RECLUTAMIENTO DE

PERSONAL
Ms. Mirian Borja Saavedra
LA CONSIGNA PEDIA ELABORAR UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO DENTRO DE LAS CATEGORIAS HABIA 5
VENTAS
CONTABILIDAD
MERCADOTECNIA
AREA DE CAMPOSANTO
AREA LEGAL , PEDIA QUE CADA DPTO DEBIA ORGANIZAR AL NIVEL JERARQUICO DE LOS PUESTOS ES DECIR SIEMPRE
AGRUPAN DE LA MISMA MANERA , PUEDE REAGRUPAR LOS PUESTOS , LLEVAR A CABO DE ELEMENTO DEL CANAL SE
SUPONE QUE CADA NIVEL PUEDE ESTAR INCLUIDO , ES DECIR SE HUBIERA PODER REAGRUPADO ES DECIR CADA
DEPARTAMENTO TIENE SU PUESTO AHÍ ABAJO , CUANDO SE REVISA UN CONTADOR GENERAL , O UN ABOGADO
EXPERTO EN FORENSES ,ENTONCES TODOS ESOS CARGOS QUE SON MAS JERARQUICOS SE PODRIA AGRUPAR A TRAVES
DE NIVEL , SE PODIA ASIGNAR UN CANAL QUE RESULTE EFECTIVO SOLO PARA ESOS PUESTOS , IMPORTANDO DE QUE
DEPARTAMENTO SEA , ESO ES PARTE CREATIVA REFLEJA LO QUE HACE A FUTURO , LA TEORIA DA METODOS VENTAJAS
O DESVENTAJAS
DENTRO DE LAS HABILIDADES DE TRABAJO HABIENDO DIVERSIDAD DE CANALES LA MAYORIA ACUDE A PERIODICO
CANAL DE BUSQUEDA A PERIODICO HAY OTROS MAS TIEMPO MENOS COSTOSO, SI LA EMPRESA DE JARDINES DE
RECUERDO DICE QUE ESTA INCUSRIONANDO AL AREA DE CAMPOSANTO CORRESPONDIA A SER A RECLUTAMIENTO
EXTERNO PORQUE ES NUEVO
EN JUEGO DE NEGOCIOS LE PIDE MODELO COMO LA GENTE VA CONTRATAR A LA EMPRESA,
SI NO SE DECIDE EL TIPO DE RECLUTAMIENTO QUE SE LLEVA A CABO LA EMPRESA ENTONCES QUE CANALES SE UTILIZO
QUE HAY CANALES PARA REC EXTERNO ¿Por qué ASUMIERON QUE ERA EXTERNO? PORQUE LA EMPRESA RECIEN ESTA
INICIANDO EN ESA AREA ENTONCES SE NECESITA PERSONAL DE AFUERA NO TENEMOS PERSONAL NOSOTROS
 MIXTO: PENSAMOS QUE PODRIA SER PARA LOS DIFERENTES TIPOS DE CARGOS PORQUE SE NECESITA PERSONA DE
CONFIANZA Y COMO DICE EN NUESTRA COMUNIDAD SE SUPONE QUE EN EL AREA DE SANTA CRUZ YA EXISTE UN
CAMPOSANTO EN AL AV ALEMANA 7MO ANILLO JARDINES DEL RECUERDO
EN SI ACLARAR QUE NO TOMAMOS EN CUENTA LA PALABRA INCURSIONAR PORQUE SIGNIFICA ALGO NUEVO Y
SOLO NOS FUIMOS A LA PERSPECTIVA DE LA COMUNIDAD Y NOS BASAMOS EN DATOS HISTORICOS ES DECIR
LEIMOS UN POCOS LOS ANTECEDENTES DEL JARDINES DE RECUERDO
ENTONCES POR ESO PUSIMOS MIXTO PORQUE RELACIONAMOS LA INFORMACION CON ANTEDENTES DEL
CONSORCIO, EN SI TUVIMOS LA IDEA EN QUE ELLOS YA FUNCIONABAN EN ESA AREA, PORQUE ASI UNO PUEDE
DECIR QUE SI SE PUEDE SACAR UN GERENTA DE ALLA, PARA PONERLO PORQUE ESE CARGO DEBE SER ALGUIEN
DE CONFIANZA DONDE PUEDE DAR LAS VENTAJAS PARA QUE LOS PUESTOS PUEDEN SER LLENADOS
LAS POLITICAS DE CONTRATACION DEPENDE DE LA EMPRESA DONDE DEFINE POR EJEMPLO SI TUVIERAN O DIERAN
PRIORIDAD A SUS TRABAJADORES YA NOS HUBIERA CONDICIONAL
RECLUTAMIENTO INTERNO PORQUE LA EMPRESA DA PRIORIDAD A SUS TRABAJADORES PARA PREMIAR SU
ESFUERZO
RECLUTAMIENTO ES LO PRIMERO QUE SE DEBE DE TENER PORQUE HAY UNA CONFUSION QUE CUANDO SE
RECLUTA NO TENEMOS DECIDIDO QUIEN VA OCUPAR EL PUESTO ESTO ES COMO UNA PARTE DEL SONDEO PARA
VER MAS O MENOS LOS POTENCIALES LOS CANDIDATOS QUE HAY PARA LA EMPRESA NO ES UN ELEMENTO QUE
NOS PERMITA DECIDIR ENTONCES EN EL RECLUTAMIENTO NO SE TOMA DECISIONES DE QUIEN SE DARA O QUIEN
DENTRO DE LA EMPRESA

1. Concepto
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar
puestos dentro de la organización.
EL ESQUEMA REFERENCIAL SE TIENE EN EL ANALISIS Y DESCRIPCION QUE tiene
cada empresa ya te dice que desea como parte del perfil profesional , no se toma
en cuenta aquí ,solo se basa en ese perfil y ahí a partir de ahí se ve que potencial de
candidatos dentro del grupo que aparece ej si uno publica en el periódico en el
proceso de reclutamiento vendrá unos 50 , pero no los 50 van a ser sujetos de
contratación.
 La función del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima básica
(candidatos) para el funcionamiento de
la organización.
Si se recluta es porque es necesario para cubrir vacantes que tenga la empresa plante los:
El reclutamiento es un proceso de comunicación al mercado, exige información y persuasión.
Tal proceso puede desarrollarse directa o indirectamente.
FUENTES PRIMERA: CONTACTO DIRECTO EMPRESA A ESCUESLAS Y
UNIVERSIDADES, LA PROPIA EMPRESA, OTRAS EMORESAS Y OTRAS FUENTES
FUENTES SECUNDARIAS: CONTACTO INDIRECTO DE EMPRESA A AGENCIA DE
RECLUTAMIENTO, ASOCIANES DE CLASE, Y SINDICATOS
Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento dentro de los requisitos organización
exigirá a los candidatos, se necesita la investigación externa y la investigación interna.
DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS (desafíos se
refiere a los nuevos parámetros que se sigue al modelo que se va llevar a cabo entonces no podemos tener o
incluir los siguientes aspectos:
•Planes estratégicos y de recursos humanos o diseñar
•Condiciones del entorno
•Políticas corporativas
•Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
•Requerimiento del puesto
•Costos
•Incentivos.
Estas son las variables que se deben acudir para no exceder ej si dice yo deseo llevar acá un proceso de
reclutamiento, pero no se cuenta con mucho presupuesto debe ser una limitante, y es una limitante que va
exigir de manera creativa ver que canal puede ser efectivo y más barato de repente llevar un proceso entonces
todos estos son parámetros

Planeación estratégica
Son las labores llevar a cabo (ej. el consorcio nos dice esas categorías para eso s dptos. Donde nos da un
listado de funcionario necesarios para funcionar necesitan el personal según esas características
Los planes estratégicos de la corporación señalan el rumbo que debe adoptar la
organización e indican los tipos de puestos y labores que es necesario crear y
llevar a cabo.
La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la
función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos. La Planeación de Personal puede hacerse de una manera relativamente
formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente
que comprende: objetivos organizacionales pronósticos, planes y programas,
evaluación.
AHORA
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta
además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia
como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de
la organización.
El plan general de recursos humanos proporciona un esquema de los puestos que
es necesario cubrir mediante reclutamiento externo y cuáles se deben cubrir de
manera interna.
Ej. si la empresa la tiene previsto, ella es la que determina no determinamos nosotros ej. si no hay política
establecida que este con la promoción interna para los trabajadores así nosotros nos parezca lógico no tomar
de adentro de la empresa una persona , si la empresa no lo tiene como parte de sus políticas quizás no lo
acepte , pero si ya tiene establecido como parte de sus políticas quizás no lo acepte reclutamiento externo de
seguro que si les va condicionar primero busque de adentro de lo que tenemos y si no encontramos recién
contratar gente de afuera estos pasa dentro de la planeación estratégica es decir que no la decide y llevan a
cabo un proceso de reclutamiento eso ya está dado desde la empresa

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento

Los departamentos de personal, como cualquier otra organización, tienden a
adoptar ciertos hábitos y políticas que les permitieron alcanzar el éxito en el
pasado. (por ahí te dicen siempre hemos publicado periódico, pero ha sido efectivo, pero es depende de
nosotros y decir que no es la única forma de llevar a cabo el proceso de reclutamiento) En muchos
casos ciertas políticas tradicionalmente efectivas pueden conducir a resultados
rápidos y eficientes, pero es posible también que conduzcan a determinados
errores o que no permitan la identificación de estrategias más productivas.
(conociendo la forma virtual que se ha llevado nosotros podemos innovar, donde puede ser un punto a favor
donde está ofreciendo el servicio le está ofreciendo el servicio de las cual le va pagar dependiendo del
modelo del cual les plantee que resulte para ellos le contrata a usted u a otras personas entonces se debe
tomar en cuenta de todo lo que supongamos y diseñar esos hábitos se puede llevar para bien y ej. publicamos
en el periódico se debe pagar por adelantado cuanto tiempo va estar en aviso se tiene la crisis que mucha
gente no lee el periódico porque Tenes la noticia que te llega clasificada los temas que te interesa y como
la inteligencia artificial termina sobre esas cosas en que solo te mandad información , puede ser probable
que el periódico no resulte efectivo y lo otro es porque también el perfil del puesto no es compatible con el
nivel de puesto ej. una persona de bajo nivel de mano de obra no calificada difícil va pensar comprar el
periódico o si va escuchar radio si se colocan afiches en algún lugar populares de circulación de algún
mercado puede resultar más barato y efectivo y entonces esos son elementos que hay que jugar entonces
hábitos y tradiciones hay pero no quiere decir que no se mantenga las condiciones de modelos
Si usted tiene un enfoque más moderno se va encontrar si nosotros no seguimos lo tradicional a veces
nuestra ideas de buscar perfiles es buscar en el periódico o pensar en una pág. especializada o terciar el
servicio y a veces solo en eso se enfoca donde hay n cantidad donde nos sale más económica y más efectiva
por ejemplo una de las pocas es que usted remite su solicitud a los colegios profesionales donde manda
perfile calificados donde esta afiliadas a su colegios que necesitan un trabajo ahí tenemos más rápido que
la garantía que ahí viene el respaldo del colegio que si el colegio te lo sugiere es porque tiene su título otro
gran problema es cuando publicamos hay otra gente que trae su diploma falso o título falso que costo a la
universidad asumir las consecuencias ,luego de encontrar gente traída de forma fraudulenta trabajando
como 10 años en la u estando la disyuntiva ahí legal medirlo o respondían este beneficio etc. entonces esos
elementos viene dado desde la empresa

Condiciones del entorno

Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte
influencia sobre las prácticas de reclutamiento. Entre estos factores pueden citarse:

