UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI: Campus Central
Horario: Martes 18:00
Curso: Administración de Recursos Humanos
Tutor: LARISSA NINETH, SANCHEZ CABRERA DE BENITEZ

TAREA NO. 7
Capítulo 6: Reclutamiento

Apellidos: Garcia Acabal

Nombres:Marleny Maribel
Carné: 0910341
Fecha de entrega: 23-11-2023
 CONTENIDO

INTRODUCCION .......................................................................................................... 2

OBJETIVOS ................................................................................................................. 2

RESUMENES ............................................................................................................... 3

1. Identificación del talento ....................................................................................... 3

2. Desafíos del reclutamiento de capital humano ..................................................... 3

3. Requisitos del puesto ........................................................................................... 4

4. Canales de reclutamiento interno ......................................................................... 5

5. Canales de reclutamiento externo ........................................................................ 6

PREGUNTAS ............................................................................................................... 8

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL .................................................................................. 9

CONCLUSIONES .......................................................................................................... 10

RECOMENDACIONES .................................................................................................. 11

BIBLIOGRAFIA Y/O REFERENCIAS ............................................................................. 12

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 INTRODUCCION

A continuación, trataremos temas como los pasos a seguir para el

reclutamiento Humano, sus desafíos, así como requisitos de un puesto y cuales son
los canales para reclutamiento de personal para los puestos vacantes, también
veremos un formulario de solicitud de empleo, sus partes y algunas mejoras que
pudiera llevar dicho formulario.

OBJETIVOS

• Identificar los pasos para la identificación de talentos

• Comparar el reclutamiento interno con el externo
• Identificar ventajas y desventajas en los dos tipos de reclutamiento
• Conocer los desafíos del reclutamiento humano
• Conocer los requisitos de un puesto
• Conocer los canales de reclutamiento Interno y Externo
• Conocer las partes de un formulario y que tipo de información se recopila en ellos

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 RESUMENES

1. Identificación del talento

Se llama identificación de talento al proceso de ubicar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes de la organización, inicia con la búsqueda de
talento y termina cuando se recibe las solicitudes de empleo. Los departamentos de
capital humano suelen tener a su cargo la función de identificar el talento y la única
norma universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los
reclutadores deben actuar de manera ética, veraz y competitiva.

2. Desafíos del reclutamiento de capital humano

Los desafíos y las condiciones que con más frecuencia enfrentan los reclutadores
son los siguientes

• Planes estratégicos y de capital humano

• Condiciones del entorno
• Políticas corporativas
• Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
• Requisitos del puesto
• Costos
• Incentivos

Planeación estratégica: El plan estratégico de capital humano proporciona un

esquema o perfil general de los puestos que hay que cubrir mediante reclutamiento
externo, y cuales se van a cubrir de manera interna

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento: Los departamentos de capital

humano, al igual que cualquier otra organización, tiende a preservar los hábitos y
políticas que les ha permitido alcanzar el éxito en el pasado. Las empresas
necesitan dar respuestas más rápidas al ambiente, lo que implica llevar la función
de reclutamiento con base en el apoyo de empresas consultoras. Algunas
funciones de capital humano las realizan a raves de empresas consultoras, cuyos
beneficios son: -Contar con un servicio de reclutamiento que resulta más eficiente,
reducción de 10 a 30% en tiempo y costos, así como detección de mejores
candidatos, permite liberar tiempo corporativo y se obtienen datos más actualizados
de los candidatos.

Condiciones del entorno: Las condiciones sociales en que opera la empresa

pueden ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de reclutamiento.
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Entre estos factores se mencionan:
Las tasas de desempleo nacional y regional
La ausencia o presencia de personal calificado
Las labores de reclutamiento de otras empresas, EN ESPECIAL las de la
competencia
El clima económico
Los tres indicadores esenciales:
Los principales indicadores macroeconómicos
Los informes de entidades como la Secretaria de Hacienda y Crédito Público es
una de las fuentes más confiables en indicadores para determinar el clima
económico en el que se desarrolla la corporación.

El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos, comparado con los niveles
realmente alcanzados.

Las variaciones que pudiera haber entre los pronósticos y las ventas reales pueden
indicar que es necesario modificar los planes del personal.

Actividad de la empresa se muestra estable =Incrementan los planes de

reclutamiento

Actividad de la empresa tiene dificultades= Se ajustan los planes personales

El índice de avisos de solicitud de empleados. Entidades como las cámaras de

comercio y las agrupaciones industriales llevan a cabo sondeos y controles del
volumen de avisos publicados en los medios de comunicación.
En el área de empleos a nivel profesional, una tendencia al incremento del número
de avisos puede indicar que hay un creciente nivel de competencia para lograr los
objetivos de reclutamiento.

3. Requisitos del puesto

Las habilidades que el puesto requiere están determinadas por su nivel y el área
específica a que pertenece la organización.

