Métodos de reclutamiento

El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades

suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud para ocupar los
puestos disponibles en una organización (generalmente los costos de reclutamiento son altos) La
capacidad de una compañía para encontrar y administrar el talento se ha convertido en el
indicador por excelencia de la salud y la longevidad general de la organización.
Encontramos medidas alternativas para el reclutamiento, como lo serían:
 Subcontratación: se trata de encargarle el proceso a un proveedor externo. La
subcontratación es una alternativa muy utilizada para la cobertura de puestos en todas las
organizaciones y para todos los puestos, incluyendo al área de administración del capital
humano.
· Empleados eventuales: estos empleados son aquellos que se desempeñan en la organización a
tiempo parcial y muchas veces de forma no tradicional en relación con los puestos de trabajo
establecidos. Ventajas: una flexibilidad máxima para el empleador y menores costos de mano de
obra. Las razones para concurrir en este tipo de contrataciones eventuales pueden ser por
fluctuaciones estacionales, trabajos basados en proyectos específicos, adquirir empleados con
competencias no desarrolladas dentro de la organización o ante periodos de diversificación o
crecimiento en un lapso corto de tiempo que no permite una previsión anticipada.
 Organizaciones profesionales de empleadores (subcontratación de empelados): estas son
organizaciones que nuclean a los empleados. Por lo general, se hacen cargo de sus
remuneraciones y prestaciones, pero pueden trabajar en otras empresas subcontratistas. En estos
casos la compañía subcontratista es responsable del proceso de reclutamiento.
·Tiempo extra: El tiempo extra ayuda tanto al empleador como al empleado. El primero se
beneficia al evitar el reclutamiento, la selección y los costos de capacitación, los empleados se
benefician por aumentar el dinero percibido. Algunas desventajas serían: algunas empresas dan
más de lo que reciben, los empleados se fatigan y a veces alentizan su trabajo para poder tener
el tiempo extra, algunas empresas se vuelve más estrictas y limitan el tiempo extra, la moral de
los empleados suele deteriorarse junto con la remuneración.

Ambiente externo del reclutamiento

Al igual que otras funciones de recursos humanos, el proceso de reclutamiento no ocurre en el
vacío. Algunos factores externos a la organización influyen de manera significativa en los
esfuerzos de reclutamiento:

Condiciones del mercado laboral.

Un aspecto de importancia particular es la demanda y la oferta de habilidades específicas en el
mercado laboral. El proceso de reclutamiento de una empresa se simplifica cuando la tasa de
desempleo en el mercado laboral es alta. Si la demanda de una habilidad en particular es alta en
relación con la oferta, se requerirá un esfuerzo extraordinario de reclutamiento.
Mercado laboral: ofertas de trabajo hechas por las organizaciones, se comporta en términos de
oferta y demanda.
Mercado de RRHH: conforma por el conjunto de individuos aptos para el trabajo.

Consideraciones legales.

Políticas de promoción.
Promoción desde el interior: Política de otorgar los puestos vacantes de mayor jerarquía a los
empleados que actualmente ocupan posiciones más bajas (debería ser del 80%). Éstas tienen un
efecto significativo en el reclutamiento. Encontramos diversas ventajas y desventajas:
Ventajas:
·Sus empleados tienen un incentivo para esforzarse por el avance.
·Al ver a sus compañeros avanzar, se motivan, lo cual influye en su moral.
·Un miembro de su propio personal conoce y acepta su cultura.
·Le muestra a los empleados que la organización está comprometida con ellos.
 ·La organización por lo regular está entrenada en la capacidad de sus empleados:
conoce cualidades tanto personales como laborales.

Desventajas:
·Conduce a la endogamia
·Ausencia de fecundación cruzada
·Falta de creatividad.

