Identificación del talento proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados

para llenar las vacantes de una organización

Capital humano la función de identificar el talento de la única forma universal en

este campo para poder obtener qué el éxito profesional los reclutadores deben
actuar de manera ética verás y competitiva

Reclutamiento interno eso quieren que realice entre el personal de una empresa
Ventaja la posibilidad de acceder y hacer carrera en ella disminuye la necesidad
de familiarizar al empleado con su nuevo entorno
Desventajas propiciar un clima de frustración entre las personas

Reclutamiento externo es que se realiza entre el capital humano dispone en el

mercado de trabajo externo
Desventajas es más costoso, complejo y tomas tiempo inseguro

Pasos de la identificación del talento

Los canales Mediante los cuales se identifica El talento
1. planeación del capital humano
2. solicitud de capital humano
3. identificación de una vacante
4. información de análisis del puesto
5. comentarios del gerente
6. requisitos del puesto
7. métodos de reclutamiento
8. conjunto de candidatos satisfactorios

Reclutamiento local nacional e internacional

la identificación de talento en una organización puede llevarse a cabo a nivel local
o internacional.
Desafíos del reclutamiento de capital humano
1. coma planes estratégicos y de qué tan humano.
2. Condiciones del entorno.
3. Políticas corporativas.
4. Hábitos y tradiciones en el reclutamiento.
5. Requisitos de repuesto.
6. Costos
7. Incentivos.

Planeación estratégica
Proporciona un esquema o perfil general de los puestos que hay que cubrir
mediante reclutamiento externo, y cuales se van a cubrir de manera interna.
Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
La organización tiende a preservar los hábitos y políticas que les han permitido
alcanzar el éxito en el pasado.
En la actualidad algunas funciones de capital humano las realizan a través de
empresas consultoras, sin embargo, el uso de empresas consultoras no debe
considerarse como un paso automático que en especial en las pymes tienen
presupuestos reducidos pueden optar por mantener los procedimiento
tradicionales.

Condiciones del entorno

Empresas grandes basan sus estimaciones del mercado de trabajo en tres
indicadores.
1. Los principales indicadores macroeconomía
2. El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos, comparado con los
niveles realmente alcanzados
3. El índice de avisos de solicitud de empleados

Requisitos del puesto

Para obtener candidatos a un puesto debe elaborar el perfil del puesto, definir las
responsabilidades del puesto que se desea llenar es la unca alternativa para
identificar a los candidatos adecuados.
1. ¿Qué nivel tiene el puesto?
2. ¿Qué es necesario hacer?
 3. ¿Qué es necesario saber?
4. ¿Qué es necesario aprender?
5. ¿Qué experiencia es realmente indispensable?

Costos
Tiempo que un reclutador invierte en la búsqueda de talento, representa un costo
para las organizaciones.

Incentivos
Los incentivos bien concebidos constituyen en el factor que hace que se inclina la
balanza en favor de determinada compañía.

Políticas de la organización
Factores que pueden tener efecto directo sobre el proceso de reclutamiento.

Política de compensación
Las organizaciones que tienen departamentos de capital humano bien
establecidos implantan niveles de compensación para asegurar un principio de
equidad entre los niveles de puestos.

Política de contratación
Algunas compañías fijan determinados lineamientos y políticas a los cuales debe
adecuarse su proceso de reclutamiento. Otras pueden preferir, en igualdad de
condiciones a personas que sufren alguna discapacidad, o dar trato especial a
quienes muestran potencial para trabajar en el campo internacional.

Política de contratación internacional

Algunas corporaciones suelen tener políticas sobre el número de empleados
extranjeros que es deseable contratar, contratan capital humano extranjero
principalmente para cubrir puestos directivos o bien capital intelectual calificado.

Política de promoción interna

Se basan en tratar de llenar la vacante con empleados de la organización por lo
que el reclutador debe investigar dentro de esta antes de recurrir al mercado
externo

Canales de reclutamiento interno

Programas de promoción de vacantes, se informa a los empleados sobre las
vacantes existentes y sus requerimientos e invita a quienes los satisfacen a
solicitar el puesto
retención de empleados
Hay ocasiones en las que una empresa no desea deshacerse de un empleado
valioso y tienen que renegocias lo cual puede ser complejo. En general el afecto
de este proceso tiende a ser negativo para la moral y la identificación con la
empresa.

Pirateo de empleados es cuando una compañía trata de atraer a un empleado de

otra y le hace una oferta.

