Capítulo 5

Concepto atracción del talento humano:

es un proceso que consiste en identificar y atraer a la organización solicitantes

adecuados para los empleos disponibles.

Tipos de atracción:

Atracción Interna: Es aquella que se realiza entre el personal de una empresa.

Entre las ventajas de la atracción del talento interno se destaca la creación de un clima
positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de
ascender y hacer una carrera en ella.

Entre las desventajas resalta que puede propiciar un clima de frustración entre las
personas que no logran ascender.

Atracción externa: Es aquella que se realiza entre el capital humano disponible en el

mercado de trabajo internacional.

Un beneficio que obtiene la organización es que puede ayudar a romper la inercia de

determinadas circunstancias indeseables. En un grupo afectado por absentismo crónico,
por ejemplo, la incorporación de personal nuevo, comprometido a cumplir las jornadas de
trabajo puede tener un efecto saludable sobre el resto de los empleados.

Entre sus desventajas se encuentra que es más inseguro, pues no se tiene la certeza de
quien lo ocupara.

Pasos de la identificación de talento:

En general, los reclutadores deben cumplir varios pasos:

1. Planeación del capital humano.

2. Solicitudes de capital humano.
3. Identificación de una vacante
4. Información del análisis del puesto
5. Comentarios del gerente.
6. Requisitos del puesto.
7. Métodos de tracción.
8. Conjunto de candidatos satisfactorios.

Desafíos de la atracción del talento

Los desafíos y las condiciones que con más frecuencia enfrentan los reclutadores son los
siguientes:

 Planeación estratégica del capital humano: El plan estratégico de capital humano

proporcionan un esquema o perfil general de los puestos que hay que cubrir
mediante atracción del talento externo, y cuales se van a cubrir mediante atracción
del talento externo, y cuales se van a cubrir de manera interna. Cuando es
necesario emprender un proceso de atracción de talento externo que incluye un
número significativo de posiciones, es recomendable establecer una serie de
estrategias, como mantener relaciones cercanas con universidades y
organizaciones profesionales o gremiales.

 Hábitos y tradiciones en la atracción del talento: Los departamentos de recursos

humanos tienden a preservar hábitos y políticas que le han permitido alcanzar
éxito en el pasado. En la actualidad, las empresas necesitan dar respuestas más
rápidas al ambiente, lo que implica llevar a cabo la función de atracción del talento
con base en el apoyo de empresas consultoras especializadas en el campo, de
herramientas tecnológicas, o ambos recursos. Si embargo el uso de empresas
consultoras no debe de considerarse como un paso automático, que en todos los
casos se aplique favorablemente a las circunstancias de una empresa.

 Condiciones del entorno: Las condiciones sociales en que opera la empresa puede
ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de atracción de talento. Entre
estos factores se pueden citar las tasas de desempleo nacional y regional, la
ausencia o ‘presencia de personal calificado en ciertas áreas, las labores de
atracción de talento de otras empresas, en especial las de la competencia, y en
general el clima económico en el que opera la organización, como el nivel de
inversión que tiene el país o la región.

 Requisitos del puesto: En gran medida, las habilidades que el puesto requiere
están determinadas por su nivel y el área especifica a que pertenece la
organización; en puestos relacionados con atención a clientes, por ejemplo, se
necesita ser experto en comunicación, manejo de clientes, conocimiento del
producto y capacidad de negocios.

 Costos: Los costos de identificar y atraer candidatos idóneos involucran diversas

variables como las que implican insertar un anuncio en algún sito especializado o
en la prensa, o bien el de contratar a una agencia de outsourcing que se encargue
de ello, aunque esta sea una opción algo más cara.

 Crecimiento desordenado de la organización: a lo largo de nuestra historia, ha

sido un endémico en Latinoamérica, desafortunadamente, las economías de
nuestros países presentan desarrollos dispares, por lo que las organizaciones
tienden a mostrar el mismo comportamiento.

 Incentivos: con frecuencia, los incentivos bien concebidos constituyen en el factor

que hace que se incline la balanza en favor de determinada compañía, en especial
cuando el solicitante debe elegir entre dos ofertas que compiten entre sí. Los
 incentivos pueden ser de carácter monetario, de servicios, o de garantías
importantes.