Procesos de reclutamiento.
Con frecuencia, el reclutamiento empieza cuando un administrador publica una solicitud de
personal, un documento que especifica el título del puesto, el departamento, la fecha en la cual
se necesitará el empleado y otros detalles más. El siguiente paso en el proceso de reclutamiento
es determinar si dentro de la empresa (la fuente interna) se encuentran disponibles los
empleados calificados o si es necesario recurrir a fuentes externas, como colegios, universidades
y otras organizaciones. En virtud del alto costo del reclutamiento, las organizaciones necesitan
usar las fuentes y los métodos de reclutamiento más productivos que estén disponibles. Las
fuentes de reclutamiento son los espacios donde se localizan los candidatos calificados, como
las universidades o los competidores. Los métodos de reclutamiento son los medios específicos
que se utilizan para atraer a los empleados potenciales hacia la empresa, como el reclutamiento
en línea.

Métodos de reclutamiento interno

Las herramientas de utilidad que se usan para el reclutamiento interno incluyen las bases de
datos de los empleados, los anuncios de puestos y los procedimientos de ofertas de puestos:
 Anuncios y ofertas de empleo: los anuncios de empleo se utilizan para informar de la
búsqueda a los posibles candidatos dentro de la misma organización. Las ofertas de empleo son
un procedimiento que hace posible que aquellos empleados que consideren que poseen las
cualidades requeridas para un puesto anunciado presenten su candidatura para el mismo. Esto
trae beneficios aparejados, ya que el empleado en cuestión conoce y está comprometido con la
empresa. Es decir, la conoce y ya forma parte de su cultura cotidiana. Sin embargo, un sistema
de anuncios y de ofertas de puestos tiene también algunas características negativas. En primer
lugar, un sistema eficaz requiere de la inversión de tiempo, esfuerzo y dinero. Además, las
organizaciones necesitan estar seguras de tratar a los candidatos internos de manera adecuada
para que no se sientan desmotivados o con deseos de abandonar la empresa si no obtienen el
puesto. Cuando los postulantes no tienen éxito, alguien debe explicarles por qué no fueron
seleccionados. La administración debe elegir al solicitante más capacitado o, de lo contrario, el
sistema carecerá de credibilidad.
 Referencias de los empleados: es una de las herramientas de reclutamiento más poderosa.
Consta de un listado de empleados que se desempeñan en la organización y que tienen buenas
referencias de sus pares. Los beneficios de considerar las referencias son variados, entre los que
se destacan la reducción de costos del proceso de reclutamiento y la disminución de la rotación
de personal.

Fuentes de reclutamiento externo.

En ocasiones, una empresa debe buscar más allá de sus fronteras para encontrar empleados, en
especial cuando expande su fuerza de trabajo. El reclutamiento externo es necesario para:
1. llenar los puestos de trabajo de nivel básico
2. adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales
3. contratar empleados con diferentes antecedentes para obtener así una diversidad de
ideas.
Dentro de estas fuentes podríamos hallar:
Preparatorias y escuelas vocacionales: en especial organizaciones que buscan oficinistas y
empleados de puestos de nivel básico. Pueden utilizar buenos métodos de capacitación interno,
trabajar en conjunto con las escuelas para asegurar una oferta constante, o brindar asesoría a las
escuelas para ayudarlas en los programas de capacitación.
Colegios comunitarios: muchos colegios se basan en la demanda de la comunidad.
Colegios y universidades: pueden ser muy útiles, incluso indispensables, para el reclutamiento
de las organizaciones.
Competidores en el mercado laboral: El proceso de reclutar activamente empleados a partir
de los competidores se denomina caza de talentos. De hecho, los solicitantes más altamente
capacitados con frecuencia provienen en forma directa de los competidores dentro del mismo
mercado laboral.
Ex empleados: Antes eran vistos como “malos” y en base a esto no se buscaba su
reincorporación. En la actualidad, los empleadores inteligentes tratan de conseguir que sus
mejores empleados regresen a la empresa.
Ventajas:
·Se conocen sus fortalezas y debilidades.
·Los ex empleados conocen la compañía.
·Puede motivar a otros a que permanezcan en la empresa: muestra que las cosas no
siempre son mas favorables afuera.
Desempleados: valiosa fuente laboral.
Personal militar: tiene sentido para una gran cantidad de empleadores porque muchos de estos
individuos tienen por lo regular una historia de trabajo probada y son flexibles, motivados y no
consumen drogas. Otra valiosa característica de los veteranos son sus metas y su orientación
para trabajar en equipo.
Empleados independientes: son muy ingeniosos y creativos, lo cual es esencial para la
competitividad.
Ex convictos.