Con frecuencia los reclutadores suelen encontrarse en una situación en que el

gerente de línea le pedirá que ubique «Al candidato más calificado y con mayor
experiencia, dentro del nivel salarial disponible»

Se enfrentará ante las siguientes dificultades

Primera dificultad: Por regla general, las personas mejor calificadas y con mayor
experiencia tenderán a solicitar compensaciones mayores.
Segunda dificultad: Una persona bien calificada por lo común obtendrá un mínimo
de satisfacción profesional en un puesto que plantea pocos desafíos profesionales.

Costos: Identificar candidatos idóneos involucran diversas variables como las que
implican insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la prensa, no
obstante, el tiempo que un reclutador invierte en la búsqueda de talento, ya sea
mediante llamadas telefónicas, citas, realizar entrevistas representa un costo para
la organización la cual se determina con la sig. formula:
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Incentivos: Los incentivos constituyen el factor que hace que se incline la balanza
en favor de la compañía, en especial cuando el solicitante debe elegir entre dos
ofertas
Políticas de la organización: A continuación, se detallan los factores que tienen
un efecto directo sobre el reclutamiento humano bien establecidos implantan
niveles de compensación para asegurar un principio de equidad entre los niveles
de puestos.

Políticas de contratación: Algunas compañías fijan determinados lineamientos a

los cuales debe adecuarse su proceso de reclutamiento. Por ejemplo, pueden optar
por contratar determinado número de personas para empleos de medio tiempo o
preferir a personas que sufren de alguna discapacidad, etc.

Políticas de contratación internacional: Algunas corporaciones suelen tener

políticas sobre el número de empleados extranjeros que es deseable contratar.

Políticas de promoción interna: Se basan en tratar de llenar la vacante con

empleados de la organización, por lo que el reclutador debe investigar dentro de
ésta antes de recurrir al mercado exterior.

4. Canales de reclutamiento interno

Los empleados que la compañía tiene en la actualidad constituyen una fuente
esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción
como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con
la organización y poseen información detallada sobre las políticas y procesos de la
entidad.
Programas de promoción de vacantes
Por medio de los cuales se informa a los empleados qué vacantes existen, cuáles
son los requisitos para llenarlas, y se invita a quienes los cubren a que soliciten el
puesto.
Retención de empleados
Es cuando una compañía trata de atraer a un empleado de otra y le hace una oferta,
lo cual se conoce como pirateo.

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 5. Canales de reclutamiento externo

Canales del reclutamiento externo

Cuando las vacantes no se pueden llenar internamente, el departamento de capital

humano procede a identificar candidatos en el mercado externo.
Reclutamiento en el sitio de la empresa
• Los interesados revisan las plazas vacantes, las áreas de interés y la
descripción del empleo.
• El departamento de capital humano solicita al interesado autorización formal
para recolectar y procesar su información personal.
• El interesado llena el formulario de solicitud de empleo en línea.
• Tras revisar el formulario de aplicación en línea, se le pide completar una
evaluación en línea.
• El departamento evalúa la información, si las habilidades e intereses son
adecuados se le puede pedir que efectué diversos tipos de prueba.
• Finalmente, el reclutador invita al interesado a una entrevista para tener la
oportunidad de conocer más sobre él y permite que el postulante obtenga
mayores detalles del trabajo que se ofrece.

Referencias de otros empleados

Estas referencias presentan varias ventajas. En primer lugar, cabe la posibilidad de
que los empleados especializados en áreas en que es difícil obtener solicitantes
conozcan a otras personas con conocimientos similares
Publicidad
La ubicación de los avisos depende de que el empleador considere que existe un
amplio grupo de personas calificadas que están en busca de empleo, o si el grupo
es reducido y muy especializado. Si es probable que los solicitantes recurran más a
determinados conductos profesionales, el reclutador debe adecuar su búsqueda a
este factor.

Entidades gubernamentales
Los organismos gubernamentales de un país cuentan con estadísticas e
información diversa sobre los niveles y oportunidades de empleo en determinados
campos. Sus publicaciones permiten obtener información esencial sobre las
condiciones de empleo en cierta región del país.
Outsourcing
Actualmente, un recurso muy utilizado es el outsourcing el cual consiste en contratar
a una empresa especializada que se encargue de la administración de
determinados procesos no esenciales del negocio, con el objetivo de que la gerencia
pueda dedicarse a cuestiones estratégicas. Su proceso puede ser local o
internacional.
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Instituciones educativas
Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas
constituyen una buena fuente de candidatos jóvenes, que con frecuencia tendrán
moderadas expectativas salariales.
Asociaciones profesionales
Entre sus objetivos principales las acciones profesionales enarbolan la promoción
del empleo entre sus asociados, y en consecuencia ponen en práctica programas
para promoverlo.
Ferias de empleo
Un recurso poco aprovechado es el de las ferias de empleo, en las que se convoca
a numerosas empresas y organizaciones que ofrecen puestos muy variados a los
visitantes. Lo importante es que los visitantes pueden escoger la organización en la
cual solicitaran empleo
Reclutamiento internacional
Es la práctica de buscar talento en el extranjero. En el campo de reclutamiento
internacional el administrador de capital humano encuentra uno de los más difíciles
e interesantes retos profesionales. El resultado final de sus esfuerzos dependerá
del grado en que logre familiarizarse y comprender a fondo la dinámica social y los
mecanismos sociales del nuevo país, donde por un tiempo residirá el candidato
aceptado.
Agencias de empleos
Estas compañías funcionan a manera de puentes entre las vacantes que sus
clientes corporativos les comunican con regularidad y los candidatos que obtienen
mediante publicidad y ofertas de espontáneos.