 Políticas de la organización: L as corporaciones determinan sus políticas generales

de atracción de talento, como lograr cierta uniformidad en diversas áreas,
mantener y mejorar su imagen o lograr economías de escala, entre otros objetivos

 Políticas de promoción interna: se basa en tratar de llenar con empleados de la

organización, por lo que el reclutador debe investigar dentro de esta antes de
recurrir al mercado exterior
Canales de atracción internos.
Los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información
de tallas sobre las políticas y procedimientos de la entidad.
Algunos canales son:

 Programas de promoción de bacantes: Se informa a los empleados sobre las

vacantes que existen y sus requerimientos e invitan a quienes los satisfacen a
solicitar el puesto.
 Retención de empleados: Es cuando una compañía trata de atraer a un empleado de
otra compañía y le hace una oferta.
Canales de atracción externos
Cuando las vacantes no se pueden llenar internamente, el departamento de recursos
humanos procede a identificar candidatos en el mercado externo.
Algunos canales son:
 Atracción de talento en el sitio web de la empresa: Una forma de recabar
información de forma ágil y eficiente es destinar una pagina web que contenga las
ofertas y/o solicitudes de empleo en el sitio de la empresa.
 Sitios de atracción de talento en internet: Existen varios sitios de internet
especializados en ofertas de empleo, los cuales han aumentado su popularidad en el
mercado de trabajo, en especial entre las personas jóvenes
Entre otros

Tendencias
Al igual que cualquier actividad desarrollada por el ser humano, en este siglo XXI,
la evolución y el cambio es constante en la cual están envueltos los departamentos
de recursos humanos.
Algunas tendencias son:
 Innovación: La contratación de personal calificado se revoluciona con herramientas
de contratación abierta, sistemas de seguimiento de candidatos mas autorizados y
mejores evaluaciones.
 Inclusión: Brinda trabajo de forma activa a personas con discapacidad y diferencias
de género, raza y religión. La participación de este tipo de personas permite la
igualdad de oportunidades.
 Employer branding: su objetivo es asociar la marca de la empresa y los atributos de
identidad corporativa con las características que buscan empleados y candidatos a
un puesto de una organización.

Capitulo 6
Concepto de selección
se procede a la búsqueda de candidatos idóneos
Elementos en los que se basa.
El proceso de selección depende de factores como el análisis de puesto, el plan del capital
humano y calidad del mercado de trabajo.
Pasos del proceso y entrevista
Una vez que se ha identificado las necesidades de personal, se procede a seleccionar a los
nuevos empleados.
Paso 1: precepción preliminar de solicitudes
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la selección elige a quienes serán sus
empleados y los empleados potenciales pueden optar entre varias empresas. Esta fase se
inicia con una cita entre el candidato y el área de capital humano, o con la recepción de una
solicitud de empleo.
Paso 2: prueba de idoneidad.
Instrumento para evaluar la contabilidad entre los aspirantes y los requisitos de puestos.
Paso 3: entrevista de selección
Conservación formal para evaluar la idoneidad del solicitante, determinar si puede
desempeñar el puesto y comprobar su desempeño con el de otros candidatos.
Diversos tipos de entrevistas: Las entrevistas suelen llevarse a cabo entre un representante
de la empresa- el entrevistador- y el solicitante.

 Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no

previstas durante la conversación, pues indaga sobre diferentes temas a medida que
progresa la conversación.
 Entrevistas estructuradas: Se basa en un marco de pruebas predeterminadas.
 Entrevistas mixtas: En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia
mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas.
 Entrevistas conductuales o de solución de problemas: se centran en una serie de
asuntos o situaciones que se espera que el solicitante resuelva.
 Entrevista de tensión: Busca conocer las reacciones del entrevistado ante situaciones
de urgencia mediante preguntas tangentes, echas en rápida sucesión y de manera
poco amistosa y seca.
 Entrevista por competencias: Herramienta que se usa para asegurarse de contar con
personal calificado y competente.
Proceso de la entrevista
Presenta cinco etapas de una entrevista común:
 Preparación de un entrevistador: El entrevistador debe presentarse antes de
comenzar la entrevista, lo que significa que es necesario que elabore preguntas
especificas de antemano. Las respuestas que se den a estas preguntas indicaran la
 idoneidad del candidato. al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las
preguntas que tal vez le hará al solicitante.
 Creación de empatía: La labor de crear un ambiente de aceptación reciproca
corresponde al entrevistador, quien tiene la obligación de representar a su
organización y dejar en los candidatos – incluso en quienes no sean contratados-
una imagen amistosa y humana.
 Intercambio de información: El proceso de una entrevista de selección se basa en
una conversación con el candidato, algunos entrevistadores inician el proceso
pidiéndole a este que les informe si tiene preguntas.
 Etapa final: cuando el entrevistador considera que se acerca al punto en que ha
completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista,
llega el momento de concluir la sesión.
 Evaluación: una vez concluida la conversación, el entrevistador debe registrar las
respuestas especificas y sus impresiones generales sobre el candidato.
Errores del entrevistador
Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un
clima de confianza, o porque omite preguntas claves.
Errores del entrevistado
No solo los entrevistados cometen errores; también los solicitantes pueden incurrir
en ellos:
 Intentar técnicas de distracción
 Hablar en exceso
 Jactarse de logros pasados
 No escuchar
 No prepararse bien para la entrevista