Métodos de reclutamiento en línea

La definición de reclutamiento no cambia pero sí hay variaciones:
 ·Momento oportuno se puede referir a una semana, un día o casi inmediatamente (no en
un mes o dos como en el otro método)
·Cantidades suficientes: grandes números de solicitantes calificados, en especial cuando
hay un alto índice de desempleo.El reclutamiento en línea permite identificar con eficacia a
aspirantes tanto activos como pasivos
·Cualidades apropiadas: Con un reclutamiento en línea, existen numerosas formas de
seleccionar a los solicitantes de empleo para determinar si tienen las cualidades apropiadas para
el puesto
·Presentación de una solicitud de empleo para un puesto dentro de la organización es
mucho más fácil.
El método de reclutamiento en línea genera una serie de ventajas que los medios tradicionales
no tienen, como el bajo costo, la estandarización del procesamiento de currículums, la reducción
del tiempo en el proceso de reclutamiento y la rapidez en la recepción de los mensajes
publicados. Limitaciones: se deben tener más filtros para eliminar empleados, hay una mayor
competencia por los empleados calificados en las pymes así como entre las globales, problemas
de confidencialidad.
El reclutamiento en línea puede hacerse de los siguientes modos:
 Reclutador por internet: es una persona que se caracteriza por el uso de internet en
el proceso de reclutamiento. Administran y organizan las distintas actividades necesarias para
llevar a cabo el proceso. Mientras más compañías usen internet para la búsqueda de empleo,
más necesarios serán los reclutadores por internet.
 Ferias virtuales de empleo: son idénticas a las ferias de empleo, pero en línea. Esto
permite atraer a un grupo de solicitantes para ofertas de empleo. En general, se utilizan para
atraer talentos jóvenes que se interesan por estas nuevas formas de interacción virtual que
existen en la actualidad.
·Sitios web para carreras corporativas: dominios.jobs, weblogs (o blogs), sitios de
nicho, sitios de empleados independientes y sitios de empleados por hora.
·Pizarra de empleos de propósito general: Las empresas usan pizarras de empleos de
propósito general mediante el ingreso de los criterios, las habilidades y la experiencia clave de
un puesto de trabajo e indicando su ubicación geográfica. Los buscadores de trabajo pueden
buscar empleos por categoría, grado de experiencia, nivel educativo, ubicación o por cualquier
combinación de opciones (monster.com, hotjobs.com y careerbuilder.com).
·Red NACElink: Es una red nacional de reclutamiento y un conjunto de herramientas
automatizadas de servicios de carreras y de reclutamiento, basados en la Web, que atienden las
necesidades de colegas, emplea - dores y candidatos a los puestos de trabajo. El sistema incluye
tres componentes: ofertas de trabajo, base de datos de currículos y programación de entrevistas
·Sitios de nichos: se especializan en una industria o en niveles de empleo se está
volviendo más comunes. Los sitios de nichos son espacios Web que atienden a mercados de
trabajo altamente especializados como una profesión, una industria, un nivel educativo o una
localidad específicos, o cualquier combinación de estas especialidades.
·Sitios de los empleados independientes: sitios Web especializados permiten a los
trabajadores dar a conocer sus habilidades, fijar su tarifa y seleccionar un empleo: freelance.
com, allfrelancework.com, guru.com.
·Sitios para empleados por hora.: sitios Web para atraer a trabajadores manuales y
especializados en servicios. (como por ejemplo: About.com).