•Las tasas de desempleo nacional y regional: se supone que habrá mucha facilidad de conseguir
gente xq hay mucha gente desempleada que está buscando trabajo eso es como la referencia para saber qué
posibilidades tenemos de conseguir rápidamente para medir esos perfile que buscamos , si fuera alta la de
desempleo entonces hay la posibilidad de conseguir más rápidamente y si fuera también que la tasa de
desempleo es muy baja costaría un poca más porque no hay gente sin empleo en esa región quizás tenían que
modificar como hacer otros esfuerzo dentro de la estrategia

•La ausencia de personal calificado en ciertas áreas (ej. el entorno donde se desempeña la
empresa no hay personas expertas porque la universidad de ciertas regiones no forma de eso perfiles
profesionales que se buscan lo primero que tenemos que pensar es donde es posible conseguir personas con
esos perfiles y con esas características que se buscan eso permite optimizar recurso económicos y de tiempo
ej. uno dice experto en minería cuando quiere uno hablar de puerto Suarez la explotación de en los intentos
puerto Suarez es un cerro que cada vez han querido explotar y han hecho empresa pero que cada vez ese
 material de ahí ese mineral el mutún cuando uno ve eso si se va contratar una empresa para hacer una propuesta
para que funciones se active la economía etc., se dice que quieren formar una empresa para formar esos
recursos del mutún entonces se debe tener a gente de conocimiento de jardinería y aquí no hay regionalmente
porque no es una actividad propia , entonces difícil que se direccione o sería una pérdida de recurso un aviso
en el periódico el deber que circula regional le estaría pagando al periódico pero cual extintivo seria el experto
de jardinería aquí puede ser difícil entonces va pagar un mes, dos meses en el periódico general de aviso pero
llegara en cuanto a bota por ahí sin embargo no dimensionamos esa búsqueda en la paz , potosí de repente de
media de preso que circula si tendrá la posibilidad de que sea más efectivo , para eso forma parte de ese
razonamiento lógico y creativo de que lleva un proceso de reclutamiento , entonces dice la ausencia del
personal calificado en cierta áreas dice que se necesita para la empresa contratar un chef experto para que
administre la cocina entonces uno sabe que hay una universidad que forma personas con ese perfil en una sola
universidad remite su búsqueda ahí que le va salir barato seguro que sí y va venir con el respaldo de la
institución que lo forma y ahí ya no corre el riesgo de medida donde interaccional si eso es cierto o no en
cambio sí se da en la u resultara más fácil y no vendrá con esa certificación de la calidad

•Las labores de reclutamiento de otras empresas incluso las de la competencia (aquí

hablamos la ausencia del personal calificado en ciertas áreas de tomar en cuenta y luego dice las labores de
reclutamiento de toda empresa incluso de la competencia es importante conocer las lab de reclutamiento que
otras empresas están llevando para conocer que están buscando, nos sirve para comparar en el mercado que
tomaría como ventajas para conocer incluso de la competencia que daría a nosotros
ej. camposanto jardines del recuerdo me interesa que está haciendo las misiones desde la misma área se buscara
del periódico para ver si nosotros estamos en el mismo nivel o estamos dentro de los parámetros de incursionar
algo más , otra respuesta es para el rendimiento de la empresa, vamos a conocer que buscan , si vemos las labores
de reclutamiento nosotros vemos si pusimos avisos en el nombre de Jesús que estén buscando desfiles similares
en cambio nosotros si eso está pasando sabemos que competencia sabemos de la gente desempleada o presentarse
a la otra empresa para poder captar a ese recursos humano si nosotros vemos mucho más competitivo en el
proceso de reclutamiento en la competencia va depender el candidato la otra empresa que esta tanto lo mismo
que nosotros para eso nos sirve como parámetro eso nos serviría como un indicador que nosotros no estamos
cayendo en lo tradicional posiblemente y en base a eso estamos viendo esa competencia como para buscar nuevas
técnicas , formaría parte por ej. si nosotros vemos que ellos buscaron en periódico se permitirán a otra unción o
alternativa de repente una página especializada que nos atraían mayor cantidad de candidatos podría ser como
parte de esa estrategia pero dice importante conocer uno los niveles de competitividad y captar mayor clientela
esta condiciones del entorno tomar en cuenta estas variables para diseñar ese proceso es decir los otros están
haciendo que es lo que pasa generalmente las empresas piensa las telefónicas
• En general el clima económico donde la organización lleva a cabo su labor . Ej.
En santa cruz todo el mundo que las oportunidades están aquí en la región entonces quizás se puede
hacer ciertos esfuerzos en mejorar la oferta salarial de ese equilibrio ej. 200 bs de la oferta dentro de
las otras empresas ofrecen eso da la posibilidad de captarlo al señor que es experto y que su perfil es
difícil de encontrar dentro del mercado entonces se basan a ese parámetro se puede comentar con el
dueño de la empresa y se ha presentado y se puede hacer un esfuerzo en lo económico y poder captarlo
en otras empresas para que no se escape

Muchos reclutadores de grandes empresas basan sus estimados del mercado de

trabajo en tres indicadores esenciales:

1. Los principales indicadores macroeconómicos (son esos de los que hablan el gobierno
lo que dice que estamos super bien el 2do aguinaldo , el pib ese tiene una persecución en la economía
son datos importantes porque también permiten proyectar ese dato de crecimiento económico podría
a la gente ofrecer a futuro porque cuando uno te contrata te dicen que uno tiene la posibilidad de
mejorar porque nosotros vamos a incrementar su salario de aquí 2 años así muestra competitivo esa
oferta se le puede hacer de venta panorámica si mejora a nivel nacional la empresa igual

2. El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos comparado con

los niveles realmente alcanzados. (esto ya es internamente por ej. la empresa
dice se ha fijado ciertas metas anuales ha superado esas metas, también una perspectiva
importante a tomar en cuenta quiere decir que le va bien como parte del trabajo si esos
los niveles estimados de venta podrán comparado y eso se con esa constante entonces
también son elementos para saber la gente que viene que va formar parte de la empresa
3. El índice de avisos de solicitudes de empleados. (se refiere verificar
que a partir de ahí tantas empresas están buscando, las empresas buscan crecer
estratégicamente porque contratan nuevo personal, o lo otro resulta fácil o difícil de
conseguir gente ahí se puede medir los tiempos que se van establecer para la excesiva
demanda de avisos en el periódico o algún medio digital que es lo que estamos
buscando nosotros o lo que buscan las empresas

Por eso se llama desafíos es decir que lo tenemos que tomar en cuenta considerar para diseñar
un proceso de reclutamiento que este acorde a esas demandad y exigencias la empresa

REQUISITOS DEL PUESTO

Para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto, el
reclutador debe hacerse continuamente la pregunta:

“Qué se requiere para desempeñar este puesto? “parámetro que va guiar todo
ese proceso de búsqueda de reclutamiento
En el caso del puesto de nivel intermedio,(lo básico)ej. señora de
limpieza con frecuencia se determina que las habilidades esenciales
son la capacidad de leer y escribir bien, la posibilidad de llevar a cabo
operaciones aritméticas elementales (sumar, restar, multiplicar) , una
actitud de responsabilidad profesional y la capacidad de comunicarse
de manera adecuada con otras personas(ej. Si el señor de seguridad va tomar el
registro de las persona a donde están yendo mínimamente escribir bien y comunicarse con
 personas , la responsabilidad para responder las expectativas de la empresa . La
disposición de aprender es también un elemento de importancia
crucial. (si bien no tenemos definido que habilidades ha de tener lo básico es que
compartamos la verdad de ella) la voluntad de aprender ej. de repente se requiere registrar
de un dispositivo a través de la entrada, agente y demás, pero si enseña puede aprender

Determinar con exactitud cuáles serán las responsabilidades del

puesto que se intentan llenar con frecuencia es la única alternativa
para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a las
siguientes preguntas:
Para desempeñar este puesto: esto está en análisis de descripción cada empresa ya
tiene no lo definimos en el proceso de reclutamiento solo nos remitimos a la información
que nos proporciona la empresa de que quiere que tenga dentro de su perfil cada persona
que va ser contratada

•Qué es necesario hacer?: ej si te da en la recepción de análisis te da el guardia de

seguridad te entrega un ticket de ingreso de las puertas de la empresa al vehículo que entra, y
luego solicita el ticket de vuelta, ahí se sabe que cuando es necesario hacer esas habilidades
intelectuales no va hacer tan relevantes para el tipo de pared que va ser , en cambio si ya te
lo plantea de otra forma es necesario saber el que registra la entrada la salida , la competencia
debe ser más compleja

•Qué es necesario saber? Debe saber escribir, leer debe saber ingles dependiendo a la
tarea
•Qué es necesario aprender? No en todos los casos te aparecen perfiles al 100%
compatible con lo que ya tiene compatible la empresa, pero ya debe desarrollar ese tipo de
habilidades necesarias a futuro para el puesto

•Qué experiencia es realmente indispensable? ej. será que los 3 años de

experiencia son relevantes necesariamente para desempeñar el puesto dentro del aviso te pone
experiencia 3 años compatible con el puesto que va ejercer super especifico ni siquiera te
sirve una experiencia profesional de tu área , sino Tenes que haberte especializado en el área
de contabilidad o ventas para calificar como candidato potencial

Entonces estos elementos son los que van a guiar el proceso de reclutamiento que siempre
estará presente de cada empresa

Costos (aquí es importante tomar en cuenta los tiempos que va dura los procesos o con lo
que vamos a pagar ese tiempo, el costo de calificar candidatos

El costo de identificar candidatos idóneos constituye una limitación

presente en casi todos los casos porque la compañía tenderá a fijar
parámetros y presupuestos que no es posible exceder. ej. el dpto. de
recursos humanos como recursos medio o intermedio , pero no decide no define entonces
va estar sujeto siempre al presupuesto que está destinado para esas actividades y a eso se
debe ajustar ,entonces ahí es donde juega esa parte creativa , si el resultado es poco pero
queremos un proceso efectivo entonces talvez no resulte gratis y la inversión mínima
efectiva , cuando se habla que los profesionales los calificados lo van a buscar en colegios
profesionales que no cobran nada y si da los insumos que necesita , entonces nos acorta el
tiempo de búsqueda ,nos certifica porque hay gente que viene con el respaldo del colegio
de profesionales y resulta mucho más barato , entonces hay otros costo como el aviso , la
prensa , el tiempo de labor que requiere los materiales empleados el proceso de
reclutamiento también influye costos que son ocultos pero de cualquier manera también
son reales

Al margen de los costos obvios, como los de inserción de avisos en la

prensa, el tiempo que la labor requiere, los materiales empleados, etc.,
el proceso de reclutamiento incluye costos más o menos “ocultos”,
pero de cualquier manera reales; por ej.: el costo que determinado
equipo industrial permanece inactivo tiene un efecto financiero
mensurable en la producción y la aportación que todo un departamento
efectúa a la organización. ( ej. No se encuentra todavía al maquinista como se llama
a veces en la empresa el que tiene que manejar la maquina no está ,y si no está ese señor
entonces el nivel de producción será afectado porque falta uno en esa cadena que pueda
producir la cantidad de ese mercado , entonces entre más tiempo permanece esa vacante
que son los costos oculto porque no está aportado la producción necesaria y también es
perdida porque se juega con lo económico también con aportar con los tiempos y ahí bien
la importancia de esa creativa nuestra , quizá no resulte efectivo colocando el aviso , pero
si se puede direccionar a tal lugar porque puede aparecer gente interesada en esta cosa y
puede resultar económico donde distribuye una horita en empresa y la gente se la lleva y
el interesado tiene donde busque ej. Al ultimo de tema se va ver un canal que lo menciona
que esta asociado con la ferias que hay en diversos países como la feria expo cruz es una
puerta abierta que las empresas quieren realizar reclutamiento ¿Cuánta gente va a visitar ?
y si usted tiene un stand donde su empresa está buscando o una concesionaria que vende
vehículo y necesita un experto para su departamento de marketing entonces así como
demuestra los vehículos que tiene en una parte podría promocionar las vacantes para la
gente interesada que va podría leerlo entre tanto visitantes le saldría gratis a la empresa ,
 es decir de tanta gente que va durante esos 10 días que dura caerán candidatos potenciales
para esas vacantes