Paso 4: Verificación de datos y referencias

Un primer elemento necesario es verificar las referencias académicas; dicho de otra
manera, establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y diplomas
que afirma tener.
Las diferencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo de trabajo.
Por otra parte, permanece vigente el echo de que las referencias laborales pueden
proporcionar i9nformacion importante sobre el candidato.
Normas de inmigración y naturalización
Es necesario verificar con especial cuidado los documentos migratorios y las visas o
permisos legales que aparan el derecho a laborar en el país.
 Paso 5: examen medico
Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección incluya un examen medico
del solicitante
Paso 6: Entrevista con el supervisor
En casi todas las empresas, el supervisor inmediato o el gerente del departamento
interesado quien en ultimo termino tiene la responsabilidad de decidir respecto a la
contratación de nuevos empleados.
Paso 7: descripción realista del puesto
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición, el
resultado es negativo en casi todos los casos. Para prevenir la reacción de “ustedes nunca
me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización
con el equipo o con los instrumentos que se utilizaran.

Paso 8: Decisión de contratar

La decisión de contratar al solicitante marca el final del proceso de selección. Esta
responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de
recursos humanos.

Capítulo 7
Inducción
Método eficaz para acelerar la socialización y lograr que los nuevos empleados contribuyan
de manera positiva a la organización.
Contenido y responsabilidad de la inducción
Suelen ser responsabilidad del departamento de recursos humanos, así como el supervisor
directo del empleado.
Se utiliza con frecuencia porque los temas cubiertos se insertan en dos categorías: de
interés general para todos lo empleados, y de interés específico, dirigido a los trabajadores
de determinados puestos o departamentos.
Beneficios
Los programas de inducción exitosos incluyen procedimientos adecuados de seguimiento,
los cuales son necesarios porque los nuevos empleados muchas veces no recuerdan todo lo
que se les informo en las primeras sesiones. Así mismo el cuestionario de verificación
puede utilizarse para ayudar al departamento de personal a identificar las partes fuertes del
programa
Concepto de ubicación
Asignación o reasignación de un empleado aun puesto determinado.
Concepto de promoción
Cambio de un empleado a una posición de mejor nivel salarial, con mayores
responsabilidades, esto es, a un extracto corporativo más elevado.
Tipos de promoción:

 Promoción por méritos: Las promociones que se basan en los méritos del empleado
toman en cuenta el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto.
 Promoción con base en la antigüedad: En algunas circunstancias, el empleado de
mayor antigüedad (tiempo que la persona ha estado al servicio de la organización)
es quien recibe la promoción.

Separaciones
Constituyen la decisión unilateral de terminar la relación laboral entre la empresa y
el empleado.
Tipos de separación:
Separaciones individuales
 Renuncias: El empleador puede terminar su relación con la empresa de manera mas
o menos espontanea cuando presenta su renuncia al puesto que ocupa
 Ausencias temporales: Cabe también la posibilidad de que un empleado no pueda
laborar durante cierto lapso, al termino del cual es razonable suponer que podrá
volver a vincularse con la organización.
 Despidos individuales: La organización puede decidir de forma unilateral finalizar
el vinculo laboral que mantiene con determinado empleado. Por lo general, esta
decisión obedece a razones de disciplina o productividad.
Separación de grupos
 Reducción de personal: En determinadas circunstancias, una organización puede
verse obligada a reducir el numero de sus integrantes. Este proceso puede llevarse a
cabo de forma mas o menos inmediata, o de manera gradual.
 Atrición: Se refiere a las plazas que se generan cuando las personas que se ocupan
cambian de profesión, se jubilan o mueren.
 Otras razones de separación: Es probable que ciertas se vean obligadas a tomar
medidas más o menos drásticas que les permitan continuar con éxito sus
operaciones, o al menos reducir sus pérdidas.