Métodos tradicionales de reclutamiento externo

Son métodos que han sido modificados pro la utilización de internet, pero que algunas
organizaciones los siguen utilizando. Los principales métodos de reclutamiento externos son:
 Publicidad a través de los medio de comunicación: comunicamos al público las
necesidades de empleo mediante los medios masivos de comunicación. Esto nos permite
comunicar masivamente lo que ofrecemos a los futuros postulantes porque deberían responder a
nuestra solicitud. Los posibles candidatos que se sientan capacitados y estén seducidos por la
oferta de empleo se postularán voluntariamente. Ejemplos de este método: anuncios de empleo
en periódicos, revistas, etcétera.
 Agencias de empleo: son las organizaciones que ayudan a las empresas a conseguir
el capital humano necesario para llevar adelante sus procesos productivos. A su vez, colaboran
con los individuos en la búsqueda y el acceso a un empleo. Estas agencias pueden ser privadas o
públicas, pero apuntan a satisfacer la misma necesidad.
·Reclutadores: Con frecuencia, los reclutadores se concentran en escuelas técnicas y
vocacionales, colegios comunitarios, escuelas de estudios superiores y universidades
 Ferias de empleo: es un método de reclutamiento utilizado por un solo empleador o
un grupo de empleadores para atraer a un gran número de solicitantes de trabajo a una localidad
con la finalidad de concertar una entrevista.
Ventajas: costo más bajo, van muchos estudiantes y puedan entregar sus curriculums.
Las organiza una empresa o conjunto de empresas para concentrar una cierta cantidad de
posibles aspirantes para ocupar un puesto en un mismo lugar. Esto permite evaluar una cantidad
elevada de candidatos en un periodo corto de tiempo.
·Trabajos como becarios: es una forma especial de reclutamiento que implica aceptar
a un estudiante en un trabajo temporal sin ninguna obligación por parte de la compañía para
contratarlo de manera definitiva y sin ninguna obligación por parte del estudiante para aceptar
un puesto definitivo en la empresa después de su graduación. Es una forma de poner a prueba a
los empleados futuros antes de hacer una oferta normal de trabajo, el alumno puede
experimentar de primera mano las prácticas del negocio y contribuye al mismo tiempo a la
empresa.
 Empresas de búsqueda de ejecutivos: estas organizaciones se especializan en la
búsqueda de puestos ejecutivos que requieren mucha preparación y experiencia. Pueden ser de
dos tipos:
Empresa de contingencia: Empresa de búsqueda de ejecutivos que recibe honorarios sólo si se
tiene éxito al colocar un candidato en un puesto de trabajo.
Empresa de consultoría: Empresa de búsqueda de ejecutivos que se considera como consultor
para las organizaciones que son sus clientes, y funciona únicamente sobre una base contractual;
en general, estas empresas reclutan ejecutivos de negocios de alto nivel.
·Asociaciones profesionales: Casi todo grupo profesional publica un periódico que es
ampliamente leído por sus miembros. Muchas asociaciones profesionales en áreas de negocios
como finanzas, marketing, contabilidad y recursos humanos ofrecen servicios de reclutamiento
y de colocaciones para sus miembros. Los anuncios de empleos se publican en el periódico y
también se publican en el sitio Web del grupo profesional.
·Solicitantes por iniciativa propia: Los solicitantes por iniciativa propia que presentan
una solicitud porque están favorablemente impresionados con la reputación de una empresa con
frecuencia resultan ser empleados valiosos La empresa debe ser atractiva para que esto suceda
·Casas abiertas. Las casas abiertas son una valiosa herramienta de reclutamiento,
especialmente cuando la tasa de desempleo es baja. Aquí, las empresas acoplan las
contrataciones potenciales con los reclutadores en un ambiente cálido e informal que motiva las
ofertas de trabajo en el acto.
Las casas abiertas son más económicas y más rápidas. Atraerán una gran cantidad de aspirantes,
pero también puede atraer un número de candidatos que no están calificados.
·Eventos de reclutamiento: Eventos a los que asisten tanto los reclutadores como el
tipo de individuos que está buscando la compañía. Los eventos de reclutamiento ofrecen a una
compañía la oportunidad de reflejar su imagen