Canales de reclutamiento externo

Reclutamiento en el sitio de la empresa

Debido a la expansión de la tecnología en innumerables áreas y la difusión que
nos permite internet cada vez mas empresas recurren a este medio para realizar
sus procesos de reclutamiento. Una forma ágil y eficiente una pagina web, este
tipo de proceso se compone:
1. Los interesados revisan las plazas vacantes
2. El departamento de capital humano solicita al interesado
3. El interesado llena el formulario de solicitud de empleo en línea
4. El departamento de capital humano evaluar la información
5. Finalmente, el reclutador invita al interesado a una entrevista para tener la
oportunidad de conocer mas sobre el y obtenga mayores detalles del
trabajo que ofrece

Sitios de reclutamiento en internet

Por estas razones las compañías que deseen llegar a nuevos mercados de trabajo
tendrán que considerar la posibilidad de afiliarse a uno o mas sitios de internet en
los que puedan insertar avisos de solicitud de empleados

Referencias de otros empleados

Otra fuente muy usual para obtener candidatos estas referencias presentas varias
ventajas, tendrán a una persona conocida en la empresa.

Publicidad
Diversos medios de comunicación masiva permiten dar publicidad a la necesidad
de una empresa de llenar una vacante.
Los varios anuncios de empleo presentan varias desventajas. En el caso de un
puesto considera muy deseable, pueden atraer a una gran cantidad de
solicitantes. Por lo contrario, en el caso de trabajos pocos atractivos es posible
que los avisos solo generen un número mínimo de postulantes

Entidades gubernamentales
Un país cuenta con estadísticas e información diversa, publicaciones y
monografías permiten obtener información esencial sobre las condiciones de
empleo en cierta región del país

Agencia de empleados
Estas compañías funcionan a manera de puentes entre las vacantes que sus
clientes corporativos les comunican con regularidad y los candidatos que obtienen
mediante publicidad y ofertas de espontáneos

Compañías cazadoras de cabezas (headhunters)

Las agencias solo contratan a apersonas de campos específicos a cambio de un
pago que debe ser cubierto por la compañía contratante

Outsourcing
Contratación de una empresa especializada que se encargue de la administración
de determinados procesos no esenciales del negocio
Instituciones educativas
Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas
constituyen una buena fuente de candidatos jóvenes modernos expectativas
salariales este tipo de relación abre las puertas a un significado porcentaje de los
graduandos de cada nueva generación

Asociaciones profesionales
Entre sus objetivos primordiales numerosas asociaciones profesionales enarbolan
la promoción del empleo entre sus asociados y en consecuencia ponen en
práctica programas para promoverlo

Programas gubernamentales
Debido a los altos índices de desempleo en el mundo los gobiernos de cada país
han implementado programas de capacitaciones

Agencias de empleo temporales

Las agencias de empleados temporales proporcionan o prestan trabajadores
adicionales a las empresas, en ocasiones este tipo de empleado esta disponible
casi de inmediato y sus servicios pueden ser esenciales

Empleados eventuales
Algunas agencias disponen de empleados por periodos de oscilan de meses a un
año y cuando a organización no desea encargarse del proceso de reclutar,
contratar, capacitar y evaluar el trabajo de un empleado pueda optar

Ferias de empleo
Las que se convocan numerosas empresas y organizaciones que ofrecen puestos
muy variados a los visitantes

Reclutamiento internacional
Practica de buscar talento en el extranjero
Formularios de solicitud de empleo
Como en todos los demás aspectos del campo de la administración del capital
humano es esencial que el responsable del proceso de reclutamiento y selección
se ha cerciore de que el formulario de solicitud de empleo exprese la filosofía
corporativa de la organización

Datos personales
Nombre, dirección y teléfono, otros datos básicos personales, raza la religión o el
grupo étnico, la edad y sexo

Situación laboral
De gran importancia determinar si el solicitante se encuentra trabajando, si tiene
compromiso y está dispuesto a aceptar otros puestos

Educación y preparación académica

En la sociedad tradicional el nivel académico de los solicitantes constituía un
indicador del tipo de trabajo que obtendría, pero la tendencia moderna apunta a
concentrase exclusivamente en la preparación que en forma directa contribuye al
desempeño del puesto

Antecedentes laborales
Con frecuencia se piden a los solicitantes que describan sus empleos recientes

Asociaciones, distinciones y pasatiempos

Determina afición o pasa tiempo puede indicar que el solicitante lograra
identificarse y encajar con la organización

Referencias
Las referencias arrojan luz sobre circunstancias inciertas en la vida y la carrera
profesional de un solicitante de empleo. El reclutador nunca debe desdeñar la
información solida y confiable que le permita tomar una decisión adecuada
Integridad de la información
Es practica extendida solicitar al candidato que firme la solicitud de trabajo con
puño y letra.