me percato de que no es nada sencillo este proceso, ya que es
muy extenso esto con el motivo de que solo se puede obtener la gente con el mejor nivel mostrado.
Por otra parte el reclutamiento y la selección es lo más importante de este proceso así que por lo que he
visto ahí se debe de mostrar los valores, ética y conocimientos para posteriormente ser contratado. Por
último solo puedo decir que el conocer estos temas me ayudara en un futuro para integrar un personal
adecuado en una empresa o para tener conocimiento de que proceso enfrentare y como beneficiarme
para que me integren en una empresa. Todas las personas necesitamos estar en un lugar donde haya
fraternidad y pienso que para estar felices necesitamos estar en un lugar donde nos sentamos a gusto,
esto se logra con el trabajo estable y que mejor que el trabajo donde estés cumpla las necesidades que tú
tienes, hay una frase muy cierta que dice yo trabajo por placer y tiene razón trabajas por el aporte
monetario, pero si a eso le agregas el placer y el gusto por lo que estás haciendo resulta de manera
correcta y concreta lo mejor que te pudo haber pasado.

OBJETIVO
Crecer en el ámbito laboral,
superación en todos los
aspectos, formar parte de un
equipo de trabajo con
responsabilidad, dedición y
esfuerzo.
APTITUDES
• Puntualidad
• Solidaridad
• Honestidad
• Responsabilidad
• Respetuoso
• Buen relacionamiento
con las personas
• Afán de superación
castilloaliar@gmail.com
ALICIA JAQUELINE CASTILLO RUIZ
ESTUDIANTE / CALLE ESFUERZO NO 6/ ESTADO DE MÉXICO
/ LA RAQUELITO / 53426
EXPERIENCIA
• ASESOR DE VENTAS EN ROYAL PRESTIGE• 17 ENERO DEL 2018 •
8 DE JUNIO DEL 2018
Publicidad del producto, atención al cliente, cierre de ventas,
generación de contratos para la empresa.
• AUXILIAR DE OFICINA • 13 DE JULIO DEL 2018 • 08 DE
SEPTIEMBRE
DEL 2018
Organización de archivos y captura de datos, atención al cliente,
control
de llamadas, manejo de base de datos y generación de reportes.
• ASESOR TELEFONICO EN GRUPO EJECUTIVO CENTRAL SYMMETRY
• 29 DE OCTUBRE • 5 DE ABRIL 2020
Validación de datos de los clientes a través de vía telefónica,
validación de documentos, candados de seguridad, revisión de buro
de crédito.
FORMACIÓN
TITULO DE TECNICO PROFESIONAL EN QUIMICA INDUSTRIAL Y CERTIFICADO DE
BACHILLERATO • 2014-2017 • COLEGIO DE EDUCACION PROFESIONAL TECNICA
CONALEP GUSTAVO BAZ 006
CERTIFICADO DE SECUNDARIA • 2011-2014 • ESCUELA SECUNDARIA TECNICA
NO°13 LAZARA CARDENAS
5° SEMESTRE DE LA CARRERA EN GESTION EMPRESARIAL •
ITTLA - Instituto Tecnológico de Tlalnepantla
ALICIA CASTILLO 5626113232 DIRECCIÓN URL DE
LINKEDIN