Incentivos
Con frecuencia los incentivos bien concebidos constituyen el factor que
hace que la balanza se incline en favor de determinada compañía cuando
el solicitante debe elegir entre dos. (son relevantes)
Los incentivos pueden ser de carácter: si nosotros vemos que en el área de
camposanto hay mucha competencia y se dijo que en el periódico otra empresa que esta
buscando en el mismo rubro gente que en el mismo se va reclutar entonces ahí se cobrara
importancia

•Monetario (ej. El hecho de decir si alcanza el nivel de venta establecido el hecho de venta
se va dar un bono de 300 o 500 bs se maneja en porciento porque parece más interesante mas
que en plata que va recibir y entonces dice eso por eje resultar atractivo si no le han ofrecido
en otro lado entonces nosotros se lo ofrecemos mucho mas interesante que la otra empresa

•De servicios son los convenios que tiene la empresa con otras ej. niños tienen y ofrecen
a los trabajadores un seguro de salud de cobertura una clínica privada ese por ejemplo ya es
un elemento atractivo o convenios con colegios del medio de recurso humano entonces tiene
descuento por formar una mensualidad eso suena interesante porque será tomado en cuenta
se llama dependientes de recurso humano sea mas atractivo esa oferta para esa persona

•De garantías importantes (un seguro de vida si la unidad es riesgosa entonces para el
trabajador se dará un seguro de vida la cobertura en caso de un incidente estos son bien
concedido puede resultar atractivo ej. como el señor que fabricaba mueble la silla contaba
alrededor de 50 y picos dólares tenía que ganársela al trabajador a fin de año un
desprendimiento, pero mas bien se constituye un problema porque la gente no quería la silla
mas bien quería el efectivo de lo que costaba ahí se dice mal concedido en ese momento del
dueño de la mueblería porque si bien le estaba regalando algo de costo al trabajador resultaba
mas atractivo la plata efectiva que en un mueble desde su punto de vista no servía por eso
dice bien concedido funciona así como los niños por un chupete hacen de todo y luego va
cambiando ya uno no puede ofrecer el mismo caramelo que tiene 13 o 14 años no puede
subestimar pero hay otras cosas que se puede utilizar como incentivo si uno no hace de repente
le costaría se utiliza el incentivo que eso es importante lo que se le solicite ,ej. puede ser que
la empresa no pague mejor sueldo que hay en el mercado pero si tengo esta habilidad laboral
estas otras ventajas como el seguro de salud privado en ves de hacer cola en la caja entonces
se tiene estas otras cosas equilibra y tiene cierto nivel de salud y precaución a si los sueldos
no sean el mas competitivo de la empresa es algo que se hace referencia también hay
incentivos un viaje con todo pagado entonces son 9 es decir cumplir el rol para eso que resulta
atractivo para que la empresa nos de esos beneficios

Políticas de la organización
Los siguientes aspectos son algunos de los factores que pueden tener un efecto
directo sobre el proceso de reclutamiento.
Políticas de compensación. La define la empresa Constituyen una limitación que
los reclutadores deben enfrentar. Las organizaciones por lo general fijan niveles
de compensación para asegurar un principio de equidad en determinadas esferas .
ej. cuando dicen una limitante se refiere a los niveles que tiene en el organigrama y son niveles que suponen
que lo salarios deben ser equitativos en esos niveles que están planteados si no los hay a veces si no hay esa
equidad provocan conflictos el hecho de que usted se entere del colega de trabajo que tiene menos años de
antigüedad que usted y desempeña las misma cantidad que usted gana mas ya es un problema serios para la
empresa desmotiva y al final hace que la gente decida irse de la empresa para buscar otra donde si se sientas
reconocidos entonces dice que es una limitación porque a veces están establecidas de compensación es decir
cuanto de sueldo va ganar a veces es difícil hacer de esos niveles de compensación cambien si el perfil es
especifico y es difícil encontrar en el medio se encuentra a ese experto en forense pero resulta que aspira ganar
en un salario mayor de acuerdo a su experiencia y si nosotros ofrecemos mucho menos de lo que aspira
también se va tornar en esa variable y entonces ahí habrá que jugar de acuerdo esa modalidad de perfil

Políticas de contratación. Algunas compañías siguen determinados

lineamientos y políticas en su proceso de reclutamiento. Por ej., ciertas
corporaciones pueden optar por contratar a un determinado número de
personas por medio tiempo para crear un vínculo con ellas y promover
una vinculación completa con el curso del tiempo. Es decir, mientras lo conocemos
por medio tiempo y si el señor responde a las expectativas entonces recién se amplia y se contrata por tiempo
completo, pero eso va depender de la política de la institución u empresa porque se va realizar el proceso de
Otras compañías pueden optar por preferir, en igualdad de
reclutamiento
condiciones, a las personas que sufren de alguna discapacidad o dar trato
especial a quienes muestran el potencial para trabajar en el campo
internacional. Si bien se habla de la discapacidad hay un % que exige el estado a las empresa privadas
de incorporación de personas para poder trabajar en ellas hay unas empresa que optan no solo fingir ese
mínimo de 2 % sino que deciden contratar a mas personas con discapacidad por ejemplo supermercad o de los
niños que le ayuda a embolsar los productos de su mayoría son gente que son realista ej. fidalga lo hacia antes
era un 80 % personas con discapacidad que trabajaban en eso de mejorar esos niveles mínimos establecido
por el estado ellos puede establecer con un nivel mayor de porcentaje de las políticas de contratación , si la
empresa en este caso el consorcio no nos ha puesto o explicitado en cuestión de contratar el decir que quiere
persona prioritariamente dentro de la empresa quiere decir que para ello le es indiferente que sea de adentro
o afuera y también nos da la posibilidad de flexibizar el reclutamiento externo y no interno porque al final no
lo han establecido , ahora si lo han establecido su propuesta pero sabe que para estos puestos la familia me
gustaría tomar algunas de las personas y ahí modificar mientras asumimos que el reclutamiento tiene que ser
externo por esos esas características

Políticas de contratación Internacional

Las corporaciones pueden tener normas en cuanto al número o
proporción de ciudadanos extranjeros que es deseable que laboren en
determinada sucursal. Aquí en el país 20 % para las empresas que son que viene de otro país
extranjero el estado le pone como límite máximo para contratar gente de la empresa un 20 % cuando excede
ese 20 % máximo hay problemas para la empresa porque se supone que la idea es si viene a trabajar al país
ve oportunidades de trabajo para la gente que es de lugar en una de las condiciones al estado por eso es que
mucha de las empresas petroleras tuvieron que irse porque el estado lo nacionalizo y como argumento había
muchas cosas fue el hecho de decir que tenían trabajando más de permitir del estado trabajadores extranjeros
que bolivianos y eso decía un problema para el estado porque el recurso o el salario que recibe un extranjero
era que se va a su país de origen que tiene su familia entonces dice que no se beneficia nada el estado en este
caso los recursos porque tiene en este caso como salario de trabajador , tenemos venezolanos aquí en el país
formada de allá la cual podría provocar un problema puede que ser que ofrezca mano de obra más barata al
final estemos perjudicado para eso es este 20 % como máximo que puede haber extranjera que luego el 80 %
Al mantener el número de
restante tiene que ser personas del país para garantizar esto
extranjeros en niveles reducidos, la corporación se asegura de disminuir
sus gastos de relocalización (resulta más caro si usted sabe que viene con la familia alcanza
donde le tiene que dar toda las condiciones donde el salario tiene que cubrir esas necesidades para que el hijo
vaya al cole , crea fuentes de trabajo en la localidad, disminuye las
posibilidades de fricción con la comunidad y (en algunos casos) se
asegura de no exceder los máximos que la legislación nacional
determina. Lo comunica porque es parte del parámetro que se tiene que tal ese proceso de búsqueda que
tiene le parezca profesionales calificados y sean extranjeros entonces se debe equilibrar para que no haya
 problema de orden legal con el estado porque se esta excediendo por establecer gente extranjera para los
parámetros necesario

Políticas de promoción interna.

Tiene que ver con que cuando se presenta una vacante, los actuales
empleados reciben la primera opción. Esta política puede limitar la
acción del reclutador de varias maneras.
Si las tuviera tiene que ver que cuando se presenta una vacante los empleados reciben la primera opción si
es política interna y esta política puede limitar la acción de reclutador de varias formas solo ofrece canales de
posibilidad de la gente que hay adentro se empieza a buscar en los perfiles internos y si no hay uno que supere
afuera ese perfil interno se le da la preferencia al trabajador de la empresa si no hay mucha diferencia por
ejemplo en los niveles alcanzados o logrado por ese que viene desde afuera entonces las empresa siempre te
va terminar que mejor el de adentro y se lo capacite ese que falta pero no así darle prioridad a la gente que
viene de afuera porque talvez le va resultar con mucho mas incertidumbre ese perfil que es nuevo que viene
desde afuera que no sabemos y no lo conocemos a lo que ya nosotros tenemos adentro desde que se pudo
monitorear
Entonces esto que aparece en la bibliografía son desafíos porque se toma como referencia y a esto se tendría
que ajustar para diseñar los modelos por eso dice desafíos de los reclutamientos, entonces lo que se va diseñar
va depender de cada uno de estos elementos que lo debe considerar al momento de hacer los diseños para
que ese sea el perfil
Canales que se ha utilizado que se tomo como insumo el proceso de reclutamiento interno quizás mucho de los
casos de ahí no sirve, interno es cuando tenemos conocimiento de la empresa y se toma los recursos necesarios
ahí es los
RECLUTAMIENTO INTERNO
Es cuando las empresa invierten en capacitación si tiene por ejemplo establecidas políticas interna entonces se
supone que la empresa es responsable de calificar a su personal esas oportunidades entonces del trabajador que
el puesto no supere la calidad del trabajador por ejemplo se da la oportunidad de crecimiento que da principios
que se establecen se da oportunidad que el trabajador no puede responder efectivamente al nuevo reto de la
empresa porque no se capacito para largo plazo , entonces las empresas que tiene fijado las políticas internas
continuamente están capacitando consciente de que algún momento sus trabajadores tendrá que asumir algún
tipo de jerarquía se llama principio de Peter , que dice cuando la capacidad del trabajador es superada por la
demanda del puesto ej.: si tengo el mejor vendedor en equipo de ventas y supera metas establecidas resulta que
aparece una vacante para el jefe de departamento para departamento de ventas ese señor tiene el perfil y ha
demostrado lo bueno que hace entonces yo asumo que ha sido excelente vendedor se toma en cuenta sucede
que una cosa es vender un producto y otras son ciertas habilidades que se debe tener y resulta que en el otro
puesto tiene que ver con otro tipos de habilidades la campaña y puede no se compatible de ese nuestro mejor
vendedor pero eso puede pasar en medida de la empresa no invierta capacitación y ahí se da la oportunidad mas
bien como un problema porque si bien esta dada la oportunidad de ganar mas pero no responde efectivamente
a su nuevo puesto si nosotros bajamos de nivel y sueldo es despido indirecto Las empresas hacen las diversiones
necesarias para que la gente pueda tener estas habilidades compatibles que viene adelante
¿Si en ese caso no funciona los puestos de arriba puede volver nuevamente a su puesto normal pero obviamente
del sueldo?
Es un problema en ese caso la empresa contrata personal de afuera por mas que la ley estipule desde que es
contratado ya tiene sus beneficios sociales la mayoría de las empresas tiene que tener un periodo de 3 mese cosa
que si no cumple el perfil , lo puede despedir sin necesidad de pagar los beneficios sociales y volver a contratar
otra personas que tal vez si cumpla los perfiles , en estos ejercicio de reclutamiento se fija que todas las empresas
son exquisitas al momento de conseguir de quien va contratar cuando uno va con una lógica
El reclutamiento es interno cuando al presentarse determina vacante, la empresa
interna debe llenarla la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
 movimiento vertical, transferidos movimiento horizontal o transferido con promoción
movimiento diagonal y puede implicar.
Transferencia de personal.
Ascenso de personal.
• Programa de desarrollo de personal.
Transferencia con ascenso de personal.