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PREGUNTAS

1. ¿Cuáles considera que son los pasos más importantes en la identificación del
talento?
• Planeación del capital Humano
• Solicitudes del capital Humano

2. ¿Cuáles considera que son los desafíos más importantes en el reclutamiento de

personal?
• Planes Estratégicos y de capital Humano
• Requisitos del Puesto

3. ¿Cuáles son los principales requisitos para tomar en cuenta para definir un puesto
de trabajo?
• Costos
• Incentivos
• Políticas de la Organización

4. ¿Cuáles considera que son los principales canales para el reclutamiento de

personal interno?
• Programa de promoción de vacantes
• Retención de Empleados

5. ¿Cuáles considera que son los principales canales para el reclutamiento de

personal externo?
• Reclutamiento en el sitio de la empresa
• Sitios de reclutamiento en internet
• Referencias de otros empleados
• Publicidad
• Agencias de empleos
• Outsourcing
• Asociaciones profesionales
• Ferias de Empleos
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DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

1. Describa el proceso de reclutamiento de personal interno y externo en su

organización.
• Reclutamiento en el sitio de la empresa
• Referencias de otros empleados
• Publicidad
• Asociaciones profesionales
• Programa de promoción de vacantes
• Retención de Empleados

2. Determine cuales son las ventajas en los procesos de reclutamiento en su

organización.
• Los integrantes de la organización perciben la posibilidad de ascender
y hacer carrera en ella, Disminuye la necesidad de familiarizar al
empleado con su nuevo entorno.
• Aporta conocimientos, y perspectivas nuevas.
• Puede ayudar a romper la inercia de determinadas circunstancias
indeseables

3. Determine cuales son las desventajas en los procesos de reclutamiento en su

organización.

• Puede propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran

• ascender.
• Es más costoso, complejo y toma más tiempo.
• Es más inseguro, pues no se tiene la certeza de que quien lo ocupara
permanezca en el puesto mucho tiempo.

4. Determine que se podría mejorar en la solicitud de empleo en su organización.

Agregar preguntas como:
• Cuanto tiempo sea laborar para la empresa
• Estado Civil
• Número de personas a cargo de usted

5. Que medidas recomienda para mejorar el reclutamiento de personal en su

organización.
Si es reclutamiento externo recomendaría la verificación de los datos
brindados por el aspirante al puesto
Identificar los puestos o vacantes necesarios y hacer un perfil del candidato
ideal.

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 CONCLUSIONES

• De acuerdo con estas palabras Nada es tan importante como contratar y formar a
las personas. Al fin y al cabo, apuestas por la gente, no por estrategias”, dijo el
CEO y empresario Lawrence Bossidy. Contar con profesionales capacitados y
comprometidos con su trabajo es clave para mejorar y hacer crecer una empresa.
Para ello, es necesario poner en marcha un buen proceso de reclutamiento y
selección de personal. Podríamos decir que mucho del éxito o fracaso de la
empresa depende de sus recursos Humanos

• Aprendimos hacer uso de las anteriores técnicas o pasos para la identificación del
talento Humano entender y tener claro que vacíos hay en la empresa seguir los
pasos indicados para el mejor reclutamiento del personal indicado para cada
puesto.
• Debemos verificar la autenticidad de la información brindada de conocer la
naturaleza de las diversidades de las culturas y aspectos demográficos para
poder elegir el método más adecuado para superarlo, adaptarse a los cambios El
estancamiento es sinónimo de perdida y fracaso.

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 RECOMENDACIONES

• Hacer uso de los métodos o pasos para identificar el talento Humano entender y
tener claro que vacíos hay en la empresa antes de hacer un llamado a reclutar
personal para no contratar solo porque si o por darle trabajo a familiares o amigos
si mas bien por capacidad de habilidades técnicas y humanas

• Tomar en cuenta las características de la comunidad y aspectos demográficos

para la contratación del capital de trabajo

• Conocer de las necesidades de la empresa y utilizar las técnicas para selección

del personal necesario

• En el reclutamiento interno Motivar o incentivar de algún modo el recurso humano

para que este esté motivado a alcanzar las metas de la empresa y que esta tenga
mayor rentabilidad

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BIBLIOGRAFIA Y/O REFERENCIAS

Libro de Administración de Recursos Humanos Werther Davis Guzman

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