Las mayorías de las compañías tratan de utilizar a su propio personal para llenar las
posiciones vacantes antes de contratar personas fuera de la organización. El uso del
talento humano interno, además de crear oportunidades de ascenso o ayudar de
evitar los despidos, puede beneficiar la moral de los empleados.
INVESTIGACION INTERNA
Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización referente a recursos humanos y que
política pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general la investigación interna implica.
Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa función.
Establecer ta lista de requisitos de la fuerza de trabajo.
Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los resultados alcanzados.
Utilizar métodos y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos.
Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas empresas para conseguir a posibles
candidatos, pero dentro de la misma.
Las formas en que se presenta éste son: bolsa de trabajo interna, amigos, parientes, entre otros.
 Como se tiene la empresa funcionando se debe diseñar un programa de las vacantes disponibles

De tal forma debe llegarles a todos por igual la información para que la gente que crea que su perfil es compatible
y pueda postularse a nuevos puestos esta información

De los canales de comunicación que tenga vigente la empresa se dice efectivo ahora las redes sociales el WhatsApp que todos los días uno esta conectados
el correo electrónico de vez en cuando muestra que no sería efectivo de canal de promoción de vacantes, pero si se lo envía a través de WhatsApp si
 entonces se da la oportunidad conocida sabe que mejorará sus ingresos económicos que ascienda un cargo de mayor jerarquía le permitirá Tenes mejores
ingreso el ascenso es hacia arriba si conocemos y la empresa funciona de reconocer esos esfuerzos imp cuando habla de la parte creativa no tiene
limitación dentro de la experiencia expertos se puso un cargo que decía y pensar que la gente de ciertas iglesias pueden cump lir por ciertos perfiles y ha
dado resultado ej una empresa iba en puerta a puerta y no había éxito no había características del perfil entonces a alguien se le ocurre en el debate
porque no van a la iglesia mormona a pegar el afiche que puede ser que alguien este interesado a buscar empleo con que parámetro con que los mormones
son 10 veces y miente a la gente son persistentes y decían que esa característica era compatibles con los vendedores puerta a puerta para la empresa
direcciona su búsqueda y pegan sus afiches y ven las gente que asistían a estas iglesia y requerir el puesto y fue la campaña más exitosa de creatividad
por lo que ellos quería decir no hay una sola forma de realizar y uno puede experimentar lo que uno esta vendiendo , no hay limites en el campo observador

Si tenemos un trabajador mas antiguo y a ese antiguo se da la ventaja de ocupar más jerarquía la ventaja es que se conoces su desempeño puede tener una expectativas de como esta diseñado
ese nuevo puesto el cambio no va ser tan traumático porque conoce las normas de la empresa , la desventaja que plantea en el reclutamiento interno que se va ver es que a veces el problema
es que se desperdicia o desecha gente que viene con nuevas ideas porque no se conoce de repente de lo antiguo no se tiene información nueva de otras experiencias y quizás esa seria las
desventajas que no esta dando la oportunidad de conocer eso nuevo que puede traer el trabajador que no es conocido ¿Qué pasaría con el puesto que quedo bacante ? se hace un movimiento
ej un puesto de mejor jerarquía debe haber otro trabajador que pueda ocupar esa bacante

Siempre va ver una bacante el cargo que no es jerárquico ahí se debe montar contratar gente de afuera en el reclutamiento interno queda una bacante y así se fusiona lo que se llama el mi xto
la ventaja es que de que estamos dando lugar al conocido de mala experiencia y como el cargo es jerárquico y de importancia no corremos el riesgo de que el cargo es clave se comentan
errores o le cueste mucho adaptarse a ese que ya es dentro de la empresa , en cambio si es un cargo de menor rango es del movimiento que va quedando así se puede cubrir con otro cargo

No se olviden que cuando se hace reclutamiento interno, las empresas invierte en capacitación, si tiene establecidas políticas de promoción interna se supone, que la empresa es responsable
de calificar a su personal para que cuando haya esas oportunidades, el trabajador en puesto no supere la capacidad ej. Se da la oportunidad del crecimiento, pero resulta que el trabajador
no puede responder efectivamente a esos nuevos retos de la empresa xq nos capacito a largo plazo la empresa que tiene fijada estas políticas de producción interna ,

continuamente están capacitando porque son consciente de un momento a sus trabajadores les cuento de mayor jerarquía se llama principio de Peter ,
cuando la capacidad del trabajador es esperada por la demanda del cuento ej: tengo mi mejor ve ndedor de equipo de ventas y supera
 Ventajas del reclutamiento interno
1. Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a
empresas de reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión,
gastos de integración del nuevo candidato, etc.

2. Es más rápido: evita la demora frecuente del reclutamiento externo.

3. presenta un índice mayor de rapidez y de seguridad: pues el candidato ya es

conocido, ya fue evaluado durante un tiempo y sometido a la valoración de
los jefes involucrados, no necesita de periodo experimental, ni de
integración, ni verificación de datos personales.
4.
Es una fuente poderosa de motivación para los empleados: genera
oportunidades de promoción
5. aprovecha las inversiones de la empresa en la captación del personal, que
muchas veces tiene su utilidad cuando el empleado llega a ocupar puestos mas
elevados y complejos.

6. Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, al tener en

cuenta que las oportunidades se le ofrecen a los que demuestran aptitudes para
merecerlas.

1:17
 Desventajas del reclutamiento interno

Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la oportunidad de

crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no demuestran
tener las capacidades necesarias o no logran tener aquellas oportunidades.

1. Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para
que puedan promoverlos a un nivel superior, además de motivación.
 Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación que se
denomina principio de Peter: al promover continuamente a sus empleados, la
empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de
incompentencia.

CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO Espontáneos

Ocurre cuando en una organización existe una o varias vacantes. Las cuales
deben ser llenados o se intenta llenarlas con personas lejanas, extrañas o
ajenas las cuales resulta ser atraídas mediante técnicas de reclutamiento

1. Correspondencia de personas que desean emplearse y ciertos individuos

sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el
mismo fin.

2. Llenado de formulario de solicitud de empleo para determinar sus interes y

habilidades.
 3. Las solicitudes que se consideran interesantes se mantienen en un expediente
hasta que se presenta una vacante

Referencias de otros empleados

Los empleados actuales de la organización refieren a ciertas personas al

departamento de recursos humanos. ventajas:
primer lugar, los empleados especializados en distintas áreas en las que se
difícil obtener solicitudes pueden conocer a otras personas con similares
conocimientos.

En segundo lugar, los candidatos tendrán a una persona conocida en a empresa,

por lo que es probable que se identifiquen mucho más con la organización que un
espontáneo.

En tercer lugar, las personas a quienes se recomienda tienden aposeer similares

hábitos de trabajo y actitudes hacia la companía.
> Incorporar RRHH nuevos así como experiencias nuevas para la organización, los cuales ingresan nuevas ideologías y
diferentes enfoques acerca de los problemas de la organización.
Reclutamiento mixto
En realidad, nunca una empresa hace solo reclutamiento interno, ni solo reclutamiento
externo. Uno siempre debe complementar al otro ya que al hacer reclutamiento interno el
individuo transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa.
Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge
una posición que debe llenarse con reclutamiento externo,

Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos externos e internos, muchas

empresas han preferido una solución. El Reclutamiento Mixto, es decir, el que enfoca
tantas fuentes internas como externas de los RRHH.
El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación que
consta de tres fases:
 SELECCIÓN DE
PERSONAL
M.Sc. Mirian Borja Saavedra

La selección del personal es el proceso de Reclutamiento LA selección no solo mide

habilidades sino otros elementos que están presentes
 RECLUTAMIENTO
•Divulgación información para ver donde
se puede conseguir los perfiles
•Llamar la atención de gente
•De incrementar la entrada en el
reclutamiento de personas a la organización
SELECCIÓN
•Escoger el mejor candidato
para el puesto o vacante
POR ESO ES QUE DENTRO DE LOS ARGUMENTOS SE DICE,
COMO SABEMOS QUE ES EL MEJOR SI NOSE UTILIZO
DIFERENTES METODOS QUE OFRECE LA SELECCIÓN PERSONAL
SI BIEN TODOS SON PROF COMO SABER CUAL ES EL MEJOR
MAS PREPARADO ESO SE HACE ATRAVES DEL PROCESO DE
SELECION
 Elementos del proceso de selección
REFERENTE A ESAS FUNCIONES SE VA ANALIZAR QUE MÉTODOS SE VA REALIZAR DE ACUERDO LAS PERSONA QUE SE CONTRATE PARA
ADECUAR ES TAREA XQ DE CONTRARIO SERIA UN RIESGO O UN PROBLEMA PARA LA EMPRESA

Si es a corto plazo, no hay mucho que

ofrecer a quien se va incorporar, pero SI LA EMPRESA NO
si es a largo plazo se puede ofrecer la BUSCA Un bien puede
posibilidad a la persona que ingresa orientar puede ser simple
que va crecer a la organización xq hay o sencillo
posibilidades de que puede ser
promovido a un cargo jerárquico y eso
puede servir de motivación a la
persona que esta ingresando y tiene
deseos de cumplir lo de la empresa
entonces dice …. Que será ordenada
dentro de la empresa es porque si es
una empresa en crecimiento se
tendría que garantizar que las
personas ingresan a la empresa tenga
potencial de aprendizaje se supone
que la empresa le dice tenemos plazo
querer crecer, se quiere ampliar,
diversificar se supone que el recurso
humano que se va seleccionar se
tomara gente que tenga la capacidad
de aprender, gente ambiciosa será
importante que busca crecer
Objetivo Cuando se habla de escoger quiere decir que No todos estarán preparados para poder desempeñar las tareas cuando
se habla de escoger a los candidatos de la organización se dice que es ej. soy Ing. comercial pero no me gusta el trabajo
con gente eso sería una variable, las características personales serán fundamentales para adecuar su potencial ,
habilidades si son compatibles a largo plazo se podrá responder a esas demanda EL OBJETIVO ES BUSCAR A LAS
EXIGENCIAS DE LAS TAREAS ,EJ UN TITULO PROFESIONAL LO TIENE TODO PERO SUS CUALIDADES NO SE DEBE
EVALUAR A SIMPLE VISTA SE DEBE EVALUAR UN PROCESO PARA IDENTIFICAR

El objetivo básico de la selección es

escoger y clasificar a los candidatos
adecuados para las necesidades de la
organización.
 CONCEPTO
La selección busca entre los
Serie de pasos candidatos reclutados a los
específicos que se más adecuados para los
emplean para decidir qué puestos que existen en la
solicitantes deben ser empresa, con la
contratados. intención de mantener o
QUIERE DECIR QUE SE SIGUE A ESA CIERTA
ETAPA PARA DETERMINAR QUE CANDIDATO aumentar la eficiencia y el
ES EL MEJOR
desempeño del
personal, así como la eficacia
de la organización.
AMBOS ELEMENTOS ESTAN PRESENTE SI
DICE AUMENTAR LA EFICIENCIA QUIERE
DECIR QUE DEBE TENER LA CAPACIDAD DE
RESOLVER PROBLEMAS ESO COMPETE
TAREAS SE DEBE IDENTIFICAR
 ¿QUÉ PROBLEMA BUSCA SOLUCIONAR, PORQUÉ ES RELEVANTE EL PROCESO DE
SELECCIÓN Y NO CONTRATAR A CUALQUIERA SEA PARIENTE? La selección
busca solucionar dos problemas:

a) Adecuación de la persona al trabajo

SI EL TRABAJO REQUIERE ESFUERZO FISICO, HABILIDADES NUMERICA, CAPACIDADES ORGANIZACIÓN DE LA PERSONA SE SUPONE QUE IDENTIFIQU E
EL DESARROLLO DE LAS HABILIDADES COMPATIBLES

b) Eficiencia y eficacia de la persona

en el puesto.
QUE SEPA HACER EN EL MENOR TIEMPO POSIBLE LOS MEJORES RESULTADO PARA EL CLIENTE Y EMPRESA EJ: UNA
PERSONA QUE NO TIENE EXPERIENCIA COMETE EERORES QUE EN LA QUE EJECUTA EJ UN EMPRESA DE CHILE AL
PAGAR LOS SALARIOS DE TRABAJADORES SE EQUIVOCO EL CONTADOR Y DEPOSITO 190.000 SUS en la cuenta de un
trabajador y se le comunico que fue abonadas, el trabajador dijo que si reconocía pero se busco un abogado de la
parte legal el que cometido error se tendrá que hacer cargo ademanes de ser despedido devolver dinero y que la
persona se niega devolverle y ahí se ve lo importante la eficiencia y eficacia gente que rápidamente resuelva problema
y que pocas veces cometa errores si usted usa insumo que son caros la empresas el que no sabe usar la impresora
esas hojas son insumos que compra la empresa la tinta , el tiempo está dentro ya es perdida de la empresa por la
poca habilidad de desempeñar esa tarea
El proceso selectivo debe proporcionar, no solo
un diagnóstico, sino especialmente un
pronóstico de dos variables importantes
tiempo de aprendizaje y nivel de realización.
Cuando se Habla de proporcionar el proceso hace diagnostico que es lo que pasa en el
momentos ej estado de salud que es lo que tiene porque manifiesto cierto síntomas y
medico dirá lo que tiene el perfil de candidato busca pronosticar lo que va ocurrir en
año siguiente con el desempeño del trabajador ej. si tiene nivel de razonamiento lógico,
es una persona que tiene conocimiento en áreas sus características se adecuan
entonces como especialista debía hacerse una predicción y decir esta persona ej.:
puede constituirse en capital humano siempre que capacite porque tiene potencial y
ahí se pronostica lo que puede suceder con esa persona , no es simplemente

La selección puede tomar dos formas: proceso de

comparación y de decisión.
 Selección como un proceso de comparación
X Y
En
Especificaciones comparación Características del
del puesto con candidato
Las empresas diversifican que Hab, característica va es cuando se revisa su hoja de vida, se
desempeñar evaluar para comparar

Aquello que Aquello que ofrece el

requiere el X candidato
puesto

Análsis y Técnicas de
descripción de selección para
puestos para X identificar los
determinar los requisitos
requsitos que el personales para
puesto exige a su ocupar el puesto
ocupante deseado
Y LO TOMAMOS COMO REFERENCIA PARA
En función lo que dice, necesitamos una persona capaz
PODER VER , ACA DICE EN EL PROCESO
entonces se debe tener una prueba u test para medir la
capacidad
 SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE DECISIÓN
ES CUANDO NO HAY GENTE CON PERFIL REQUERIDO Y SE PRESENTA 1, LA POSIBILIDAD ES NO DESCARTAR ESE CANDIDATO Y TOMARLO

DEBE SER Cuando no se incluye la categoría de

CONTRATADO rechazo. En este modelo hay un solo
Modelo de colocación
candidato. Características del En otras
Un candidato para
una vacante pasa palabras, el candidato que se
cuando el
C V presenta debe ser admito sin sufrir
reclutamiento es nuevo rechazo alguno.
del mercado laboral
Cuando hay varios candidatos y una
sola vacante a cubrir. Se compara cada
Modelo de selección candidato con los requisitos que exige
C el puesto, las alternativas son:
Varios candidatos para
una vacante C V aprobación o rechazo. Si se rechaza,
queda eliminado del proceso, ya que
C hay varios candidatos para una sola
vacante.

ESO PERMITE LO SIGUIENTE QUE TENDRIA REVISAR EL PERFIL DE CADA CANDIDATO CON REQUERIMIENTO DE CADA VACANTE PODER RECHAZAR LA
CATEGORIA DE RECHAZO , PORQUE SI SE TIENE POSIBILIDADES DE ELEGIR A ESA CARACTERISTICAS
 Modelo de V
clasificación Existen varios candidatos para cada
V
Varios candidatos para vacante y varias vacantes para cada
varias vacantes V candidato. Cada candidato se
C compara con los requisitos que exige
cada uno de los pestos.
C
C
SE PARECE AL PRACTICO ESTE MODELO PORQUE SE PRESENTO GENTE Y SE TIENE ENTEE TODOS es EL QUE GENERALMETNE
SIGUEN LAS EMPRESAS PARA TENER MAS POSIBILIDADES DE ADECUAR SUS REQUERIMIENTO, LA BASE PARA SELECCIÓN ES NO
HAY EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL UN MODELO ESPECIFICO, YA CONSTRUIDO UN MODELO IDEAL QUE OFREZCA SE
DEBE CONSTRUIRLO EL MEJOR MODELO QUE SE ADECUA LA EXIGENCIA ¿EN QUÉ NOS BASAMOS?

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Como la selección de recursos humanos es un sistema de
comparación y de elección, para tener validez necesita
apoyarse en algún estándar necesario o criterio. Ej: hay una
ley contra racismo y discriminación supone que como empresa debe ser cuidadoso,
xq al existir la ley va ver personas, disconforme con el criterio al ser rechazado puede
demandar y en ese cobra la VALIDEZ Y ESTANDAR , XQ TE preguntaran cuales fueron
las CAUSALES O INDICADORES QUE PERMITIERON RECHAZEN A LA PERSONA Y AHÍ
SE DEBE TENER LOS DOCUMENTOS DONDE ESTA EL PERFIL REQUERIDO PARA EL
PUESTO ESO DARÁ VALIDEZ Y NO HAY SUBJETIVIDAD, SI HAY UN CRITERIO
OBJETIVO SE PUEDE DEMOSTRAR coincidencia o casualidad pero no hay
intencionalidad implícita por parte de la empresa , podría haber problema donde
 usted contrato a alguien, que cuando se revisa los documentos , no encaja al 100
%, podría ser la candidata mujer ahí la empresa enfrenta un problema que es el
resarcimiento de daños , demás ocasionado a las personas es importante dar a un
criterio que permita dar validez

Este se obtiene de los requisitos del puesto vacante; de tal

manera, que el punto de partida es obtener la
información sobre el puesto. La empresa lo debe definir no el
seleccionador porque es el técnico imponer un criterio que debe seguirse para poder
contratar cuando habla de imponer es que determina el perfil del candidato real, el
perfil se trabaja para poder desempeñar esa tarea, si se dice que es relevante
obtener información sobre el puesto, porque eso da valides

Obtención de información sobre el puesto

Esta se puede obtener de cinco maneras LAS 5 FUENTES PARA
DAR VALIDEZ:DEBE EXISTIR UNA A LA VEZ SI NO TIENE EL ANALISIS Y DESCRIPCION , UNO DEBE PENSAR QUE
OTRA FUENTE DE INFORMACION TIENE PARA PODER SABER LO QUE VA BUSCAR EN EL CANDIDATO IDEAL BUSCAR OTRO DOCUMNEOT QUE
PERMITA PARA BUSCAR EN EL PERFIL DEL CANDIDATO Y AHÍ PUEDE SER QUE TE DIGA QUE EL JEFE DE RECURSO HUMANO TIENE EL FAIL DE
TRABAJADOR DONDE SE COLOCA EN CUENTA LA DESEABLES Y LAS NO DESEABLES EL AVISO DEL REQUERIMIENTO DEL QUE SE PUBLICA EN EL
PERIODICO CUANDO SE BUSCA PROFESIONAL ESO SE CONSTIUIRA EN EL DOC. ENTONCES 1 A LA VEZ EN CASO QUE NO EXISTA PERO SI EXI STE EL
ANALIS DE DESCRIPCION ES LO IDEAL XQ ESE DOC. ES RESPALDATORIO PERMITE MOSTRAR CRITERIOS PARA ELEGIR EL CANDIDATO NO HAN SIDO
MOSTRADO DE MANERA SUBJETIVIDAD POR AFECTOS ETC QUE ES NATURAL PARA EVITAR CESGO PARTEN DEL DOC.
 1. Descripción y análisis de puestos

Es la presentación de los aspectos intrínsecos (contenido del

puesto) y extrínsecos (requisitos que se exige a la persona para
que lo ocupe –elementos de las especificaciones del puesto.
Cualquiera que sea el método de análisis empleado, lo
importante en la selección es la información respecto a los
requisitos y las características que debe tener la persona que lo
ocupe.
EJ UN CONTADOR DE GERENTE QUE TUVO PROBLEMA DE ROBO DE DINERO ESE PROBLEMA FUE RECURRENTE UNO COMO SELECCIONADOR DEB
ASUMIR QUE COMO PROBLEMA RECURRENTE, ENTONCES HABRA QUE ABUNDAR MUCHO MAS EN LOS VALORES DE LA PERSON A QUE VA
DESEMPEÑAR LA TAREA , XQ DE REPENTE NO SE CONSIDERO , QUE SUS VALORES SON ELEMENTALES , SE CONCENTRA EN LAS HABILIDADES
,DESESTIMA LA OTRA PARTE EN OTRO CASO LA PERSONA QUE VA DESEMPEÑAR LA TAREA , TODOS DEBEN TENE TITULO ACADEMICO , TENER UNA
MAESTRIA, UN DOCTORADO , UN PHD NO LE HACE MEJOR PROFESOR TAMBIEN TIENE QUE VER CON SUS CUALIDADES TEMPORALES COMO
VALORES IMPLICITO , SE PUEDE SER PROFESOR Y AL TENER TITULO SE PUEDE SENTIR EMPODERADO SUS ALUMNOS SON CUALQUIER COSA COMO
UNO QUE QUIERE QUE LE DIGA ING, O LIC ESE TIPO DE DISCUSIONES SURGEN DEBIDO A LAS CARACTERISTICAS NO ACADEMICA Y TECNICAS DE
ALGUIEN SINO DE CUALIDADES QUE DEBE ACOMPAÑAR EL PERFIL DEL PROFESOR PORQUE UNO FUE CONTRATADO , EN LA MEDIDA QUE SE
ADECUE CUALIDADES Y RECONOCIMIENTO NO SE GENERARA CONFLICTOS , EN LA MEDIDA DE QUE NO HAYA LA COMPATIBILIDAD DE SER SU
TRABAJO EL TEMA ESTA CON SU ACTITUD ENSEÑANZA Y ESO TIENE QUE VER CARATERISTICA PERSONALES QUE SE DEBIO DIAGNOSTICAR EN UN
INICIO PARA HACER UN SEGUIMIENTO PARA QUE SE CUMPLA SE APUNTA A QUE NO SOLO TIENE QUE VER CON SU COMPETENCIA TECNICA SINO
CON SUS VALORES QUE ACOMPAÑA SU DESEMPEÑO IMPORTANCIA DE SEGUIR PROTOCOLOS AL MEJOR CANDIDATO
 2. Aplicación de la técnica de los incidentes
críticos:

consiste en la anotación sistemática y prudente, hecha por el jefe

inmediato. Sobre las habilidades y comportamiento que debe tener
la persona que ocupe el puesto considerado, o que tendrán como
consecuencia un mejor o peor desempeño del trabajo.
EL CANCARGADO DE RECURSO HUMANO VA TOMAR EN CUENTA EL ACCIONAR O DE LAS PERSONAS QUE DESEMPEÑARON, QUIZAS NO ESTE CONSTRUIDO
EL MODELO DE UN DOCUMENTADO LO QUE SI HAY ES TOMAR EN CUENTA DESEABLE PARA UN BUEN DESEMPEÑO EJ QUE HABILIDADESS QUIERE QUE
TENGA LA SECRETARIA, Y AHÍ CUMPLE LA EFICACIA Y EFICIENCIA XQ LA SECRETARIA ES LA QUE CUMPLE CON EL CLIENTE TIENE CONTACTOS SE SUPONE
QUE ES RELEVANTE DEBE SER AGRADABLE PORQUE DETERMINA , PORQUE ES PARTE DEL PROTOCOLO EJ EN EL OTRO LABORATORIO ERA AGRADABLE
PERO EN EL NUEVO Y LA ENFERMERA SE TARDO Y PESIMO TRATO UN SILENCIO ABSOLUTO NO HIZO MUCHAS PREGUNTAS ES IMP EL ASPECTO AGRADABLE

Esta técnica identifica las habilidades deseables (que

favorecen al desempeño) y las indeseables (que
desfavorecen al desempeño) de los futuros candidatos.
 3. Requisición de personal
SI NO HAY POSIBILIDAD DE TENER EL ANALISIS DE DESCRIPCION TAMPOCO ESTO DE LOS INCIDENTES CRITICOS HAY LA REQUISION ESTOS ES EL AVISO QUE
SE HA PUBLICADO EN UN PERIODICO LOS REQUISITOS QUE SON NECESARIOS QUE DEBEN CUMPLIR EL CANDIDATO, POR LO MENOS ESE DOCUMENTO LE
VA DAR LA VALIDEZ A USTED COMO SELLECIONADOR QUE A LA PERSONA QUE ELIJA ESTARA DE ACORDE A LAS EXIGENCIAS DE EMPRESA Y QUE NO APLICA
CRITERIOS SUBJETIVOS PARA LA EMPRESA QUE AVECES TIENEN DEBILIDAD SE DEBE TOMAR EN CUENTA EL ANTECEDENTE , AVECES NO EXPLORA EN LOS
PERFILES CUALIDADES QUE ESTAN ASOCIADO PARA DESEMPEÑAR ESE PUESTO SI ES QUE EL ANTECEDENTE ES QUE HA DESVIADO RECURSO

consiste en verificar los datos que llenó el jefe

directo en la requisición de personal, con la
especificación de los requisitos y las
características que el candidato al puesto debe
tener.
 4. Análisis de puestos en el mercado

ESTE OCURRE CUANDO EL PUESTO ES NUEVO Y NO HABIDO DENTRO DE LA EMPRESA LOS FAMOSOS IT ESOS ASISTENTES, TÉCNICOS QUE HAY
DENTRO DE LOS COLEGIOS, EMPRESAS EN LA EPOCA DE PANDEMIA PARECIO EL REQUERIMIENTO TECNICO PARA RESOLVER PROBLEMAS QUE
PUEDE PRESNTARSE EL PROFESOR, POR EJEMPLO DE CONEXIÓN PARA DAR SU CLASES , EN LAS EMPRESAS LO MISMO PARA CONECTARSE PARA
DAR UNA VIDEOCONFERENCIA , PARA UNA SERI DE COSAS CUANDO EL TRABAJO FUE DIRIGIDO

Cuando se trata de algún puesto nuevo, sobre el que la

empresa no tiene ninguna definición a priori, ni siquiera
el jefe inmediato, la alternativa es verificar en
empresas similares puestos equiparables, su
contenido, los requisitos y las características de
quienes lo desempeñan.
SE ASUME PARA PODER TOMAR BASE, PARA SABER A QUIEN SE VA CONTRATAR Y CUALES SERIA LAS RAZONES DE ELLOS , ESTO SIEMPRE SEA NUEVO Y
NOSE TENGA UN PERFIL DETERMINADO QUE NOSE CONOCE , CUALES SERIAN ESOS REQUISITOS QUE HARIA DEPENDIENTE AL TRABAJADOR DE LA
EMPRESA
 5. Hipótesis de trabajo

ES UNA IDEA APROXIMADA DEL CONTENIDO PUESTO DE SUS EXIGENCIAS PARA QUIEN LO DESEMPEÑE POR EJEMPLO AL SER CONTADOR BASICO SE
DEBE TENER HABILIDADES NUMERICAS COMO INDISPENSABLE, TAMBIEN COMO EXPLORAR GARANTIZAR ESE TRABAJADOR EN EL PUESTO SUS
VALORES COMO PERSONA ESO SE PUEDEN EXPLORAR QUE SEA HONRADO Y HONESTO PERMITE SUPONER QUE EL DESEMPEÑO SERA EL CORRECTO Y
ADECUADO DEL EJERCICIO DE SUS FUNCIONES

En el caso de que no se pueda utilizar ninguna de las

alternativas anteriores, solo queda el empleo de las
hipótesis de trabajo, es decir una idea aproximada
del contenido del puesto y de sus exigencias para
quien lo desempeñe (requisitos y características
necesarias), como simulación inicial.

La información que recibe el departamento respecto a los puestos y a sus

ocupantes es transformada en una ficha de especificaciones del puesto o ficha
profisiográfica, que debe contener os atributos psicológicos y físicos que
debe satisfacer la persona que desempeñe el puesto.
FICHA PROFISIOGRÁFICA
Puesto
división
Descripción del puesto:

Equipo de trabajo:
Nivel de escolaridad:
Experiencia profesional:
Condiciones de trabajo:
Relaciones humanas:
Tipo de actividad:
Características psicológicas del ocupante:
Características físicas del ocupante:
Exámenes o pruebas a aplicarles:
 CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Dirigidas (con una orientación determinada)
1. Entrevista de No dirigidas (sin una orientación o libre)
selección

Generalidades De cultura general, de idiomas

2. Pruebas de De cultura profesional
conocimientos o específicas De conocimientos técnicos
habilidades
SE CONTRATA UN PROFESIONAL
DEL AREA SE CONOCE QUE
3. Exámenes aptitudes Generales específicos PERMITE CON EL PERFIL DEL
CANDIDATO SE LAS APTITUDES ES
psicológicos LA CAPACIDAD QUE TENGA EL
INDIVIDUO PARA MATEMÁTICAS,
Expresivos PMK ANALISIS DE INFORMACION EN
Proyectivos De árbol GENERALES ESTA EL
4. Exámenes de RAZONAMIENTO ABSTRACTO EN
SON GRAFICOS, INFORMACION, DONDE HACE Rorschach ESPECIFICAS ES RAZONAMIENTO
personalidad DIBUJAR SU PERSONALIDA CONFLICTOS
INTERNOS, COMO EL TESTA DE ARBOLO, LAS
TAT VERBAL, MEDICO, ESPACIL
MEMORIA
RONCHAS, LAMINAS Szondi

Inventarios SON test con 4 alt De motivación

SON 5 TECNICAS a Para coincidir q proyecta De frustración
5. Técnicas de acudir quien
simulación contratamos De intereses
Psicodramas debe ser compatible, con apt, val
Dramatización (role-playing) juego de roles
 ¿CÓMO ELEGIMOS? ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE
SELECCIÓN

ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Hay vario modelo de entrevista y esta es la modelo de selección y
•Es la técnica que mayor influencia tiene en la decisión final
respecto al candidato. Es la pauta final que se puede quedar o
rechazar a una persona
•Tiene varias aplicaciones como filtro inicial en el reclutamiento,
en la selección de personal, en la asesoría y orientación
profesional, en la evaluación de desempeño, en la separación,
etc. se aplica en varias circunstancias
•A pesar de su alto grado de subjetividad, es la técnica más
utilizada en la selección de personal. Se debe trabajar sobre el
nivel de confianza que puede tener la entrevista que tenga
coincidencias, ej. mas varones y pocas mujeres de repente permite
que identifique x genero y sea mas revolente de interpretar las
habilidades de candidatas dar y no permitir que decida
 MEDIDAS PARA EL MEJORAR EL GRADO DE CONFIANZA Y
VALIDEZ DE LA ENTREVISTA
1. Capacitar a los entrevistadores equipo de personas
que acompañan a :

a) Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos ej. tema de

derechos de manifestaciones sexuales como el LGTB ej grupo de personas
de distinta prejuicios eso va sesgar la decisión por candidatos

b) Evitar preguntas capciosas

c) Escuchar atentamente al entrevistado y demostrarle
atención
d) Hacer preguntas que proporcionen respuestas narrativas.
Ósea no sirve que solo sea sí o no respuesta cerrada es decir que expresen
su riqueza verbal
e) Evitar emitir opiniones personales ser tolerante con ciertas cosas,
aunque no se este de acuerdo si es un dialogo entre 2 se puede interactuar
Medidas para el mejorar el grado de confianza y validez de la
entrevista
f) Motivar al entrevistado para que haga preguntas
acerca de la organización o del empleo. DAR PAUTAS DEL
Desempeño de la Empresa

g) Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los

candidatos (efecto de halo o de generalización) en
bueno, regular o pésimo. A veces se basan en 1 característica
que puede ser positiva o se negativa y traslada la cantidad de candidato

h) Durante la entrevista evitar tomar muchas notas para

poder dar más atención al candidato y no a las
anotaciones. Es incomodo que uno no interactúe y solo anote sin
contacto visual

¿Qué MODELOS PROPORCIONA LA BIBLIOGRAFIA?

 2. Construcción del proceso de la entrevista

a) Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista

estructurada, cerrada y directa, con un guion
preestablecido.
Las preguntas estandarizadas pueden asumir diversas formas
elección múltiple, verdadero o falso, sí o no, agradable o
desagradable, identificación de formas, etc. Es donde esta la
pregunta y varias alternativas de respuestas donde se tiquea

Ayuda a superar las limitaciones de los entrevistadores. Si no

se tiene mucha entrevista
En muchas organizaciones la solicitud de empleo sirve de base
para realizar la entrevista estandarizada. Es decir, tenemos
aquellos del candidato la lectura de doc. Que han sido largo que aparece
de 15 años cuales fueron los motivos que dejo la emp y eso revisa a
través de los documentos
b) Entrevista estandarizada sólo respecto a las
preguntas.
Las preguntas están previamente elaboradas pero
permiten respuestas abiertas, es decir, respuestas
libres. Hacer guía de preguntas para que la persona responda y en
esa respuesta se obtendrá valores

El entrevistador recibe una lista de asuntos que tiene

que preguntar y recoge las respuestas o
informaciones del candidato. Y
La solicitud de empleo funciona como Base una lista de
puntos sobre los cuales entrevistar al candidato de
manera estandarizada. Para realizar preguntas dentro de
este proceso
c) Entrevista dirigida. No se especifican las
preguntas, sino sólo el tipo de respuesta
deseadas. (que en una Pregunta. Te digan que es una persona
honesta cuando decir a alguien que pasaría si usted no tiene una
emergencia económica no tiene empleo a la plaza se cienta con otra
persona y deja olvidada con dinero que haría se devuelve de forma
inmediata se la queda en este caso el dinero y no tiene ingreso en esa
pregunta lo deseable puede ser su honestidad el hecho de que dih¿giera
aplica únicamente para conocer
devolvería el dinero Se
ciertos aspectos espontáneos del candidato. El
entrevistador necesita saber formular las
preguntas de acuerdo con el desarrollo de la
entrevista para obtener el tipo de respuesta o de
información requerida. Xq nosotros exploramos las
cualidades del candidato
d) Entrevista no dirigida. No se especifican las
preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. Se
les denominan entrevista no estructuradas, no
dirigidas, exploratorias, informales, etc. son
totalmente libres, cuyo desarrollo y orientación
queda a cargo de cada entrevistador. Dependen de
mucho de la Habilidad que tenga del entrevistador de cualquier tema, ese
tema nos debe servir, proporcionar informaciones importantes respecto
al candidato de perfil de explorar se puede hablar de las familias , se va
hablar , pero siempre se piensa en información que nos proporcione que
sirva a nosotros como base para luego poder decidir
Entrevistas mixtas. En la práctica los
entrevistadores despliegan una estrategia
mixta, con preguntas estructuradas y con
preguntas no estructuradas (Abiertas). La parte
estructurada proporciona una base informativa
que permite las comparaciones entre
candidatos.
La no estructurada añade interés al proceso y
posibilita un conocimiento inicial de las
características específicas del solicítate.
Respuestas Abiertas exploras una serie de información porque son mas
amplias y permite que las personas sean mas libres de expresar ciertas
cosas el análisis proporciona buena base
f) Entrevistas conductuales. las entrevistas conductuales
(también llamadas de solución de problemas) se centra en
un asunto o en una serie de ellos que se espera que el
solicitante resulta. No se las suelen hacer en todo caso, pero
permiten conocer mejor

Con frecuencia se trata de situaciones interpersonales

hipotéticas que se presentan al candidato para que
explique cómo las enfrentaría.
Esta técnica revela en primer lugar la habilidad del solicitante
para resolver el tipo de problema presentado. El grado de
validez se incrementa si las situaciones hipotéticas son
similares a las que incluye el puesto. La entrevista consta
de 10 situaciones similares o análogas a la siguiente,
presentadas al solicitante. Chiavenato da mas ejemplos se va
tomar 1 :
Usted debe decidir entre los candidatos a una
promoción. A que lo va promover dentro de la empresa l El
candidato A es leal, cooperativo y puntual. El
candidato B con frecuencia se queja sobre
varios aspectos y es descortés, pero obtiene los
mejores resultados en su departamento.
¿A Quién recomendaría para la promoción? ¿Por
qué? interesa saber cual es la base que es para poder decidir
si es pragmático dirá interesa que sea descortés y ahí dice si
que es una persona que no le interesa otras cosas solo el
resultado que hace, podría inclinarse el otro cualidades un
trabajador , descortés es preferible que no este a largo plazo
porque podría provocar problema, a lo mayor te permitirá
conocer de ese candidato sus valores porque dice a quien
recomendario y xq , en el xq estará las razones
g) Entrevista de tensión. Cuando un puesto debe
desempeñarse en condiciones de gran presión puede
desearse saber cómo reacciona el solicitante a ese
elemento.
los candidatos a ocupar determinados puestos policiacos,
por ejemplo, en ocasiones son sometidos a este tipo
de entrevista para conocer sus reacciones ante
situaciones de urgencia.

La entrevista consta de una serie de una serie de

preguntas tajantes hechas en rápida sucesión de
manera poco amistosa. Ej gente cuando se tensiona o esta
muy nerviosa no puede reaccionar o pensar con lucidez es
importante conocerlo
Es importante emplear esta técnica junto con otras
estructuras e entrevista ( es decir utilizadas con otras
técnicas para que no se cree la persona porque como son
hechas de manera muy no amistosa podría irse con la idea
de que le cayó mal al entrevistados por eso debe
complementarse con otro tipo de entrevista para poder
superar . Es muy probable que quienes no son
contratados se creen una imagen negativa de la
organización.
La confiabilidad y la validez de esta técnica son difíciles
de demostrar, porque la presión real que se
experimentará en el puesto puede ser muy diferente
a la de la entrevista. Ej un simulador para poder conducir
es diferente a la tensión que le provoca el hecho de salir a
la calle de conducir hay una variables que da una pauta
que no es definitiva
 ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN (dar validez)
1. Preparación de la entrevista
• Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella.
Lo q se quiere lograr en seleccionar a la mejor persona que se adecue características,
partiendo de eso se debe indagar esas cualidades
• El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos.
Permite la habilidad de quien la va llevar a cabo no sea un elemento que no se puede
tener experiencia o no va está en función al modelo que se realice, en la estructurada uno
tiene una guía de preguntas que se va hacer y en la libre ya va ver en la habilidad de
usted como entrevistador, pero cada uno decide en función de su funcionamiento
• Lectura preliminar del currículo vitae candidato a entrevistar. No se logra
entender y esas seria importantes al momento de llevar a cabo respecto a las
características personales que exigen depende a las tareas
• La mayor cantidad posible de información acerca del puesto vacante
y respecto de las características personales esenciales que exige el
puesto.
Esta preparación permite verificar y comparar la adecuación de los
requisitos necesarios para el puesto con las características personales
del candidato. porque se quiere compatibilizar lo que exige el puesto y lo que tiene como
habilidad hasta que punto son compatibles ambas
 Nos hace REFERENCIA AL CONTENIDO Y COMPORTAMIENTO QUE SON 2 VARIABLES IMPORTANTES E

EL CONTENIDO DE LA ENTREVISTA REPRESENTA INFORMACION QUE EL CANDIDATO PROPORCIONA

Cuando se Habla del Candidato es eso que no se manifiesta de manera explicita dentro de la respuesta que
obedece al comportamiento al lenguaje corporal que acompañar la respuesta de la persona entonces en el
proceso se mide tanto en la formación que se proporciona tantas aptitudes a ciertos prejuicios personales
 que puede tener de estos elementos ciertos requisitos importantes, un lugar de ambiente
físico personas que llevan a cabo la entrevista simple y sencilla, las personas en cuestión
de otro vemos a cambiar el comportamiento y por tanto respuesta todos buscan aprobación
social no son sinceros al publico que cuando lo dice a una persona

Xq DENTRO DEL CLIMA PSICOLOGICO IDEAL SE DESEA QUE LA PERSONA SE PERMITA CONOCER PARA PODER TENERLO, UNA IDEA DE COMO ES Y QU E
CARACTERISTICAS SE PUEDE IR EXPLORANDO DENTRO DEL PROCESO DE SELEECION ES DECIR SI EN LA ENTREVISTA HAY ALGO QUE LLAMA LA ATENCION

SE PUEDE HACER UN TEST PSICOLOGICO QUE PERMITA VERIFICAR CIERTOS ASPECTOS PARA NO ESPECULAR Y SUPONER SEGÚN LA IDEA
 EN EL PROCESO ES EL FILTRO de 30 CANDIDATOS LOS TIEMPOS DEBE ESTAR ESTABLECIDO y ahí donde viene el cierre

DONDE SE DEBE DAR PAUTA SI SE MARCO NO MAS 40 SI LA PERSONA ESTA INSPIRADA SE LE DEBE DAR PAUTA QUE CONCLUYO Y LA EMPRESA
LO CONTACTARA SE SUPONE QUE QUIERE DAR VALIDEZ SI ES + CRITICADO QUE LA SUBJETIVIDAD CONLLEVA CON ESTE ELEMENTO BUSCA
NEUTRALIZAR EN LA MAYOR CANTIDAD POSIBLE LA SUGERENCIA DE PROCESO

PROCESO DE ENTREVISTA PARA NO ESTAR ANOTANDO Y PERDIENDO CONTACTO SE RECUERDA INFORMACION Y

LLENAR FORMULARIO

SI SE ASEMEJA POR EL PERFIL ES ACEPTADO Y PASA LA SGTE SI TIENE MUCHA CARACTERISTICA PUESTA A LO QUE EXIGE PUEDE SER RECHAZADO PO EL
PROCESO DE SELECCIÓN ES CARO XQ INCLUYE PRUEBAS PSICOLOGICAS , TECNICAS DE MAYOR INVERSION PARA LA EMPRESA PRESELECCIONA
SUBJETIVILIDAD SE REFIERE SI UNO NO SE INFORMA BIEN SOBRE EL PERFIL QUE REQUIERE HABILIDADES Y CUALIDADES , ES MUY PROBABLE QUE
SE DEJ LLEVAR POR CUALQUIER ELEMENTO

CUANDO TE DEJAS IMPRESIONAR EL TIPO HABLA FUERTE, BIEN VESTIDO CON PROPIEDAD, BUSCAR INFORMACION SUFICIENTE
CARACTERISCA PARA EL PUESTO SUBJETIVIDAD LLEVAR CON ALGO QUE NO TENGA QUE VER CON LAS NECESDIDAES

COMO ENTREVISTADOR PUEDE DAR UN VALORACION EQUIVOCADA POR MEDIO DE LA SUBJETIVIDAD

 LES ESTAS DICIENDO LO QUE SE QUIERE ESCUCHAR COMO RESPUESTA, TU PREGUNTA VA INDUCIR TU
RESPUESTA IDEAL DENTRO DEL PROCESO QUE SON PREGUNTAS INTENCIONADAS QUE BUSCAN REFORZAR LA
INFORMACIÓN

PREGUNTAS INTENSIONADAS PARA QUE LA PERSONA SE DESANIME Y TE DE UNA RESPUESTA NEGATIVA Y Q SIRVA DE ARGUMENTO PARA Q, EL CANDIDATO
NO DEBE SER TOMADO EN CUENTA XQ SE NOTO POCO INTERES ESTO LLEVA UNA INTENCION DE RECHAZAR LAS CONDICIONES DE ALGUN CANDIDATO
 SALE CUANDO SE INTERACTUA CON LA PERSONA , PREJUICIOS COMO EL GERENTE QUE
PREFIER A VARONES QUE A MUJERES EN SU EMPRESA PORQUE EL TIENE LA CREENCIA DE
QUE LAS MUJERES SON COMPLICADAS DE ORDEN PERSONAL

CUANDO ALGUIEN TE PLANTEA ASI YA TE ESTA RECHAZANDO Y NO HAY OPORTUNIDAD DEL MISMO

MUCHAS EMPRESA LOCALES CRUCEÑA QUE COLOCAN COMO REQUISITO SER NACIDO U ORIUNDO DE SANTA CRUZ PARA PODER ACCEDER A UN
PUESTO DE IMPORTANCIA , XQ CREE QUE MEJOR SE DESARROLLARA A ALGUIEN DE LA REGION QUE PROVENGA DE OTRO LUGAR YA QUE ES
PERJUDICIAL XQ EL COSTO LE ASUME LA EMPRESA CUANDO POR PRIORIZAR LA RECIÓN , LAS CUALIDADES QUE SON IMPORTANTE PARA
DESEMPEÑAR LA TAREA QUE ES LO QUE DEBE PREDOMINAR DENTRO DEL PROCESO
ES DECIR EL ENTREVISTADOR PUEDE QUE YA NO LE INTERESE ESCUCHAR AL CANDIDATO SINO QUE EL
ENTREVISTADOR DAR INFORMACION HABLAR COMO QUE MAS IMPORTANCIA AL PUESTO QUE DESEMPEÑA
HACIA SUS MERITOS PERO REALMENTE SON DESVIADOS A ESAS CARACTERISTICA QUE ACOMPAÑA AL
ENTREVISTADOR SON ERRORES QUE APARECE DE LA ENTREVISTA QUE LE VAN A MERMAR O QUITAR LA
INFORMACION , QUE SE PUEDA RECOGER
 PRUEBAS O EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS O DE
HABILIDADES

GENTE FORMADA CON PERFILES SE BUSCA IDENTIFICAR

QUE SE CONSIDEREN IMPORTANTE ORALES SON LAS QUE SE EXPLORAN HACIENDO PREGUNTAS COMO ENTREVISTA,LAS ESCRITAS SON LAS QUE
ESTAN EN UN DOCUMENTO QUE INCLUYA VARIAS PREGUNTAS UN CUESTIONARIO O PREG. ABIERTAS , UN ESTUDIO DE CASO

ES DE COMO SE HACE, EN QUE CONSISTE QUE DEMUESTREQUE

SABE HACER, SI DICE QUE SABE CONDUCIR DE MANERA TEORICA DEMOSTRAR EN EL LUGAR QUE SABE Y TIENE
NO SE PUEDE MEDIR PERO SI REALIZANDO LA PRUEBA EJ HABILIDADES NECESARIA COMPATIBLE CON ESA
TRAMITA LIC DE CONDUCIR PASA X 2 PASES TEORICOS LA MAQUINA
HABILIDAD QUE TIENE
 EJ: IDIOMAS DEPENDE LUGAR

EL ING. COMERCIAL DEBE SABER HACER UN ESTUDIO DE MERCADO ES LO BASCIO PORQUE APRENDIO UN TITULO DEBE MEDIR ESA HABILIDAD

SI LAS PREGUNTAS SON ABIERTAS DAN POSIBILIDAD DE CONSEGUIR INFORMACION DE LA PERSONA , PERO TAMBIEN ES DIFICIL DE INTERPRETAR
LA INFORMACION QUE ESTA CONTENIDA AHÍ
CUESTIONARIO SIMPLES A LOS EXAMENES HAY FALSO Y VERDADERO, SI O NO ESAS SON OPCIONES SIMPLES

SE TIENE ALTERNATIVAS DE RESP.4 O 3

SON POSIBILIDADES DE COMO ESTRUCTURAR NOSOTROS LAS PRUEBAS DENTRO DEL PROCESO

DENTRO DEL PROCESO DE SELECCIÓN ESTAN LOS TEST

INTERESA HAB. Y CUALIDADES QUE ACOMPÑE EL DESEMPEÑO COMO MANEJO DE DINERO CONFIDENCIAL REQUIERE DE HONESTIDAD EJ: ALCALDIA

EL FUNCIONARIO ESTA LA LOGICA DE QUIEN TE

PAGUE MAS VA SER QUE TU TRABAJO SEA
EFICIENTE , COMO UN FISCALIZADOR VA SER
CORRUPTO DENTRO DE LA INSTITUCION , SE
HACE REFERENCIA INTERESA INDAGAR VARIAS
PROCESO DE EVALUACION COMO FACTORES
QUE PERMITE IDENTIFICA HASTA DONDE
ESTAN DESARROLLADA CADA UNA PARA
COMPARARLA , SE CONVERTIRA DESEABLE SI
SU CARGO DEPENDE MUCHO PARA
COMPRENDER ERRORES Y DEMAS SE
CONVERTIRA EN UNO DE ESAS HABILIDADES
QUE VAN A SER VALORADAS PARA PODER
ADECUARLO , EL TEST ES EL QUE NOS DA La
MEDIDA OBJETIVA DE PODER DECIDIR
CANDIDATO A Y B EN QUE SE BASA EN VALIDES
Y PRESICION COMO CRITERIO
 EJ: SE APLICA TES DE PERSONALIDAD, SERIE DE PRUEBAS PSICOLOGICAS, CUANDO ES CORRECTO O
ADECUADO A EXIGENCIA DE PERFIL SE SUPNE QUE A LO LARGO NO TENDRIA QUE PRESENTAR EL AREA

SE SALVA SI UNA PERSONA JUSGADA COMO PROF DA UN INFORMA Y DICE QUE PRESENTA PROBLEMAS PSICOLOGICOS QUE NO PERMITE Q PIENSE CON CLARIDAD, OTRO
PROF PUEDE REFUTAR Y ENIA DERECHO DE APLICAR LA BATERIA DE PRUEBAS, NO TENDRIA QUE HABER DIFERENCIA XQ NO PUEDE VARIAR EN SU RESPUESTA QUE
RELACIONA CON HORARIO O CANSANCIO O FATIGA ACUMULACIONE, ESAS VARIACIONES NO SON SIGNIFICATIVA ESO PRECISO

LA PERSONALIDAD ES X 2 INFLUENCIA LA GENETICA CUANDO DEL TEMPERAMENTO, EL CARÁCTER QUE TIENE QUE VER CON LA INFLUENCIA MEDIO AMBIENTAL PUEDE
SER IMPULSIVO Y SI ES UN AMBIENTE TRANQUILO DONDE RECIBE ESTIMULO SE PUEDE NEUTRALIZA EL CARÁCTER Y SE MOLDEA SEGÚN LA CONDICION PUEDE POTENCIA R
SI EL AMBIENTE GENERA PRESIÓN

QUE LOS OTROS TE CONOSCA QUE APARTIR DE ESO TE MANIFIESTO, SOY MAS FORMAL, CUIDADOSA EN CIERTOS ASPECTOS METODOLOGICOS COMO
UNO SE ENCUENTRA CUANDO UNO ORDENADA FORMA PARTE DE LAS CARACTERISTICA PERMITE DENTRO DE LOS RASGOS DE PERSONALIDAD SI SE
DISTINGUE A PARTIR DE LA PERSONALIDAD NO TODOS VAN EJECUTAR LA TAREA DE LA MISMA MANERA, LAS DIFERENCIAS SE DEBE CONTRATAR
PERSONAS CON TOLERANCIA TIENE ACOMPAÑAR SUS CONOCIMIENTOS CON CUALIDADES SI EL DE ADENTRO NO ES ASI ESTA LOS TRAMITADORES
 SU OBJETIVO ES PODER EXPLORAR HABILIDADES DEL CANDIDATO , EL CONTEXTO DRAMATICO ES
COMO QUE LO PONGAS AL CANDIDATO UN ROL O UN PAPEL EN UNA OBRA TEATRAL ,
SUPONGAMOS QUE VA TRABAJAR EL DPTO DE VENTAS E IDENTIFICA QUE ALGUNOS DE SUS
TRABAJADORES EL QUE TIENE MEJOR RESULTADO COMITIO UN ACTO ILICITO DE CORRUPCION
COMO ACTUARIA LA PERSONA DEBE ASUMIR EL ROL ASUME EL JUEGO DE ROLES , PUEDEN
INTERVENIR MIDE LAS HABILIDADES Y TENER UNA PAUTA AUNQUE NO DEFINIRIA

EN EL PROCESO SE APLICA UNA SERIE DE TECNICAS , LO QUE SE RECIBE EN UNA INFORMACION, PSICOLOGICOS , LO QUE SE RECBE
EN LO TEST GRAFICOS LO QUE SE DIJO EN LA ENTREVISTA TODA ESA INFORMACION SE CRUZA PARA PODER IDENTIFICAR CIERTOS
PATRONES DE CONDUCTA QUE VAN HACER IMPORTANTES DE DESEMPEÑAR SU TAREA
 Diferencia entre aptitud y habilidad
Aptitud
▪Predisposición natural pra
determinada actividad o tarea
▪Existe sin un ejercicio previo, práctica
o aprendizaje.
▪Se evalúa por medio de
comparaciones
▪Permite pronosticar el futuro del
candidato en el puesto.
▪Se transforma en habilidades por
medio del ejercicio o de la práctica
▪Es la predisposición general o
específica para mejorar en el trabajo.
▪Hace posible la obtención futura de
determinado puesto.
▪Es un estado latente y potencial de
comportamiento.
Habilidad
▪Capacidad adquirida para realizar
determinada actividad o tarea.
▪Surge con la práctica y el aprendizaje
▪Se evalúa mediante el rendimiento en
el trabajo.
▪Permite diagnosticar el presente: se
refiere a la habilidad actual del
individuo.
▪Resulta de la aptitud mediante el ejercicio o
la práctica.
▪Es la disposición general o específica para el
trabajo actual.
▪Hace posible la ocupación inmediata de
determinado puesto.
▪Es el estado presente y real de
comportamiento.
 HAY VARIAS FORMAS DEPENDE DEL OBJETIVO Y DEL INTERES QUE TENGA LA EMPRESA Y DE LOS
RECURSOS QUE TENGA EJ: HAY UN PROCESO DE SELECCIÓN COMO UNICO ACTO PARA DECIDIR
QUE PUEDEN SER EMPRESAS PEQUEÑAS QUE SON FAMILIARES AVECES SE BASAN EN UNA
ENTREVISTA DECIDEN A QUIEN CONTRATAR Y A QUIEN NO PERO ESO LO DEFINE LA EMPRESA ESO
SERIA LA SELECCIÓN CON UNO Y ACTO PARA DECIDIR, LA ENTREVISTA DEJA CIERTO VACIO
EMTOCES SE PUEDE HACER PRUEBAS ESPECIFICAS COMO ESTUDIO DE MERCADO

HAY EMPRESA QUE IMPLICAN RECURSOS INVERSIÓN LA SELECCIÓN SECUENCIAL EL PRIMER PASO ES INSUFICIENTE LA DECISION DEFINITIVA DE
RECHAZAR EL CANDIDATO AQUÍ SE SUMA OTRA TECNICA CON POCO RECURSO Y MANDA AL CANDIDATO A RESOLVER PROBLEMA

DEBE EVALUAR LA SEL. SECUENCIAL ES CUANDO APLICA 3 TECNICAS CON MAYORES RECURSO SE BASA EN INF, HABILIDADE ESPECIFICAS SERA SUJETO

TECNICA DE ENTREVISTA, DE HABILIDADES ESPECIFICAS Y UN TES DE PERSONALIDAD DE ESOS 3 TOMA MAYOR OBJETIVIDAD
d) Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión:
Se emplea un mayor número de técnicas de selección.
LO IDEAL PORQUE LOS PSICOLOGOS SI INTERVIENEN EN UN PROCESO DE SELECCIÓN LOS PSICOLOS NO ADIVINAN EN LA MEDIDA QUE TENGA O
ACUDA DE TECNICAS QUE PERMITA OBTENER INFORMACION DE CANDIDATO TENDRA MEJORES ELEMENTOS PARA COMETER MENOS CANTIDAD
DE ERRORES QUE SE TIENE COMO AHORA EN LAS EMPRESAS , CUANDO UNO ES PSICOLOGA LE SOMETE A UNA SERIE DE PRUEBAS QUE DURAN
UN MONTON DE TIEMPO ESO VA A QUE LA EMPRESA QUE VA CONTRATAR ES LA IDEAL XQ IMPLICA UN COSTO A LA MISMA SI UNO SE EQUIVOCA
EN CONTRATAR A ALGUIEN QUE TENGA QUE VER CON REACUADAR DINERO SE VA TENER PROBLEMA QUE COMETE UN DELITO QUE VA ER OBJETO
DE DESPIDO SI UN TRABAJADO ROBA INDEPENDIENTEMENTE DE QUE ROBO Y LO ENJUICIE DEBE PAGARLE TODO LOS BENEFICIOS SOCIALES si
COMETIO UN DELITO DEBERIA SER DESPEDIDO SIN DERECHO A NADA PORQUE INFRIGIO PERO EN CUESTIONES LABORALES PROTEGE AL
CIUDADANO SE PROCESA COMO ROBO DE DINERO , PERO EN OTRO LADO IGUAL COMO EMPRESA DEBE PAGARLE TODOS SU BENFEICIOS , XQ LE
EXPLICO ESTO PORQUE CONVIENE TENER CIERTA CERTIDUMBRE DE LOS PERFILES QUE ESTAN CONTRATANDO SON ACORDES A LAS EXIGENCIAS
DEL PUESTO TOMANDO EN CUENTA EL CONOCIMIENTO , TOMANOO EN CUENTA CUALIDADES DENTRO DEL PROCESO DE SLECCION , LA
ENTREVISTA SE BUSCA CONOCER A LA PERSONA QUE VA EJERCER EL PUESTO , SE HIZO UN ALUMNO DE PERCEPCION , DAR PAUTAS EN ESA AREA
EMOCIONAL HAY UN PROBLEMA QUE SERIA BUENO EXPLORARLO CON OTRAS PRUEBAS ALGO MALO DEBE HABER CON LO QUE NO LE GUSTA
SERIBA BUENO IDENTIFICARLO SE SUGIERE QUE NO SE BUSQUE A UN PROFESIONAL
¿EN LAS EMPRESA PIDE EXPERIENCIA EN QUE ES BUENO FORTALECER? SI RECIEN SE GRADUO DE LA U Y NO TIENE EXPERIENCIA, LA EXPERIENCIA
SI ES IMPORTANTE SI TE PRESENTAS AL TRABAJO Y HAS SIDO BUEN ESTUDIANTE ESE TU HISTORICO ES UN RESPALDO QUE LE VA DAR LA
REFERENCIA EN LA NOTA SE REFLEJA RESPONSABILIDAD